光伏产业收益分配

第一篇：光伏产业收益分配

精准扶贫光伏发电收益分配方案

**镇**村光伏发电收益分配方案

(拟定稿)

第一章 总则

第一条

为进一步规范光伏扶贫项目收益的监督管理， 维护光伏扶贫项目收益安全，保护收益所有者、使用者的合法权益提高项目收益的使用效益增强光伏项目的扶贫效果，发展壮大村级集体经济实力，根据上级相关文件的规定，结合我村实际情况，制定本办法。

第二条

本办法所称光伏扶贫项目收益指**镇**村2017年100kw光伏发电项目。 第二章 分配原则

第三条

光伏扶贫项目收益分配坚持以下原则：

(一)重点贫困户优先的原则。项目收益对象为**村34户贫困户，从34户贫困户中选取10户重点贫困户进行帮扶。

(二)分配动态调整的原则。光伏扶贫项目收益以村为单位落实到户，原则上，每两年评议调整一次，实行动态管理模式。

(三)公开公平公正的原则。光伏扶贫项目收益分配到户要按照政策要求，严格评选程序，达到公开公正透明。项目收益分配要定期公示，接受群众监督。

第三章 收益分配与监督

第四条

100KW光伏发电项目年营收约为9万元，扣除还银行贷款6万元，土地流转费用1650元，日常养护费用3000元，净利润约为2.535万元。根据帮扶协议，对3户以扶贫贷款入股的贫困户进行分红每户每年500元，帮扶10户重点贫困户每户每年0.23万元。

第五条

如因自然灾害、气象、设备故障、设备维修、收购电价调整等原因致使光伏发电项目收益减少，则以实际净利润进行分配。

第六条 村委会负责每年对本村光伏电站发电量和收益进行分配和公示，接受群众和社会监督。

第七条 要严格执行扶贫政策，不得弄虚作假。严禁截留、挤兑、挪用或不按规定使用光伏扶贫资金，自觉接受市纪检监察、扶贫办、镇政府的检查， 发现问题及时纠处，问题严重的要及时移交相关部门依纪依法查处。 第四章 附则。

第八条

本方案**镇**村村民委员会负责解释。

第二篇：私募基金收益分配模式

一、私募股权投资基金收益分配模式的确定依据

有限合伙制私募股权投资基金的合伙人包括普通合伙人(GP)和有限合伙人(LP)。其中，GP是一般为基金管理公司，拥有专业的投资管理团队，主要提供基金的投资和运作管理，并提供较小的出资。而LP提供绝大部分的资金，且一般情况下并不参与基金的投资和运作管理。从盈利点看，GP主要通过提供良好的投资管理和决策，实现基金的盈利基础上，获得投资报酬;而LP则通过提供资金获得投资回报(保值和增值)。因此，私募股权投资基金收益分配模式的确定依据就是集中在：如何将GP和LP的利益有效捆绑在一起、如何对GP进行有效激励、如何实现投资人资金保值增值愿望。

二、合伙制私募股权投资基金收益分配模式介绍

根据对私募股权投资基金收益分配模式的确定依据的探讨，目前PE行业基本上形成了以优先返还出资人全部出资和优先收益——GP激励——按比例分配为顺序的收益分配模式。具体为：将投资退出的资金按照出资比例将出资优先返还给全部出资人，并按照8%年化复利优先向投资人分配(该分配原则系考虑资金占用的利息，简称资金占用费)，以实现全部投资人出资的保值。然后，按照 “追赶条款”，以在满足LP投资保值的基础上，对GP进行激励。即，将对投资人的优先分配后的剩余部分全部向GP分配或按比例在GP和全部投资人之间分配，直到GP所分部分与全部投资人累计所分部分的比例为1:4。然后，在这个分配基础上还有剩余的，就直接按照GP分配百分之二十，全部投资人分配百分之八十比例进行最后一轮分配。须说明的是，“追赶条款”的设计目的是对GP进行有效的激励，为了充分实现该条款的目的，一般情况下，LP与GP在百分之二十到百分之百之间确定追赶比例。即如果确定百分之百的追赶比例，那么就意味着，投资人按照8%年化复利优先分配后，将暂停分配，剩余部分将全部用于向GP分配，一直到GP所分部分与全部投资人累计所分部分的比例为1:4;如果追赶比例小于百分之百的，那么，投资人按照8%年化复利优先分配后的剩余部分将按照比例在GP和全部投资人之间同时进行分配，一直到GP所分部分与全部投资人累计所分部分的比例为1:4。可见，如果GP未能给基金创造足够的收益，且不按照百分之百的追赶比例分配的话，GP将获得少于投资收益百分之二十的分配，为实现更多的分配，GP须提高投资和运作基金的管理能力，这就起到了激励作用。

