一、引言
为了追上新时代的步伐, 满足个人需求与社会需要相统一。宜州桑蚕行业在发展过程中必须推陈出新, 紧追时代步伐。新时代是一个互联网盛行的大数据网络时代, 互联网让信息和数据快速积累和流动, 世界变得更透明、平坦。因此宜州的桑蚕行业必须结合时代背景, 制定出一套合乎企业长期发展的目标战略绩效考核体系, 使企业的各组织、各部门列入系统化的管理之中, 以便实现效率最大化和利润最大化。绩效管理, 即通过人力资源来保证组织以最佳途径和方法达成特定的使命和目标, 其实质是应对组织运作中“人的问题”。
二、宜州区桑蚕行业的基本概况
(一) 宜州区桑蚕行业简介
宜州目前是国内最大的桑蚕生产基地。宜州素有“中国桑蚕之乡”称号。地理优势得天独厚。河池境内气候温和, 日照充足, 雨量充沛, 属于南亚热带养蚕地区, 桑树生产期长。发展环境日益有利, 国家制定的“东桑西移”战略为我区发展丝绸产业提供良好的发展条件。自治区党委、政府和市委、市政府相继出台, 一系列有利于茧丝绸产业发展的产业政策, 为宜州区承接东部地区产业转移, 形成了有利的发展环境。初步形成“种桑——养蚕——烘茧——缫丝——织绸”的产业格局。
(二) 发展状况
宜州桑蚕养殖有470多年的历史, 据统计, 该区桑园面积、养蚕量、鲜茧产量、养蚕收入、人均收入从1993年的2.3万亩、6.2万张、1700吨、2100万元、46元增加到2017年的34.67万亩、148.2万张、5.78万吨、28.09亿元、5618元, 分别比当年增加15倍、23.9倍、34倍、133.7倍、122.1倍;连续多年农民养蚕收入占农民总收入的51%以上, 桑蚕产业成为该区50万农民脱贫致富的支柱产业;该区连续12年保持全国第一大桑蚕生产基地县 (区) , 宜州丝绸工业园区已成为广西最大的丝绸工业园区。
三、宜州桑蚕行业绩效管理流程中存在的问题
宜州虽然有悠久的养蚕历史, 但桑蚕企业大多是在2000年后成立的, 企业还很年轻, 绩效考核体系还很不完善。尽管目前我国企业在以绩效管理为代表的人力资源管理工作中取得了长足发展, 但对于各个企业而言, 发展水平参差不齐, 宜州的桑蚕企业大多数仍停留在传统的绩效评价阶段, 绩效管理仍存在诸多缺陷。从调研访谈中我们发现:
(一) 制定的绩效计划不合理
绩效计划包含有绩效考核指标及比重、绩效目标以及评价标准制定等方面。众多桑蚕企业的管理者对于绩效制定的环节不够重视, 制定切实可行的绩效计划, 是绩效管理的首要环节, 也是整个绩效管理过程中的基础。切合可行的绩效计划为员工指明工作方向和目标。企业缺失绩效计划或是计划制定不够合理, 会导致后来的绩效考核环节进一步受到阻碍, 使其岗位目标难以确定, 最终无法实现科学的绩效考核。因此宜州桑蚕企业应结合桑蚕产业工作目标来制定切实可行的绩效计划。在蚕桑生产过程中要巩固桑园面积, 以保证蚕桑生产能够持续健康稳定发展。在2017年实现桑园面积342000亩以上, 宜州区桑园面积增加3000亩以上。鲜茧产量5.66万吨, 蚕种的发放达到143万张以上。在2017年预计脱贫的25个贫困村, 养蚕收入超过1.6亿元, 实现桑园面积达到27780亩, 增加2000亩以上, 鲜茧产量超过4444吨。在蚕茧和丝绸加工过程中, 蚕丝加工产值16.5亿元, 宜州区生产白厂丝4500吨、胚绸生产300万米、蚕丝被生产20.8万条;在蚕桑资源综合利用过程中。实现宜州区产值1.3亿元以上, 桑枝食用菌产量6000万棒、鲜菇产量14万吨;桑枝总利用12万吨, 桑枝提取物利用5万吨, 占总利用率40%以上;在巩固原有示范村的基础上, 各乡镇继续结合本乡镇创建蚕沙治理新示范村。2017年, 宜州区蚕沙无害化处理达到25%以上, 全区蚕茧生产、茧丝绸加工及资源综合利用总产值40亿元以上。
