第一篇：学生会干部的工作设想
学生干部竞选工作设想
工作设想
尊敬的领导：您好!
我现任院学生会素质拓展部干事，经过将近一年工作的学习实践，在完成每项工作的同时，我也在不断总结每次工作的经验，发展自身的工作思维及合理规划能力。
在这一年中，我学会了如何与老师同学沟通交流，学会了如何去调动同学们的积极性，更重要的是在思想上提升。在院学生会里我们有接受学生干部的培训，这让我们有了更高的思想觉悟，学生会的工作最主要的就是服务于同学，这是工作的宗旨，要做一个优秀的学生会干部就得不断提升自身素质，以热情的态度去帮助同学服务同学，这是一条无论身处哪个机构都要有的原则。
如果我有幸担任管理学部学生会常委，我会履行我对工作所承诺的一切，脚踏实地的工作。我认为自己是一个处事认真的人，也知道什么叫有始有终，我会在不断总结经验中完善自己，做好如下的对部门管理的工作设想。
一、 管理好分管部门的工作纪律。学生会的每个部门都代表着学部的形象，部门体现的是学部的风貌，因此我认为首要的就是强调纪律性、严谨性。在基于上一届的优秀制度下再不断完善好部门的规章制度，改进工作方式、方法，真正满足同学们的确实需要。希望在不断完善中打响学部招牌。
二、培养团队意识。要知道整体的力量是无穷的。单凭一个人的力量是无法做到真正的完善。一个优秀的团队需要的是组员有着相同的目
标，共同的兴趣爱好。我想如果是我带领的团队，首先该做的是开展互动元素的活动与大家好好相处，树立共同目标，追求在工作方面的卓越，大家互相指点，共同进步。
三、谨记学习是我们学生的首要职责。关键在需要在学生会里建立一个良好的学习环境，让人人能够认识学习的重要性，可以以此来提高学习积极性。我的想法是在生活、工作中尽可能的多情调学习的重要性，以及在期末自己设立一些小奖品，以此嘉奖成绩优异的学生干部。
在对自身的建设方面作出如下的工作设想
一、做好承上启下的中间者。要很好的衡量自己与部门干事的关系，要做到既是工作上领导者的关系又是生活学习上的朋友，以理服人。在与老师交流中要注意谦卑以礼，注意老师所下达的信息，加以思考，准确的传达给部门干事。
二、努力学习工作中的各项事宜。常委既然是领导者就需要一个领导的能力，在书写方面主要有策划的制定，表格的制作，文档的编排。在言语方面主要有说话得体大方，不失幽默。还有一些座位编排、活动组织等。这些能力都需要我在实践的过程中不断的吸取经验，我也会多多请教上一届的各位常委，修正自己的不足。
三、注意工作中的细节问题。在举办的各种活动中总会有一些细微的问题需要我们留心注意。常委的职务就是要不断的修正自己的活动方案，为下一次活动的更加完善打下基础。因此我要做到细心观察，思考如何改善。
四、提出建议和接受好的建议。人无完人，总有一些方面是自己无法
察觉的，这就需要善于听取他人建议，扩充自己的思维方式。在接受了建议后，也要敢于向上级提出合理的建议，以便更好的服务同学，争取大众利益。
五、加强交流。明确主席副主席及各个部门的职能，加强彼此之间的交流，协调各项工作，以此做到合理安排工作高效完成工作任务。及时了解干部干事的思想动态，对于工作的安排及完成都有极大的积极作用。
第二篇：重构检察干部评价体系的初步设想
“能者上，平者让，庸者下，优胜劣汰”，这是上个世纪八十年代初我国人事制度改革设立的目标，也是检察改革努力的方向。为了实现这一目标，检察机关锐意进取，率先改革，大力推行竞争上岗、双向选择、轮岗交流制度，在激活用人机制，调动检察干警积极性和创造性方面取得了令人瞩目的成效。但是，站在
新世纪的高起点，用“三个代表”重要思想与时俱进、开拓创新的精神，重新审视当前检察干部人事管理现状，我们会发现，过去所做的努力仅仅是冰雪融化的表层，而深层的问题还没有得到解决，干多干少一个样，干好干坏一个样的现象依然存在。如果界定“能”、“平”、“庸”、“优”、“劣”，换言之，如何全面准确评价检察干部，在实践中并没有清晰的思路、成套的机制和规范的操作。笔者认为，检察人事制度改革若要向纵深推进，取得质的变化，就应从检察干部评价体系这一用人机制中基础性、根本性的环节上寻求突破，通过整合现有规范和方法，溶入新思路、新内容、新要求，对检察干部评价体系进行重新构建。下面谈一些初步设想，以期抛砖引玉。
一、检察干部评价体系的概念及功能定位
检察干部评价体系，是高检院《检察改革三年实施意见》中在检察人事制度改革框架内提出的目标性概念，用一句话来概括，就是指能够全面、准确评判衡量一名检察干部德、才水平并且以其结论作为选拔任用、晋职降级、调配、奖惩及辞退等人事变更决策依据的一系列制度、规章和方法的总和。它是在考核制度基础上延伸扩展的，具有更高层次、更全面、更准确的根本性制度。它的实质意义在于运用岗位责任、目标管理、目标实施、人员优化、科学考核等手段来认识人才，鉴别人才，发现人才，选拔人才、激励人才。构成检察干部评价体系的要素有评价主体、评价客体、评价内容、评价程序、评价标准、评价手段等。评价主体指了解被评价者真实情况，行使参与评价权的所有人，包括被评价者的上级、同级、下级和相关外部人员(有工作联系的单位或当事人)。评价客体是指被评价对象，包括检察长、副检察长、检察员、助检员及其他非法律职务人员。评价内容是能够形成评价结果的情况，指检察工作实绩思想品德、检察业务和法学理论水平、工作态度和工作作风、廉洁自律情况、学习情况，即德、能、勤、绩、廉、学六方面。评价程序是产生评价结果的步骤。评价标准是指做出评价结论的依据，换个角度来讲就是需要落到实处的检察工作规范、岗位责任、工作目标和量化标准，包括法律、法规有关规定、中政委高检院若干纪律规定、岗位职责、年初工作目标和德能勤绩廉学优劣程度的界定等。评价手段是指产生评价结果的方法、措施具有考试、考核、人员功能测评、民主测评、民主评议等。
