管理实践告诉我们, 企业发展向资本、土地等生产资料寻求高回报的时代已经过去, 目前对于企业而言, 高水平人才的获取和有效激励是组织绩效得以提高的主要途径。尤其对于发展中的中小企业而言, 在制度不完善、人才存量少、抗风险能力较弱等情况下, 如何开发和利用现有知识性员工潜能, 使其在完成任务绩效的情况下, 发挥主观能动性, 产生积极的角色外行为, 是企业人力资源管理的主要工作内容之一。
一、知识型员工对于中小企业的重要性
知识型员工最早由彼得德鲁克提出, 他认为, 知识工作者是指那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人。他们是能够利用自身学识, 为企业发展带来较高的附加价值的员工。有学者认为, 知识型员工具有以下特征:拥有知识资本、学习能力以及较强的创新能力。他们在瞬息万变的市场环境中, 可以为组织的发展带来最新的知识资源、较强的信息获取能力以及不可复制的组织创新力, 这些力量都是企业竞争的核心资本。中小企业能在激烈的市场竞争中得以发展, 主要靠高效的组织结构以及对人力资源管理的开发和管理等因素。其中依靠现有人员建立起灵活高效的学习型组织是企业提升核心竞争力的路径之一。知识型员工的创新能力、学习能力能够有效促进企业建立起学习型组织, 及时获取市场及行业信息, 并推动组织发展。
二、知识型员工积极角色外行为
积极角色外行为是员工主动超越自身角色范围, 做出对实现组织目标产生积极作用的行为, 是不被岗位说明书所识别的员工自发性行为[1], 主要包括周边绩效、建言行为、反馈寻求行为等内容。相应的, 知识型员工的积极组织行为表现在, 在工作过程中具有责任感、企业认同感, 能够主动完成角色外其他工作, 对组织发展提供建设性的意见和建议, 在不确定环境中积极寻求组织支持, 及时纠正个体行为以达成组织目标等内容。可以看出, 积极角色外行为对于中小企业发展都将起到极大的促进作用。
三、心理资本与员工积极角色外行为
心理资本是指个体在特定的情境下对待任务、绩效和成功的一种积极状态。这一概念主要包括希望、乐观、自我效能感、韧性四个维度。有研究指出, 心理资本对员工的态度和行为都产生着积极的影响。国内外学者的研究都证实心理资本与员工工作绩效显著正相关, 而任务绩效作为工作绩效的子维度, 正是积极角色行为的表现。心理资本对员工积极角色外行为的影响能够帮助我们找到促进该类行为产生的途径。
四、中小企业促进知识型员工产生积极角色外行为的有效途径
相比于其他员工, 知识型员工往往在心理上具有更高层次的需要和价值追求, 他们更加注重于尊重需要、自我实现这些高层次需求的满足, 具有强烈的社会责任感和使命感, 能够为达成组织目标而自发行动, 知识型员工往往具有较强的怀疑态度, 能够不惧权威提出不同见解。中小型企业要想提高知识型员工积极角色外行为的产生, 可以从以下方面入手。
(一) 建立合理的物质激励制度, 保障员工生活所需
物质资源是个体生活必须, 是个体工作就业的源动力。对于知识型员工而言, 低层次的生理、安全需求已经不再是其主要需求, 但双因素理论认为, 作为保健因素的薪酬及物质回报虽然不能带来满意, 却是消除员工不满意的主要手段。同时, 薪酬等物质回报一定程度上体现出企业分配过程和分配结果的公平性, 体现出企业对于员工的价值认可程度, 知识型员工将在物质回报中评估组织对自己的重视程度。
(二) 适当提高精神激励政策, 促进积极角色外行为的产生
与普通员工不同, 知识型员工更加渴望精神激励, 建立富有挑战性的目标, 能够激发其斗志, 产生较强的工作热情;合理授权在工作中给予知识型员工较大的自主决策空间能够增强归属感, 增强主人翁意识;及时沟通, 建立良好的领导成员关系, 对增强自我效能感也起到极大的促进作用。
摘要：在中小型企业急需提高知识型员工工作绩效的环境下, 本文从心里资本的角度分析了知识型员工角色外行为的产生机理, 为中小企业促进知识型员工产生积极角色外行为提供了建议。
关键词：中小企业,知识型员工,积极角色外行为,心理资本
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