小编精心整理了《高校人事人才管理论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。摘要：高校人事管理制度是高校实现科学有效管理的重要保障，是高校制度体系中的重要核心内容。我国高校人事制度改革走过了30多年的发展历程，先后经历了改革探索、重点突破、深化改革、全面推进等四个阶段。
高校人事人才管理论文 篇1：
关于高校人事代理制度的利弊分析
摘 要：高校人事代理制度的推行，使高校教学过程中长期存在的教师“铁饭碗”被打破，推动了高校教育系统认识管理机制的社会化、灵活化，因此应用范围不断扩大，但在高校人事代理制度推行的过程中也存在问题，本文针对高校人事代理制度的利弊展开研究，为高校人事代理制度更加满足高校发展要求做出努力。
关键词：高校；人事代理制度；利弊
一、前言
高校人事代理制度即高校和校外招聘教职工双方平等自愿建立聘用关系，并由学校所在地人才交流服务中心替代高校对两者签订的聘用合同、受聘教职工档案、人事等资料和关系进行管理的制度，高校人事代理制度的推行是高校顺应时代发展的必然选择，但其仍存在诸多弊端需要改善。
二、高校人事代理制度的利与弊
（一）高校人事代理制度的利
1、高校方面
首先，人事代理制度的推行使高校在人事管理实现了从传统的身份管理向岗位管理的转变，为高校进行因事设岗、因岗定人创造了条件，在激励约束制度的作用下，高校教职工自我优化的积极性得到调动，这有利于高校教学质量的提升；其次，在人事代理制度的推动下高校的人才使用管理和人事关系管理逐渐分离，高校可以结合自身对教育人才的实际需要，参与社会人才的公开选拔，在平等竞争的基础上完成高校教师队伍建设，提升高校教职工的竞争意识[1]。再次，高校将人事代理制度与聘用制结合应用，这在一定程度上削弱了聘用人员对高校的依附关系，这为高校参与社会人才招聘创造了良好的氛围，对社会人才的优化配置具有积极的作用；另外，高校人事代理制度的推行，使高校用人渠道得到丰富，高校在人才选拔方面的自主权提升，而人当分离的管理方式使高校在人才管理方面的大量事务性工作外包，如档案管理、人事关系管理等，这不仅降低了高校人事管理在资金、人力等方面的投入，而且这种专业分工对提升高校人事管理水平也具有积极的作用[2]。除此之外，在人事代理制度下，高校要为招聘的教职工缴纳社会保险和住房公积金等，当发生解聘、退休等问题时医疗、养老等问题将由社会承担，这对减少高校的财政负担具有积极的作用。
2、劳动者方面
高校人事代理制度将人事管理权和人事使用权相分离，这在一定程度上推动人才使用权从单位向个人转移，削弱了传统以人事档案管理为核心的单位职权主义，使高校相关人才的自主择业权得到强化，而且劳动者在人事代理制度下会形成一定的危机感，使其在参与工作后自我优化的积极性更高，这对提升高校教育相关劳动者的整体素质具有积极的作用。
3、社会方面
高校传统用人机制中，高校教职工对高校具有极强的依附性，流动机制和沟通渠道等在高校建立和实施的难度均非常大，在高校人事代理制度推行后，高校和聘用的教职工只存在单纯的聘用与被聘用关系，高校只负责对被聘用员工进行管理和支付预先设定的薪酬福利等，而被聘用的教职工按照高校要求完成相关任务即可，在两者合同失效后，被招聘人员需要重新进入人才市场，使高校人员的流动和进出机制等更加灵活顺畅，这种用人机制为社会人才聘用制度提供了新的途径，为社会相关主体人才管理提供了借鉴。
（二）高校人事代理制度的弊
1、聘用的教职工方面