三、合伙制私募股权投资基金收益分配计算(举例)

(一)百分之百追赶比例

假设基金规模为人民币20亿，由LP整体出资，于基金成立之初一次性缴清。2年后实现投资退出40亿，即收益20亿。基金合伙协议约定GP的业绩奖励提取比例为20%，LP优先返还出资，并享有8%优先回报率，GP采用100%追赶模式参与收益分配。

第一阶段分配：LP优先收益分配： 20亿投资×8%×(1+8%)=172，800，000元，本例中此轮分配后剩余1，827，200，000元。 ★注：如实际中收益不能满足LP8%年化收益的，则LP按照比例分配，不再进行后续分配，GP也无绩效分配。

第二阶段分配：GP按照百分之百比例追赶，以使其分配(假设为X)与LP已分配额比例为1:4，即：X÷172，800，000元=1:4，则X=43，200，000元，此轮分配后剩余1，784，000，000元。

★注：如实际中第二阶段分配不能达到GP分配与LP分配比例为1:4的，全部分配给GP，并不再进行下一轮分配。

第三阶段分配：按照GP百分之二十，LP百分之八十分配。即GP分得1，784，000，000元×20%=356，800，000元，LP分得1，784，000，000×80%=1，427，200，000元。

(二)其他追赶比例(假设该比例为50%，即第一轮分配后剩余部分的50%向GP分配，1-50%向LP分配，直到GP分配所得与LP累积分配所得的比例为1:4)

第一阶段分配：LP优先收益分配： 20投资×8%×(1+8%)=172，800，000元，本例中此轮分配后剩余1，827，200，000元。

第二阶段分配：GP按照50%比例追赶，以使其分配与LP累计分配额比例为1:4。假设，GP分配与LP累计分配额比例等于1:4时，GP分配了X，LP在本阶段分配了Y。那么我们就要计算X和Y分别是多少。计算如下：

①X÷(Y+LP第一阶段分配额172，800，000元)=1:4 ②因为，是按照50%追赶比例，所以X÷Y=50%÷50% 所以，X=57，600，000元，Y= 57，600，000元。此轮分配后剩余1，712，000，000元。

★注：因为追赶比例可以是任意数，所以，如果追赶比例是其他数的(设GP按照A%分配，LP按照1-A%分配，同样假设GP本阶段分配为X，LP本阶段分配为Y)，则计算公式如下： ①X÷(Y+LP第一阶段分配额)=1:4 ②X÷Y= A%÷(1-A%)

第三阶段分配：按照GP百分之二十，LP百分之八十分配。即GP分得1，712，000，000元×20%=342，400，000元，LP分得1，445，333，334元×80%=1，369，600，000元。

四、其他说明

本文中的分配模式计算是最基本和简单的，尚未考虑分期出资、“钩回条款”等因素的重叠模式。

第三篇：度电补贴下分布式光伏项目收益可观

国家补贴政策的落实使得分布式项目能够获取一定的收益，下面我们对分布式项目的收益率进行详细测算，并希望从中找出影响分布式项目收益率的关键因素。

我们假设一个100kW容量的小型分布式项目，单位投资成本为8.5元/W，使用方电价为0.95元/度，全部自发自用，建设资金中20%为自有资金。

通过上述假设，我们测算项目的收益如下：

通过测算，我们可以看出，在全部自由资金的情况下，项目的内部收益率高于10%，如果贷款80%资金，内部收益率高达20%以上。分布式项目在工商业全部自发自用的情况下拥有较高的收益率。

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我们在其他假设条件不变的情况下，测算发电利用小时数和贷款利率变化对内部收益率的影响。

