一、完善检察人员管理制度的必要性
检察权是法律赋予检察机关的权力。作为法律监督机关, 检察机关在维护社会公平正义上发挥着重要的作用, 特殊的地位使得人民群众对检察机关工作人员有了更高的要求和期待。检察人员管理制度的完善将会对司法体制改革产生巨大的推进作用, 也会使检察工作更加高效地运行。
虽然国家机关工作人员整体素质随着公务员制度的建立已经有了较大的提高, 但是作为专业性较强的检察机关而言, 专业化进程依然相对滞后。现有的检察人员管理体系, 按照工作性质划分为检察官、技术人员、书记员、司法警察、行政人员等, 在实际中这种分类的形式意义大于实质意义, 在一些检察机关甚至只停留在形式上, 而对于检察人员划分各种职级的情况, 则存在着生搬硬套行政职级的现象。
完善检察人员管理制度就是要建立高素质、专业化、分工明确、工作高效的检察队伍。通过制度的完善既可以强化检察权的司法性, 突出检察官的核心业务地位, 也可以合理配置各种职位, 调整检察机关的人力资源, 还可以促进检察人员依法履行法律赋予职责, 提高办案和工作效;率及自身责任感。从而建立起符合司法规律、具有检察特点的队伍;加快检察官队伍职业化、专业化进程;形成科学合理的检察人员选任、培训、考核、晋升、保障等建设机制。 (1)
二、现行检察人员管理中可能存在的问题
(一) 检察人员岗位界定不明确
现行的检察机关人员管理体系下, 检察官、检察辅助人员、司法行政人员等在实际中有时并无特别明显的区分。检察机关正式工作人员往往都会被外界人员称为检察官, 且不参与办案的部分检察辅助及司法行政人员往往也会具备检察官资格, 一定程度弱化检察官职业自身的特殊意义及荣誉感, 客观上延缓了检察官职业化和专业化的进程。而一些检察院由于案件量较大, 检察官受人员不足的限制, 检察辅助和司法行政人员也可能出现超越岗位权限参与办案的情况, 也会造成人员岗位不明确的现象。
(二) 行政职级与业务职级划分不明确
现行的检察机关人员管理体系下, “同工不同酬, 同酬不同工”的情况在很多地方依然存在。例如同样作为检察官, 工作性质、难易程度、责任大小等同, 却因为行政职级不同, 工资差别很大;而工作性质、难易程度、责任大小不同的检察官却又因相同的行政职级, 执行相同的工资标准;甚至有时作为主要办案的检察官与检察辅助等人员, 工作困难复杂程度更大, 但却可能由于职级的差异, 享受同等或更低的待遇;因此会对相当一部分检察人员的工作积极性产生消极的影响。 (2)
(三) 检察人员责任划分不明确
现行的检察机关人员管理体系下, 一些案件量较大而办案人员数量较少的检察院, 在助理检察员或检察辅助人员参与办案的过程中出现超越自身权限办案的情况下, 一旦涉及办案责任时, 往往会相互推诿, 有时助理检察员或检察辅助人员最终甚至会承担更多的责任。而对于一些疑难案件, 办案检察官需要将案件的部分决定进行层层审批, 但实际工作中审批人由于案件较多或没有认真查阅案卷, 会造成了案件出了问题难以归责的现象, 错案追究制难以得到落实, 办案人员的主观能动性和责任心减弱, 不利于提高办案质量和办案效果。
(四) 检察人员待遇与责任不相符, 骨干人员流失严重
在追求公平正义的呼声日益高涨的今天, 检察机关作为法律监督机关, 人民群众及社会舆论无疑对检察人员尤其是办案检察官提出了更高的要求, 检察人员所承担的责任日益巨大, 一方面进入检察院的人员基本硬件上有时会高于行政机关公务员;另一方面, 检察官在职业素养和任职条件上也会高于普通公务员, 因此当检察人员工资福利及职务保障等于甚至小于公务员时, 就会凸显高要求与低保障之间的矛盾。现实中检察机关待遇往往单纯的套用地方公务员工资标准, 有时甚至低于地方党政机关, 加之职级晋升缓慢, 直接影响到工资福利, 尤其是在基层检察机关案多人少的情况下, 使得部分检察人员 (特别是缺乏必要物质基础的年轻干警) 压力过大, 一些检察骨干力量也因而流失。 (3)