在高校推行人事代理制度的过程中，教职工的思维方式、价值观念等均要发生相应的变化，高校教职工的人员的知识构成决定其对职位的体面性要求较高，在其对人事代理制度认识不全面的情况下，其人事关系、档案等由人力资源管理部门管理，会使其产生一定的心理压力，使其参与高校工作的积极性和主动性被严重打击[3]。目前人事代理制度下经社会公开招聘进入高校的教职工大部分为大学毕业生或工作年限较短的人员，由于其与高校之间的关系被削弱，所以其参与职称评聘、职务晋升、学历晋升等方面均存在较大的难度，这在一定程度上也使高校人事代理制度的实施受到质疑。
2、高校方面
首先，目前高校人事代理制度社会公开招聘的人员通常为高校急需的人员，但人事代理制度使高校和此类人员之间的感情、事业等方面的基础十分薄弱，不易使被聘用人员对高校形成归属感和稳定杆，当高校在薪酬福利待遇或管理等方面不能满足被聘用人员的实际需要，发生离职的可能性较大，可见这对高校教职工队伍的稳定性建设具有消极影响[4]。其次，现阶段公办高校职工的薪酬几乎全部由国库统一支付，在人事代理制度下高校引进的教职工的薪酬通常要在高校工资总额中进行列支，而且高校要向相关人事代理机构支付一定的费用，在公办高校的工资总额为定值的情况下，会使高校在教职工队伍建设方面的支出增加，所以公办高校应用人事代理制度存在的问题不容忽视。再次，现阶段我国高校在人事代理制度的内容、结构等方面均存在欠缺，使高校人事代理制度在落实的过程中与高校的预期存在较大的偏差，所以结合高校在用人管理方面的实际需要，对其进行完善具有必要性。
三、高校人事代理制度的完善对策
（一）高校应强化全面聘任制
2014年《事业单位人事管理条例》的出台，对事业单位人事代理制度进行了说明和规范，为全员聘任制的实施提供了保障，在此形势下，高校应加快落实全员聘任制度，引进人才竞争机制，使在编和非在编人事代理人员之间的差别逐渐缩减；特别是《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》的出台，使高校代理人员和在编人员在医疗等社会保险方面的差别待遇实现了并轨，为高校人事代理制度的推行创造了条件，所以高校应在有利的社会环境中积极推行全面聘任制，减少聘用教职工的心理压力，推动整体教职工队伍建设水平的提升。
（二）规范人事代理制度，建立与其相匹配的激励政策
首先，高校教育主管部门应对高校人事代理的准入条件、监督渠道、工资福利待遇与增长机制等进行明确的规定，以此保证高校人事代理制度的顺利推行；其次，高校应保证在编及人事代理人员只存在管理方面的不同，在学习、晋升、提拔等方面公平公正，注重同工同酬，强化人事代理机构建设，建立人事代理人员入编的合理政策，以此调动人事代理人员的工作积极性，使其建立对高校的归属感和认同感，以此提升高校教职工队伍的整体质量。
四、结论
通过上述分析可以发现，高校实施人事代理制度为高校人事制度变革提供了有效的途径，但现阶段其在推行的过程中仍存在问题需要改善，高校应结合国家相关制度改革的经验，对人事代理制度进行更加深入的探索，推动高校用人制度不断完善。
参考文献：
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[3] 黄晓兰.高校人事代理制度：变迁、困境与创新[J].湖北成人教育学院学报，2013，01：34-36.
[4] 吴爽，余雪真.新形势下高校人事代理制度的新发展[J].湖北函授大学学报，2015，12：39-41.