我们发现发电利用小时数对项目的内部收益率影响弹性较大，每提高50小时，内部收益率提高1.5~2个百分点。

我国东部地区发电利用小时数略低于西部、北部，普遍在1000~1200小时之间。贷款利率一般在6%~8%之间，如果采取融资租赁等创新金融模式，融资成本可能会提高到8%以上。

分布式鼓励自发自用，工商业用电价格较高地区在0.9~1.1元/度之间，度电收入相当于1.32~1.52元，而余电上网电价相当于燃煤机组标杆上网电价加度电补贴，

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度电收入约0.82~0.84元左右，因此分布式光伏项目自发自用比例的高低直接影响项目收益率，我们测算，自发自用比例提高10%将提高内部收益率1.5个百分点左右。

分布式项目期初建设为一次性投资，以后每年依靠电费收入以及补贴收入收回现金流，平均回收期在6~8年，因此分布式项目运营对资金周转存在一定的压力。我们按照最初的项目假设不变，第一年建设，运营20年，还款周期为10年，测算现金流回收情况如下：

通过以上分析，我们总结分布式光伏电站的收益具有以下几点特征：

1)在保证发电利用小时数以及自发自用比例的条件下，全投资的分布式项目可以取得10%以上的内部收益率，对于企业投资具有较强的吸引力。

2)利用小时数和自发自用比例对项目收益率影响较大，因此光照资源以及用户用电的持续性和稳定性尤为重要。

3)初期投资较大，现金流需要6~8年才可以回收，对企业现金占用形成了一定的压力。

(三)积极探索商业模式的多样化

国家对分布式光伏补贴政策确定以后，分布式项目的盈利能力基本确定，在项目的实际建设中，企业开始自行探索商业模式。

我们认为分布式光伏电站业务最重要的在于两端：收费和融资。不同的收费模式直接影响电站收益率、业务开展的速度等，而融资模式的创新主要为企业开拓电站业务提供保障。

收费模式方面，现阶段分布式光伏企业采用的大体分为以下两种：

1)EPC，即建造商建设完毕后出售给用户或者运营商。此种模式现实中存在较大难度，用户普遍认为分布式收益率存在较大的不确定性，对分布式光伏电站这种资产认可度不强，且初期投资较大，很少会直接购买分布式电站。

2)EMC，即采取合同能源管理的方式，建造商建设后与用户共同运营光伏电站，对分布式电站收益进行分成。这种模式用户方面比较容易接受，但分布式光伏建造商方面存在收益率不确定、回款不及时等风险。

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分布式光伏项目针对的客户可以分为三种：工业园区、单个工业用户和居民用户。

工业园区开发模式：集中式开发，由工业园区管委会协调管理屋顶资源，单体项目容量较大，管理难度较低，可以成立专门的电站运维管理公司负责园区内分布式光伏项目接入、收费、运营等公司，若下游用户用电出现波动，可以尽快接入新用户，保障项目收益率的稳定性。工业园区开发模式的典型案例为国家指定的18个示范园区项目，开发商一般为融资能力较强的中大型企业。

单个工业用户开发模式：应用更为广泛，单个项目规模较小，需要逐一与业主达成协议，适合中小型开发商采用。在目前的政策条件下，该模式存在一定的风险，如电费收取存在风险、用户用电持续性存在不确定性、上网电量接纳和协调存在不确定性等。

居民用户：大多数采用B2C模式，我国居民电价过低导致分布式光伏项目收益率较低，现阶段很难在居民用户中推广。上海市规定个人、学校等前五年在国家0.42元/度的补贴上享受地方补贴0.4元/度，居民分布式项目收益率有望达到10%以上，具有一定的吸引力，且上海别墅和高档公寓销售量占比达到12%左右，居于全国前列，我们预计我国居民分布式有望首先在上海推广。

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融资模式方面，我国现有的融资渠道较少，主要仍依靠国开行或者商业银行贷款。其他可预见的融资创新包括资产证券化、互联网金融、政府扶持基金等。

总体来说，银行贷款是目前大多数企业融资最直接的方式，融资成本较低，

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但由于商业银行对光伏电站资产认可度不高，因此多数仍依赖国开行贷款的扶持。

