方案是对一项活动具体部署的安排和计划，那么方案的格式是什么样的呢？如何才能写好一份方案呢？以下是小编整理的关于《人才库建立方案范文》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
第一篇：人才库建立方案范文
后备人才库建立实施方案
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后备干部人才库建立工作实施方案
各支行、分理处、信用社，营业部：
根据合行经营发展的需要，按照上级联社的有关要求，合行党委结合全行高管队伍建设的实际，决定在全辖培养选拔优秀人才充实后备干部队伍，并制订《XX农村合作银行后备干部人才库建立工作实施方案》。
一、选拔原则
本次选拔基层支行(处、社)级的后备干部工作，坚持以下原则：一是党管干部的原则;二是任人唯贤、德才兼备的原则;三是公开、平等、竞争、择优的原则;四是群众公认、注重实绩的原则;五是民主集中的原则;六是依法办事的原则。
二、计划指数
按照全辖实际和后备干部的选拔条件，全辖计划选拔基层支行正职后备干部X名;支行副职后备干部X名，其中成熟型和成长型各X名。
三、选拔范围
全行现有在职的并且符合条件的干部员工。
四、基本条件
1.能够认真执行上级行社的各项方针政策和规章制度，无违法违规行为和不良嗜好，无不良违规记录。
2.思想进步，品质优秀，诚实守信，工作积极，爱岗敬业，公正廉洁，作风正派。
3.具有中专以上学历，正职后备干部从事金融工作4年以上，并担任副职2年以上(含助理);副职后备成熟型干部从事金融工作4年以上，成长型后备干部从事金融工作1年以上;所选拔的后备干部须具备一定的专业知识和工作经验。
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4.正职后备干部的年龄在45周岁以下(1965年1月1日以后出生);副职后备干部的年龄在40周岁以下(1970年1月1日以后出生)。
5.身体健康能适应工作需要。
五、相关程序
1.本人报名。按照后备干部的选拔原则和基本条件，由本人自主报名，征得所在单位领导班子意见后，填写《XX农村合作银行后备干部报名表》(纸制)一式两份，近期小二寸免冠照片2张，一并送交合行人事部门。《XX农村合作银行后备干部报名表》电子版随本方案一同下发。所有报考后备干部的员工，必需服从组织分配，否则取消报考资格。
2.基层把关。对报名人员基层“一把手”负责把关和推荐，要本着为上级负责和对个人负责的态度，主要从思想品质、潜在能力、业务水平、工作业绩、廉洁自律等方面对报名者进行把关;对有违规违纪行为的和有不良嗜好的不允许推荐;如合行审查或员工及社会举报并经查实发现报名者有重大问题的或被录用后暴露出以前存在问题的，对推荐单位的“一把手”实行问责。
3.合行审核。合行组织人事部门协同内审部门对报名人员进行审核，人事部门主要按照干部的基本要求、条件，内审部门根据掌握的有关情况共同进行审查，发现有严重问题的报名者取消其竞聘资格，不允许参加考试。
4.统一考试。根据全辖报名情况由合行统一组织笔试、面试。
5.组织考核。对所有参加笔试、面试人员，由合行组织人力到其所在单位进行考核，在考核中侧重被考核对象的工作业绩(必须要有工作实例)、工作表现、道德品行、工作能力等方面。被考核人员，要准备一份自参加工作以来的自我总结材料，主要反映本人的工作业绩等内容，必须列举出在工作实例。
6. 得分计算。正职后备干部的最终得分按照笔试30%、面试30%、实际工作业绩40%的比例计算最后得分。
副职后备：成熟型后备按照笔试30%、面试30%、考核40%的比例计算;成长型后备按照笔试40%、面试30%、考核30%的比例计算。
7.党委审定。根据考核情况由合行党委审定，确定后备干部人选，建立后备干部 - 216 -
流程银行建设制度文件汇编 人才库，作为今后高管人员任用的依据和人才来源。
8.进行公示：对笔试、面试、考核后要进行公示。
六、后备干部的培养
为了强化后备人才储备和培养，合行将后备干部的培养、教育和提高纳入日常管理，并实行“三级联手“的方式：一是基层领导班子负责后备干部的日常管理工作，所在支行要明确一名专人负责培养，后备干部的工作岗位要根据实际情况进行调整，为后备干部的成长创造条件、提供平台，所在单位领导班子要把后备干部的培养工作抓到位，定期总结和上报相关情况，主要是后备人员的工作经验、成就及培养成熟程度等;二是合行将定期组织后备干部进行业务培训、学习、考试，在后备期要通过几个专业的考试，如：业务、财务、科技、稽核等相关的法律法规知识，考试全部通过后优先选用，若其中某专业考试不合格，后备期间给补考机会，直至合格为止;三是后备干部要定期向本单位及合行组织人事部门以书面形式汇报自己的工作、学习情况，不断总结经验、找出不足、克服缺点、完善提高。这样，通过全行上下形成合力，努力将后备人员逐步培养成复合型可用人才，以此壮大和提高合行高管队伍的整体素质。合行对后备干部实行动态管理，吐故纳新，做到成熟一个启用一个，使后备干部管理更加规范有序。
七、考试内容
省联社成立以来的大政方针、规章制度、有关金融法律法规、相关业务知识、公共基础知识等内容。
八、时间要求
报名截止时间为10月18日前;笔试时间初步计划在10月20日前;笔试、面试的具体时间和地点临时通知。
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第二篇：建立高技能人才培养示范基地工作方案
为贯彻落实国家劳动和社会保障部《关于建立国家高技能人才培养示范基地的通知》(劳社保函〔2008〕2号)及相关配套文件精神，结合我司在全省职工培育培训及技能人才培养工作所起的作用及全省道路运输企业亟需提高劳动者综合素质和技能层次的要求，今后为道路运输企业开展高技能人才培养工作提供示范和经验，特制定本建立高技能人才培养示范基地工作方案。
一、指导思想
以党的十七大精神和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，大力实施人才兴企战略，以集团公司新的战略目标为前提，以提升集团公司人力资源能力和核心竞争力为目标，继续抓好企业技能人才队伍建设，进一步理顺集团公司全系统职业技术培训管理体系，发挥集团公司技校在职业技术教育培训工作中的优势，通过培养高技能人才和优势的拔尖技术工人，提高集团公司汽车驾驶队伍和汽车维修队伍的整体素质，为实现集团公司的战略目标提供坚实的劳动力资源保证。
二、总体目标