作者：张海莹
高校人事人才管理论文 篇2：
高校人事制度的改革现状及创新措施探究
摘 要：高校人事管理制度是高校实现科学有效管理的重要保障，是高校制度体系中的重要核心内容。我国高校人事制度改革走过了30多年的发展历程，先后经历了改革探索、重点突破、深化改革、全面推进等四个阶段。当前，我国正处于高校人事制度改革的重要关键期，由于各种原因，高校人事管理中还存在受人事管理传统观念和意识的影响比较深刻、人事制度改革相对比较滞后、人事改革配套制度机制不完善等诸多问题，针对这些问题，亟需树立创新发展理念，积极采取创新举措促进高校人事制度改革。文章认为，具体而言，就是要积极树立高校人才引进新观念新思想，积极探索建立分类管理和分类评价机制，积极落实高校教学科研人员聘任制度，积极建立完善教学科研人员薪酬管理体系。
关键词：高校；人事制度；改革；现状；创新
高校是培养现代高素质人才的“摇篮”，是传播和创造知识的重要基地，也是我国实施科教兴国战略和人才强国战略的主要阵地。高校人事管理是高校科学管理的重要组成内容，在高校发展中占据这着重要的地位，发挥着特别重要的作用。随着社会经济和高等教育形势的变化，高校需要对人事制度进行不断地调整和变革，才能顺应时代发展需要。我国高校人事制度改革已经走过了30多年的风雨历程，当前已经进入了改革的新阶段和关键期。在新形势下推进高校人事制度改革是深化高等教育综合改革和重要内容和必然要求，对于破除制约高校人才发展的各种体制机制障碍，更好地激发高校教师队伍进行教学、科研，提升高校的综合教学能力和创新创造活力，都具有重大的意义。由于各种原因，当前我国高校在人事制度改革方面还存在着一些问题，需要积极采取科学有效的创新措施来加以解决。
一、我国高校人事制度改革的历程概述
新中国建立后的很长一段时间里，我国都没有在人事制度改革方面取得实质性意义上的进展。因此，我国高校的人事制度改革是从改革开放以后开始的。我国高校开展了人事制度改革的探索历程，相关研究者将其分为四个阶段：
（一）改革探索阶段
这一阶段的时间跨度为1986年至1992年。1986年7月，中央召开了第一次全国教育工作会议，并在其后不久印发《关于教育体制改革的决定》，开启了包括人事制度改革在内的高校内部管理体制改革的序幕。这次改革的重点是實行简政放权，给予高校更大的办学自主权，实行以打破“铁饭碗”“铁工资”为核心的专用技术职务聘任制改革，实行专业技术职务工资制度。
（二）重点突破阶段
这一阶段的时间跨度为1993年至1998年。在这段时期，国家先后颁布《我国普通高校内部管理体制改革的指导意见》《教育改革和发展纲要》，并制定出台了《中华人民共和国教师法》《中华人民共和国教育法》和《高等教育法》，明确提出把收入分配制度作为高校人事制度改革的重要内容，在此基础上，国家先后出台了高校事业单位工资改革方案。这一阶段，国家主要通过立法和制度完善的形式推动高校人事制度改革，并为以后开展改革奠定了坚实基础。
（三）深化改革阶段
这一阶段的时间跨度为1999年至2005年。在这一阶段，国务院出台了《面向 21 世纪振兴教育行动计划》，要求提高高等教育的入学率，推动了高等教育从精英教育向大众教育的转变。1999年召开的全国高校管理体制改革座谈会和颁布的《当前关于深化我国高等学校分配制度改革的纲要》，也都大大推动了高校人事制度改革的浪潮。2002年，根据《关于在高校试行聘用制度意见的通知》，高校开始实行聘用制改革。
（四）全面推进阶段
这一阶段的时间跨度为2006年至现在。人们普遍认为，从2006年开始，我国高校人事制度改革进入了“深水区”。近10年来，国家先后出台了《事业单位关于岗位设置管理的试行草案》《关于事业单位工作人员分配制度改革方案的通知》等政策文件，这一阶段的改革重点在于建立高校津贴、奖励制度，按照实际贡献大小来确定高校人员的收入，强调要通过完善高校内部的机制制度，实行高校岗位分类管理，推行公开招聘和聘用制，实现岗位管理与聘用制改革、转换用人机制、高校收入分配制度改革相结合，从而探索多种方式的分配激励制度，充分调动教高校职工的主动积极性。
二、我国高校人事制度改革的现状及问题分析
30多年的改革探索，我国高校人事制度不断随着时代发展而进步完善，并不断吸收现代人事管理先进“营养”，实现不断地创新发展。然而，也必须看到的是，由于历史条件的限制和高等教育形势的发展，当前我國高校人事制度改革中还存在许多问题需要解决，总结起来，至少包括以下三方面：
