第一篇：网上求职行为指南
员工行为指南
考勤 总则
1) 远方科技中国业务实行每周5天40小时的定时工作制。工作时间是每日的上午9:00-12:00，下午13:00-18:00。 2) 如因特殊情况不能按以上时间段上班，应提前提出书面申请，申请弹性工作制，经公司有关领导批准后执行。 3) 休息日为星期
六、星期日及国家法定节假日(元旦、春节、五一劳动节、十一国庆节)。 4) 员工每天上下班必须亲自刷卡(分支机构员工须签到签退)，以提供准确的考勤数据。 迟到与早退
员工每月迟到、早退累计超过30分钟(不含)以上，扣除本人半日工资;累计超过60分钟(不含)以上，扣除本人一天工资。因特殊原因造成迟到者经人力资源部审核后酌情处理。 病假
员工如果因病不能上班，请立即通知你的直属上司或人力资源部门有关人员。病好恢复上班后，必须凭医院开具的建议休息证明申请休病假。职员试用期满后每两个月可享受一天带薪病假，每年最多可休六天病假。如果没有医院的病假证明，则按事假或年假处理。带薪病假不按月累计。 事假
员工需要时间去处理个人事务时，可申请无薪事假，但要事先填写请假单，并详细写明请假期限及原因，由主管上司和公司有关领导进行审核批准。 年假
员工转正之后享有每年四天的带薪年假。每在公司工作一年增加一天年假，年假最长为七天。员工应享年假均匀分布在每个月内，员工申请休年假原则上每月只能申请1天，年假不能隔年使用，年内修完(当年年假截止时间为次年3月底)，过期作废。年假不能预支。员工申请休年假必须经主管上司和公司有关领导批准后方可执行。 请假规定
1) 员工因故需请假者(病假、事假、年假)，应提前填写《请假申请单》，经获准并提交人力资源部备案后，请假才告成立。未经批准擅自离开工作岗位者，以旷工处理。 2) 如果因特殊原因不能事先请假(如突然生病或突发事件)，必须尽快打电话给上级主管或人力资源部有关人员说明情况，上班后应及时填写《请假申请单》。否则，按旷工处理。 3) 请假批准权限：因私事请假2天以下(含2天)必须报请直属上司、部门主管批准后方可休假，请假2天以上必须经直属上司、部门主管和公司主管共同批准后方可休假，请假者必须及时向HR部门提交《请假申请单》。 4) 在请假过程中存在欺瞒行为，以虚假事由申请假期，经查属实的，将视情节轻重，给予警告(口头或书面)、降级、撤职、罚款甚至辞退的处分。 外出
1) 员工在上班时间内非经许可不得擅自离开工作岗位。
2) 在工作时间内职员因公事外出必须向前台人员提交经直属上司签字确认的《公事外出申请单》，并进行刷卡。 3) 因私事外出应填写《请假申请单》，注明请假种类(病假、事假或年假)，经直属上司签字批准后方可离开工作岗位。 4) 经确认擅自离岗的，2小时以内按旷工半天处理，超过2小时按旷工1天处理。 旷工
无故未上班，并且未事先通知公司，事后也未补办请假手续者，视为旷工。每月旷工累计1天，则扣除本人三日工资，并通报批评;累计旷工30天或连续旷工15天，则被予以辞退。 考勤统计
为保证当月薪水的准时发放，自2008年1月份起，每月26日HR部门将进行当月考勤统计，考勤起止时间为上月26日至本月25日(新到职员工为到职日至25日，离职员工考勤截止时间为30日或31日)。 薪资政策 总则
1) 远方科技中国业务给予员工的薪水以公平地反映员工个人的工作表现为基础。公司的原则是确保在报酬总额(工资与福利)方面在同行业中具有竞争力，以确保本公司能吸引、保留并激励称职的员工去达到业务目标。 2) 员工的薪水均为税前薪水，公司将为职员代缴个人所得税。个人所得税率表参见附件。 3) 员工之间不得互相谈论薪水。 试用薪水
所有新录用的员工都要经过三个月的试用期。在试用期间，员工按试用薪水(税前)领取工资。在试用期间表现不合格的员工，将被予以辞退。 转正薪水
员工在试用合格后即可转为正式聘用，并按转正薪水(税前)领取工资。员工转正薪水遵循按劳分配原则，实行职务薪水制。公司将根据每一位转正职员的工作表现、工作能力以及所处的工作岗位，确定其转正薪水。 发薪日 公司每月发工资一次。通常在每月五日由中国建设银行代发，薪水以人民币支付，由银行转账记入个人银行账户。对于一个月中途开始工作的员工或月末前终止雇佣关系的员工，用其工作天数除以一个月总工作天数，按比例支付工资。每月的实际工作日按21.5天计算。
绩效考评与奖酬激励