检察改革三年实施意见有关规定表明，完善检察干部评价体系的直接目的是改革检察官选任机制，最终目的是为了建立充满生机和活力的用人制度，提高检察队伍的整体素质，调动检察干部的积极性、主动性和创造性，为检察事业与时俱进，持续发展提供不竭的动力源。从这种意义上讲，检察干部评价体系是检察机关人事制度改革的核心问题，事关检察机关发展大局。立足当前，着眼未来，检察干部评价体系通过概念和目标的引深被赋予下列功能。
1、认证功能：证明评价对象一个阶段的德才表现的客观真实性，足以为做出评价结论提供依据的功能，如同iso9002国际质量体系认证企业标准一样，证明检察干部现有的表现和水平，避免夸大或缩小对某人的评价。认证功能是评价体系的第一功能，是其它功能的基础。如干警在检察官考核表中做的自我总结，只有经过考核小组评议，院考评委认可，才能被认为是真实，是经过了评价体系的认证。
2、识别功能：专门识别出每个人的差异性，重点不是求同，而是求异。将每一位检察干部都纳入评价体系中，对德、能、勤、绩、廉、学六大方面的表现及潜在的发展倾向进行全方位考核考察，既不忽略优点，也不遗漏缺点，从德的高低、知识覆盖面的大小、智力水平的上下、专业技能的深浅、操作能力的强弱以及想象力、创造力、组织协调能力的水平等方面，识别每个成员之间存在的差异性、层次性，目的就是要区分出干的好还是干得坏，干的多还是少，能力大还是小，杜绝干多干少一个样，干好干坏一个样的现象发生。
3、遴选功能：在选拔人才时，为人事变更决策者提供好中选优、优中选优依据的功能。这是评价体系的核心功能，在以多选少时发挥最重要的作用。科学完善的评价体系可以在选任检察长、副检察长、检察官(主诉检察官、主办检察官)等法律职务、选任厅(处、科)长、局长、主任等行政职务以及评定检察官等级时提供全面、准确、翔实的评价结果，可以遴选各具特长的检察人才安排到最适合其施展才华的岗位，为优秀人才脱颖而出营造最佳环境，为公平竞争构筑可靠平台。
4、引导功能：评价内容、评价标准引导检察干部
的思想和行为的功能。对人的评价最终是对人的思想和行为的评价，检察干部评价体系涵盖法律、法规有关规定、中政委、高检院纪律要求，以及岗位责任、岗位目标等规范性内容，从而能引导干警明确发展目标、努力方向，能够预测判断思想行为的后果。后果有正面评价和负面评价之分，如法律、纪律、岗位责任、工作目标，要求必须做到的做到了就要受到表扬、考核加分
、评为先进等正面评价，如要没有做到，就要受到负面评价。
5、激励功能：激发检察干部工作动力、创新动力，提高积极性、主动性、创造性的功能。评价体系产生的正确、准确的结论并选出优秀者或提拔重用会大大激发干部的内心动力，不单单是激励被评价对象本身，而且还会带动其他人员，产生示范效应，落后者产生压力，奋起直追，形成争先恐后局面，检察机关整体呈良性循环。
6、制约功能：制约用人方面的不正之风甚至腐败行为的功能。评价体系充满了科学性和透明度，体现了法治精神，一切规范和操作都在全体人员的监督之下，能够大大减少评价的随意性，避免出现“说你行你就行不行也行，说不行就不行行也不行”的不正常现象，杜绝用人上的不正之风，铲除孳生腐败的土壤。
二、检察干部评价体系现状剖析
根据党和国家人事制度改革精神，对照高检院检察改革目标和有关规定，经过深入剖析发现，现有评价体系主要存在制度设计缺陷和制度操作不当两大类问题，集中体现在以下几个方面。
(一)评价主体方面
评价主体应当是了解被评价者真实情况的人。从这一点来考察现有体系，存在评价主体要么过窄，要么过宽的问题。过窄体现在对一名检察干部的评价主要决定于上级领导，如普通干警由部门、分管两级领导评价为主，中层干部由分管领导和主要领导评价为主，院领导由上级院和当地主管部门评价为主;过宽就是为了做到领导评价和群众评价结合，走群众路线，一般把对某个人的评价放到了全院干警范围，而其中许多人对评价者情况并不真正了解。这种领导评价 民主测评(划钩)=评价结果的模式会导致了解真实情况的评价主体在评价结果中所占的比重下降，评价结论的客观性、准确性可能出现偏差，当然，这样分析并不意味着否定领导评价的水平，主要目的在于增强评价的科学性、准确性。因此在领导和全院干警中间应单独加入一个评价主体群，即加入同级、下级和系统外人员这些与被评价者有业务工作联系的，最有发言权的评价主体，如对检察院公诉部门一名检察官的评价，可以将本处其他检察人员、基层院公诉科有关人员和有工作联系的公安侦查人员、法院审判人员甚至当事人纳入评价主体，形成多层次、多角度的评价主体圈。
(二)评价标准和评价手段方面
在评价标准方面，法律、法规的有关规定，中政委高检院若干纪律规定、岗位职责、工作目标及公示承诺、任职承诺没有严格纳入评价标准，使评价没有参照系，现实的表现究竟属于优秀、称职还是不称职，没有依据。另外，《检察官考核暂行规定》关于优秀、称职、不称职三个等项评价标准过于原则，没有可操作性，以至于实践中不再严格按照条文评价，造成“有据不依”现象。
在评价手段方面，可以说手段单一而且执行不严格，定性考核有余定量考核不足。按照《检察官考核暂行规定》核分应为平时考核和考核，但实践中只进行考核，而且也多为例行公事，这样易导致真实表现与评价结果的错位。如某检察院一位被评为先进个人的干警在当年机构改革双向选择中竟然落选，这一怪现象不能不使人对先进个人的评价标准和评价手段产生疑问。另外还有民主测评手段，存在的问题一是测评内容缺乏针对性，没有分具体项目，而是笼统地进行测评。二是测评结果缺乏透明度，多做为决策者内部掌握的情况而不公开，这样引起部分干警猜疑，产生了自己的评价不起作用、最终还是领导说了算的想法，导致民主测评时不认真对待。笔者认为，从充分发扬民主、鼓励干警参与评价的角度可以考虑测评结果公开，至于决策结果与民主测评结果的不一致，决策者可以公开给予说明，以增强人事工作的透明度。
