一、基层烟草商业企业人力资源精益管理的背景意义
当前我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段, 行业面临着“四大难题凸显”、“三大压力叠加”困难, 行业发展路径已从数量效益型向结构效益型转变、动力来源已从数量结构双引擎向结构单引擎转变, “降本增效”、“减员增效”已成为“保增长”重要措施。这标志着烟草行业的发展已经从外延式发展迈向内部挖潜发展阶段, 因此国家烟草专卖局张建民局长向全行业发出了“以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导、全力推动烟草行业高质量发展”的动员令。人力资源作为企业一项重要的生产要素, 是推进精益管理, 实现降本增效的重要载体, 也是实现企业高质量发展的重要推动主体。将人力资源由之前粗放式发展转变到精益管理模式, 从而推动人才队伍转型升级、激发队伍活力潜力、充分发挥人才作用、提高人才投入产出效率变得越来越迫切。盘活企业的人力资源, 对人力资源实行精益化管理已成为今后烟草商业企业管理工作的趋势和重点。
二、基层烟草商业企业人力资源管理存在的问题
烟草商业企业由于生产经营业务流程细、从业人员多、涉及面广、各业务线实际状况不一, 人力资源精益管理工作呈现出以下几方面的问题。
(一) 人员配置错位。
一是人员配备不平衡部分单位总人数配备不足, 部分业务一线、特别是基层站点人员配置不到位, 长期处于缺编状态, 一定程度上影响了业务工作的开展。二是人岗不匹配。部分业务线队伍年龄老化、人员断层、结构失衡的问题长期存在, 岗位职责需求的人员和现有在岗人员能力素质不匹配, 短时期内往往难以适应岗位要求。三是岗级设置不合理。由于业务发展, 岗位职能转变, 对上岗人员的能力要求大为提高, 但岗级还是初始设置的低岗级, 造成了岗位价值与岗级之间的不匹配, 导致优秀人才不安心岗位工作, 甚至造成人才较大流失。
(二) 培养机制滞后。
一是培训内容未能凸显需求导向
对基层一线培训需求的把握不够准确, 对基层岗位培训的针对性还不够强, 效果不够好。二是培训方式未能凸显问题导向。普遍采用的培训方式相对较为简单和单一, 多为课堂讲授、会议传达等常规形式, 对于培训场地、培训时长等要求较高。三是培训机制未能凸现战略导向。国家局和省局针对普通员工的培训有限, 亟需市级局进一步创新培训机制, 扩大培训的受众面, 让基层员工真正做到熟悉、正确理解和严格执行上级的政策与要求。
(三) 激励机制弱化
一是基层环境有待进一步改善。基层烟站、卷烟物流中转站等生活条件相对艰苦、单调, 部分外地籍员工存在“水土不服”的现象, 难以融入基层, 安心基层。二是基层待遇有待进一步落实。部分基层岗位工作压力和工作强度较大, 或对专业知识、工作能力要求较高, 但岗级相对较低, 待遇上难以吸引人, 在岗人员工作主动性和积极性不强。三是考核机制有待进一步调整。部分基层单位岗位人员配备交叉模糊, 岗位职责难以落实到人, 工作考核指标滞后, 动真不够, 业绩考核流于形式。
三、提高基层烟草商业企业人力资源精益管理水平的几点策略
(一) 构建灵活多样的引进机制
一是用好统招机制。通过省局统一组织的面向社会公开招聘考试, 新引进大学生原则上全部充实到各基层县局、烟站和业务一线, 尤其要重点补齐缺编的基层单位。二是用活招聘条件。根据人才队伍现有实际情况, 合理合规设置招聘条件, 对部分条件艰苦、地处偏僻、人才流失率高的基层岗位实行限定最低服务期限的定向招聘, 优先引进本地籍贯的优秀人才, 适当放宽学历等招录标准, 促进新进员工更好融入当地、扎根基层。三是用准校招途径。对企业急需且无法通过省局统一公开招聘和短期培养的“高精尖”人才, 要积极尝试在省局的统一组织下开展校园招聘, 坚持严格标准、优中选优、宁缺毋滥的标准, 精准选出符合企业发展急需的人才。
(二) 构建精准有效的配置机制