2014年我国分布式光伏装机规划8GW，意味着项目投资总额高达700亿左右，按照30%的自有资金测算，需要银行贷款近500亿，在商业银行没有积极参与的情况下，需要其他的融资方式进行补充。

在政府和产业资本的扶持下，会出现一些专项基金，专项基金的出现有利于解决分布式电站投资启动资金的问题，投资者相对专业，能够识别光伏电站资产的优劣，能够有效促进行业的健康持续发展。由于基金一般要求收益率较高，在一定程度上提高了光伏电站的融资成本。

我们认为资产证券化是未来光伏电站融资的主流趋势，其优点主要有：

1、融资门槛低，融资产品需求广。即使资信度不高的企业，只要有优良资产及其带来的稳定现金流，就可以设计资产证券化产品，这类产品能够满足大多数厌恶风险但追逐高于存款利息的广大投资人群体。

2、融资成本差异较大。如果资产资信评级较高，其融资成本接近甚至低于同期银行贷款利率。但如果资产资信评级低，融资成本较高，有无法获取融资的风险。

3、期限灵活、可以设计创新产品。融资期限根据证券化资产及其收益状况、融资方意愿而定。可以为机构投资者提供了类固定收益类投资品种，并在基础资产上进行产品创新，设计分级产品，满足不同风险偏好的投资者需求。

对于基础资产分布式光伏电站，由于其盈利能力的稳定性并未被广泛认知，

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且资产大多带有负债，因此在资产证券化设计产品的过程中会遇到一些困难。我们认为，需要1~2年后分布式光伏产生稳定的现金流后能够证明自身的资产价值，电站资产的证券化有望大规模推广。

互联网金融以国内的“众筹”为代表，联合光伏2014年2月宣布与国电光伏、网信金融和国开行在深圳前海新区联合开发兆瓦级分布式光伏电站项目，通过众筹网融资1000万元，每股10万元，锁定期2年，届满可获得年化6%的预期收益率，投资者在招商新能源旗下的可再生能源研究所网站上可以交易。互联网模式优点在于融资范围广，成本低，但由于法律方面的限制，目前无法大规模推广。

(四)收费与融资两端的问题亟待解决

我国的分布式光伏补贴方式为度电补贴，与台湾的标杆电价上网、美国的ITC、加速折旧等补贴方式不同。德国已经实现平价上网，居民用电电价高于上网电价，因此自发自用比例提高能够带来项目收

益率的提升，且分布式光伏资产在德国已得到资本市场认可，融资瓶颈并不明显。美国的补贴方式更有利于用户端的利益，因此推广难度较小，另一方面，居民住宅多为独栋，屋顶资源丰富，有利于分布式光伏的安装推广。台湾的标杆电价上网不存在自发自用比例变化导致项目收益率变化的问题，有利于提高分布式光伏项目收益率的稳定性。

在金融创新领域，我国相关法律仍需完善，光伏资产证券化的模式尚未走通，因此融资模式的多样化仍均在较大的差距，另一方面，我国融资成本与国外相比较高，在一定程度上阻碍了融资创新的发展。

我们认为，我国分布式光伏2014年上半年推进低于市场预期主要由于商业模式尚不明晰，融资存在瓶颈等，目前行业遇到的主要困难主要有：

1)项目收益率不确定的问题。分布式光伏发电分为自发自用和余电上网两种，上文测算结果显示，自发自用的比例变化导致了项目投资收益率存在较大的不确定性。

2)屋顶产权不明晰，多方利益协调存在问题。目前分布式光伏大多在工商业推广，很多工商业屋顶产权不明晰，项目实施需要与工商业用户、物业等多方利益进行协调。

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3)用户使用的持续性不确定。由于用户大多对分布式光伏未来收益率稳定性持怀疑态度，建设方很难将分布式光伏项目直接出售给用户，更多是采用收取电费的方式获取收益，而用户持续使用时间具有较大的不确定性，给项目的投资回收带来风险。