（一）受人事管理传统观念和意识的影响比较深刻
长期以来，由于受到体制机制、历史心理等因素的影响，许多高校在人事管理中还存在比较严重的“唯学历、唯论文、唯课题”倾向，在对高校进行评价的过程中，常常将学历、发表论文数量、课题申报数量等作为“硬指标”，从而不利于高校形成具有科学导向的人事管理制度。同时，一些高校还存在着“以关系论实力”的错误思想，使得高校的一些人员特别是教学管理行政官员在人员引进、职务晋升、评级评优等方面“走门路”“找关系”，从而严重影响了高校的社会风气和人事制度改革环境。
（二）高校人事制度改革相对比较滞后
由于高校人事制度改革涉及人员多、利益关系复杂、权力博弈比较严重，因此导致一些高校人事制度改革进程比较缓慢，有的高校虽然进行了人事制度改革，但没有真正遵循合理配置高校人才资源、优化高校人员队伍结构、提升高校教育教学质量和效益的原则，导致高校内部党政关系没有完全理清楚、还存在人事管理权限不清、存在校党委组织部门与行政人事部门职能交叉和相互掣肘的现象，不能适应当代教育形势发展对高校人事制度的要求。
（三）人事改革配套制度机制不完善
高校人事制度改革要取得成功，离不开系统、周密、有效的配套制度机制建设。当前，我国高校在人事制度改革中，人事配套制度机制不完善的情况还比较普遍，主要表现为：一是在机构调整和编制核定方面，有的只是进行一些名义上的修修补补，机构整合不到位，教师与学生、教学辅助人员比例不合理等现象依然存在。二是在岗位设置与聘任方面，虽然大多高校都能够遵守定岗、定责、定编“三定原则”，实现择优逐级聘任，但一些高校临时性机构在完成任务后没有及时撤销，导致人事分离、人浮于事的现象发生。三是在绩效评价与人员考核方面，存在绩效考核标准笼统、职称评定方法不健全、岗位责任落实不到位等问题。四是在收入分配方面，存在岗位津贴激励作用发挥不够、按照实际贡献大小参与分配落实不到位、校院两级财务关系不清晰等问题。
三、推进高校人事制度改革的创新举措
（一）积极树立高校人才引进新观念新思想
思想是改革行动的先导。新时期进行高校人事制度改革，首先必须从解放思想、树立新观念开始。高校要顺应知识经济时代的客观要求，积极改变以前传统落后的人事管理理念，充分认识到高校人力资源的重要性，既遵循人的经济理性，又看到人所具有的文化性、创造性。要积极树立以人为本的人力资源管理理念，充分尊重高校教师的人格、地位和劳动，立足于激发教师的工作主动性、积极性和创造性，在人事制度管理与改革过程中，要将高校发展的总目标与实现教职工个人发展的目标利益结合起来，正确处理好人事管理与教学管理、学术管理的关系，营造有序竞争、公平公正、按劳分配等现代人力资源管理氛围，更好地激发高校教职工的服务意识、竞争意识、责任意识和创新意识，从而更好地发挥人事管理对于高校发展的积极促进作用。
（二）积极探索建立分类管理和分类评价机制
由于高校职工中，存在着从事教学的教师，从事科学研究的研究人员，从事组织领导和教学管理的党政人员，从事后勤服务保障工作的工作人员等，不同的人员由于工作岗位、工作性质、工作要求、工作内容的不同，导致传统上对高校职工进行简单、统一的管理和评价，容易产生不科学、不公平、不合理等问题。因此，应坚持实事求是和具体问题具体分析的原则，积极探索和建立分类管理和分类评价机制，根据不同岗位的工作性质、工作要求、工作特点等将高校岗位分为教学岗、科研岗、综合管理岗、辅助教学岗、工勤技能岗等多种类别，并分别制定管理评价办法，从而实行有针对性的管理，从而实现科学设岗、人岗相适和科学评价。在分类管理和分类评价方面，我国一些高校已经进行过积极探索。比如：在分类管理方面，浙江大学进行了积极探索。该校从2010年开始试行教师岗位分类管理，设立教学为主岗位和团队教学岗位，从而有效地鼓励和保障了许多教师专心从事一线基础教学工作，值得其他高校借鉴和参考。
（三）积极落实高校教学科研人员聘任制度