(三)评价功能方面
由于前述几方面缺陷，导致现有评价体系在评价功能方面存在的缺陷最大，除认证功能发挥基本正常，其他功能均未正常发挥。
一是现有体系的评价资料不足以识别出每个检察干部之间的差异性。最典型的例子就是检察官考核登记表关于每个人的表现除了自我总结有区别外，组织评语几乎千篇一律，千人一面。单凭档案中关于个人评价的唯一记载几乎不可能识别出个人的差异性。由此可见，现有人事档案的价值亟待提高，要从过去的以政治识别功能为主，向以全面识别尤其是业绩、能力识别功能为主转变。识别差异性不是最终把人分为
三、
六、九等，而是要把每个人的长处、短处、优势、劣势清楚明了地显示出来。法国为识别公务员的差异性，考核内容多达十四项，即：工作速度、工作方法、专门知识、组织能力、服务精神、指挥能力、编制能力、协调能力、调查能力、适应能力、值勤情况、整洁状况、积极性和身体适应性等，严密科学程度可见一斑。
二是现有体系得出的评价结论不足以做为科学遴选优秀人才人的依据。实际工作中，当遇到评选先进个人、优秀检察官时，评价体系的作用得不到明显发挥，多数采用“印象派”手法，根据平时表现估计，或是搞平衡，“先进轮流当，明年到我家”，或是发扬风格善意谦让。尽管评选先进和优秀存在不尽合理之处，但大家似乎已经适应了这种现状，不以为然。可是当涉及到个人前途“动真格”的时候，譬如从助检员中选任检察员、从检察官中选任主诉检察官、从检察官中选拔中层领导乃至院领导时，人们对评价体系期望值增大，都希望全面准确地看待自己评价自己，而此时评价体系的作用却显得苍白无力，常常不得不借助于诸如年龄、学历、资历等其它一此手段，因为现有体系得出的结论偏重于定性比较空泛，无法满足好中选好、优中选优的需求。
三是其它功能存在不同程度的缺陷。由于一系列规范、目标、责任没有纳入评价标准中，必须做到的变成可做不可做的，使得其引导功能不明显，许多规章制度、责任、目标、承诺等写在纸上、挂在墙上、讲在嘴上，唯独落实不到行动上。由于现有体系的识别功能，遴选功能的缺乏，使得激励功能大打折扣，不能调动起大多数人的积极性、主动性和创造性。
三、重构检察干部评价体系的原则和设计要求
面对现有体系的诸多缺陷，我们需要站在新世纪的高起点，用创新思维和现代理念来装备检察干部评价体系，完善功能，提升水平，具体应遵行以下原则：
科学原则。评价体系涉及人的管理，是科学性最强的一个课题，我们应该以人才科学原理来统领体系的重构，从如何有利于检察人才的发现、挖掘、重用、奖励等角度来整合体系要素，运用人事心理学、社会学、伦理学等社会科学来预置评价标准，运用系统论模糊数学来完善考核方法，提高人事工作的科技含量，提高评价体系的可信度。如量化考核标准中项目的设置以及分值的比例是科学性很强的具体问题，需要仔细研究。
民主原则。党的十六大已将民主政治建设纳入小康社会的目标，今后民主将会体现在社会生活的各个角落。在检察干部评价体系中如何真正体现民主是一个很敏感的问题，实践中虽然群众参与评价，但还是领导起决定作用。笔者看来，最好的办法是把领导的看法与群众的看法平等地纳入体系，把领导的高屋建瓴和群众的“雪亮眼睛”结合起来，领导评价和群众评价结果量化，按60和40的比例计入定性评价，最终是评价体系说了算，这样既制止了不踏踏实实干工作，专事溜须拍马、走上层路线的人被误用，又避免了平庸无为不讲原则的老好人被错选，真正用好民主测评、民主评议这些民主评价干部的手段，切实体现领导评价与群众评价相结合道路。
效率原则。重构体系不能成为工作的累赘，导致为应付考核，为应付评价体系而工作，一方面我们要通过体系鼓励出效率，个人有效率、集体有效率、整个机关有效率，另一方面这套体系的在操作方面也要体现效率，要具有实用性、可操作性。
创新原则。江泽民同志曾说，创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达不竭动力。我们重构体系本身就是一种制度创新，重构后的体系更要鼓励创新，既要规范化，又不能使条条框框束缚住检察干部创新的思想和行动，我们的评价标准要向创新倾斜，量化考核要加大奖励分值，鼓励干警多提合理化建议，变被动思维，为主动思维，不断提高积极性和创新性。要通过体系把有创新意识有创新成就的人挖掘出来、表现出来，突出他们的作用和价值。经过重新构建的评价体系要达到以下基本要求。(1)客观真实性：在所有要求中必须首先要保持评价结论产生依据的真实性和产生过程的真实性。(2)全面性：检察干部的德、能、勤、绩、廉都能有正确反映特别是政治表现、业务实绩、综合能力要有详细准确的资料;(3)层次性：不同层次的检察干部有不同的评价重点，对院领导重点反映决策能力，对中层领导重点反映指挥能力;(4)动态性：对一个干警的评价是在动态管理中收集表现信息资料，随着本人变化而变化，而不是毕其功于一役，先进永远先进，后进永远后进;(5)可操作性：评价体系设置从内容到程序均便于操作，繁简适宜;(6)可比性：同类型的人员评价结果可横向比较，不同类型的人员评价通过科学手段也可进行量化比较;(7)实用性：评价体系反映出的结果足以作为评优、晋升、奖惩的依据，具有很高的实用价值，很强的公认度;(8)终局性：评价体系产生的结果是主客观结合的科学产物，是最终结果，具有最高的权威和效力，是人事决策者处理人事问题时唯一的依据(除年龄、学历等客观条件外)。任何个人没有足够证据不能否定评价结论。
四、重构后检察干部评价体系的操作模式概述
前述概念、定位、原则、要求，最终是为了落实到实际操作中。由于侧重于体系的思想性，具体的操作性思考尚不深入，所以仅将操作模式的雏形做一概念，一种是普通模式，一种是特别模式。