(五) 检察人员晋升模式单一且难度较大
在现行的检察机关人员管理体系下, 检察人员职级往往依照行政机关的模式, 行政级别决定检察级别;同时检察人员的职级也会受所在单位行政级别的限制, 尤其在基层检察机关, 由于单位行政级别较低, 职级的配比较少, 因而会形成僧多粥少的局面。另外在部分检察机关职级晋升时往往论资排辈, 以工龄、进院时间等因素作为晋升职级的主要考虑依据, 对于一些资历浅、工龄短的年轻干警而言, 即使工作业绩再突出, 也长期处在底层, 需要历经必须的年限, 造成了年轻人只有等老同志让出职级, 才有晋升机会的恶性循环。且现行体系下, 检察机关各类人员不论工作岗位、性质如何, 其级别晋升多数也要走检察序列, 晋升渠道相对单一, 不利于检察机关人力资源的合理调整及利用。
(六) 单一的考核机制不够合理
现行的检察机关考核工作通常是由政工部门执行, 但由于缺乏足够的业务考核及评查数据的支持, 政工部门的考核往往侧重于干部的政治素养及为人处事能力, 对于检察人员的业务能力、办案能力、办案效果以及工作数量等重要因素较为忽视。检察人员的业务往往以达到基准水平或不出现明显错误即符合考核要求。这样的考核往往缺乏明确的标准和科学的评价指标, 使得办案人员对案件办理的认真细致程度降低, 阻碍了检察人员专业化的发展。
三、完善检察人员管理制度的尝试方法
(一) 采用自上而下的体制建设, 由省级以上院根据各地区的实际情况进行对应的人员配比
由于检察机关的领导关系体系以及上下级之间的业务对口衔接的问题, 检察机关在进行人员管理的制度建设上如采用自上而下的方式进行, 必然会使得下级院更加重视, 能更好地推进人员管理制度完善工作的进程, 去除下级院自行推动人员管理体制完善过程中出现的一些不必要的阻力, 也能解决该过程中出现的上下级业务不衔接等问题, 避免造成整个体制完善进程的延缓。
在实践中由于各地区经济发展水平和案件数量存在差异, 对于不同地区的检察人员配比数量应进行严格的区分和计算, 不能单纯的按照标准数来计算不同地区检察院或不同级别检察院各岗位所应具备的人员数量。对于案件量大或者案件较为疑难复杂的地区应尽量增加检察官、检察辅助人员的数量, 对于案件量小或案件难度较低的地区应适度增加检察辅助人员及检察行政人员的数量。对于同一省份的同级检察机关的人员数量应根据业务量及工作量的大小, 由其省级检察院根据实际情况对基层检察院或下一级人民检察院进行人员配额控制, 使检察人员的数量能够更加符合业务及工作量的要求, 实现各级检察机关的运行更加高效。
(二) 建立合理的待遇与责任对应机制
由于检察官的职业特性及其所承担压力以及检察机关其他工作人员的实际工作量, 应在考虑各地基本情况的基础上, 逐步提高检察人员的整体待遇, 对于工作量及工作压力较大的检察官应给予较高的待遇, 对于工作任务较重的检察辅助人员也应给与对应的津贴, 对于检察行政人员则应参考当地行政机关工作人员工资水平, 通过提高检察机关工作人员的待遇, 使得检察队伍可以保持较高的稳定性, 充分发挥检察人员的能动性。
在提高检察人员整体待遇的同时, 也应建立起符合民众期待的责任追查体制, 并建立起相应的案件质量档案等系统。对于案件认定结论等实体性错误以及工作环节告知、填录等程序性错误的实际情况, 对负责具体工作的检察官及检察辅助人员等根据其所应承担责任的大小进行追责;同时对出现办案质量问题的案件进行归档留存备案。通过明确不同错误所对应的追责主体, 可以使得检察机关参与办案的人员更加严谨认真, 真正做到司法为民, 也避免了责任的推诿, 使得检察工作的专业性得以更好地体现。
(三) 建立合理规范的检察人员流通机制