1) 绩效考评是公司按照工作要求对员工个人工作表现的正式估价。它是员工个人记录的一部分，并和其他因素一起作为奖金发放和调薪的依据。 2) 远方科技中国业务对员工的绩效考评每季度和每半年度进行一次，考评将通过e-abc绩效考评系统进行。公司将根据考评结果，并结合企业经营业绩，发放季度奖金和半年度奖金，以示公司对员工为公司的经营与繁荣所做贡献的认可与激励。 3) 考勤和工作日志提交情况是绩效考评的两个单独考核项目。公司要求全体员工都保持准时、正常的考勤，按时提交工作日志。经常迟到、请假或不按时提交工作日志会严重影响个人的绩效考评结果。 4) 若员工在奖金发放期间提出离职申请，则不再享有奖金待遇。 调薪
公司将根据经营情况、员工个人工作表现和绩效考评结果，于每财政年度的最后一个月(六月)确定职员下一财政年度的加薪幅度。 薪水保密规定
公司实行员工薪水保密制，职员之间不得相互谈论薪水，一经发现将按公司有关管理规定进行处罚。 员工行为规范 新员工到职培训
为了使初到远方公司试用的新员工尽早了解公司的历史和文化，树立远方人的自豪感和自信心，并尽快熟悉工作环境，掌握必要的工作技能，明确工作的规范和要求，顺利地投入到工作中去，新员工在试用期内(一般为3个月)将接受到职培训。 新员工到职培训的主要内容有：
1) 远方科技及远方科技中国业务的发展历史和业绩; 2) 远方科技中国业务组织结构及各部门职能; 3) 远方科技中国业务的主要规章制度及日常管理办法; 4) 参观公司环境，并请各部门主管介绍各自部门的情况; 5) 远方的企业文化、管理思想和行为准则;
以上培训主要由人力资源部及职员所属部门组织进行。新职员到职后必须认真参加有关培训，培训期间不准请假、迟到、早退。 员工行为守则 1) 热爱本职工作，尊重公司形象，重视公司信誉，维护公司利益，保守公司机密。 2) 崇尚协作精神，讲求团队合作;遇事多进行交流与沟通，不专行，讲合作，服从领导。 3) 讲究文明礼貌，相互尊重，互相理解。不说粗话、脏话，不侮辱他人，不背后议论他人，不干涉他人隐私;对待同事多一分谅解与理解，少一些抱怨。 4) 爱护公共财产，节约使用办公易耗品和各种能源;爱惜自己使用的电脑、办公用品和其他办公设备，并对其损坏、丢失承担相应责任。 5) 工作时间内禁止在办公区及咖啡厅内大声喧哗;咖啡厅有重要客人时公司员工应主动回避。 6) 珍惜时间，按时完成工作。遵守公司制度，不迟到、不早退、不随意旷工。工作努力，工作时间不做私事。坚守自己的工作岗位，不随意串岗、聊天，不大声喧哗，不影响他人工作。 7) 保持个人与公共办公环境的卫生与整洁;办公桌上用具摆放整齐,不随地乱扔垃圾，工作场所禁止吸烟。 8) 个人仪表端庄大方，着装整洁、朴实，不穿奇装异服。
9) 咖啡、牛奶、果汁、茶等有颜色的饮料以及各类食品不得带入办公区饮用或食用; 10) 办公环境内禁止接待私人朋友;接打私人电话简洁明了，不长时间占用线路。 11) 公司薪水实行保密制，职员之间不相互谈论薪水。
12) 公司职员之间谈恋爱，人事部门有权指定一方或双方无条件离开公司或接受人事方面的调整。 13) 公司根据经营管理的需要，视职员的工作表现和能力，综合考虑安排、调整职员职务时职员可以申明合理建议，但应首先服从公司安排，并在规定期间内保质、保量地完成公司指派的任务。 14) 职员于聘用合约存续期间，非经公司书面同意，不得有以下行为：以自己或他人名义投资或参与投资与公司业务相同或类似的事业;在其他公司兼职。
第二篇：组织行为学复习指南
题型：名词解释(4*5=20)，简答(10*2=20)，案例分析(2*2=40)，论述题(20)
1. 组织行为学:是一个研究领域，系统研究与组织管理相关的人的心理和行为活动规律，
探讨个体、群体和结构对组织内部行为的影响，然后运用这些知识于管理实际，使组织的运作更有效，以提高组织工作效能的科学。它也是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科
2. 态度：态度是关于物体、人物和时间的评价性陈诉，这种评述可以是赞同的，也可以是
反对的，它反映了一个人对于某一现象的内心感受，具有一定的复杂性。态度主要是由认知、情感和行为三部分组成，它们三者之间密切相关，缺一不可。
3. 工作满意度及其影响因素：
工作满意度：指由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。如果一个人拥有较高水平的满意度，说明他对工作持积极的态度;而对工作不满意的人，则对工作持消极态度。
影响因素：工作的内在部分，工作是否具有挑战性，这些工作是否能为它们提供施展能力的机会;报酬的高低和公平也会导致对工作的满意程度;晋升机会的大小;工作条件是否良好和舒适;友好的和支持的工作伙伴，不仅满足员工社交也能提高工作效率和满意度;主管同事的为人和工作方式