力争用3～5年左右时间，进一步完善集团公司高技能人才培养体系建设，通过实施集团公司技校和集团公司成员企业合作培养高技能人才的模式，结合道路运输行业特点，充分办好汽车驾驶、汽车维修等专业高技能人才培养，加快培养一大批结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才，同时增强
1 集团公司技校培训基地和企业培训基地的生命力，使技术工人培训工作，特别是高技能人才培训工作更好地为集团公司的经济发展服务，为劳动者就业和职业发展服务。
三、建立示范基地的组织形式
构筑以集团公司为主导，以企业培训基地和集团公司技校培训基地为主体的国家高技能人才培训体系。
集团公司人力资源部负责全系统高级技工培训的管理工作;负责制定全系统的中长期技能人才培养规划和职业培训计划，并组织实施。
集团公司技校是集团公司开展培训工作的基地，负责实施具体的培训项目。培训重点是高级技能人才。除此之外，集团公司技校要参与培训规划的制定、预测、指导和职业技能鉴定工作，要提供教育培训市场的中介服务，沟通全行业职业教育与培训的信息。
企业培训基地和技校培训基地是培养高级工的主体。企业培训基地要加强基地建设，实施集团公司高技能人才培训工程并围绕本单位的需求开展好自主培训。同时，在业务上要接受集团公司人力资源部的指导，适应企业发展对技术工人培养的要求，满足企业多种形式培训的需求，为企业提供人才和技术服务。技校培训基地要改善办学条件，推进资源整合和专业重组，在满足集团公司对高技能人才培训需要的同时，也要积极拓展业务领域，面向社会开展人才培训。
四、建立示范基地的工作任务
(一)组织开展和实施高技能人才的培养工作
1、组建师资队伍
按照培养既懂理论有又工程实践能力的双师型教师的要求。建设和完善一支以专职教师为骨干，以兼职教师为主体是专兼职相结合的师资队伍。在集团公司技校现有师资队伍中选拔一批具有道路运输专业知识并热心从事高技能人才培养工作的人员，经培训考核合格后确定为专职师资;同时特邀省从事道路运输技能人才培养工作的专家以及具有汽车驾驶和汽车维修理论知识和较强操作能力的中高级工程技术人员为兼职教师。
2、培养目标与培养方向
根据“先主后辅，先易后难”的原则，结合海南省道路运输行业生产、技术发展趋势、高技能人才队伍现状以及集团公司企业发展的实际情况，做好需求预测和培养规划，同时结合企业生产发展和技术创新需要制定高技能人才培养规划，指导本行业开展高技能人才培养工作。建立高技能人才培养示范基地后，确定首批试点培养高技能人才的工种为汽车驾驶员和汽车维修工2个工种，在取得以上2个高技能人才工种试点成功经验的基础上，集团公司将按照省人劳厅的统一部署，并结合我省实际情况，逐渐开发其他工种的高技能人才工种(岗位)的培养项目。
3、培养方式
1、集团公司技校与企业共同确定培养目标，共同制定教育培训计划，共同组织实施，满足企业对高技能人才的需求。
2、在课程设置上，除使用部颁教材的同时，企业工程技术人员可以把开发新技术、新设备、新工艺和新材料的内容编成补充教材用
3 于教学实践。
3、根据企业生产需要，可采取双向选择或组织指定的方式，建立名师带徒制度，师傅参与实习学生道德品质、工作实习和日常生活等全方位的管理考核。通过师傅在生产岗位上的“传、帮、带”，提高中青年技术工人的技能水平、创新能力和职业素质。
4、在技能评价上，遵守国家职业技能鉴定的操作要求，邀请企业的高技能专家参与，对培养人员的职业技能水平给出客观的、公正的评价。
5、集团公司技校承担企业生产岗位员工的培训任务。培训的需求、培训手段、培训考核、培训评估均由企业负责。
6、集团公司技校参与企业的技术攻关。以教学与生产、科研、经营相结合的“四位一体”的合作模式参与企业的技术攻关，逐步实现实习进程企业化，实习课题产品化，进而实现教学与生产的结合，教学与科研的结合，教学与经营的结合。
(二)广泛开展职业技能竞赛活动
引导社会各方面力量，开展各种形式的岗位练兵和职业技能竞赛等活动，为发现和选拔高技能人才创造条件。对职业技能竞赛中涌现出来的优秀技能人才，在给予精神和物质奖励的同时，可按有关规定直接晋升职业资格或优先参加技师、高级技师考评。
(三)积极组织高技能人才技术交流活动
依托公共职业介绍机构、人才交流机构或有条件的大型企业(集团)、行业组织、职业院校，或通过科技协会、技师协会、职工技术协会、职业教育培训协会以及高技能人才工作室等，举办各种形式的
4 高技能人才主题活动，为高技能人才参与高新技术开发、同业技术交流以及与科技人才交流、绝招绝技和技能成果展示等创造条件。
五、建立示范基地的推动方式
(一)制定高技能人才培养工作方案，贯彻落实集团公司培训体系，规范培训管理流程。
(二)制定“关键技能人才管理办法”，提高高级技能人才的收入，激励技能人才走岗位成才之路。
(三)确定重点职业领域(工种)，在进行需求预测基础上，制定培训计划，开展多种形式的技能培训。
(四)制定政策，形成加快高技能人才培养的机制并做好宣传，营造氛围。
(五)组织进行技能鉴定、技师考评，开展技能竞赛，技能人才表彰活动，建立高技能人才库。
(六)收集新技术和新技能推广应用信息，开发培训课程，开展示范性培训和骨干师资培训并及时发布实施信息。
六、配套措施
加强制度建设、健全高技能人才培养制度，为示范基地开展实施高技能人才培养工作提供保证。
(一)建立与市场经济相适应的激励制度。如：技术工人持证上岗、岗前培训制度、技能竞赛制度等。要使技术工人的技术等级与技能工资晋升挂钩，工人的技术竞赛成绩与技师、高级技师的考评挂钩，员工考试考核与竞争上岗挂钩。总之，使高技能人才培养与个人切身利益挂钩。
(二)建立规范的培训管理制度。包括：高级技工培训管理制度、培训评估制度、培训预算制度、培训档案管理制度等，加快高技能人才培训工作的步伐。
(三)健全奖励和责任追究制度，加快对基地办学工作的督促检查，努力使国家高技能人才的培养工作纳入到集团公司战略发展规划中，规范运作。
七、组织保障
(一)争取省有关政府部门为示范基地建设提供政策和服务支持。积极参与各级劳动保障部门组织开展的高技能人才师资培训、职业培训管理人员培训、职业技能鉴定考评人员和质量督导人员业务培训等活动。建立高技能人才培养示范基地后，争取有关政府部门在国家职业标准、国家题库、考务管理软件等方面为示范基地开展高技能人才评价工作提供支持服务。
(二)建立专家指导(咨询)委员会。由企业经验丰富的技术人员、管理人员、学校讲师以上的专业教师、政府职业教育专家等组成。根据劳动和社会保障部颁发的教学大纲及合作企业的实际需求，提出专业设置与培养目标，制定教学计划、教学大纲、技能训练大纲、执业指导、咨询等。