一是坚持顶层设计。紧盯“十三五”发展目标和企业发展实际, 根据各业务线发展规划和省局有关基层队伍建设规范要求, 做好企业人力资源规划的顶层设计。通过合理评估需求, 优化市县两级编制, 充分考虑人员配置的结构性需求, 区分不同岗位素质要求, 分类确定引进数量和招录标准, 搭建构成需求差异化、年龄梯次化, 学历层次化的人才梯队。二是坚持持续探索。积极探索灵活的人员配置方式, 建立员工岗位能力素质胜任力模型, 开展员工能力素质评价, 完善竞争上岗办法, 推动技术技能人才回归, 促进人岗匹配, 形成人尽其才、人尽其责、人事相宜的良好局面。三是坚持一线倾斜。强化基层人才配备, 坚持新进人员必须到基层岗位进行锻炼, 鼓励机关富余人员到基层工作;晋级晋升注重基层工作经历。积极探索在人才选拔、绩效工资、荣誉表彰、基础设施建设上向基层倾斜, 做到发展有空间、单位有地位、待遇有实惠、后勤有保障, 不断改善基层员工工作、生活、学习条件, 稳定基层队伍。
(三) 构建持续创新的培养机制
一是丰富培训内容。建立分类分层的培训体系, 做好课程开发, 根据企业管理人员、业务人员、技术技能人员、实际操作人员岗位性质的不同, 开展既有针对性, 又丰富多样的培训内容, 真正实现提高培训实效、提升能力素质。二是创新培养方式。建立完善日常岗位培训、集中脱产培训、岗位技能练兵相结合的三位一体培训新格局, 以“全员素质提升年”为契机, 坚持内培与外培相结合, 促使技术技能人员职业素养得到持续提升。推行师带徒制度, 不断提高新入职或新转岗员工的实践工作能力。大力组织技能竞赛强化岗位练兵, 形成以赛促训促学的良好氛围。三是拓宽培育平台。通过加大工作交流、岗位轮换、挂职锻炼等培养措施, 使员工成为适应多岗位需要的全能型人才。通过建立各类人才库, 做好人才储备, 为单位的发展提供智力资源。完善技术技能人才实践培养方式, 推进“人才+项目”培养模式, 发挥科研等项目的人才孵化作用。
(四) 构建全面有力的激励机制
一是创新绩效考核。推行工作能力、工作态度、工作业绩相结合的“3A”二级考核模式, 发挥岗位工资的保障作用, 绩效工资的导向作用, 突出向基层一线、核心关键岗位和高技术技能人才倾斜, 加大绩效工资与工作实绩、考核结果挂钩力度, 体现业绩贡献对绩效分配的导向作用, 充分发挥考核的“鞭子”作用, 充分调动广大一线员工的干事激情。二是强化精神激励。通过建立健全相关制度, 给予大师工作室等团队充分授予人、财、物方面的自主决策权, 给予各业务线创新骨干人才更大的技术线路决策权, 给予参与涉及全局的综合性工作和项目性工作的人才管理决策权。完善各类评先评优、典型表彰, 竞赛奖励、成果奖励制度, 加大物质激励的同时, 更加重视精神激励与企业文化建设满足人才自我价值实现需求。三是拓宽发展通道。坚持做好人才的职业发展规划, 进一步完善四个发展通道相关机制。构建公开公平的干部选拔机制, 充分发挥行政通道的正向引领作用;积极探索推进积分制聘任管理试点, 加强专业技术贡献考核, 建立科学评价机制, 优化专业技术人员晋升通道;充分发挥技能竞赛选拔高技能人才平台作用, 探索搭建大师工作室等创新平台, 不断完善强化职业技能发展通道;加强顶层设计, 创新探索更公正合理、更富激励效率的奖励机制, 进一步强化先进模范人员的精神激励。
四、结语
人才观念的转变是实现人力资源精益化管理的基本思想保障。全面推行人力资源精益化管理, 必须坚持“盘活存量、做优增量、提高质量、激发活力”人才工作总思路, 坚持将人力资源要素提升到烟草商业企业发展的核心位置, 充分认识人力资源在企业发展改革中的不可替代价值, 在实际工作中自觉、主动践行人力资源精益管理思想, 才能构建功能完备的现代人力资源管理体系, 为烟草商业企业高质量发展真正提供有力支撑。
摘要：人才是一个企业最宝贵的财富, 也是企业发展最核心的竞争力。当前经济进入新常态, 烟草行业也正处在高质量发展的关键期, 通过精益管理充分挖掘人力资源的潜力, 增强动力, 激发活力, 从而推动企业高质量发展是一项重要的研究课题。
关键词：人力资源,高质量发展,精益管理
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