检察官的工作往往带有极强的专业性、技术性且知识更新速度较快, 同时需要较高强度的体力和脑力劳动, 检察官所带来的荣誉感及其精英性和高效性也需要得到充分的保证, 考虑到现实中随着时间的推移, 部分检察官自身可能出现精力和能力不足等问题, 因此检察官的流动是不可避免的。对于不能胜任检察官工作需要的原检察官, 应允许其转入符合条件的检察辅助人员或司法行政人员的序列;而对于符合检察官任职资格的检察辅助、行政人员, 应允许其转入检察官储备队伍, 待经过严格考察选拔竞争后, 符合最终任职条件的人员, 通过任命后转入检察官序列。对于社会上优秀的具备扎实法学功底或法律实务经验的律师、法科专业教师等人员, 也可以以交流的方式, 通过考核及任命后进入检察官序列, 从而更好地保持检察官队伍的活力。
(四) 依岗位分类建立行之有效的晋升渠道
在完善的人员管理的体制下, 通过分类管理, 对不同岗位的人员可通过对应岗位的职级进行调整晋升。检察官可依照检察官序列设置的职务比列, 根据工作年限及业务能力进行对应的晋升。对于检察辅助人员而言, 司法警察可依照检察机关实行单独警察职务序列的规定, 按规定的警官、警员职数及警衔进行晋升;检察技术人员可依照国家有关规定执行专业技术类公务员的职务序列和职位数进行晋升;其他检察辅助人员职务序列, 可执行综合管理类公务员的有关规定进行晋升。对于司法行政人员职务序列和职位数, 可依照综合管理类公务员的有关规定执行。在人员分类管理的基础上, 进行合理的对应岗位职级晋升渠道, 可以使各岗位检察工作人员对于自身工作有着更理性的认识, 使其可以更好履行各项工作职责, 专心于本职工作, 避免出现不必要的思想波动。同时上级检察院应当经常性从下级检察院考核选取一定数量的优秀检察官, 使得上级院能够更加了解下级院的工作情况, 实现各级检察院之间的工作更好地进行衔接。
(五) 通过内设机构的调整加强人员管理的效果, 建立高效准确的考核机制
通过检察机关人员管理制度的完善及内设机构的调整, 原有的检察机关考核体制必将会受到较大影响, 对于检察业务本身的考核将会占到相当的比重。对于分类的检察人员而言, 根据其职位特性的不同, 考核的标准也必然会存在差异。随着检察机关案管部门成立完善及检察机关统一业务系统全面使用, 通过内设机构的调整及新技术的引用, 一方面使检察权更加公开透明, 另一方面也对完善检察人员管理制度提供相应的保障。通过不同岗位检察人员进行对应标准的考核, 将提高检察人员工作积极性。对检察官系列以及检察辅助人员系列进行多面考核, 既需要有政工部门考察其德行操守, 也可由案管等部门对其办案效果及办案质量等进行业务考评, 使得考评的范围更加全面、准确。对于检察行政人员由于其不办案, 则仍以政工部门考察为主。分类的业务人员进行分类考核, 可以避免单一考核标准所带来的不足, 使得考核能充分发挥作用, 达到人员管理的实质效果。
检察机关作为法律监督机关, 承担着维护国家法律统一和法律正确实施的重大责任, 在维护社会公平正义方面起着重要作用。检察机关自身的改革也是司法体制改革的重要一环, 根据检察权和检察工作自身的性质和特点, 依照相关法律法规, 通过科学合理的方法, 完善检察人员管理制度, 可以突出检察工作的核心部分, 更好地提高检察工作的质量和效率, 实现检察机关人力资源的最优配置, 为检察职能的充分发挥提供有力保障, 尽快实现检察队伍的专业化和职业化, 将会更好地满足广大人民群众对新时期检察工作的期望。
摘要：随着社会的飞速发展及全民法制意识的增强, 司法公正越来越受到广泛关注。检察机关作为法律监督机关, 在维护国家法律的统一正确实施、保障社会公平正义方面承担越来越重要职责。现行的检察人员管理制度已经凸显出一定的问题, 已无法满足人民群众及社会舆论的对检察工作要求。完善检察人员管理制度, 将促进检察队伍的可持续发展并提升检察人员的主动性、积极性、创造性, 实现检察队伍职业化和专业化。
关键词：检察人员,人员管理,制度完善
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