4)收费模式存在一定的风险。目前我国分布式光伏发电没有统一收取电费机构，而企业与企业之间的对接给收费带来一定的风险。

5)融资受限。由于项目收益率无法得到保障，银行等融资渠道难以大规模进入分布式光伏领域，行业遇到融资难的问题。

我们认为，以上问题需要通过相应的政策的调整和落实予以解决，比如： 1)可以将自发自用和余电上网电价统一，并设定最低的自发自用比例，从而使项目收益的确定性增大。

2)要求由电网公司或者建立统一的收费机构对分布式发电进行收费，解决企业回款不及时的风险。

3)建立第三方检测机构，对分布式光伏项目进行认证，促进项目的转让，同时也为投资者提供依据，解决项目融资问题。

4)成立政府引导基金，为分布式光伏领域提供专项融资渠道。

5)积极进行资产证券化探索，分布式光伏项目未来现金流稳定，能够成为优质的固定收益类产品，因此可以通过资产证券化为企业开辟低成本的融资途径。

综上所述，我们认为目前国内分布式推广速度低于预期的主要原因并不在于补贴电价低，10%~15%的内部收益率具有一定的吸引力。推广的主要问题可以概括为两端：收费和融资，融资方面在一定程度上又依赖于收费模式，现有的市场环境尚未形成具备可复制性的商业模式。我们认为随着分布式光伏政策的不断细化和落实，下半年有望形成成熟的盈利模式，从而带来行业的快速增长。

第四篇：私募基金收益分配模式有哪些？

金斧子财富： 私募投资基金利润的分配模式属于基金重大经济条款，在基金募集中是投资人最为关心的问题之一。私募投资基金利润的分配顺序在英语里的俗称是Distribution Waterfall，代表着基金利益流向的先后顺序，非基金行业人士听到这个名词往往一头雾水。别担心，接下来金斧子理财会为您细细讲来。

私募投资基金利润分配模式根据基金模式不同而各有差别。传统并购基金(Buy-out Funds) ，对冲基金(Hedge Funds) ，债基金(Debt Funds)等基金由于获取利润途径各有不同，导致利润分配的方式和顺序各有差别 。传统的并购基金的利润分配有两种基本模式，本金优先返还模式(All Capital First )和按项目分配模式 (Deal-by-deal)。本文集中讨论本金优先返还模式(又称为European Distribution Waterfall)，即确保LP收回投资本金后，GP才和LP进行利润分配的一种基金利润分配的模式。

金斧子财富：

由于这种分配模式对LP有利，LP对这种分配方式非常青睐。在本金优先返还模式下，基金并不是就单个项目来进行利润分配，而是将所有项目的利润进行统一计算。基金利润的具体分配顺序如下：

1. 基金的回报首先返还给LP以清偿其全部本金出资(包括对项目投资的出资，管理费出资以及其他各项费用的出资)。

2. 如果基金的内部回收率(Internal Return Rate) 不超过优先回报率(Preferred Return Rate), 则GP不会得到任何提成收入(carry interest), 基金的利润在返还LP全部本金后，余下部分将按出资比例分配给全体合伙人。优先回报率是基金GP在基金成立时向投资人承诺的投资回报率。美国基金业内惯例是，优先回报通常为8%的年复合率，值得一提的是，和中国不同，美国是一个基本利率很低的国家。如果基金的IRR高于优先回报率，则投资人将会得到基于其全部本金计算的优先回报 (Preferred Return)。

3. 投资人获得优先回报后，GP通过追补条款(GP Catch-Up) 会获得其LP优先回报部分上获得的20%的提成收入。

金斧子财富： 4. 所有剩下的基金利润在GP和LP之间以20%和80%的比例分配。 私募投资基金利润分配的另一基本模式是按项目分配(Deal-by-Deal)模式，指该基金每退出一个投资项目会就该项目的投资收益在GP和LP之间进行分配。

这种分配模式较本金优先返还模式(All Capital First) 来说，对基金经理更为有利。美国的投资基金多数使用按项目分配的模式，所以这种模式又俗称American Waterfall(相对于本金优先返还模式的European Waterfall 而言)。然而，随着近年来市场环境的恶化，这种收益分配模式受到不少挑战。

