随着市场经济的不断加深, 科学技术的不断发展, 大数据时代已经到来, 竞争也在逐渐的加剧, 竞争的内容也是随着大数据时代的到来进行着变化。在现今, 竞争的主体是人才, 要想国家或者是企业能够得到长期、稳定的发展, 必须重视人才的引进、培养与管理。作为国家与企业发展的人才, 其作用与地位逐渐的凸显出来[1]。传统的管理措施已经无法适应新时代对人才的具体需求, 因此, 需要对人才的管理措施进行升级与创新。本文主要对大数据时代驱动人才精细化管理的创新进行研究与分析。
一、人才精细化管理的胜任力模型策略
(一) 胜任力模型的构建
对于企业来说, 在做任何决策之前, 都要做好前期的准备工作, 这样可以为决策的制定打下坚实的基础, 也为决策的推进提供动力[2]。
在大数据时代的推动下, 人才精细化管理思想逐渐的被接受, 将人才管理进行量化、细化、标准化、流程化、精细化。建立人才胜任力模型, 如图1所示。
(二) 胜任力模型的应用
通过对企业人才胜任力模型的构建, 为企业人才精细化管理提供了标准化的管理方式, 按照胜任力去进行人才的精细化管理, 这有助于提高人才整体能力, 使得人才管理体系更加完善。
在胜任力模型中, 其可以将各方面的能力与素养进行量化打分, 这样使得人才管理更加具有测量性, 也有了评判的标准, 更利于人才的精细化管理[3]。
实践表明, 人才胜任力模型为企业人才精细化管理提供了量化、细化、标准化的方式, 并取得了极好的结果。
由此可见, 胜任力模型的建设为人才精细化管理提供了具体的管理方式, 有利于精细化管理的发展与进行, 加强了对人才精细化管理的力度。
二、人才精细化管理的评价中心策略
(一) 评价中心策略的制定与实施
评价中心最开始起源于德国, 现今是使用比较广泛的人才管理方法, 也是对人才进行测评的主要方法。通过对评价中心策略的研究, 发现其效果非常好, 因此, 将其引入人才精细化管理措施中。企业建立评价中心策略主要的目的是:测试人才与岗位的匹配程度;通过对现有人才的测试为后续人才管理提供针对性的帮助[4]。
评价中心策略在实施的过程中, 需要遵循一定的原则, 包括公开性、公平性、客观性、系统性等, 这些原则保障了评价中心策略的顺利进行, 也对人才精细化管理提供有了的支持。
其中, 公开性原则指的是评价中心策略使用的过程需要公开、透明, 这样有便于其他员工对该策略的监督, 有助于增加该策略的民主性, 可以杜绝徇私枉法情况的发生;公平性原则指的是公正的对待参与评价的每个人, 要保证该策略可以受到大家的支持。事实上, 公平是理想状态的, 并没有绝对的公平, 但是, 评价中心策略实施的基础就是公平性, 在评价时, 要对被评价人一视同仁, 不要受到其他因素的影响;客观性原则指的是在评价的过程中, 对被评价人的行为和话语进行客观性的评价, 对其心理状态与个人品性进行判断;系统性原则主要指的是要整体的去评价被评价人, 将个人心理、组织心理、群体心理、领导心理看做整体因素, 它们之间是相互影响的。这要求评价中心策略需要对被评价人进行全面的评价, 得出全面的结论[5]。
通过对评价中心策略的实施, 可以看出, 评价中心策略采用新的评价方式, 可以激发人才评价的积极性;在评价中心策略实施的过程中, 会增加评价人与被评价人之间的关系。该策略完善了人才精细化管理措施, 并得到了很多企业的认可与使用。实践证明, 评价中心策略可以加强企业对人才的认识、了解与管理, 也可以为人才后续管理提供经验与实际数据, 这都为人才精细化管理打下了良好的基础, 并为其提供了管理方式, 加强了企业人才的精细化管理。
三、结束语
本文主要是基于大数据时代, 对人才精细化管理的创新进行研究与分析。但是其中的管理措施多涉及的内容需要根据时代以及企业的具体情况进行相应的变动, 因此, 本文所提出的措施不具普遍性, 需要对其进行进一步的研究与分析。
摘要：随着大数据时代的到来, 对人才的需求也发生了改变, 推动着人才管理的创新。根据上述背景, 提出大数据时代驱动人才精细化管理的创新研究。对人才精细化管理的胜任力模型策略进行了介绍, 主要分为胜任力模型的构建与应用两部分;分析人才精细化管理的评价中心策略, 主要分为评价中心策略的制定与应用。通过胜任力模型策略与评价中心策略的创新, 实现了人才的精细化管理。
关键词：大数据,时代,人才,精细化管理,创新
参考文献
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