(二) 缺乏完善的绩效考核体系
宜州桑蚕企业由于自身发展水平有限 (包括企业规模小、管理水平不高、收益不够稳定) , 导致企业难以形成一套完善的绩效考核体系, 具体表现在以下几个方面:
1. 考核目的不明确
宜州桑蚕企业主要经营的项目有蚕茧、白厂丝、胚绸、桑蚕丝被、真丝家纺、丝绸礼品、服装等。在绩效考核中, 应该明确考核的目的是为了让宜州桑蚕行业得到改善和提升, 为了增强组织的运行效率提高员工的职业技能, 推动组织的良性发展。不同的经营项目具体的考核方式目的不同, 如:蚕茧要考虑员工的速度、质量、出勤率、而丝绸服装的员工除了需要考虑速度、质量、出勤率外, 还需要考核创新度、丝织技术操作等。绩效管理是一种员工与领导之间信息交流的工具, 而不单单是决定员工的薪酬、奖金、升迁或降职与否的依据;绩效管理考核的目的不仅仅是发现问题, 更重要的是发现问题之后能否及时解决, 并提高绩效。
2. 沟通机制不健全
由于企业内部信息流动机制不完善的特点, 使得绩效评估结果不能够及时的反馈到高层领导者, 沟通漏斗原则告诉我们:你心里想的100%、你嘴上说的80%、别人听到的60%、别人听懂的40%、别人行动的20%, 沟通漏斗原则形象的反映了我们信息传播的结果, 到最后只有五分之一的信息被传输接收到, 可见沟通在绩效考核之中至关重要, 如果没有一个良好地沟通机制, 则会出现信息滞后, 效率低下, 绩效管理的推行需要一个更长的时间的来逐步完善。
3. 考核系统缺乏客观性
第一, 企业中各部门既是考核者, 又是被考核者, 自主制定考核标准, 自己实施评估, 有些指标的定性标准很难把握, 绩效考核缺乏系统性。第二, 人们往往对绩效指标是否完成的判断是主观的, 凭印象的和武断的。由于人们碍于面子, “人情”“关系”等因素干扰考核结果, 没有统一的考核标准使得个人偏见或喜好等主观因素成为绩效考核的主要评价来源, 绩效考核缺乏真实性。
4. 绩效考核周期太过频繁和考核周期过长
考核周期太过频繁会导致员工反感, 绩效考核周期过长, 又会导致员工忽视或忘记绩效目标, 绩效考核周期的不科学不合理, 不结合实际将会影响整个绩效结果。
5. 绩效管理处于传统评价
从调研访谈中我们发现, 有些企业在绩效管理的四个环节中, 大多处于人治人管人评价的阶段, 通过单纯的人为处理, 而没有采用现代的信息处理方式, 没有结合现代的科技手段建立数据库, 也没有从互联网的大数据平台下参考其他的绩效管理方法手段, 缺乏数据化系统化的管理。
四、桑蚕企业关于平衡积分卡四个维度的分析
在现代的企业管理中, 不乏好的绩效管理工具。平衡积分卡是根据财务维度、客户维度、内部流程维度、学习与创新维度四个维度定义的组织绩效目标, 是一种评估企业经营绩效的有效工具, 平衡计分卡具有战略管理职能。下面将基于平衡积分卡的四个维度进行分析。
(一) 财务维度
每一个桑蚕企业都需要清楚的知道本企业所追求的财务成果, 然后制定一个切实可行的财务目标, 接着再根据这个财务目标制定一个销售计划, 也就是说要现实桑蚕的各项产品的销售最大化, 实现利润最大化。这是确保财务维度成功的一个重要因素。为了增加销售收入, 桑蚕企业需要关注市场动态和市场需求。可以通过建立大数据的方式, 把自身已有的销售数据、销售区域、销售主体等资料形成数据库, 进行系统的分析。为抓住机遇, 迎接新的市场挑战。必须开拓新的营销渠道, 制定新的销售方式, 在挖掘潜在客户的基础上, 留住经常光顾的回头客, 促使蚕桑企业销量稳步增长, 实现利润最大化。