(三)加大高技能人才培养的资金投入。按照有关规定，认真做好职工培训经费的提取和使用，从职工工资总额中提取1.5～2.5%的职工培训经费，并确保其中的60%以上的经费用于企业一线职工的教育和培训。
第三篇：关于建立国家高技能人才培训示范基地的工作方案
为贯彻中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强高技能人才工作的意见》以及劳动和社会保障部校企合作培养高技能人才会议精神，结合当地区域经济的发展情况和已与我校合作的国内224家优势企业亟需提高劳动者综合素质和技能层次的要求，我校经过对市场调研就进一步推进校企合作培养高技能人才工作提出如下实施意见：
一、学校基本情况
四川核工业工程学校、四川核工业技工学校和中国核工业第二三建设公司职业培训学院是三块牌子一套机构，是集中专、大专、职业技能培训和职业技能鉴定为一体的综合性职业技术院校。学校创办于1979年，学校现有广元一校区、二校区和成都校区三个校区，现有在校学生14654人。校外有稳固的实践基地，有新疆阿勒泰地区、新疆博乐市、陕西旬阳县、四川省通江、辽宁大连等多所分校。
学校占地面积900余亩，建有机械加工实训中心、模具实训中心、数控实训中心、电工电子实训中心、单片机实训中心、家电维修、制冷制热实训中心、焊接实训中心等校内实训加工中心40余个;课堂教学实习车间30余个，上百家校外实训基地(中国核工业第二十三建设公司、秦山核电站、大亚湾核电站、连云港核电站、韩国三星(深圳)视界有限公司 ( SSDI )、富士康企业集团、TCL集团股份有限公司、OLYMPUS奥林巴斯(深圳)工业有限公司、中国国际海运集装箱集团、中兴通讯、长城国际信息产品(深圳)有限公司(IIPC)、芬兰贝尔罗斯(广州)工程塑料有限公司、美国伟创力科技(珠海)公司、台湾广达电脑上海达丰电脑有限公司、华硕电脑、台湾宏仁企业集团、丰田公司、生益科技、飞利浦深圳公司、都江堰电力设备厂等);校内各类实习实训设备2000多台;20余个现代化多媒体计算机机房，计算机2000余台;图书20余万册。
学校有教职工495人，其中高级讲师36人，高级技师46人，讲师119人，技师80人，双师型教师200余人。现有在学生14654人。其中高级技工专业9个，在校学生4160人，毕业生就业率100%。
作为广元职业教育的排头兵，近年来，四川省委副书记陶武先、省政府副省长柯尊平、陈文光、张作哈，广元市原市委书记王宗榜和现任市委书记高峰等省市领导纷纷到我校视察工作，四川省发改委、省教育厅、省劳动厅、省扶贫办以及广元市委市府其它领导和市计委、市教育局、市劳动局等单位领导也先后到我校指导工作。
学校也先后被评审为“中国名校”“中国国家德育教育示范基地”“国家优质教育资源建设重点示范校”“国家级重点中等职业学校”、“全国重点技工学校”、 “全国首批职业指导教学训练实验基地”“中央财政支持的职业教育实训基地”、“中国核工业核电建设安装培训基地”、“四川省劳务扶贫开发培训基地”、“四川省职业技能综合培训基地”、“省级人才开发示范点”、“四川省职业教育先进单位”、“四川特种作业人员培训考核单位”和“国家职业技能鉴定所”等，在四川省职业学校中，学校率先通过了ISO9001：2000国际质量体系认证。由于显著的办学成果、成功的管理模式、良好的就业体系，学校已经形成了自己的品牌，先后被评为 “四川省示范性中等职业学校”、“全省职业教育先进单位”、“四川省职业教育改革创新先进单位”、“四川省扶贫开发办公室劳务扶贫工程培训示范基地”、“四川省劳务开发培训基地”、“四川省首批职业技能综合培训基地”、“ 广元市劳务开发培训基地”、“广元市职业培训综合基地”、“广元市人才工作示范点”、“广元市中等职业学校办学效益一等奖”、“广元市文明单位”、二〇〇
三、二〇〇四“广元市‘两保’再就业工作先进单位”， 同时学校还获得多起国家和省、市授予的奖牌和称号，并受到过国家教育部部长周济和中共四川省原委书记张学忠和国家劳动保障部原副部长林用三等同志的一致好评，以及中央电视台、四川电视台等新闻媒体的广泛关注和报道。
二、校长简介
宋远彬, 中共党员，高级讲师、全国杰出教育家、全国职业教育先进个人、中国核工业科技拔尖人才、四川省十佳技校优秀校长、四川省优秀教师、四川省学术和技术带头人后备人选、四川省第三届杰出创新人才奖候选人、广元市第五届科技拔尖人才、广元市建市20周年有特殊贡献的劳动模范。
宋校长市场意识强、敢于竞争，1994年临危出任中国核工业第二三建设公司职业培训学院院长兼党委书记。当时的学校危房四立、濒临倒闭、固定资产只有93万元、在校学生规模450人。随着市场经济的建立，职业学校面对新的形式和困境，宋校长毅然扛起职业技术教育这面大旗，带领全校师生求真务实抓建设，与时俱进练内功，艰苦拼搏，知难而进，不等不靠，没向国家要一分钱，通过自筹资金把学校建设成为了拥有广元一校区、二校区及成都都江堰校区和新疆博乐、阿勒泰、陕西旬阳和四川通江、辽宁大连等多所分校的集团化学校，高楼林立，具备较好办学条件的现代职业学校，而学生规模也由450人发展到今天在校生达14654人的规模。以卓著的办学成果遥遥领先于全省教育战线，在全省乃至全国树立了职业技术教育的榜样，为我省和全国职业学校的发展探索和总结出了宝贵的经验并做出了重大贡献，得到了国家教育部部长周济、中共四川省原省委书记张学忠和国家劳动和社会保障部原副部长林用三等同志的一致好评。近年来，学校先后被评审为“中国名校、国家重点中等职业学校、国家重点技工学校、全国职业指导教学训练实验基地、中央财政支持的职业教育实训基地、中等职业教育德育工作实验基地、中国核工业核电建设安装培训基地、国防科工委军工专业实训基地、全省职业教育先进单位、四川省职业教育改革创新先进单位、四川省特种作业人员培训考核单位、四川省职业技能综合培训基地、省级人才开发示范点及国家职业技能鉴定所”等。成为省内外学生争相就读的全省职教名校，引来了中央电视台、四川电视台等多家媒体的采访和报道。2005年4月在全省同类学校中率先通过了IS09001：2000质量管理认证体系。