4. 人格:奥波特说“个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特调节方式”
从管理的角度来说，人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质进行描述。(人格是一个稳定的特性和倾向系列，他决定着人们心理行为的共同性和差异性，并且具有时间上的持续性，它也不能简单的被理解为是当时社会及心理压力的唯一结果，)它是遗传和环境因素决定的产物。
5. 知觉：个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释它们感觉印象的过程。但一个
人的直觉与客观现实可能差距很大。
6. 群体：是指为了实现特定的目标，有两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合而
成的集合体。在工作群体中，成员通过相互作用来共享信息，做出决策，帮助每个成员更好的承担起自己的责任。
7. 团队:所有的团队都是群体，因为它们包括共同目标的成员。通过成员的共同努力能够
产生积极协同作用，团队成员努力的结果可以使团队的绩效水平远大于个体成员的绩效总和。
8. 情绪智力：指察觉和管理情绪线索和情绪信息的能力。它包括自我意识、自我管理、自
我激励、感同身受和社会技能五个维度。
9. 组织文化：组织成员共有的一套意义共享的体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。
10. 动机：定义为一个过程，它体现了个体为实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。
是能够对结果产生巨大影响的心理因素之一
11. 如何建立高效的工作团队：我们将从外界条件、团队构成、任务设计以及进程变量四个
维度来分析团队有效性。
1. 外界条件
(1)充沛的资源。一切团队都需求依靠于群体之外的资源来维持。资源的缺乏直接降低团队有效完成任务的才干。
(2)有效地指导。指导者有效的布置协调团队的各项任务
(3)信任的气氛。高效的团队需求有成员之间的信任，这样既促进了协作,又降低了行为监视的需求。
(4)绩效评价与奖励体系。经过以群体为基础进行绩效评价、利润分享、小组鼓舞及其
他方面的革新,来强化团队努力和团队承诺。
2. 团队构成
(1)成员的才干。高效的团队需求有具有三种不同类型的技艺的成员,即具有技术专长的成员,具有效果处置和决策专长的成员,具有擅长倾听、提供反应、处置抵触和其他人际关系技艺的成员,还要将这三类成员停止合理地搭配。
(2)人格特点。在外倾性、随和性、责任心、阅历的开放性和心情的动摇性上得分高的团队,管理层对团队绩效的评分也会倾向于更高。
(3)角色配置。团队的管理者依据集体的内在优势招募成员并给他们合理分配相宜的义务,以使团体偏好与集团的角色要求相婚配。
(4)多样化。异质性群体，更能够拥有多种才干与信息,任务效率会更高。
(5)团队规模。高效的团队普通来说不超越10人,且由不同背景的人组成更为适宜。
(6)队员灵敏性。团队由灵敏性强的集体组成,可以改善团队的顺应性,并使团队对单一集体的依靠性降低。
(7)队员偏好。高效的团队应由那些喜欢成为团队一分子的人所组成。
3.任务设计
经过对任务自在度和自主性、运用不同技艺和才干的时机、完成具有全体性和完整性义务的才干、担任对他人有重要影响的义务的分析,来提高团队成员动机水平,添加成员的责任感和对任务的拥有权,进而增强团队的有效性。
4.进程变量
潜在的群体成效+进程收获-进程损失=实践的群体成效
(1)共同愿景。高效的团队具有大家公认的、有意义的愿景,可以为队员指引方向、提供推进力,让团队成员为之做出承诺。
(2)具体目的。高效的团队需求把共同的愿景分解为具体的、可以测量的、理想可行的绩效目的。
(3)团队成效。高效的团队很自信
(4)抵触水平。团队中的抵触未必就是坏事,实践上,义务抵触可以激起成员之间的讨论,促进对效果和备选方案的要害 评价,并能够带来更佳的团队决策,通常高效的团队以适当的抵触水平为目的。
(5)社会惰化。高效的团队可以使每个成员以及成员总体为团队的目的、目的和举动方式承当责任。团队成员很清楚:哪些是团体的责任,哪些是大家共同的责任。
12. 群体决策的优点和缺点：