(二) 客户维度
经过调查研究分析桑蚕企业的目标客户他们的喜好、价值观、服务倾向等, 制定出符合桑蚕企业的具体实施方案, 即通过传媒广告和各种营销策划活动宣传桑蚕企业的文化、形象、价值。通过特色化服务吸引目标客户。如:结合第三产业、免费体验丝绸质的衣服、通过开发线上VR虚拟系统让客户可以时时体验景区与丝绸穿在身上的感觉等。通过收集线上线下的客户体验感受, 形成新的数据库, 基于此分析可以更加明确客户需求。制定出相应的营销方案, 开辟新的销售渠道。吸引潜在的新客户, 留住老顾客, 提高桑蚕丝绸产品在市场占有率, 最终促使财务维度的实现。
(三) 内部流程维度
桑蚕企业可采取对内部流程进行整合和分析比较的方式, 解决内部流程中存在的不足和缺点, 如管理体制不透明、执行力弱化等问题。在管理方面, 宜州嘉联公司实行“事业部”管理模式, 创新绩效管理, 在管理理念、管理制度、管理组织、管理手段等方面均有重大突破和创新, 取得较好成效。同时加强企农利益联结, 实行公司+基地+合作社+农户、订单保价收购、二次返利、桑园蚕房合作等管理模式, 建成5000亩标准化桑园基地, 带动5万亩桑园规模化集约化发展, 保障优质原料供应。
(四) 学习与创新维度
专业技术人员短缺也是企业各部门的棘手问题, 桑蚕企业人力资源管理战略存在以下种种问题, 已经制约了其经营和发展:第一, 人才储备不足, 没有专门机构和技术管理人员进行指导;第二, 人才招聘和引入渠道不清晰、不顺畅;第三, 桑蚕生产组织化低;第四, 员工队伍中存在许多这样的管理者, 他们接受知识和补充知识的意愿不强烈, 不断学习新技术新知识的能力下降。第五, 企业文化可能不能适应员工结构变化的需要, 因此宜州桑蚕企业应及时采取措施, 在原有的优良传统企业文化的基础上, 赋予企业更丰富更有内涵的企业文化, 使企业在不断变化的员工结构中能够持续而持久的适用企业文化。第六, 桑蚕企业缺少新技术创新。从一线的蚕丝生产到最终的丝织产品, 企业可从招聘、培训、从业资格、人才培养等方面进行考量, 培养员工的创新学习能力。
五、宜州桑蚕行业绩效管理体制下的短板
(一) 绩效管理过程不完整
绩效管理有四个流程, 绩效管理的流程主要由绩效计划、绩效监控、绩效考核、绩效反馈这四个部分组成, 基于这四个流程的绩效管理才是一个完整的绩效管理, 缺少任何一个都是不完整的。而当前部分桑蚕行业在绩效管理中没有形成系统的绩效计划, 仅仅简单地把绩效考核当成绩效管理, 缺乏科学的绩效管理体系, 在绩效反馈中也不能及时跟进, 致使整个绩效管理的过程效果不佳。
(二) 绩效考核方式过于简单
桑蚕的考核方式过于简单。考核往往由上级制定和下达, 考核的形式往往是上级考核下级, 导致员工对绩效考核有一定的抵触情绪, 对比360度的绩效考核方式, 即通过对上级、同事、下属、自己等多维度的考核方式相比, 仅由上级考核太过于简单。
(三) 绩效管理指标不明确
当前宜州桑蚕行业在绩效管理中, 仅是简单地将年度主要目标责任进行细化分解, 作为各单位和部门的绩效指标也许可行, 对单个车间或者员工来说过于笼统。而绩效管理工作的一个重要环节就是将绩效指标进行层层细化分解并贯彻落实。但是由于绩效指标设计的过于笼统, 在实际工作中缺乏可操作性和具体的指向性, 很难做到将绩效指标落实到每一个员工的身上, 这样笼统的绩效指标很难发挥实际作用, 最终只能成为流于形式的表面文章。
(四) 绩效管理人员综合素质亟待提高