八十年代后期，宋远彬同志带领学校承担了建设秦山、大亚湾、连云港核电站的所有技术工人和劳务人员的培训任务，为核电建设节约了数千万元的成本为祖国的核电事业发展做出了显著成绩，被国防科工委授予国防建设突出贡献奖。自他任校长以来，以 “办好一所学校、振兴一方经济、培养一个学生、致富一个家庭”为宗旨，按照“定单教育”、城乡联动”、“校企合作”、“产教结合”、“学校+公司+农户”等多种办学模式，使学校更加贴近经济社会发展的需求。成功地与中国核工业集团、中国国际海运集装箱集团、三星电子、TCL集团等数百家国际国内知名企业实现了厂校对接。平均每年解决了5000余名来自农村学生的求学和就业，现已累计安置毕业生35000名，学校毕业生连续10年就业率达到100%，学生工作后每年的纯工资性收入为8000-40000元，为推动人力资源向人才资本的根本转变，为以及经济的发展，为社会的稳定和进步做出了贡献，被广元市政府授予“劳务开发培训基地”和“两保再就业工作先进单位”。2005年3月，全国两会召开期间，中国教育电视台到学校进行了跟踪采访，并以“订单教育让学生就业不用愁”为题在黄金时段《国视资讯》栏目里进行了跟踪报道。一所硬件极差的中等职业学校连续五年招生人数位于全省职教学校的前列，堪称职业技术教育的榜样，令同行称奇，更以高效的管理体制和“学校+军队+企业”的培养模式，开创了职业教育学校学生素质教育和学校发展的新天地，各省市院校纷纷派团前往参观、考察，平均每天达2-3批。
宋远彬同志学风朴实严谨，有着强烈的事业心，责任感和锲而不舍的执着精神，有为学校长久发展不懈努力的奋斗精神，其在管理创新等方面取得重大突破和显著进步，自任校长职务以来，以强烈的事业心、责任感和敬业奉献精神，以“其身正，不令则行，其身不正，虽令不从”的准则和廉洁务实的工作作风，带领全校教师树立勤奋钻研、勇于创新的精神，感召教职员工尽职尽责，努力拼博，争创佳绩。
宋远彬同志先后在行业内外10余个学术组织中担任重要职务，参加各级各类学术会议90余次，70余次做代表性发言或宣读论文;在全国、省、行业的刊物上发表论文百余篇，40余篇论文获得各类奖励。编(审)教材(含习题册)、讲义等20余种，编审了多个学科、专业的教学计划。建立了学生实习基地50余个，。作为国家职业技能鉴定所GYS-010所所长，主持完成了对35000名技术工人的职业技能鉴定工作，组织了核工业系统、广元市多个单位的40余次职工培训。
宋远彬同志注重市场调研，先后从事了《技工学校的出路》、《学生素质教育与社会需求的关系》等课题的研究，他还是中国核工业教育系统高级职称评委会委员，同时参与完成了秦山和大亚湾核电站焊接技术、起重技术、管道技术等多项科技技术咨询项目，为核电事业做出了显著成绩。
对于他所带领的学校班子，他坚决执行民主决策和集体领导。对于副手，他既信任又关心。对于全校各级领导班子，他既严格要求又悉心爱护。对于学校的员工队伍，宋远彬同志引以为豪，他认为那是一支特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献的队伍，他始终把调动好、保护好员工的积极性、创造性作为治校的根本。
人生的价值，在于创造，在于对社会、对人民的无私奉献。宋远彬同志总是把自己置身于新的起跑线上，向着职业教育的辉煌目标，进行一次又一次新的冲刺。
三、校企合作办学实践
学校于2000年开始探索并在2002年成功实现了“订单教育”模式。学校安排学生提前进入工厂顶岗带薪实习，将教学实习、社会实践高度整合。实现实习与就业的结合，以提高学生实践能力为核心，将实践与教学互动，根据用人单位的要求，动态调整教学计划、教学内容，动态控制教学质量，培养全面达到毕业生标准的毕业生，提高就业率，部分专业学生离毕业还有一年的时间，许多公司就要求接收学校学生实习就业。
学校一直以来与中国核工业第二三建设公司、秦山、大亚湾、连云港等核电站进行联合办学，长期实行订单式教育。与我校实行订单式教育的还有韩国三星(深圳)视界有限公司 ( SSDI )、富士康企业集团、TCL集团股份有限公司、OLYMPUS奥林巴斯(深圳)工业有限公司、中国国际海运集装箱集团、中兴通讯、长城国际信息产品(深圳)有限公司(IIPC)、芬兰贝尔罗斯(广州)工程塑料有限公司、美国伟创力科技(珠海)公司97家世界500强在华投资企业
2005年3月，全国两会召开期间，中央教育电视台到学校进行了跟踪采访，并以“订单教育让学生就业不用愁”为题在黄金时段《国视资讯》栏目里进行了跟踪报道。
通过多年的校企合作定向培养，总结成功的做法主要有：
1、学校一直着力于培养学生的五种能力：社交能力、整合能力、适应能力、抗挫能力、动手能力
2、依据市场需求设立专业，依据市场(企业)需求调整教学计划：
3、依托企业设备和技术的优势增加学生动手操作机会，提高实际操作能力：
4、实施"订单"培养，既为企业解决了急需的-线技术工人，又为学生找到了理想的工作岗位;
5、企业与学校经常沟通，互通有无，资源互利共享，双方受益。
四、我校建立高技能人才培训基地的优势
1、建校29年来，学校始终坚持社会主义办学方向，坚持以服务为宗旨，以就业为导向，建立了市场化运作机制。实施并推广了"订单"式培养模式，积累了丰富的校企合作办学共同培养技能人才的经验。在努力探索职业教育发展的新路子和新途径的同时，我校也逐步发展成为了具有职业培训、职业指导、职业预测、安全培训功能的综合职业培训基地。
2、2005年，国家通过《核电中长期以展规划》，计划到2020年我国还要再建30多座核电站。我校做为全省唯一一所能够培养核工业建设安装技术人才的国家重点技工学校，在我国第三次核电站建设高峰期间，更是与中国核工业建设集团、中国广东核电有限公司、秦山核电站、大亚湾核电站、西安核建等用工企业签订了20000名高级技术人员的用工合同。在向国家核电单位输送高技能人才的同时，也与这些企业单位建立了长期发展合作关系，为学校提供了必要的技术和硬件支持。
3、在校学生14000余人，高级技工专业9个，共有在校学生4160人。2008年，高级技工学生将达到6000—7000人，将近在校学生的50%。国家财政支持的电工电子实训基地初步建成，以及我校投资1.1亿，刚刚建成的新校区，使我校更增添了申报国家高技能人才培训基地的信心。
4、我校率先在省内的院校中通过了ISO9001：2000国际质量体系认证。在管理职责、资源管理、教育和教学服务实现以及质量分析和改进等方面形成21个程序文件，并制定了作业指导书、岗位工作职责、质量计划和质量记录等一系列文件，使每项工作都程序化、文件化、规范化，依靠严格的管理制度监控整个管理过程，教育教学管理规范有序，从而确保教育教学的质量。