(一)普通模式普通模式主要用于日常性的评价，分三步进行。
第一步是评价标准预置。评价标准包括根本性制度、目标计划、岗位责任、考核标准四部分，根本性制度即检察机关班子建设、队伍建设、业务建设、形象建设、机制建设等方面的制度，目标计划即每年或每一阶段时间制定的岗位目标、公示承诺、竞争上岗任职承诺等，岗位责任即所在岗位承担的各种责任，考核标准即明确达到什么条件能评为优秀等次、称职等次，不能含糊其词、无据可依。以上评价标准必须预先设置，不能事后设置，否则会导致公认度下降、科学性降低。
第二步是评价资料实录。为增强评价体系的识别功能、遴选功能，给每位干警建立“四卡”。一是政治表现记录卡。由政工、纪监部门填写内容主要有思想品德情况、遵纪守法、贯彻党的路线方针政策、遵守各项规章制度情况、是否有迟到早退旷工现象、廉洁自律情况;二是工作表现卡。由本人填写，按周或月填写所干工作数量、质量及效率自我评估。部门领导查阅审签并就工作实绩、工作态度和工作作风两方面作出阶段性评价，部门领导填写的工作表现卡由主管领导签署评价意见;三是能力表现卡。主要反映检察业务水平、法学理论水平或其它方面能力包括与本人从事业务无关的能力，要写明支持观点的具体事例;四是综合意见反映卡：此卡记录平时与被评者有工作联系的本院和外单位的人员对其评价，如评价公诉等业务部门人员可以听取公安侦查、法院审判人员、律师以及当事人的意见，对其政治、工作、能力等方面均做详细的了解。评价办公室等非业务部门人员可以听取本院其它部门、本院外上、下级有关单位的意见，就其服务态度、办事效率、办事能力进行考察。具体记录可由部门负责人或政工部门专门考核人员进行。
第三步是评价实施(即考核)。考核采取定量和定性相结合，通过定量反映结果的方式，汇总四卡，对照评价标准量化考核办法进行考核，量化打分，经部门内民主评议、全院问卷式民主测评评出优秀等次。量化考核中工作实绩占60，定性评价占40，上级即领导、同级即同事、下级即对口部门人员、关联人员比例15;10：10：5，考核结束后将四卡随检察官考核表存入本人档案，使个人档案关于每个干警的德才表现具有比过去更翔实的资料。实践表明，定性考核仅仅是主观评价，缺少客观的尺度，所以只有量化考核办法才是定性、定量相结合最佳切入点，如何提高其科学性、合理性，还有待进一步研究。
(二)特别模式如果将以上这种鉴定平时表现的评价称为普遍评价的话，还存在一种特别评价，即选拔任用领导干部或选拔检察官时需做出的评价。从检察官中选拔主诉主办检察官、助检员晋升检察员，选拔办案能手或专业人才的，仅有普通评价不足以达到好中选好、优中选优目的时，需要启动特别评价程序。其评价结论产生应以考核结果为主，如果需要强调某一方面的表现和能力，可以深入调查了解，查阅四卡资料，还无法肯定评价可进行考试，专项能力测评，对于一些特别重要的岗位，为提高选拔的科学性，我们可以运用兴起于八十年的人才评价现代化的人员功能测评方法对候选人进行比较。将每一项测评要素确定分值交一定范围的干警参与打分测评，按照数学原理可计算出准确度很高的结果。具体可分为四大类：素质结构包括政策水平、事业心、纪律性、刚正、实事求是、法律概念;智体结构，包括法律知识和检察业务知识、知识面、逻辑性(周密性)、判决力(准确性、及时性)、精力;能力结构，包括发现问题能力、表达能力、交涉能力，获得信息能力、工作成效，包括批捕准确率、起诉准确率、大要案侦破率有判决率等。通过上述科学手段可以在众多候选人中选出最优秀者，从而避免选拔任用干部的失误，失察现象，同是也给大家一个公平、公正竞争的机会，这正是评价体系所追求的效果。
五、重构检察干部评价体系的关联措施
检察干部评价体系不是封闭的，它是全国干部人事制度系统的子系统也是检察人事制度大框架内的一个环节，在重新构建这一体系时不能无限放大它的地位和作用，在正确定位的同时，需要在充分发挥它应有功能和作用方面采取相关措施：
首先，要积极争取党委支持，明确检察干部评价体系的相对独立性。检察干部评价体系产生的全面准确的结果，对选任检察领导干部起着重要作用，因为检察机关是法律监督机关，与党政机关相比有其特殊性，除了政治属性，行政属性，更多是发挥其职能的法律属性，从某种意义上讲，重视检察机关对干部选任的自主权就是重视司法工作职业化规律的体现。
其次，检察干部评价体系应引起检察系统内部自下而上的足够重视。管理学界有句名言：只有落后的管理，没有落后的人员。检察机关也应向管理要效率，以管理求发展强素质。从基层院到分市院、省级院乃至高检院，规范性文件要全面落实就必须自律，而不是他律，上下联动才能取得检察人事制度改革的彻底成功。
第三，检察干部评价体系需要尽快进入信息化轨道。评价体系是一个收集、储存、利用检察人员信息资料做出评价结论的体系，如果采用计算机技术，用高科技来进行人事管理，评价体系的各种作用将会发挥得更充分。
第四，紧紧依靠思想政治工作来拾遗补缺。评价体系的设置尽管自成系统，较为完整，但运行中终究会有疏漏的地方，不尽合理、不尽协调的地方，在操作中出现这些问题需要政工干部及时掌握动态，纠正失误。
六、重构检察干部评价体系的未来价值
革除陋习，改变现状，重新构建检察干部评价体系不仅具有现实意义，而且对未来检察事业的发展具有更重要的意义。
重构体系是落实中政委、高检院一系列规范的需要。检察机关是国家的法律监督机关，人民寄予很高的希望，高检院为把检察队伍建成作风硬、纪律严、素质高的队伍，先后下发了许多规范性文件，而这些规定要落实到行动中，深入到心目中，就必须纳入评价体系做为行为评价标准。