聘任制是我国高校人事制度改革的重点和关键。聘任制是指高校职工与高校在平等协商的基础上签订服务聘用合同，确定在一定时期内的权利义务关系，从而实现对高校用人关系的规范和调整。实行教学科研人员的聘任制度，一方面要根据工作性质、业务特点、具体要求、编制职数、人员结构等特点，做到科学设置岗位，实现精简高效的动态化管理。另一方面，要积极引入竞争因素，规避选人用人上的随意性和不正之风，建立公正、公平、公开的人才选聘机制，在高校出现岗位空缺时，除了机要保密人才、高层次紧缺人才等特殊情况外，都要实行公开竞聘上岗，进行平等竞争，最终择优录用，真正实现由终身固定用人向合同聘人、由身份管理向岗位管理的重要转变，实现人岗相适、人尽其才。此外，要严格建立完善合同制度，按照“老人老办法，新人新办法”的原则，除了对年龄较大、工作年限比较长的老职工进行适当照顾外，对年轻职工和新进入人员都要实行合同制管理，既要督促职工积极履行合同约定的义务，又依照合同保障职工的合法权益，从而实现高效人才管理的制度化、科学化、法制化。比如：从2003年开始，中山大学就进行了聘任制改革尝试，通过与大学教师签订职务聘任合同，以三年为期限进行聘期考核，以三次聘期考核结果为准，对于考核没有达到相关指标要求的不再续聘教师岗位，并对教师实行人性化管理，从而有效地建立和畅通了高校人员分层流转退出机制，促进了中山大学的持续发展，为其他高校提供了重要参考模式。
（四）积极建立完善教学科研人员薪酬管理体系
薪酬管理体系，直接关系着每一名高校职工的切身利益，最受高校职工的关注，也最为重要和复杂。薪酬管理体系首先要建立在有效的绩效考核制度基础上，具体而言，就是要坚持总结性考核与目标性考核相结合，建立以岗位为主要导向的绩效考核评价体系，并坚持多主体、全方位的考核模式，注重凭能力高低、实绩大小和贡献大小来对高校职工进行评价，从而全面、科学、客观地对高校职工进行考核，并将考核结果作为薪酬管理的重要依据。其次，要坚持科学设置岗位，以岗定薪，进一步明确岗位与薪酬的关系，并坚持公平与效率相结合的原则、按照生产要素进行分配的原则，对于教学、科研、管理重点岗位，要按照市场价格来确定薪资。最后，要突出绩效管理的激励性，坚持正向激励与负向激励、经济型激励与非经济型激励相结合的原则，建立起制度化、常态化的薪酬调整机制和增长制度，让教职工对未来充满“盼头”，从而更加积极主动地投入到岗位工作中去，更好地促进高校教学、科研和管理事业的健康发展。
四、结束语
当前，我国进入了全面深化改革的新时期，高校人事制度改革正处于一个重要和关键的阶段。建立一套行之有效、科学合理的人事管理制度，已成为当代高校改革发展中的一项重要目标的价值追求。2016年，教育部印发了《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》，为我国开展新一轮高校人事制度改革提供了新的政策指引。在新形势下推进高校人事制度改革，必须从创新现代人力资源管理观念入手，明确改革目标，遵循统筹推进、效益主导、目标责任原则，积极探索建立以聘任制和岗位责任制为核心的现代人事管理制度，形成权责明确、分类科学、人岗相适、评价合理、公平竞争、监督到位、有利于高校和學校职工共同发展的现代高校人事管理制度体系，从而盘活、用好人才资源这个高校最重要、最宝贵的资源，从而促进我国高等学校不断蓬勃发展，为国家培养出更多的优秀人才，创造更多的知识财富，注入更多的创新创造活力。
参考文献：
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作者：陈志亮
高校人事人才管理论文 篇3：
论现代人力资源管理视角下的高校人事档案管理
摘要:高校人事档案管理引入现代人力资源管理理论具有重要的意义。现代人力资源管理视角下进一步高校人事档案管理,就要以现代人力资源管理理论为指导,在管理模式、管理方式、管理方法、管理人员等方面下工夫。
关键词:现代人力资源管理;高校;人事档案管理
高校人事档案是指记述和反映高校教职工个人经历、德能勤绩、工作表现的,以教职工个人为单位集中保存起来以备查考的文字、表格及其他各种形式的历史记录。现代人力资源管理是现代管理理论在人事领域的重要发展。现代人力资源管理把能动的个人作为一种资源,并通过对其进行人力资源的开发、应用和维护,推动组织与个人目标的共同发展。现代人力资源管理强调以人为本,把人才视为最有价值的资源。在高校人事档案管理中引进现代人力资源管理的理论,加强高校人力资源的合理规划、开发和使用,具有深远的现实意义。
一、现代人力资源管理的特点
现代人力资源管理以人为本位,运用现代化的科学方法,对人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的管理方法。其特点表现在以下方面:
1.动态性。现代人力资源管理侧重以人为本位,以动态的、心理的、意识的调节和开发相结合,以人与事的系统优化,注重在发展中取得最佳的社会和经济效益。
2.战略性。现代人力资源管理把人作为一种“资源”,注重产出和开发。在当代形势下,人力资源是国内外竞争的最主要的资源。人力资源是谋求发展的最有前途的投资,因此成为现代管理中最具有战略意义的核心内容 。
3.前瞻性。从发展的战略角度看,在投资决策与预算方面并不是仅仅以短期内的“最省”为主要目标,而是谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式。人力资源管理也是更多地是以投资的目光看待,在吸引人才、培养人才及激励士气、开发潜能方面的投入,关注这些投入所产生的预期价值。
4.系统性。为提高人力资源的投入产出效益,人力资源管理部门有可能利用组织外的人力资源,作为系统加以规划,制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策,并实施全面、全程、全方位的系统管理,从而以最佳的人力资源配置和结构组合发挥最佳的整体效能。现代人力资源管理的内容包括:一是对人力资源外在要素的管理。就是根据人力和物力及其变化,对人力进行恰当的培训、组织和协调,使二者经常保持最佳比例和有机的结合,使人和物都充分发挥出最佳效应。二是对人力资源内在要素的管理。主要是指采用现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行有效的管理,充分发挥人的主观能动性,以达到组织目标。
二、高校人事档案管理所蕴含的人力资源价值
(一)高校人事档案管理的特性
1.高校人事档案管理的公开性和共享性。在现代人力资源管理中,高校人事档案要发挥作用应在一定条件下本单位人力资源部门、各相关管理人员以及本人可以查阅自己的人事档案,以使本单位和本人对人才的个人素质、培训、奖励、惩罚等情况都有一个系统性的认识和了解,发挥好其在现代人力资源管理中的辅助功能。
2.高校人事档案管理内容的全面性与个性化。传统的人事档案的内容主要依据干部人事档案的标准分为若干类。这种状态已远远满足不了现代人力资源管理工作对人事档案的需求。高校人事档案部门注重收集反映个人的综合能力的材料,如业绩考核、贡献能力、职称考评、发明、反映当事人业绩、 能力、诚信等方面的材料,提高人事档案在现代人力资源管理中的信息价值和数据支持作用。
3.高校人事档案内容的真实性与动态性。高校人事档案能比较客观真实地反映当事人的思想、学习、工作、生活等方面的情况,具有一定的生命力。高校人事档案内容每年或者每个学期都要不断充实干部的档案内容,使之处于动态的更新。
(二)高校人事档案管理的价值
1.高校人事档案是每位干部的成长表。高校人事档案真实地记录着每位教师和干部的经历和德、智、体、能的表现,档案内容丰富,情节具体。同时,人事档案管理材料真实,时间准确。利用人事档案有助于动态分析干部的人生轨迹,预测其发展潜力,为充分发挥人才的作用创造良好条件。高校人事干部要善于利用档案,从档案中发现一个教师和干部的闪光点,挖掘其潜能,预测其发展方向,从而达到识人、选人、用人的目的,这对高校的人力资源开发,选拔优秀人才工作具有重要的作用。
2.高校人事档案是认识、评价和培养干部的重要凭证。高校人事档案是一个人社会实践活动的记录,它形成于不同的历史时期,客观地记录着一个人的成长历程。因此在人才的选拔中,要将查阅档案与实际考察有机结合,充分认识二者是辩证统一、缺一不可的,只有这样才能对每个人的素质做出全面的、准确的评价。同时,高校人事档案有助于单位了解人才的相关信息,进行科学管理,促进人才更好的发展。通过查阅档案可以进一步了解干部的籍贯、住所、家庭成员、社会关系、岗位经历、专业特长、技术状况、健康状况等信息,有利于人事部门合理使用人才。
3.高校人事档案管理为全面促进人力资源开发服务。高校人事档案所具有的真实性、完整性、动态性,决定了其在人力资源开发中的不可替代作用。同时,人事档案管理工作的健全、规范和真实与否也直接影响着人力资源建立与开发的程度。
三、现代人力资源管理视角下进一步高校人事档案管理探析