5、在教育教学改革方面，我校在进行教学模式改革的基础上，尝试教学方法的改革，全面推行以培养学生关键能力为核心的MES模块教学和中德职业资格证书合作项目(ZPZ)引导型教学法，取得了初步成果。在学生的德育教育方面，我校大力推行“自我管理、自我学习、自我服务”的学生三自教育。通过三自教育，使学生在校学习已形成主动、自觉做学校主人的习惯。
6、我校在实施“订单式”定向培养的的同时，对毕业生就业后还要实行长期跟踪服务，使就业学生到企业后工作稳定。我校每年要向中国核工业第二三建设公司、中国核工业华兴建设公司、中国核工业华誉建设公司、华为技术有限公司、通用电气亚洲水电设备有限公司、华硕集团、TCL集团股份有限公司、OLYMPUS奥林巴斯(深圳)工业有限公司、中国国际海运集装箱集团、中兴通讯、长城国际信息产品(深圳)有限公司(IIPC)、芬兰贝尔罗斯(广州)工程塑料有限公司、美国伟创力科技(珠海)公司等企业输送5000余名优秀技能人才。并与这些企业建立了高技能人才培养的合作关系，相互制定了进-一步实施校企合作的工作制度。
7、我校设立了国家职业技能鉴定所，除对本校学生职业资格进行职业鉴定外，还对周边地区相关企业的在职职工培训后进行技能鉴定，每年面向社会鉴定 200 人以上，为二三建设公司鉴定1000人左右，学校鉴定2600人左右。鉴定工作已走向市场化，为高技能人才培训基地建设奠定了基础。
五、高技能人才基地建设设想
从2007年开始，我校将选择一批有高技能人才需求的企业建立合作关系，在此基础上，按照统筹规划，分步实施的原则，在机械制造、汽车维修、核电安装、模具数控、电子信息等装备制造企业以及建设安装企业中，全面推进校企合作，为社会、企业培养更多更合格的高技能人才。具体想法是：
1、与中国国际海运集装箱集团、福斯特惠勒动力机械有限公司、爱德克斯汽车零部件有限公司、高丘六合机械工业人限公司、诺尔起重设备有限公司、四川省电力设备厂、鸿准精密模具有限公司、广州优尼模具有限公司、六和桐生机械有限公司、广州三五汽车部件有限公司、科恩马特殊过程装备有限公司、都江堰电力设备厂、中铁宝桥股份有限公司等企业合作，为其培养在机械加工制造等方面的高技能人才，这些企业为就业学生提供高级数控、高级车工、高级模具钳工、高级汽车维修工、高级焊工等专业的顶岗实习和岗位操作。
2、与中国核工业第二三建设公司、中国核工业华兴建设公司、中国核工业华誉建设公司、中国广东核电有限公司、秦山核电站、大亚湾核电站、西安核建、岭澳核电站、坎杜核电站、田湾核电站、深圳纽科利核电工程有限公司、中国石油天燃气集团等企业合作，为其培养核电安装方面的高技能人才，这些企业为学生提供高级钳工、高级电工、高级铆焊、高级管工、高级仪表工等专业的应用实习和项岗操作训练。
3、与华为技术有限公司、通用电气亚洲水电设备有限公司、华硕集团、TCL集团股份有限公司、OLYMPUS奥林巴斯(深圳)工业有限公司、广达集团上海制造城达丰电脑有限公司、宁波的奇美电子集团、深圳日立赛格显示器有限公司、长城国际信息产品有限公司、广东生益科技股份有限公司、苏州达信科技电子有限公司、伟创力电脑(珠海)有限公司等企业合作，为其在电工电子专业方面培养高技能人才，企业为学生提供计算机应用技术、高级模具制造、电工电子专业的岗位实习。
六、培养目标与培养方向
通过实施高技能人才校企合作的培养模式，培养一批具有较强实际动手能力和较高综合素质的高技能人才，取得两证(学历证书、职业资格证书)。
1、高级工。主要针对学校的全日制学生，通过培训使他们取得高级技工的职业资格，满足企业的发展需求，这是我校校企合作的主要培养目标。
2.预备技师。主要招收已取得高级职业资格证书的职业院校毕业生，学习期限不少于2年;。
3、技师。对己取得预备技师资格的职业院校毕业生或已在企业就业满三年的高级技工强化培训，通过考核取得技师资格。同时与50个以上的企业联合组建人才工作领导小组，共同制定人才培养计划，分阶段按步骤予以实施。学校建立技能人才库，聘请相关核心企业的技师和高级技师兼职担任实习指导老师，充实一线师资队伍。
4、高级技师。对合作企业或周边的企业中己具备技师资格的一线技术人员，依据单位的需求，分专业分批次对有关人员进行培训，使其达到高级技师水平，通过考核取得高级技师资格。
七、培养方式
1、学校与企业共同确定培养目标，共同制定教育培训计划，共同组织实施，满足企业对人才的需求。
2、在课程设置上，除使用部颁教材的同时，请企业工程技术人员把开发新技术、新设备、新工艺和新材料的内容编成补充教材用于教学实践。
3、在师资配置上，有选择的选用企业工程技术人员、技师、高级技师为学校的兼职老师，学校的专职教师要到企业去进行1-3年的技能培训。
4、学生实习安排在就业企业，在企业内师带徒，师傅参与实习学生道德品质、工作实习和日常生活等全方位的管理考核。
5、在技能评价上，遵守国家职业技能鉴定的操作要求，请企业的高技能专家参与，对学生的职业技能水平给出客观的、公正的评价。
6、学校承担合作企业员工的培训任务。培训的需求、培训手段、培训考核、培训评估均由企业负责。
7、学校参与企业的技术攻关。以教学与生产、科研、经营相结合的"四位一体"的合作模式参与企业的新产品开发，逐步实现实习进程企业化，实习课题产品化，进而实现教学与生产的结合，教学与科研的结合，教学与经营的结合。
八、措施与保障
1、争取当地政府的支持和引导。由当地政府制定和实施相关的政策法规，支持和引导校企合作的发展。推动当地政府，抓紧成立校企合作培养高技能人才协调指导委员会，统筹协调好校企合作培养高技能人才工作，搭建好学校与优势企业合作对接的平台，吸引企业主动参与校企合作。
2、建立专家指导(咨询)委员会。由合作企业经验丰富的技术人员、管理人员、学校讲师以上的专业教师、政府职业教育专家等组成。根据劳动和社会保障部颁发的教学大纲及合作企业的实际需求，提出专业设置与培养目标，制定教学计划、教学大纲、技能训练大纲、执业指导、咨询等。
3、与所有合作企业签订协议，明确职责义务。学校保证人才培养质量，保证企业用人的优先权，为企业提供培训、技术等方面的支持。而企业要保证在设备、场地、技术人员等条件上的支持，保证实训任务的圆满完成。
4、制定和实施"双师型"教师职称评聘制度。调动广大教师的积极性，实行专业教师顶岗培训制度，每位专业教师每学年参加技能训练不能少于2个月，2010年力争"双师型"教师的比例达80%以上。
5、加大高技能人才的资金投入和政策扶持力度。经费来源，企业筹措一点，学校承担一点，政府支持补贴一点。建立多渠道资金筹措机制，培养出更多的高技能人才。
四川核工业工程学校
二00八年三月七日
第四篇：企业如何建立人才库的个人建议
企业如何建立人才库?