重构评价体系是实现个人价值和社会价值统一的需要。我国正处在社会转型期，社会主义市场经济决定了主体多元化、制度多元化，个人价值观念也正在发生变化，过去强调社会价值忽视个人价值，如今追求二者统一，代之而起的是鼓励成才，鼓励冒尖，张扬个性，充分发挥个人才华，为社会做奉献，评价体系正是通过关注个人价值实现程度并准确评价来调动其积极性、创造性，进而充分实现其社会价值。重构评价体系是司法改革的需要。以尊重司法规律为核心的司法改革会逐步减少行政色彩，集体责任向个体责任转移，主诉(主办)检察官制度的普遍推行对评价体系提出了新的要求。既然责任到人，那么配套的必须有认定评判履行责任情况的评价体系，否则责任形同虚设。
重构评价体系是公平竞争的需要。没有竞争，社会就不会进步。随着我国民主、法治进程的不断深入，公开、公平、公正的竞争将无处不在，能者上、平者让、庸者下目标的实现指日可待未来社会是竞争的社会，竞争就必须有“游戏规则”，检察干部评价体系就是检察机关内部竞争的游戏规则。
综上所述，重构检察干部评价体系是以法治精神指导人事改革、实现人事法治化的设想。随着全国检察机关新一轮争创活动的深入开展，对集体力量的调动必然会转向对个人力量的调动，当通过评价体系真正激活每一个检察干部的内心动力时，检察机关将全面呈现出各尽所能、各得其所、与时俱进、奋发上进的充满生机和活力的局面。
第三篇：干部人事制度改革的主要做法及设想
一、近五年来干部人事制度改革的主要做法 自2001年以来，****区认真贯彻中央、省、市干部人事制度改革精神，不断解放思想，与时俱进，开拓创新，因地制宜，大胆改革，初步形成科学、民主、规范的干部人事制度。主要做法是：
(一)坚持“理性”与“人文”相结合，不断创新观念，努力形成正确的选人用人导向
五年来，*****区委始终坚持把解放思想、实事求是、与时俱进、树立科学的发展观、政绩观和人才观与尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造紧密结合起来，牢固树立用事业选人用人的新观念，把那些“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”的干部选拔上来，形成正确的用人导向。
1、坚持在市场经济条件下，抓干部人事制度改革就是抓经济工作的观点。市场竞争，实际上就是人才的竞争。如何发现和大胆使用这类可以推动区域经济发展的人才，成为在市场经济条件下干部人事制度改革的中心。因此，解放思想，就是要树立正确的用人观，在讲政治、讲党性、讲大局的同时，还要牢固树立搞好人事制度改革就是推动生产力发展的观点。改革干部人事制度，可以为市场经济良性循环提供良好的环境和机制，为领导和决策市场经济的发展方向提供大批可用人才，最终达到振兴区域经济的目的。通过干部人事制度改革，大批认识和掌握了社会主义市场经济基本理论和特征，具有总揽经济工作全局能力的干部被选拔到领导岗位上来了，人、财、物资源配臵整合到最佳状况。2003年全区财政收入提前两年实现了过亿元的目标，去年达到1.42亿元，就是区委坚持在市场经济条件下抓干部人事制度改革就是抓经济工作观点的结果。
2、坚持德才兼备与注重实绩相结合，大力培养选拔干部。选拔德才兼备的人进入领导班子中来，是加强对全区经济工作领导的组织保证。对年轻干部只要能力强，本事好，能带领人民群众走社会主义道路，能够打开局面，改变面貌，发展生产力，提高人民文化生活水平的人就要大胆提拔任用，把德才兼备、“四化”方针与注重实绩结合起来，对优秀人才不求全责备，大胆地让勇于开拓进取、能成就事业的人担当重任。2002年以来，我们提拔到科级岗位的年轻干部，占提拔干部总数的90%。一大批德才兼备的年轻干部被选拔到领导岗位上，2001年区委公开选拔了一名年仅25岁的团区委书记，经过两年的培养锻炼，去年又将他调任竹山桥镇担任党委书记。5年来，共培养选拔科级干部200余名，其中16名成长为县处级领导干部。2003年区委实施了“551”工程，即选拔50名国家干部到社区和农村任党支部书记，选拔50名干部参与重点项目建设，选拔100名年轻干部职工离岗创业。2004年初在全市首创选派5名新提拔的科级干部到区信访局挂职锻炼，经过一年的锻炼，去年底5名干部都被选派到乡镇、街道和区直单位担任正职;今年初又选派3名新提拔干部到区信访局挂职。
3、坚持不拘一格选人才，做到能者上，庸者下。在干部任用中，树立“无功也是过”的用人观，敢于用那些棱角分明，敢讲真话，本质好，工作尽职尽责、能开创新局面的人，不用那些不求有功但求无过、八面玲珑的无为庸人。努力拓宽选人视野，广开渠道，打破地域、身份、所有制等条条框框，面向社会、面向群众、面向基层，广开进贤之路。近五年来，共从别的县区公开选拔了5名科级正、副职，面向企业选拔了6名科局副职和乡镇副职，13名有争议的干部在经过调查核实后，也得到了提拔重用，53名政绩平平，缺乏开拓进取精神的干部从领导岗位调整下来。
(二)坚持“原则”与“制度”相辅相成，不断健全制度，努力使干部工作制度化、规范化、程序化
随着中央“五个规范性制度”的出台，推进政治体制改革和深化干部人事制度改革已经进入了实际性步骤。****区委把用人原则与用人制度结合起来，既做到了铁面无私，又使全区干部人事制度改革和干部任用工作日趋规范化、制度化、程序化，从而走上了科学管理的轨道。从而彻底杜绝了用人的随意性、任意性和“一言堂”的现象。