1.管理模式规范化。高校人事档案管理必须紧跟社会发展的需要,实现管理的规范化、科学化。高校人事档案管理部门和管档人员应认真贯彻以人为本的科学发展理念,改变传统的人事档案管理的模式,立足于人事档案的开发利用。根据学校中心工作和组织人事工作的需要,积极主动参与,不断提高服务水平、服务质量、服务效率,使人事档案管理工作主动适应高校事业发展和人才管理的需要。首先在收集干部基本情况的基础上,按照《干部档案工作条例》的要求做好经常性、定期的材料收集和补充工作,及时与各部门各院系联系,要求他们定期送交档案材料,及时追补和不断充实新的资料;其次要不断丰富人事档案的内容和结构,随着高校改革的不断深化对于公开选拔,竞争上岗、择优聘任、业绩考核等材料都应及时补充。三是按照人事档案工作的规律,处理好人事档案工作中存在的管理手段和落后的问题。目前对个人信息的管理存在多种方式,户籍管理信息、文凭学历管理、个人单位表现记录等在一定程度上都和人事档案信息存在着重复交叉。有必要对其中一些信息管理进行融合,这样既可以优化人事档案信息也有利于国家人财物的节约。
2.管理方式系统化。高校人事档案应实行全面动态管理,档案新内容需着重表现一个人每一个阶段的真实面貌,既要体现个人特色,如师德品行,又要反映专业技术水平, 如技术专长、 科研成果。高校人事档案管理工作应该及时补充体现个人特色和时代发展的新内容;增加一些反映个人特色的内容,可以是诚信材料,如为人信用度, 学生满意度,也可以是德、能、勤、绩的考核材料,还应该将涉及本人的学历材料、专业技术职称材料、奖惩材料、党团材料、工资情况等及时归档,实现真正意义上的全面动态管理,即通过查阅档案,能够准确反映当事人所有的信息,并能查到当事人某一阶段的真实情况 。
3.管理方法信息化。高校档案管理信息化,就是将现代计算机技术、信息技术、通信技术充分运用于档案信息资源的处置、保存、管理和提供利用等活动中,以期获得最佳的工作效率、 经济效益和社会效益。因此,要尽快建立高校人事档案数据库,使高校人事档案的管理实现数字化,充分发挥软件的查询、搜索、评价等功能,不断扩大人事档案信息的内涵,以确保高校在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性,为高校发现人才、培养人才和使用人才奠定信息基础。(1)建立全国性先进的、通用的、标准的人事档案信息库,实现信息资源数字化、管理流程自动化。(2)加快全文数据库建设和网络化管理体系建设。档案管理部门可通过大型扫描仪把利用频率高、易磨损、利用价值高的档案材料传输到计算机中,建立全文数据库。在数据库建设的基础上,按管理权限逐层逐级建立干部人事档案局域网,通过局域网之间的相互联结,实现干部人事档案信息咨源的共享。(3)建立干部个人电子档案系统和建立人事档案信息网络化管理系统。通过人事档案管理系统,建立由单位和社会化相结合的人事档案系统,组建起比较完善统一的国家人事档案信息机构,逐级对人事档案实行动态化管理和维护,做到人才流动到哪里,档案信息系统就跟踪到哪里。
4.管理理念服务化。要坚持“以人为本”的人力资源管理理念,进一步改进管理办法,树立档案工作的服务观念、时效观念、价值观念,拓展服务领域,更好的为高校的发展做出贡献。围绕高校人事工作的需要,积极主动做好人事档案管理工作,努力开拓档案利用的新途径,及时、准确地为利用者提供档案服务。
5.管理人员向专业化。在高校人事档案管理人员中普遍存在着年龄老化,档案管理人员多不对口的现象很普遍。高校人事档案管理的经济条件差,工一部分人员不愿意从事档案管理工作。同时,高校人事档案管理工作量大而烦琐,档案管理人员流动性大,队伍不够稳定等,对高校人事档案事业的发展起了阻碍的作用。人事档案管理人员,必须具有良好思想作风正派、办事公道的职业道德,更要具备一定的政治理论知识、文化历史知识、现代管理知识、计算机操作技能、人事管理知识和档案业务知识。要按照中组部的要求配备专兼职人员。同时要加强专业管理人才的引进与培养,定期不定期地组织有关培训研讨班,或外出参观学习,不断提高其政治、业务素质,以适应知识结构不断更新、信息处理能力不断提高、知识面不断拓宽的人事档案工作环境和新要求。
参考文献:
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(责任编辑/ 王建国)
作者：陈小红