优点：提供了更全面、更完整的信息和知识;提供了多样化的观点和经验;可以开发更多的可行方案;提高了决策的可接受性;增加决策的正当性和合法性
缺点：浪费时间;成员容易屈服于群体压力;少数人垄断，易受其影响;责任不清、模糊
13. 亚当斯的公平理论及其运用：
14. 期望理论的主要内容及其运用：
15. 双因素理论及其运用：
16. 麦克莱兰的需要理论及运用：(1)该理论主要关注三种需要：成就、权利和归属。它
们的界定如下：
成就需要：追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力;具有成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败;他们乐意接受挑战，为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标;以积极地态度承担责任，认真分析和估计，全身心的投入工作，一般来说他们喜欢表现自己(麦克莱兰认为，一个公司如果有很多具有成就需要的人，那么，
公司就会发展很快;一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。)
权力需要：控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要;(具有较高权力欲望的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静;善于提出问题和要求;喜欢教训别人、并乐于演讲) 归属需要：建立良好的和亲密的人际关系的需要。(这种交往会给他带来愉快。高亲和需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。)
(2)运用：
1、在新员工培训过程中：通过情境设计分辩不同人群的有效激励需求点。打散部门结构混编分组，使其充分交流和沟通，在培训中，获得不同层面的认同感和价值观的同一调和。麦克利兰认为影响需求是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。影响需求较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力(分别通过对每组成员的表现从这三个方面进行阐述)
2、针对不同激励需求占的员工，注重在培训中的过程激励。具有较高影响欲望的人常常会自觉不自觉的影响到同组人员，我们安排他们在团队过程中充当指导人、裁判和高参的角色，充分调动他们的影响力，使团队小组成员能够在他们的引领下自然融入所有的培训过程。
二、麦克莱兰成就需要理论在实际生活中的成功运用
1、在新员工培训过程中：通过情境设计分辩不同人群的有效激励需求点。 在分组过程中，我们通过不同的情境设计分辩不同员工激励需求点。通过打散原有部门结构的混编分组可以满足不同职级和岗位的新员工在入司伊始就可以有充分的交流与沟通的机会，在三天的全过程培训中，获得不同层面的认同感和价值观的同一调和。麦克利兰认为影响需求是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对影响的渴望程度也有所不同。影响需求较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。在新员工培训中，我们注意到，每个组都会有这样一类同事，在分组介绍组建班子的时候，就会表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静的行为特征;善于提出问题和要求;喜欢教训别人、并乐于演讲。在班主任的巡回观察中，小组的团队主导就自然形成了，喜欢出头露面的人十有八九会被小组成员指定为组长。麦克利兰认为成就需求是个人在内心中对做好事情和发挥个人效率和作用的欲望。具有成就需求的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败;他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标;他们敢于冒风险，又能以现实的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计;他们愿意承担所作的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。新员工在第一天个人自我介绍时，会有一些自愿承担PPT制作和观点归纳整理的同事，一般情况下，这样的人会被指定为发言人，他们喜欢表现自己。