1、建立完善制度。****区委根据十年来干部人事制度改革实践经验和中央“五个规范性制度”的具体内容，结合实际，相继研究出台了《****区干部考察预告制度》、《*****区干部考察责任制度》、《****区干部任免操作规程》、《****区干部调配和分类管理规定》、《****区党政领导干部交流工作制度》、《****区党政领导干部任前公示制度》、《****区领导干部任职试用期制度》、《****区党政领导干部辞职规定》、《关于调整不胜任现职党政领导干部的暂行办法》、《****区党政领导干部任期经济责任审计制度》、《关于党政机关竞争上岗工作的暂行规定》、《****区公开选拔党政领导干部制度》《领导干部考核末位淘汰制度》、《领导干部民主测评不称职免职制度》、《超职数呈报讨论干部责任追究制度》、《领导干部家属子女和身边工作人员提拔任职备案制度》等十六个干部管理任用工作制度，使全区干部工作走向规范有序。
2、改革创新制度。近三年来，区委除了坚持“凡进必考”的原则外，还在强调考察者责任、考察范围等方面作了积极的探索，收到了比较理想的效果。一是在选拔任用制度上创新。逐步降低委任制干部的比重。强化考任制，逐步扩大考任制在选拔任用干部中的比例。我区已进行了三次公开选拔科级领导干部(11人)，安排公选职位15个，两次公开选调机关工作人员(21人)。二是在干部考察制度上创新。我区建立了干部考察工作责任制，考察人员除写出考察对象的现实表现外，还要提出使用意见，最后签订考察责任状，责任状写明：“考察情况属实，如有故意隐瞒，造成选人用人失误，本人愿承担考察干部责任制度所规定的相应责任，接受相应处分。”三是考察范围上创新。考察了解的人员不仅有本单位的干部职工，而且有上级主管部门和下属单位的同志，不仅有“院子”内的人，而且有“院子”外的人，不仅看八小时之内的工作、生活情况，而且要看八小时外的生活、社交情况，力争全面、综合考察掌握干部的情况。四是对考察情况实行公开讲评。2004年7月，区委在干部考察全面结束后，一改以往考察情况秘而不宣的情况，召开乡镇、办事处、部办委科局单位主要负责人大会，进行公开讲评分析。这一做法在全市乃至全省尚属首例。
3、畅通用人渠道。理顺干部“出口”，畅通用人渠道，是事关干部人事制度改革成败的关键。****区委严把干部“出口关”，确保了全区干部任用工作的顺利进行。①实行诫勉制度。对问题比较突出的班子或党政领导干部，规定一定的诫勉期，限期整改提高。对整改效果不明显，没有改正错误的，作出调整。②实行降职。区委制订了《调整不胜任现职党政领导干部的暂行办法》，明确了不胜任干部的界定标准、调整方法和程序以及干部调整后的待遇，增强了调整不胜任干部的可操作性。③严格实行了辞职制度、试用期制度。五年来，全区诫勉谈话了干部131人，调整53人，降职75人，干部停薪留职12人，离岗休养137人，在试用期中取消任职资格1人，有200余名干部顺利通过了任职试用期。
(三)坚持实行“阳光工程”，不断扩大民主，努力提高干部选任工作民主化程度
一是努力扩大干部推荐中的民主。我们增强了干部推荐的透明度，实行推荐职位、任职条件“双公开”。二是努力扩大干部考察中的民主。制订了干部考察预告制度，对一个单位领导班子和干部进行考察的前1?2天，就将考察的有关事项预告考察对象所在乡镇、街道或单位的干部群众。三是努力扩大干部讨论决定中的民主。严格执行集体讨论、决定干部的制度和程序，坚持民主集中制，坚持集体讨论决定干部，不允许搞个人或少数人说了算，严格按规定程序办事，不允许违反程序。四是努力扩大干部监督中的民主。聘请监督员，开辟电子政务，设立电子信箱，积极受理群众举报，慎重对待匿名举报，认真组织调查核实。
(四)坚持廉洁自律，不断强化纪律，努力遏制“跑官要官、买官卖官”歪风
一是在干部考察上求真务实。在考察范围上，坚持走群众路线，在更大的范围内倾听群众的意见和呼声;在考察方法上，通过个别谈话、发放征求意见表、实地考察等方法，广泛深入地了解情况;在考察纪律上，坚持原则，公道正派，深入细致，如实反映考察情况和意见，在工作程序上按章办事。按照《条例》规定的程序和规则办事，不论在什么时候、什么情况下，都不简化、不变通，更不允许违规运作和逆向操作。二是在自身要求上严守纪律。对违反规定的干部任免事项不予批准，对用人失察失误造成严重后果的，追究主要责任人以及直接责任人的责任。区委领导个人向区委推荐优秀干部时，必须向区委填写《干部推荐责任状》，对自己推荐干部的德、能、勤、绩、廉负总责。三是在干部任用上作出廉政承诺。区委书记代表区委常委会向全区人民作出了五项廉政承诺，即坚决抵制跑官要官，坚决拒收钱物，坚决制止打着领导的旗号办事谋利，坚决禁止在经济活动中以权谋私，坚决遵守党纪国法。坚决杜绝“跑官要官、买官卖官”歪风。
二、当前干部人事制度改革工作亟待解决的主要问题和重点难点问题
十六届三中全会召开前夕，中央颁布干部人事制度改革方面的六个重要文件(通称“5+1”)，表明中央从整体上加快了推进干部人事制度改革的步伐，这一举措与十六届四中全会将加强党的执政能力建设作为重要议题是一脉相承的。干部人事制度改革重点是加强党的执政能力建设，具体到执政能力建设，首要的问题是要解决各级领导干部的素质问题，而改革和完善党的领导方式和执政方式又是重中之重。今后一个时期，要重点解决干部能上能下和能进能出、扩大党内民主、加强干部监督等问题，要着力从三个层面进一步抓好干部人事制度改革的难点工作：一是扎实抓好已有改革措施的贯彻落实;二是联系实际制定相关配套政策，建立“公开、平等、竞争、择优”和科学、配套用人机制。三是加强对一些重点难点问题的调查研究，探索扩大民主、完善考核、加强监督和加大交流等方面有效途径。
三、今后一个时期从整体上推进干部人事制度改革的基本思路