美国机构投资人协会(Institutional Limited Partners Association，简称ILPA)发布的私募股权投资原则(Private Equity Principals)中认为最佳的基金利润分配模式是本金优先返还模式。这一原则为机构投资人在与GP的谈判中提供了强有力的依据。此外，由于市场环境的原因，基金募资越来越艰难，基金经理在面对机构投资人的时候，谈判能力(Bargaining Power)大不如前，在很多经济条款上，包括基金收益分配模式上不得不听取LP的意见。

按项目分配模式有不同的做法。严格的按项目分配模式是GP单独核算各个项目的利润和亏损。一旦LP收回某一个项目的出资和优先回报后，GP就可以收取提成收入。假设基金同时投资5个项目，当一个项目出现收益后，GP即可

金斧子财富： 收取提成收入，无论其他项目是否亏损。在这种模式下，GP会失去处置亏损项目的动机。

另一种较为常见的按项目分配模式是计算基金所有已实现的盈利(realized profits)和亏损(realized losses)。这一模式下，基金的收益首先用以偿还LP在所有已经退出的项目(realized investments)中的出资和优先回报，如果有某项目出现亏损，则下一个盈利项目需要首先填补这个亏损，再去计算可能有的优先回报和GP的提成收入。

相对于本金优先返还模式来说，按项目分配模式对于GP的优势是显而易见的，GP将会较早获得提成收入(Carried Interest)。然而，视基金各投资项目的盈亏程度而定，这种方式有可能使GP获得比约定的提成收入比例更多的提成收入，因此在基金解散时需要计算基金全部项目的总体利润，以判断GP实际收取的提成收入是否超过其应得的提成收入。

对于投资人来说，按项目分配模式的风险在于GP可能不愿意，或者处于种种原因不能够向 基金返还这部分额外的提成收入。投资人在基金法律文件中可以运用GP回拨机制(GP Clawback)令GP向基金返还这部分额外的提成收入。回拨机制较为复杂，而且通常结合预存账户(escrow accounts) 和基金经理个人

金斧子财富： 连带担保(back-to-back guarantee )一起运用。

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第五篇：人力资本参与企业收益分配问题的探讨

作者苏静 刘满成 出自: 《中国经贸导刊 》 2009年11期

知识经济时代，科学技术成为推动生产力发展最重要的力量。人力资本对企业的重要性以及贡献不断提高，这使其参与企业收益分配成为可能，一也使人力资本参与企业收益分配成为社会经济发展的必然趋势。

一、我国人力资本参与企业收益分配的模式及实践中存在的问题

目前我国企业人力资本参与收益分配的模式主要有员工持股计划、团队奖励计划、经营者年薪制和股票期权等等，在不同模式上都有不同程度的发展，但也还存在不足之处，需要进一步探讨和完善。

员工持股计划从1988年的内部职工持股开始，我国对员工持股计划进行了诸多尝试，但目前仍存在一些问题。一是实行的盲目性。许多企业认为员工持股计划是帮助企业摆脱困境的良方，却忽略了对企业状况和实施环境等因素的考虑。二是强制性和平均化。很多企业要求所有员工都要出资入股，甚至有些企业以不购买员工股就下岗的硬性规定来实现筹集资金的目的。三是福利化倾向。目前很多企业将员工持股计划当作公司的福利活动，而将一部分股份无偿地送给员工持有。四是持股比例小。五是没有金融机构的介入且员工持股会作用较弱。让员工以其工资收入来购买公司股票的数量是非常有限的，而《商业银行法》规定商业银行的贷款一般不允许用于股权投资，这不仅限制了员工持股的规模而且使人股的员工承担着很大的风险。而员工持股会的法律地位并没有统一的说法，限制了其作用的发挥。

团队奖励计划

团队奖励计划针对团队设计用来提高团队凝聚力和团队成绩，但它有两个明显的缺陷。首先是潜藏的浑水摸鱼问题。当团队成员对团队成绩的贡献难以界定或是企业对团队的奖励在团队成员间平均分配时，一些团队成员就可能会付出很少的努力甚至不付出努力而分享其它团队成员辛勤创造的成果。其次是可能引起的团队间竞争。各团队为了本团队的利益而相互竞争、排挤甚至是破坏，既不利于整个企业的团结与协作，更不利于企业的业绩和发展。