而事实证明，这些人一般会在以小组为单位的案例表述中，精彩的呈现出小组整体意识和理念。这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心的工作，并从工作的完成中得到很大的满足，即使真正出现失败也不会过分沮丧。麦克利兰认为亲和需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和需求者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。分组时，一些亲和度较高的同事会处于从属地位，附和一些强势的自然形成的团队主力。
2、针对不同激励需求占的员工，注重在培训中的过程激励。通过第一天的培训我们通过小组讨论与介绍自然辨识出每个员工不同的激励需求，考虑到每班培训的员工少则四五十人，多则七八十人，二个班主任的观察可能照顾不到全面。所以，我们根据观察结果，注重对特殊人的过程激励。
我们观察到，每一次培训过程中，总有一些职位在事业部副总以上的干部或者工作年限在十年以上，甚至二进宫，熟悉公司历史文化却限于公司离职超过二年以上必须接受新员工培训规定不得不来参加培训的老员工，对于新员工的培训在心理上会有抵触情绪，由于这类人一般会在小团体中产生自然的影响力，尤其是90%的观察结果表明，他们的参与感较差，甚至激励不到关注不到位的话，容易产生极其有杀伤力的负面影响力，严重降低培训效果。具有较高影响欲望的人常常会自觉不自觉的影响到同组人员，我们安排他们在团队过程中充当指导人、裁判和高参的角色，充分调动他们的影响力，使团队小组成员能够在他们的引领下自然融入所有的培训过程。而那些高成就需求者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。他们会从这种环境中获得高度的激励。我们会安排他们充当团队的骨干成员，在重大的活动中充当策划和实施的执行力量，并且在此前会加大活动的重要性说明以及完成的难度。一般情况下，员工在接受这样个别辅导的激励后，都会按照我们的要求一同前进。而对于大多数承担技术岗位和职能岗位的员工，尤其是刚走入社会的应届毕业生，我们会在培训之初就与其建立良好的沟通界面，随时关注他们的思想感受。这些员工都具有高亲和动机，他们更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。而且私下里的交流也便于澄清一些他们入司一段时间由于制度、流程、人际关系、组织绩效考核方面给他们心理上造成的一些不良干扰，有助于他们更深的融入公司正常的组织运作中。
我们可首先将员工的需求划分为主需求和次等需求，在满足其已有的次等需求基础上我们又可按公正原则将主需要进行划分，比如对于纯粹为了利益而而工作的员工，我们可将其酬金分为基本工资与奖励工资两部分，甚至大幅度地提高奖金比例;对于为了成就地位的员工，我们可将荣誉分为等级，在尊重其基本自尊照顾每个员工面子的基础上让贡献大的员工名至实归;对于主要钟情于亲情关系的员工，我们可采用集体酬劳奖惩的制度，通过加强他们共同承受责任与利益关系来制造一种在工作中和谐的氛围。
(自己总结归纳)
17. 冲突、冲突观念的变迁：
冲突：定义为一个过程，当一方感觉到另一方对自己关心的事情产生不利影响或将要产生不利影响时，相互间所产生的对抗，这种过程就开始了。第一，冲突必须是感知到的;第二，其实质是存在目标，意见等的对立或者不一致;最后，冲突是分歧的表面化，即外化的行为。冲突观念的变迁:长期以来，组织中的冲突有三种不同观念：
(1) 应该避免冲突，冲突本身表明了组织内部机能失调，这种观点认为冲突只有害处
没有好处，我们称之为“单一”观点。
(2) 冲突的人际关系观点，认为冲突是任何组织不可避免的必然产物，但它并不一定
会导致不幸，而是有可能成为利于组织工作的积极动力，这种观点由于是认为冲突是不可避免的，所以成为兼职者观点
(3) 最为新型的观点，认为冲突不仅具有积极作用，而且其中有些还是组织有效运作
绝对必要的，称之为冲突的相互作用观点传统观点。
冲突观念的变迁冲突是与组织发展相伴而生的，从一个角度来看，冲突是组织成长中不可避免的，是组织的有机组成部分，人们对于冲突观念的认识也是不断发展和变化的。在最近二十年来人们的冲突观念有截然不同的转变。
传统的冲突观，大概包含以下几点：
1.冲突是可以避免的。
2.冲突是导因于管理者的无能。
3.冲突足以妨碍组织之正常运作，致使最佳绩效无从获致。