绩效管理不是一项简单的工作, 从事绩效管理的人员要有较高的综合素质, 因为绩效管理与绩效考核涉及企业管理工作方方面面。有部分的管理者是从一线慢慢晋升上来的, 还有一些管理者从未参与过一线的工作。所以存在有这样一群参与考核与绩效管理的人员, 他们甚至没有全面掌握各方面的专业知识, 当前参与绩效管理与考核的人员也有很大一部分处于摸索期, 因此对于绩效管理人员的综合素质还有待进一步提高。
六、对策及建议
通过对宜州桑蚕行业绩效管理的浅析, 发现企业在绩效管理的四个流程中还存在有许多亟待解决改进的地方。现就一些需要改进的地方提出几点建议。
(一) 引入多种绩效管理方法, 确保绩效计划制定的全面性和系统性
引入平衡积分卡、目标管理法、关键绩效指标、360度绩效考评等多重绩效管理工具。宜州桑蚕企业要在明确组织使命和战略目标的前提下, 要编制科学的岗位说明书, 理清各部门岗位职责, 然后根据各部门岗位职责, 将组织战略目标分解为绩效目标。各级部门和个人在部门领导和个人自愿自治的前提下, 实现绩效计划, 实现绩效目标的系统性、全面性。同时, 各部门和员工要与上级领导共同设计自己的量化绩效指标, 要充分考虑自己的工作任务, 积极配合制定企业绩效计划, 努力实现组织承诺。
(二) 做好绩效沟通与监控
管理者与员工之间做好绩效沟通, 能促使绩效管理极大的发挥作用。没有绩效沟通, 绩效管理只能存在于纸上和一堆数据表格上, 这样就缺少了真实的反映和及时的沟通交流。管理者与员工只有在各种绩效问题上进行了沟通, 才有可能实现绩效管理的目的。除了对自我进行监控外, 企业还可以让各部门负责人形成绩效监控小组, 明确各自在绩效监控中的监督、跟踪和指导职责。形成自我监督与相互监督的良性监控。
(三) 确保考核内容具有针对性
在制定绩效考核指标时。对不同等级不同岗位不同部门的员工采用有侧重的考核。对于在一线生产的员工, 如:选操、复揺、编制、整理的员工, 应更加重视速度、完成质量等绩效考核指标, 对桑蚕技术研究的员工, 应考虑创新度研发数量的绩效考核指标。对于行政部门以及经理可以考虑综合绩效指标。每个岗位的工作指标不能设置过多。为防止太多的指标难以区分优先级, 设置三到五个绩效指标是比较恰当的。
(四) 进行绩效考核思想疏通
绩效考核涉及到每个员工的切身利益。因此, 桑蚕企业领导者在考核前必须增强对员工的重视, 重视员工的沟通, 加强对员工绩效考核的思想疏导, 清楚的了解到绩效考核是提高工作效率的手段, 而不是一种目的;绩效考核必须秉持公开、公平、公正、透明的原则。这样才能达到绩效思想疏通的效果。
(五) 重视绩效辅导和诊断, 及时做出反馈
在考核项目、工作计划、改进措施等方面, 要形成定期畅通的沟通机制。如果员工对工作内容或绩效结果有疑问, 领导者可以通过对员工进行一对一的访谈, 并进行及时的沟通, 分析员工绩效结果不佳的原因, 确定今后的改进方向, 总结处上一个周期的工作情况。每位员工每年至少应有两次正式的绩效面谈。同时, 在绩效执行过程中, 领导者不仅要关注桑蚕生产员工的技术、经验、成熟度、能力、速度、成品质量等因素, 还要根据员工所表现出来的情况做出一个反馈, 再基于员工的实际情况为员工制定有针对性的指导。在年度、季度或月度绩效考核完成后, 应及时将考核结果反馈给员工, 保证每个员工都清楚并接受自己的考核结果。在绩效考评后, 优秀的员工可以给予适当的物质奖励或者给予升职空间, 绩效结果不理想的员工, 给予辅导和激励并共同制定绩效改进和岗位培训方案。
七、采用大数据人力资源考核, 让数据说话