不断推进干部人事制度改革，要以“三个代表”重要思想为指导，着眼于提高党的执政能力，以建立健全科学的选拔任用和管理监督机制为重点，以科学化、民主化、制度化为目标，建立和完善发现、培养、选拔、使用、考核、监督等各个环节的有效机制和科学方法。同时，要根据党政机关、企业和事业单位的不同特点，坚持“三支队伍”一起抓，推动各项改革配套进行，整体联动，互相协调，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。同时，坚持干部队伍“四化”方针和“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”原则，用科学的制度、民主的方法、良好的作风、严格的纪律，把人选准用好，使广大具有真才实学、切实想为民办事的干部能够发挥更大的作用，进一步提高领导班子和领导干部的领导水平和执政能力，从组织上保证改革开放和现代化建设的顺利进行。
四、认真抓好已有改革措施的贯彻落实
根据中央、省委的要求和我区的实际，当前和今后一个时期，从整体上不断推进干部人事制度改革，主要任务是抓好落实、规范、突破三个层面内容的工作，突出以建立健全选拔任用和监督管理机制为重点，深化党政领导干部制度改革;以完善公务员制度为重点，推进机关干部人事制度改革;以创新企业领导人员的选拔任用和激励约束机制为重点，积极推进国有企业人事制度改革;以推行聘用制和岗位管理制度为重点，加快事业单位人事制度改革步伐。同时，准确把握从整体上推进干部人事制度改革的基本要求，做到始终坚持干部人事制度改革的正确方向，坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，正确处理坚持党管干部原则、扩大民主、依法办事三者之间的关系，坚持解放思想、实事求是、与时俱进，积极稳妥地推进干部人事制度改革。
要不断推进干部人事制度改革，必须深入研究并切实抓好以下几项工作：一是要认真学习、大力宣传《条例》。严格按照《条例》规定选拔任用干部，做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松。二是要坚持标准，严格程序，真正把优秀人才选拔到领导岗位上来。必须坚持德才兼备这一选人用人的根本标准，要建立和完善科学的党政领导班子和领导干部政绩考评体系，使之能充分体现科学发展观和正确政绩观的要求。要严格按规定的程序办事，做到坚持程序一步不缺，履行程序一步不错。三是要进一步扩大干部推荐、考察、选拔任用酝酿过程、讨论决定以及监督中的民主，全面落实好群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。四是要坚持公开、平等、竞争、择优的原则，进一步推进公开选拔、竞争上岗工作。要在公开选拔、竞争上岗的适用范围、选拔程序、笔试面试与考察方法、纪律和监督等环节进一步予以规范，不断提高公开选拔、竞争上岗的制度化和科学化水平。五是要进一步推行干部交流制度，促进人才合理流动。要着重做好党委、政府的领导成员，纪委、人民法院、人民检察院和党委、政府部分工作部门主要成员的交流工作。着重做好建立健全干部交流的激励机制和保障机制的工作，完善干部交流的各项配套改革和措施，妥善解决干部交流中的各种实际问题。六是要进一步加强干部监督工作，防止和纠正用人上的不正之风。要加强对领导干部的监督，严格执行在干部选拔任用工作中的纪律规定，切实抓好对干部监督的制度建设。
五、建立和完善适应新阶段、新要求的制度规范 建立和完善适应新阶段、新要求的制度规范，要加大制度创新力度，完善干部选拔的各项制度是关键。
首先，建立健全选人用人制度。选人用人制度是一项系统工程，需要整体规划，措施配套，在单项试验和局部突破的基础上，抓住改革中的重点难点问题，集中力量进行攻坚克难。只有对干部选人用人制度建设作整体和通盘的考虑，使各项制度不断得到健全和完善，成为一个配套的科学网络体系，才能发挥出制度的整体功能。推进选人用人制度改革，要注重调动和发挥好上下两个方面的积极性。一方面，要支持和鼓励广大组织干部大胆探索，勇于创新。凡是符合“三个代表”要求，有利于选贤任能的改革和探索，都要鼓励和支持。另一方面，切实注意加强调查研究，了解新情况，解决新问题，总结新经验，及时把成功的、鲜活的、典型的经验上升为制度，并逐步推开。要以即将实施的《公务员法》为契机，完善职务和职级相结合 的制度，实行党政领导干部职务任期制度。要规范干部选拔任用和初始提名程序、全面推进领导干部辞职制，畅通领导干部“下”的通道，从而不断建立健全选人用人制度，推进干部人事制度改革进程。抓住重点，规范操作，强化对选拔任用工作的监督。要把强化对干部任用工作的监督放在推进党的建设的大局来思考。一要建立与《干部任用条例》相配套的制度。对选拔任用的各个环节作出具体规定，将《条例》规定和要求细化到选拔任用的具体工作中，确保规范性，增强可操作性。二要建立选拔任用工作责任体系。完善干部推荐责任制、干部考察责任制，实行领导干部个人署名推荐责任制度。在专门设计的表格中，包括被推荐者的基本情况、推荐理由、拟推荐职务、与被推荐者的关系等内容，并要求署名。规定领导干部个人推荐要如实地反映推荐人选的优缺点，对推荐失真失实、造成用人失误的要追究推荐人的责任。三要坚持选拔任用工作抽查通报制度。
其次，健全机制，强化干部绩效管理。建立健全科学的领导干部绩效管理制度，对于建设富有生机活力的领导干部队伍意义重大。如何全面、客观、准确地考核评价领导干部履行职责的情况和取得的绩效，已成为一个亟待解决的问题。要建立健全“分解记实”实绩考核办法，通过设臵目标任务、实施过程记实和年终实绩考核等环节实施考核，逐步形成一套较为科学严密、简便易行的领导干部实绩考核办法，把考核结果作为使用干部的重要依据，促使领导干部把对党负责、对上级负责与对人民群众负责有机统一起来。努力落实群众在干部选拔任用中的知情权、参与权、选择权和监督权，真正把人选准用好，不断增强领导干部队伍的生机与活力。不断加大公开选拔领导干部力度，把干部的决定权交给群众，变小范围的“伯乐相马”为面向全社会的“赛场选马”，努力开创百舸争流、人才辈出的新局面。