4.最佳绩效之获致，必须以消除冲突为前提要件。
5.管理者的任务之一，即是在于消除冲突。
然而，当前的冲突观，则和以前的非常不一样：
1.在任何组织形态下，冲突是无法避免的。
2.尽管管理者之无能显然不利于冲突之预防或化解，但它并非冲突之基本原因。
3.冲突可能导致绩效之降低，亦可能导致绩效之提升。
4.最佳绩效之获致，有赖于适度冲突之存在。
5.管理者的任务之一，即是将冲突维持在适当水准。
第三篇：求职指南
求职信的结构
如果你对写好此信仍感信心不足或不知所措，那就把信分解成不同的部分，每次专门对付一个部分。
1、 开头 开头部分你要交代清楚你是谁，你为什么写此信或你对此公司的了解程度。在"你是谁"部分，用以下一句话简单介绍一下你自己："我是XYZ大学大四的学生，在五月毕业，专业是生物等。"只要把最重要、也是与未来雇主最有关的信息写清楚就可以了。在"为什么你写此信"部分，你写清楚谋求的职位或职业目标，告诉他们你对此企业了解的情况，你可以说："我在Rhode岛设计学校的职业发展部办公室看到你们招聘一个纺织设计员的广告。"或者"在《时代》杂志上我读到了你们东扩的计划，很感兴趣，想加入你们的企业中。"
2、 自我推销 在这一部分，要直奔主题。这一部分的目标就是或用段落或提示号的方式把为何你的读者要雇佣你的理由陈列出来，最好先把你的资历来个总括，然后再具体的说，加以实例。一个典型的开头可以这样写："我的专业是政治科学，在美国国会实习过，我获得过以下的成就，具有以下的技能。"
3、 客套话 在这部分里，你要对此企业赞赏一番，让他们知道你很愿意在此服务，你可以提一提洗企业的名声、销售成绩、公司文化、管理宗旨或任何其他他们感到骄傲的东西。雇主们通常想知道为什么此企业是你的目标，而不是你一下发了许多求职信中的公司中的普通一个。对每一个企业，你要用不同的客套话，以表达你对他们的公司有所了解。
4、 进一步行动的要求 一些人认为此部分是求职信的结尾部分，其实不然。结尾部分不仅仅只是对你的雇主花时间读你的信表示感谢，这里是开启另一扇门的地方，这里你可以建议如何进一步联络，或打电话或发email。最重要的事是你以积极肯定的语气结束，并主动采取行动。你辛辛苦苦写的一份简历，可在人事经理眼里最多只是停留几十秒的时间。如果时机拿捏不好，它会给你造成麻烦：它可能暴露你的短处，而且基本目的都是供人淘汰之用。然而，当你必须做出履历表时，实在没有别的选择。
所幸，仍有一些方法，可以帮助你“隐恶扬善”，使你被淘汰的机率降至最低。关键：在于包装(决不是“扭曲事实”)。
清楚陈述成就：别平铺直叙你过去的工作内容，一定要提一提你过去对雇主的贡献;短短一份“成就纪录”，远胜于长长的“工作经验”。
展现你“追求获利”的工作态度：大多数公司不乏懂得花钱的人，而他们却需要能为公司省钱或赚钱的员工。用具体的例子，清楚说明自己曾经如何替雇主增加营收或节省开销。
显示你的稳定度和生涯规划方向：尝试将短期的工作，包装为“两座阶梯之间的休息点”，说明它如何连结前后两份工作，这会使你看起来像是“故意”离开原先的工作，尝试不同领域的历练。通常，你也可以花点心思在履历表上安排过去的工作经验，让对方觉得你过去的经验很符合目前这份空缺职位的需要。也就是说，过去你不断磨练自己的技能，策划自己的事业生涯，因此可以在这家公司得到“最佳”发挥。
用字符合工作需要：这年头，许多企业利用电脑来“过滤”履历表。因此，让你的履历表“电脑化”，要不然，可能永远到不了人事部门的手。
避免时间缺漏：如果想减少缺漏，列举工作经验时，可以用兼职，来填补这些漏洞。在说明这些义务工作和兼职时，也要和叙述正职工作般的详细。
多收集别人的履历：从你尊敬的人，可以是同事、老长官或其他履历表，仔细研究，看看他们如何成为“纸上英雄”。还有，记得更新你的履历表，你永远不可能预知自己会不会换工作，所以，最好随时做好准备。
令人眼睛一亮的履历表
称呼要得体
称呼要准确，要有礼貌。
一般来说，收信人应该是单位里有实权录用你的人。要特别注意此人的姓名和职务，书写要准确，万万马虎不得。因为他们第一眼从信件中接触到的就是称呼。最初的印象如何，对于这份求职信件的最终效果有着直接影响，因而要慎重为之。因为求职信往往是首次交往，未必对用人单位有关人员的姓名熟悉，所以在求职信件中可以直接称职务头衔等，如“上海煤气总公司负责人”、“国发公司经理”、“北京配件厂长”。求职信的目的在于求职，带有“私”事公办的意味，因而称呼要求严肃谨慎，不可过分亲见，以免给人以“套近乎”或者阿谀、唐突之嫌。当然礼貌性的致辞还是可以适当使用的。