1、人才库分为三类：
(1)本公司员工储备。本公司员工有的人可以适应好几个岗位，当这此岗位空缺时，可以考虑内部培养、调动。
(2)面试过的应聘者储备。有些面试者因当时岗位招满而没录用的，可以与之沟通，将他录入人才库，当有更适合他的岗位时再与他联系，在录用他之前最好与他保持联系，一方面可以了解他的状况，另一方面还可以增加他对公司的好感。
(3)简历储备。可以就公司常招的一些岗位搜索一些简历储备起来，当有需要的时候再联系。不过这种方式面试率不高。
2、人才库建立的要点：
(1)公司员工档案的建立与健全很重要。平时要注重员工档案的健全工作，不仅要收集员工的基本信息、动态，还要了解他们的职业规划、发展意向。
(2)面试时多挖掘应聘者的潜能，建立应聘者对企业的好感，或许当时他应聘的岗位并不适合他，如果没有录用他，打电话告知他原因及录入企业人才库的信息，表示希望以后能有机会与他共事。
(3)招聘淡季时，多渠道收集本公司常招岗位的简历，多储备些，到真正要招的时候就可以主动联系他们。#
人才库是一个系统性的工作，同时一般企业都建立自己的系统，当然有钱的企业会选择用一些erp软件。
其实个人认为，建立人才库，首先几个大的方面的工作要搞清楚：
1、你需要什么样的高度?针对公司什么样的发展去拟定多大规模?这是一个计划目标。
2、人才库是包括一系列工作，需要确定几个模板，例如：渠道、数据分类、高中低端、与特殊岗位适合的匹配度人群、简历库的筛选功能及储存等
3、优秀人才及可塑性待培养等中高端人才的储存，也是一个系统性工作，要对于这类人才的简历或评价等做出一系列详细细致的储存方式。
个人认为，对于人才库的建立，大多数公司主要是针对简历筛选的便捷，以及渠道与简历库之间良好转换并供以简历库数量不断增加的方式，例如官网简历投递的入口、
员工推荐的入
口、官方论坛提供等类似渠道入口到简历库的完善。各部门针对不同权限对于各简历库存放模板的入口要进行严格的配置，选择适合人才等。#
对于这一系统性工作，可能存在很多的问题：
如以软件系统来建立储存库：
3优势：系统较快、分类清晰、流程化可操作性强
劣势：运营成本高、原始数据真实性、专人专岗的数据维护工作
优势：灵活、简历选择人为因素较强;
劣势：效率低、分类不细致、数据不够精确
以上都是简历在人才库的维护选型为主要分界线，但如果你们谈到的是渠道方面的话，那么接下来给予几个建议：
1、门户窗口的简历搜集
2、员工专门的推荐窗口及奖励制度
3、招聘人员和招聘力度的加大，招聘制度的细化和激励制度的成本投入
4、与人才机构联盟合作或直接人才机构协议合作的方式
等等
主要想到了这些，你提出的问题并没有描述清楚你公司的一些环境背景、你创建简历库完成的进度，和你遇到的问题到底是什么?这无法进行针对性的回答。
还是根据个人所在公司不同，结合公司的考虑去进行创建;其实真正的人才库，细化起来的工作还是相当繁多复杂的，不仅仅是简单的简历搜集等工作，还有更多的适合部门员工储备，员工内部和外部招聘简历库的区分，系统的评价系统，什么样的人可以做储备，什么样的人优秀到适合各个部门的应用等分类，确定出他们的各个状态等细化工作。
所以建立人才库要方向与细化的数据分类，才是很难突破的重点，大家多交流，希望有更多能者的人提出更好的建议。当然有能直接拿出一套方案和系统文件的更好，哇哈哈~ 建立企业人才库方案
对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。为适应企业健康有序快速发展的步伐，人才战略势必提到企业百年大计之首要任务上来。
一般来讲，一个企业的人才库架构，应该分为三个层次(高层人才库、中层人才库、基层人才库)，即人才梯队。有的企业还需要专门构建专业技术型人才库和储备人才库。
如果我公司希望建立一支合格的人才梯队，在需要人才的时候，永远有合适的人选，就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备人 并定期对企业已聘人员进行评估和管理，调整、安排好人才的职务，提拔有实力的员工，确保他们是工作在最适合自己的职位上，从而发挥其最大潜力。" V, ~! W$ z4 U: E. g) | 具体实施办法：
首先要建立一个良好的人力资源体管理部门，专门负责人才的招聘、筛选、安置、培训、奖励、安抚和挽留等事项，并负责保密。
其次，要建立并完善企业人才招聘、培训、考核、奖罚、晋升机制，做好人才储备及在职人员管理的工作。
另外，建立企业文化管理机制，丰富员工文化生活，增强企业凝聚力，也是巩固企业人才库稳定性的一个重要环节
与此同时，企业管理部门要做好人才管理机制实施的监管工作，确保人才管理的规范性 人才库应该是一个动态的库，做好以下几点，可以帮助企业的人才梯队不断补充、提拔有潜力、有能力的员工，适应企业不断发展的人才需求。
1.建立并完善人才招聘机制 , 人力资源部应根据企业现阶段及未来所需的人才情况，做出全年招聘计划表，通过互联网、招聘会、报刊招聘广告、企业内部员工推荐等方式收集人才信
息。根据不同时期的用人需要，对所储备的人才进行面试、筛选和任用。
对于暂时没有职位需求的优秀人才，存入储备人才库，以备将来需要时调用，防止人才断层(当企业内的某个职位由于业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置)。此类人才虽然暂时不能在企业就职，但是人力部门的负责人需要至少每2个月联系一次，与其沟通本企业的发展，并获得对方最新联系方式。 营造企业人才磁场，宣扬企业招贤纳才的形象，以便吸引优秀人才。