在大数据时代, 为了消除员工的机会主义行为, 实现客观公正的评价, 企业人力资源部门必须改变原有的评价方法。以数据为基础, 建立基于数据的人员评价和能力分析工具。对绩效管理的四个流程进行分析, 得出最佳的绩效评价体系。例如, 在绩效计划中, 要做好事前和事后分析。因此, 宜州桑蚕企业应充分利用现代科学技术和平台, 挖掘和收集与工作有关的数据, 建立基于数据的绩效计划。如从企业的年终利润、企业的转型、企业招聘的员工数量、企业的培训等。从这些等等的方面收集过去的数据, 既能清楚的看到过去的成果, 也能看到一些不足, 还能为未来的工作提供参考。通过对过去几年的数据进行比较, 能够给未来的工作目标提供一个参考, 进而制定出合理的绩效计划。在企业内部可以建立微信、微博、QQ等信息共享交流平台, 让员工一起参与绩效计划的制定, 内容的确定, 实施一系列关键点的流程, 建立积极的讨论与互动, 形成属于自己的意见。这样人力资源可以利用平台所产生的数据客观地确定绩效管理的方案。从大量的人力资源数据中, 如员工教育资历、培训完成情况、员工人口的统计数据、人才流动数据绩效排名数据等, 把数据整合到一起, 实现企业绩效管理的流程优化。
在未来一个不懂数据的企业是难以生存和发展下去的, 数据革命正在瓦解已经建立的商业模式。因此宜州桑蚕行业应在绩效管理发现的问题中进行改改革, 并充分利用互联网进行数据化管理, 充分使用已有的数据, 并建立新的数据库。使宜州的桑蚕行业追上时代的步伐, 在新时代的潮流下稳步前进。
八、总结
绩效管理作为现代企业经营管理的重要手段, 对提高整个宜州桑蚕行业的工作效率和每位个体职工的工作潜力具有重大意义。宜州桑蚕行业可根据绩效管理的现状, 结合新时代的技术和平台所产生的大数据, 有针对性地加强绩效管理的各个环节, 从而更加有效的提升整个桑蚕行业的工作效率和社会服务能力。实现管理的最优化。
养蚕是古代中国劳动人民创造的重要技艺, 种桑养蚕之法相传源于黄帝的妻子嫘祖。家蚕的祖先认为是野蚕 (B.mandarina) , 形态上和家蚕几乎没有差别, 而且与家蚕长大后能自然杂交产生后代。
有称为"青白"的一家蚕品种, 据说是由野蚕和家蚕杂交而来的。其它家蚕的性状明显地是从野蚕传来的也不少。染色体数野蚕为n=27, 家蚕为n=28, 认为家蚕是野蚕的一个染色体在进化的过程中切断为两个而产生的。
绩效, 从管理学的角度看, 是组织期望的结果, 是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出, 它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上, 但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候, 只要每一个人达成了组织的要求, 组织的绩效就实现了。
摘要：宜州作为目前国内最大的桑蚕养殖基地, 在近些年来, 结合第一、二、三产业的发展, 在带动整个宜州经济、解决劳动力就业、传承传统文化方面发挥着巨大的作用。但是在发展的过程中仍会遇到许许多多的问题, 宜州的桑蚕行业在新时代的发展下面临着许许多多的挑战, 绩效管理作为人力资源管理的六大模块之一, 对人力资源的合理配置发挥着重要作用。本文主要从绩效管理的目的、流程以及出现的问题并结合大数据, 采用访谈法、理论分析与实际相结合的方法, 为宜州桑蚕行业绩效管理的存在的问题提出合理化建议。
关键词：桑蚕行业大数据,绩效管理,绩效计划,绩效考核
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