经营者年薪制在我国的人力资本参与收益分配实践中，经营者年薪制是一种较为常见的高级管理人员薪酬模式，但其实践效果并不如预想的好，还存在很多不完善的地方。一是总体年薪设有限制。二是基薪与职工工资挂钩。《办法》规定基薪为上一年全国国有企业职工平均工资的5倍。将两者捆绑在一起难免会造成经营者为增加个人收入而提高职工工资。三是易使经营者行为短期化。经营者年薪制的风险收入是以企业当年的经营业绩为基础确定的，且可以当期兑现，这就容易产生经营者行为短期化的现象。四是约束机制不完善。我国目前的经营者年薪虽然是由国家考核，但由企业发放，加上监督不力，以及外部审计的弱化不能对经营者的年薪起到很好的审查监督作用。

股票期权股票期权是一种有效的激励方式，其激励作用的有效发挥需要人才竞争市场、资本市场、公司治理结构及法律制度等多方面的配合，而我国在这些方面还存在着不完善之处。一是低效的资本市场。二是没有有效的经理人竞争机制。三是对股票期权的观念仍有盲点。一方面认为实施条件不成熟而抵制股票期权;另一方面又认为股票期权是最佳的人力资本参与企业收益分配的形式而对其推崇之至。这另外，我国的股票期权激励还存在法律制度不配套和公司治理结构不完善的缺陷。

二、对我国人力资本参与企业收益分配实践中的问题的相关建议

(一)针对员工持股计划(ESOP)的建议

第一，克服盲目性。需要加深对员工持股计划的正确认识，克服急于改革的盲目心理，结合企业实际情况和员工的接受程度慎重考虑实施的可行性。

第二，建立员工业绩评价指标体系。建立一个包括工作岗位、工作年限、职务价值、才干贡献的业绩评价指标体系，将股份量化到每个员工，以保证对每个员工都实施有效的激励。

第三，限制内部员工股的流通。要遏制企业赠送员工股的福利倾向和员工抛售员工股的短期行为，必须限制内部员工股的流通，禁止员工持有的股份私下转让和上市流通。对辞职或被开除员工持有的内部员工股可按当时企业的股票市场价或按企业资产增值程度所折算的每股实际价格，依具体情况按不同比例支付现金;对正常退休员工所持有的员工股应予以全额支付。

第四，设计合理的持股比例。员工持股比例过大或过小都不合适，需要设计一个合理的界限。员工持有股份的比例过大，则员工拥有了相对过大的控制权，就可能出现损害原股东利益的状况;比例过小员工就不能充分发挥主人公的作用，起不到很好的激励效果。第五，鼓励金融机构介入，完善职工持股会。在普通员工低收入的现状下应借鉴国外的方法，通过信贷来解决员工股认购资金的问题，完善职工持股会的职权及约束，使员工能够真正发挥主人公的作用。

(二)针对团队奖励计划的建议

要针对所有团队成员设计绝对公平的业绩目标和奖励分配比较困难，要判断不同工作的难易程度也比较困难，只能是在对团队整体成绩的评价基础上，相对合理的针对每个成员设计相应的个人绩效指标以评判其对团队的贡献。固定的团队可能产生团队间竞争，但又不能经常更换团队成员，这不利于团队精神的凝聚，可以尝试在固定的期限内将一个团队中的某个成员或某些成员与其他团队进行交换，即各组之间的成员交换。

(三)针对经营者年薪制的建议

尽管年薪制在我国的实践中存在诸多不足之处，但也不能因此就将其作用全盘否定，需要发挥其优势，完善其不足，以促进其更好的发挥积极作用。

第一，选择合理的界限与比例。基础年薪可以由国家根据企业的规模、成长阶段等确定不同的同定值，但没有必要必须和职工工资联系在一起。

第二，建立合理的业绩评价指标体系和收益兑现期间。应该将经营者过去的经营业绩和企业未来的发展潜力结合起来评价经营者的贡献从而确定经营者的年薪收入。

第三，完善约束机制，规范职位消费。在企业内部建立监督机构，使其独立于经营者且不从企业支薪，对企业的状况、业绩、前景和经营者的行为进行公正的监督。经营者的收益必须先审计后发放，审计工作由国家认可的审训机构完成，且审计人员必须确实承担审计责任。通过内部与外部的双方面约束，让经营者得其应得，不应得的不得，让大家知其所得为多少，真正实现经营者收入的激励性、约束性和公开性的协调统一。