称呼之后一般还要加提称语，即用来提高称谓的词语，如对尊长用“尊鉴”、“赐鉴”、“钧鉴‟、“崇鉴”;对平辈用“台鉴”。“大鉴”、“惠鉴”;对女士用“芳鉴”、“淑鉴”、“懿鉴”(对年高者);对方是夫妇用“俪鉴”、“同鉴”、“均鉴”等。书信中的这种请察阅敬语要注意与称呼相配合。
问候要真诚
抬头之后的应酬语(承启语)起开场白的作用。无论是经常通信的还是素昧平生的，信的开头应有问候语。向对方问候一声，是必不可少的礼仪。问候语可长可短，即使短到“您好”两字，也体现出写信人的一片真诚，而不是“应景文章”。问候要切合双方关系，交浅不宜言深，以简捷、自然为宜。
内容须清楚、准确正文是书信的主体，即写信人要说的事。
正文从信笺的第二行开始写，前面空两格。书信的内容尽管各不相同，写法也多种多样，但都要以内容清楚、叙事准确、文辞通畅、字迹工整为原则，此外还要谦恭有利，即根据收信人的特点及写信人与收信人的特定关系进行措词(包括敬语谦词的选择，语调的掌握等)。
祝颂要热诚
正文后的问候祝颂语虽然只几个字，但表示写信人对受信人的祝愿、钦敬，也有不可忽视的礼仪作用。祝领语有格式上的规范要求，一般分两行书写，上一行前空两格，下一行顶格。祝颂语可以套用约定俗成的句式，如“此致”、“敬礼”、“祝您健康”之类，也可以另辟蹊径，即景生情，以更能表示出对收信人的良好祝愿。如对尊长，可写“敬请福安”、“敬请金安”、“敬请大安‟、“恭请平安”;给平辈的信，则用“顺颂时棋”，春天可写“敬颂春安”，逢年可写“即请年安”、“此请岁安”，平时用“敬颂时绥”之类;按对方职业可选用不同的祝颂语，对学界可选用“敬请学安”、“撰安”、“编安”、“文祺”、“教安”、„诲安”;对政界可选用“恭请钧安”、“勋安”;对商界可选用“敬请筹安”、“筹绥”、“商安”、“财祺”等。
笺文的最后，要署上写信人的名字和写信日期，为表示礼貌，在名字之前加上相应的“弟子”、“受业”;给用人单位领导写信，可写“求职者”或“您未来的部下”。名字之下，还要选用适当的礼告敬辞，如对尊长，在署名后应加“叩上”、“敬亲”。“叩禀”、“拜上”、“敬启”、“肃上”等;对平辈在署名后加“敬白”、“谨启”、“敬上”、“拜启”等。
信度称呼用尊称
信皮(封文)的主要内容除要清楚、准确地写明收信人地址及邮政编码、收信人姓名、发信人地址及姓名以外，还要恰当地选用对收信人的的礼貌语词。首先要注意收信人的称呼。封皮是写给邮递员看的，因此应根据收信人的职衔、年龄等，写上“经理(或总经理)”、“厂长”、“人事资源部长”、”人事经理”或“先生”、“同志”、“女士”等。其次，要讲究“启封辞”、“缄封辞”选择。“启封辞”是请收信人拆封的礼貌语词，它表示发信人对收信人的感情和态度。一般对高龄者长用“安启”、“福启”，对其余长辈用“钧启”“赐启”;对平辈，可依照受信人的身份、性别，分别用“力启”(对军人)、“文启”(对教师)、“芳启”(对女士);“缄”字的用法也有讲究。给长辈的信宜用“谨缄”，对平辈用“缄”。明信片、贺年卡等因无封套，因而无所谓“启”和“缄”。求职者须注意，切忌用挂号或快件寄来职资料，以克劳神费时。
第四篇：北京求职指南
一、主要概况
北京，中国的首都，全国政治文化中心，是历史文明的见证，是最繁华的大都市之一。北京全市土地面积16807.8平方公里。北京城区分为16个市辖区和2个县：东城区、西城区、宣武区、房山区、崇文区、海淀区、朝阳区、丰台区、门头沟区、石景山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、延庆县、密云县。其中朝阳区、东城区、海淀区、西城区、崇文区、宣武区、丰台区、石景山区这八大城区在03年以前是北京城区，而其他城区在03年以前属于北京近郊。可见北京的发展是多么迅速。
二、就业情况
1、工作居住证
在北京工作最让人头疼就是户口问题。目前北京有常住人口1400万人。北京每年的进京指标大约在1.5万个左右。拿到北京户口，接着跳槽，这是北京职场上很常见的现象。现在好了 “工作居住证”能帮助很多人解决这个问题。市政府把对居民的户口管理改为“工作居住证”管理，“工作居住证”成了非京人员在京的“绿卡”。
怎样申请呢?办理《北京市工作居住证》需提交如下证明材料：
1)学历证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件;
2)在京固定住所证明:自己有住房的，提供房产证或购房合同;租赁房屋的，提供派出所和房管部门出具的准许房屋出租的证明以及与业主签定的租房协议;租赁公房由房屋产权单位出具证明;借住亲友房子的由居委会出具相关证明和房产证;