2.建立并完善员工培训机制即人才培养机制，帮助员工在企业中成长为人才根据企业现状和未来发展趋势，制定适合企业的培训教材
根据每个员工不同的特点，针对性地做出小组培训计划，安排在企业中有晋升可能的员工参加培训，充分发掘其潜力，帮助他们适应更高岗位的需求。
做出人才激励培训计划，帮助员工认清、认同企业发展前景，认识到自己在企业中的重要性和发展性，充分调动员工的工作积极性，提升工作效率和工作热情。
做出工作技巧培训计划，从工作方式、方法上帮助员工有所提升，使其更加成熟。
3.建立并完善员工考核机制
制定企业员工行为规范及岗位责任制，员工需严格执行;
利用各种绩效管理工具进行全方位评估，定期考核员工表现，记入在职员工档案，作为奖罚依据。
考核项目应该包括：
员工工作态度考核
员工可发展性考核
员工综合考核(智商、情商、成熟度、心理素质、行为风格等
4.建立并完善晋升、奖罚、淘汰机制
根据员工考核的结果和企业发展的需求，把优秀的员工放在更高的职位上加以实战锻炼，条件成熟后还可以进一步晋升。这样可以使员工在企业中有更好的发展，能够充分调动其工作热情和积极性，同时也可以帮助企业更好地开展工作;
建立员工调查、测评机制，鼓励优秀员工毛遂自荐或相互推荐，挑战更高职位;
对于表现欠佳的员工，积极做好思想工作，帮助他们有更好的工作表现;对于工作态度不好、能力不足的员工，尽早与其解除劳工合同。
45.在职人员管理机制(人才梯队)
在职员工原则上每半年进行一次测评，为企业三层梯队储备、选拔人才队伍。
对基层工作人员每季度沟通一次，了解对方思想状况并及时将企业最新情况告知对方，做好思想安抚;
从基层人才库中选拔表现优异、综合素质较好的员工，将其资料调入人才中转站，在中高层人才库有需求时，将其资料调入，作为备选人才;
对在职期间有变动的人员，及时从本库中删除其信息，并及时补充其空缺;
每个月补充新信息至储备人才库，选择更合适的储备人员，保证人才无断层
当有职位调动时，本着内部员工优先发展的原则，将企业内部表现优异、有发展潜力的员工，与外部新聘人选一并考核，在各项考核结果类似的情况下，优先提拔内部员工，从而使在职人员看到自己在企业中的发展空间，调动其积极性
6. 通过为员工庆祝生日、组织员工参加拓展训练、优秀员工旅游奖励、员工联欢等方式，丰富员工的业余生活，建设企业文化氛围，增强企业的凝聚力。
因为工作时间之外，每个员工可以展现最真实的自己，这样帮助企业的领导者或人力部门更好的了解每个员工，也可以使得员工跟企业的情感更近一层，更加爱岗敬业。
与员工谈心，更好的掌握员工的心理动态，切实帮助员工解决难题，让员工感到温暖，增加
与企业共同发展的决心。
(人力资源管理)软件
根据企业需求，定制HRM软件，通过软件进行程序化管理，这样既能够保证管理的科学性和程序化，大大节约人力，又方便交接工作(即使负责人力资源部有人员变动，其他人也比较容易接手)。大致内容应该包括：
a.人才招聘系统：应聘者通过企业网站，提交应聘信息，直接写入企业人才信息数据库中的候选人才档案中，面试合格者，将其资料转入相应的人才库;面试没有通过者，从候选人才档案中将其信息删除。
b.人才分类系统：系统设定人才库分类：高层人才库、中层人才库、基层人才库、储备人才库(根据企业需要，可增设专业技术人才库等)。
每个库里的人才资料，可以自由转存到其他人才库。
c.培训系统：制作、存储培训资料，记录参与培训的员工名录，连同培训内容一同记入员工档案，随时调用.+
d.人才考核系统：根据企业制定的考核标准，对员工一段时间内的工作绩效、态度等进行考核，并将考核结果记入员工档案，随时调用。
e.奖罚系统：根据员工考核结果，对员工进行奖励或罚处，并将奖罚结果直接记入员工档案，随时调用。
f.晋升系统：根据员工表现及企业岗位需求，提拔表现优异的员工，系统可以将其资料从原人才库调入新的人才库中存储。
g.员工反馈系统：定期收集员工反馈信息，吸取员工对企业管理方面的好的建议，鼓励员工毛遂自荐或互相推荐，调动员工工作热情。
h.其他功能：如员工生日提醒、企业活动图片展示功能、员工文化园地(优秀文章、个人心得等，优秀者奖励)
特别强调：
1.建议才应聘材料通过企业网站提交，按照规定表格填写，以便直接存入企业人才库，不需要工作人员重新录入，节省办公时间及开支。
2.人才库的坚实不只是一个行政或人事问题，单凭人事部门无法承担起人才培养的重任，高层领导必须在这方面投入相当精力，根据企业发展规划，做出相应指示，由人事部门负责实施。
23.必须针对企业未来的需求来培养人才，不能将培训眼光仅放在现在甚至过去。仅仅分析历史找出以往成功要素是远远不够的，要有长远的战略思考和规划，根据企业的战略需求培养相应人才。
4.把培训预算从其他项目中独立出来，即便企业需要削减开支，培训预算仍需要保留。人才是企业发展的根本，而好的培训机制是人才的摇篮。
5.招聘优秀人才和招聘普通员工不可混为一谈。普通员工是有切实的职位需求时才招聘，而优秀人才则不同。真正懂得唯才是用的企业，即使在没有职位空缺的时期，仍旧会对出类拔萃的人才敞开大门。
6.淘汰机制是企业人才管理的必要环节，这是比较没有人情味的事情，但舍此别无他法，否则就会对整个人才梯队带来不良影响。
企业人才库是一个动态的库，同一个员工在企业发展的不同时期，可能适合不同的岗位，需要适时提拔或换岗;而每个岗位有人员变动时，必须有适合的备选人员迅速补上。
只有牢牢以此为核心来招聘人才、储备人才、培训人才和留住人才，企业的百年大计才真正有充分的人才保障!