(四)针对股票期权(ESO)的建议

第一，要正确认识股票期权。股票期权是一种高级的人力资本参与收益分配形式，对实施的条件又有比较严苛的要求，但并不是一定要满足所有的条件，只要设计合理，在我国不完善的实施环境中也不乏成功的股票期权案例。

第二，合理设计评价指标。既要有针对企业的绝对指标，又要有针对行业的相对指标，同时不能仅仅根据股

票价格的走势，需要结合企业的净资产收益率、利润等多项指标综合评价。

第三，加快经理人市场和资本市场建设。公司管理人员的公开选拔、竞争上岗是有效实施股票期权的重要条件，公司应根据经理人市场给管理人员的定价，对管理人员的才能折算股份。同时，应加快资本市场的建设，规范交易市场运行机制、打击市场违规行为、健全外部监督和约束、强化对操纵行为和幕后交易的管制以及完善信息披露机制，使资本市场真正成为股票期权激励有效实施的保证。

第四，完善相应的法律法规以及相关部门的监管工作。建议进一步细化对称风险与收益的衡量指标和方法。适当地降低股权激励实施的条件使股权激励可以更顺利地推行。

三、针对不同类型人力资本的分配模式的设想

人力资本的层次不同其参与企业收益分配的方法也应不同，但都应包括薪酬和福利两部分。福利分为法定福利和非法定福利，主要包括：保障计划、带薪非工作时间、服务等;薪酬可分为基本薪酬和激励薪酬，基本薪酬包括基本工资、生活费调整、业绩工资等，激励薪酬即人力资本分享到的企业的剩余价值，是不同层次的人力资本收益的差别体现，需要结合不同企业的实际情况来具体设计。针对一般企业存在的不同类型的人力资本的分配模式提出设想。

(一)针对一般型人力资本

基本薪酬应是一般型人力资本薪酬的主体部分，包括基本工资、生活费调整。一般型人力资本的福利首先必须包括法定福利，即至少包括失业保险、养老保险和医疗保险;其次可以包括一些非法定的福利，如金钱性福利(住房补贴、公关饮食报销、市内交通工具补贴或报销等)、实物性福利(免费员工宿舍、免费工作餐、工作间的免费饮料等)、服务性福利(食品集体折扣代购、免费定期体检、员工心理健康咨询等)等。随着科技应用的广泛和普及，一般型人力资本的人力资本价值逐步提升，也具有参与企业剩余价值分配的可能，可以适当的实行自愿基础上的员工持股计划或利润分享计划。

(二)针对技能型人力资本

技能型人力资本的基本薪酬除包括基本工资和生活费调整外，还应有业绩工资和知识技术工资。激励薪酬可采用短期激励或长期激励，短期的包括奖金制、特殊岗位津贴制等，长期激励主要有业绩股票、技术干股等。在福利方面基本应与一般型人力资本相同，但重要的是对技能型人力资本的继续教育和培训，尽可能的使企业中的技能型人力资本始终保持该专业的技术领先性，从而使企业始终在所在行业中保持技术上的领先，例如进行定期的培训、参加学术交流或学术讨论等。

(三)针对管理型、企业家型人力资本

管理型、企业家型人力资本属于高级人力资本，向企业提供才能的多少是无法监视的，必须激励。与国外相比，我国对于这部分人力资本采取的以月薪加奖金为主其他收入为辅的激励方式，其激励效果明显是不充分的。在不同类型的企业中，造成这种激励不充分的原因以及产生的结果也都各不相同，适合的激励模式也不同。本文认为，除基本的职位薪酬外，成长性一般的国有企业以年薪制作为激励模式比较适宜，成长性较高的企业可以全面推行股票期权，而成长性一般的非国有企业可选择持股的激励方式。

人力资本参与企业收益分配是社会经济发展的必然趋势，合理有效的激励可以很好的促进企业的健康快速发展，无效的激励则会阻碍甚至破坏企业的发展。企业需要具体问题具体分析，综合多方影响因素的考虑，慎重合理的选择和设计有利于本企业发展的激励方案。