再次，要实行以“票决制”为核心内容的干部民主决策制度。讨论决定是选拔任用干部中的重要一环，在整个干部选拔任用工作中起着决定性的作用。如果在这一环节不能坚持民主集中制原则，不完善民主决策制度，不实行集体决策，必然导致“一把手”的决定权难以制约，使“一把手”的个人意志以集体的名义体现出来。一是在“票决”前扩大民主，充分征求各方面意见。规定在“票决”前，没有在一定范围内充分交换意见的不上会，没有听取纪检监察等有关部门意见的不上会。二是实行无记名投票表决制。在投票表决时，“一把手”和班子其他成员都是平等的，都只有一票。三是积极试行全委会“票决制”。
第四，建立健全有效的权力制约监督机制。对权力必须进行必要和有效的制约监督，否则就有可能导致权力的滥用和腐败。我们应在借鉴和吸收人类政治文明有益成果的基础上，从我国国情出发，建立结构合理、配臵科学、程序严密、制约有效的权力运行机制，在干部选拔的各个环节加强对权力的监督。强化对领导干部特别是“一把手”的监督。领导干部特别是“一把手”在单位中处于核心地位，加强对领导干部的监督是建设一支高素质干部队伍的关键。要坚持以教育为主、预防为主、事前监督为主的原则，使领导干部自重、自省、自警、自励，自觉接受监督。
第四篇：学生会工作设想
学生会是学生工作办公室和团委领导的学生群众组织。它的组织宗旨：参与学校民主管理，维护学生合法权益，丰富校园文化生活，提高学生综合素质。我觉得学生会工作最基本的要做到以下三大点：
(一) 认真执行和贯彻党的基本路线、方针、政策及学校、学院的有关精神，对全院同学进行爱国主义、集体主义的宣传教育，促进同学德智体全面发展。
(二) 维护同学的正当权益，参与学院的日常管理，即使向学校及学院有关部门反映同学们的意见、建设和要求，充分发挥桥梁和纽带的作用。
(三) 紧密围绕学校的中心工作，积极开展丰富多彩的校园文化及社会实践活动，全面锻炼和培养同学能力和素质，使同学们成为适应社会注意建设需要的合格人才。要让学校真正成为学生锻炼自己，提升自己的舞台，使每一位同学都能以积极的心态迎接每一天的挑战。
在学生会的发展当中，需要注意以下几个问题：
一、各部门的活动需要合理分配
二、提高各个部门的办事效率
三、完善学生会制度，做好部门、思想建设工作。
四、加强学生会各个部门的人员建设。
五、处理好学生会和分团委的工作关系。
六、处理好学生会主席和下属部门之间的关系
七、处理好部门部长和部门干事之间的关系
作为学生会的一员，自己必须以最积极的态度和最饱满的工作热情投入到工作中，努力认真的工作，为同学们和学校服务。
最后，我深知学生会是切实为同学服务的团体，是同学们的家，因此我们会树立为全校师生服务这一思想观念，在老师与同学的支持与帮助下，团结互助，相互鼓励，面对新的工作与挑战，我们一定不会辜负你们的期望。
2013年9月8日 李乐
第五篇：学生会工作设想
在我院学生会工作的两年里，很高兴看到了它不断的壮大和可喜的进步，但是某些地方仍然需要改进和完善，以下是我对学生会未来工作的一些设想，若有不足之处，请见谅。
第一，制定学生会规章制度
学生会应该是一个很有纪律性的学生组织，但我院学生会内一直没有相关的规章制度来规范和管理各成员的工作。特别是一些学校内组织活动的相关规定，是学生会全体成员都应该清楚的，这样才能更好地顺利开展活动。还有诸如成员任期等也没有明确规定，这样很容易造成学生会的人才流失和工作交接不顺。至于该规章制度应该在新一届学生会主席团、部长们和辅导员的共同商议下定制，并应在下一学期纳新前制定好并公布。
第二，对新成员进行培训
每年换届学校都会组织各个学院和几大社团组织的新任干部进行一个培训，但这仅限于主席团和部长，而且由于各个部门职能和所需能力有所不同，因此应该在纳新后进行各部门根据自身情况进行一些有针对性的培训，如心理部可以进行心理危机处理培训，外联部进行拉赞助的培训和模拟。一方面能尽快让新成员之间互相了解，一方面更能提高他们的能力，并能在实践之前掌握一定技能，对以后活动的开展很有帮助。
第三，各部门合理分工、明确分工
各部门之间的工作要合理分布，避免一些部门压力过大人手不足，一些部门人浮于事的情况。如学校学科竞赛等活动较多，学习部会面临多个活动同时进行的情况，这时应该果断将活动分配给其他部门负责，而不是学习部总负责，其它部门充当协助的角色。
第四，主动了解学院工作计划并尽早准备
以往学生会的工作有点被动，各部门都是等学院的工作计划出台才知道自己未来有哪些工作，这样可能会造成活动准备不足，进行过于粗糙。因此学生会未来在学期初一定要主动去了解学院工作计划，然后根据具体情况，各部门撰写本学期工作计划，提早进行准备。
第五，建议各部门积极创新
创新无论在哪个领域都是进步的灵魂，在学生会也一样。学校每年都有那么多的活动，只有新颖有意义的活动才能吸引大家的眼球。学生会人才众多，可以让他们创新，收集各人意见并从中选取可行有新意的活动举行，一方面满足了同学们的课余生活，另一方面可以作为我院品牌活动进行，并以此赢得口碑。
第六，加强学生会内部凝聚力
只有团结的团队才能所向披靡。建议一学期举行一到两次有益身心的文体活动，增强各部门之间的了解和学生会内部凝聚力。另外，各部门自己可相应的进行活动，使部门内部各成员都能互相了解熟悉，特别是以后学生会队伍会越来越壮大，这点至关重要。
第七，要与广大同学互相融合
之前的有些活动中，学生会没有做到与本院同学互相融入，导致活动参与度不足或被误解。因此应该加强学生会工作、活动上的宣传和号召力度，让同学们更了解我们学生会，让所有人都融入进来，这样才是学生会为广大同学服务的本意。