第五篇：如何建立后备人才梯队
企业如何构建后备人才梯队
当下很多企业都在打造核心竞争力，以保证企业在日益激烈的竞争中处于优势地位。企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，其中获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键环节。
越来越多的企业家也意识到企业的竞争关键就是人才的竞争，为了获取人才优势，提升企业核心竞争力，大部分企业选择进行大规模的外部招聘，忽略了内部人力资源的培养和选拔，导致很多HR面临这样的问题：一方面，从外部招聘的员工缺乏对企业文化和业务状况的了解，不能在短期内发挥最大的组织效能，相对来说，他们忠诚度较低，可能进一步导致企业人才流失。同时由于企业招聘体系不成熟，用人风险也较高;另一方面，对于内部员工来说，他们的能力积累和提升被忽视，可能挫伤他们的工作积极性，员工看不到自己的职业发展方向，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。在这种情况下，关注内部人力资源培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行。
后备人才梯队是在现有人才正在发挥作用的同时做好人才储备，当现有人才出现变动时，能及时将储备人才补充上去，保证企业人力资源的延续性。建立后备人才梯队管理机制，提高各类人才的积极性，在保留人才的基础上，有计划、有步骤地对后备人才进行加快、加强培养，确保各类人才持续供给，从而不断提升企业核心竞争力和可持续发展能力。如何建立并完善企业后备人才梯队管理机制?基于项目经验及个人积累，笔者认为企业应抓住以下几个环节开展相关工作：
基于企业战略
企业后备人才梯队的建设及管理应以企业战略为出发点。企业战略是公司发展的目标，基于此目标产生人才需求，不同企业及不同的企业发展阶段由于战略目标不同导致了人才需求的差异。比如为实现快速扩张S企业制定“百名店长工程”建立针对店长的人才储备和选拔。为了夯实管理基础，X企业针对中层及基层管理干部建立人才储备和选拔机制。在建立企业人才梯队机制时，要明确企业发展战略，形成清晰的人才发展思路，在此基础上进行后备人才评估、培养和选拔工作。
建立良好的企业文化
良好的企业文化对后备人才管理体制有效运行能够起到积极的促进作用。企业应形成公平竞争、积极向上的文化机制，鼓励优秀员工进入后备库进行培养。人才梯队建设及管理应得到企业高层的支持，需要其调动整个企业各个方面的力量来进行推动。企业HR应加强人才梯队建设的宣贯工作，让部门负责人充分理解并支持和配合。一方面HR每年在启动人才梯队选拔时可以将人才梯队计划在公司范围内进行宣贯，另一方面督促和指导部门负责人将计划贯彻落实到部门中去，在全公司形成一个良好的运行氛围。
建立合理的人才发展通道
企业应该为后备人才建立良好的发展通道，通过HR与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道，激励其不断提升自己的能力，实现个人职位提升。一般地，企业应为员工设置管理类和专业类通道，员工可依据自身岗位和条件，选择适合自己的发展通道。同时，除了可以纵向提升外，员工可根据自身条件选择横向流通(原则上是平级流通)。
建立合理的人才梯队
人才梯队的划分是结合企业战略和业务现状作出的，在很多企业中人才梯队计划也被称作接班人计划。在企业中，针对管理人才做的人才梯队较多，一般分为三层，即高层、中层和基层。同时，也有越来越多的企业针对专业类人才建立后备人才梯队，包括技术类人才、
操作类人才等。建立怎样的人才梯队，放哪些、分几层，这些问题需要企业做出分析和判断。总之一点，人才梯队应与企业战略和人才战略相结合，能够保证人才梯队对于企业战略的保障作用。HR应分析企业目前人才现状，未来人才需求，并且能够与企业高层进行深度沟通，清晰把握企业战略发展方向，以便做出正确的人才梯队建设的决策。
完善入库选拔机制
企业应建立完善的入库选拔体制保证绩优及有潜力的员工能够进入后备库进行培养。首先，明确的入库选拔标准。一般地，对于入库人员企业应关注其现有绩效及潜在能力两方面。入库选拔标准一般包括企业通用标准和各类人才具体标准。通用标准体现了企业人才核心价值观，包括对于企业文化的认同度以及与企业核心能力素质的契合度等方面。具体标准是针对各类后备人才的入库标准，包括员工基本条件(学历、经验、年龄等)、知识、技能、能力素质、个人绩效等方面。满足通用及具体入库条件的员工，通过选拔流程即可进入后备库进行培养。后备人员入库选拔标准的确定依据企业人才现状而定，一般来说，应该为各层次人才综合成绩75分位以上的人才。企业可设定一定的选拔比例限制入库人数。对于不同类别的人才，入库比例可不同，一般地，对于职级较高的人才入库比例较低。
其次，选择入库选拔方法。不同的选拔内容应采取不同的选拔方法进行选拔。对于基本条件，企业可用背景调查法、证书审查法等方法对于后备人员学历、经验等方面进行审查;对于员工知识、技能可采用笔试、面试等方法进行评估和选拔;对于员工能力素质，可使用心理测验、评价中心等方法进行;对于员工个人绩效，可结合企业绩效考核，使用KPI、BSC等方法进行考察。企业应采用多元化的考察方式，增强选拔的科学性。入库选拔对于企业HR有较高的要求，企业可委托专业机构进行，保证入库选拔的科学性和客观性。
再次，建立并完善入库选拔管理流程。企业应制订完善的入库选拔流程，明确各环节时间节点、责任人、成果输出等。在入库选拔流程中，企业HR应与责任人做好宣贯及对接工
作，通过召开相关会议，保证选拔工作顺利开展。企业应制定合理的入库选拔周期，选拔周期一般为一年。选拔周期与培养周期应保持一致，便于统一进行动态管理。
完善培养管理机制
对于进入后备库的员工，企业应创建良好的培养环境，采用多元化的培养手段对后备人员进行针对性的培养。
首先，选择合理的培养方式。人才梯队培养方式有很多种，包括：培训、轮岗、导师、挂职等方式。各种培养方式适用性也不尽相同，因此对于不同类别的人才企业应选择适当的方式进行培养。例如，对于技能类的员工可采用“师带徒”、“岗位练兵”等方式进行培养，提升员工技能水平。对于管理类的员工可采用“挂职锻炼”、“轮岗”等方式进行培养。其次，完善培养流程。企业应制定并完善后备人才培养流程，明确各环节时间节点、责任人、成果输出等。在培养流程中，HR应充分调动相关部门责任人的培养后备人员的积极性，通过制定相关规定明确他们在培养中的义务和责任，保证培养效果。在后备人才培养流程中，企业需关注后备人才发展目标的制定，通过HR与后备人员的面谈制定人才发展目标，并形成人才培养计划和行动方案，依据培养行动方案进行后备人才培养工作。
再次，做好培养考核工作。企业应通过培养考核对后备人才培养效果进行评价，明确后备人员能力提升情况，及时发现其在培养过程中的问题，通过面谈沟通为后备人才确定新的培养目标。培养考核结果也是后备人才梯队进行动态更新的主要依据，一方面，对于考核成绩优秀的后备员工可以为其确定更高层次的培养目标和计划;另一方面，对于考核成绩较差的员工可以视情况对其进行重新培养或使其直接退出后备人才梯队。
完善人才梯队退出机制
后备人才梯队应进行动态管理，保证企业最优秀(或最具潜力)的员工能够进入后备人才梯队进行加速培养。人才梯队动态管理的终端是退出管理，企业应建立合理的退出机制，使人才梯队管理与企业内部选拔和晋升机制相对接，对后备人才产生良好的激励作用。一方面，对于表现优秀的后备人才，经过一段时间的培养之后，在企业出现空缺岗位时，这部分后备人才可以获得优先晋升的机会。当然，企业应建立并完善内部选拔和晋升机制，明确任用原则和任用标准，完善选拔任用流程，明晰相关责任人，保证晋升选拔公平、公正地进行。一般地，对于不同类别的人员，选拔评估的方式不尽相同，企业应区别对待。比如对于操作人员来说可采用现场实操考试的形式，考察其实际操作能力，对于管理人员来说可采用公开竞聘演讲等形式，考察其管理素质。对于选拔的候选名单，HR应组织成立专家小组，对名单进行充分讨论，保证能够选出最合适的人才。
另一方面，对于表现较差的后备人员，依据后备人才梯队淘汰机制进行淘汰。企业应制定合理的淘汰机制，通过建立淘汰机制充分调动培养对象的积极性。
人才梯队应与其他人力资源体系相结合
人才梯队建设及管理不是一个单独的系统，它是人力资源工作中的一个子环节，要想发挥人才梯队的作用人才梯队机制应与其他人力资源体系结合起来，包括招聘管理、绩效管理、培训管理、员工发展等。企业应做好人才梯队管理机制与其他管理体系的对接，保证其良好的运行和管理。