3)聘用合同;
4)近期一吋同版免冠彩色照片四张;
5)配偶和子女随往还需提供：结婚证书、配偶身份证原件及复印件，聘用合同、独 生子女证(两个子女的须提供二胎准生证明，若双胞胎、多胞胎提供出生证明即可)等。
6)企业法人营业执照[或事业单位法人证书、民办非企业单位登记证书(法人)、社会团体法人登记证书、外国(地区)、外埠在京设立的非法人分支机构营业执照]等原件及复印件。
注：申请此证的最低学历为本科。
2、北京市人才市场供求信息
首都人才市场依然保持着供需两旺的势头，继续发挥着配置人才资源主渠道的积极作用。据统计，2004年第一季度全市各人才市场中介服务机构登记用人单位招聘职位需求394008个，登记求职人员共807897人次，职位供需比为2.05:1。
招聘专业数量排名前20位的依次是: 市场营销、行政管理、土建、机械与仪器仪表、会计、电子工程、人力资源管理、计算机软件、贸易经济、计算机应用与维护、企业管理、医药卫生、广告、计算机网络、审计、翻译、财政、房地产经营管理、国际贸易、保险。此外，计算机硬件、轻工粮食食品、化工与制药、金融等专业的招聘需求量也相对较大。
求职专业数量排名前20位的依次是：计算机应用与维护、翻译、行政管理、机械与仪器仪表、会计、市场营销、计算机网络、国际经济、土建、财务管理、自动控制、计算机软件、企业管理、通信工程、电子工程、计算机硬件、人力资源管理、信息管理、国际贸易、环保林业。同时广告、金融、化工与制药、房地产经营管理、轻工粮食食品等专业仍保持较大供给量。
统计供需表明，一季度首都人才市场供求情况呈现以下特点：
(一)市场配置人才资源比例增大。
一方面，用人单位在年初面临新的发展，招聘需求增加量较大，比去年同期增加了4.2%。统计显示，“三资”企业和民营企业的需求量占用人单位需求总量的85%，国家机关和事业单位的需求量仅占总需求量的5%。另一方面，各类人才抓住年初用人需求增加的机遇，充分利用人才市场的渠道，以找到更为适合自身发展的职位。一季度进入人才市场求职的应届毕业生占到择业需求总量的22%。
(二)人才市场供需比例总体保持平衡，人才资源供给充足。
尽管第一季度人才需求量较大，但供需比例仍保持在2.05：1，首都人才市场供给总量能基本满足首都经济社会发展的需要，各职位需求通过市场选择人才的空间较大。统计结果表明，人才市场供需双方的专业门类较为齐全，人才资源结构趋于合理，共有98种专业的人才进入市场择业，专业数量比去年同期增加了18种，并且各种专业分类都有相当的需求与供给。
(三) 高学历人才择业较易, 复合型人才倍受青睐。
从专业需求对学历的要求情况看,本科以上学历的需求数占总需求数的59.64%，对大专以下学历的需求数占需求总数的40.36%。从具体专业对学历需求的情况看, 电子工程专业对学历要求最高，本科以上的需求量约占需求总量的74%，市场营销、行政管理、土建等部分专业对学历要求没有明显限制。从人才
年龄上看，中青年人才最好找工作。30岁以下的青年人才成为人才择业市场的主体，占流动人才的53%：30-40岁的高层次、复合型、一专多能的人才倍受用人单位的欢迎，占招聘需求总量的37%。
(四) 市场营销登居招聘需求排行首位，环保、林业专业人才成为求职新主力。
供求信息统计显示，市场营销专业人才的招聘需求量为36521人次，高居人才招聘需求榜首位;计算机软件、企业管理、国际贸易等专业基本保持供需平衡，而计算机应用与维护，翻译、计算机网络等专业则供大于求。随着2008年奥运会场馆建设的陆续启动，我市一方面加紧城市建设，土建专业的招聘需求量增大;另一方面从事环境保护、林业工程等专业的人才越来越多，择业需求量达7769人次，首次进入择业需求前20位，成为求职新的生力军。一季度其余的专业需求排行情况较之去年有所波动，但总体保持合理走向与态势。
3、薪水
北京的工薪阶层薪水差距是比较大的。本科学历一般不会低于2000元。目前电信行业薪水最高，甚至上万。高科技行业、IT行业的薪水也是很高的，技术人员(有经验的)大多是5000-6000起步。具体还要看个人情况了，有能力的，机遇好的，会拿到丰厚的薪酬。
高薪公司多集中在国贸及周边地区、金融街及周边地区、中关村及周边地区、上地信息产业基地、京广中心及周边地区，大家加油吧!!~
4、面试
面试的时候自信心是最重要的!即使面试没有成功，也要给公司留个好印象，也许日后还有到这家公司做的机会。面试的问题五花八门，北京人多不怕招不到优秀人才。面试一般都分2-3次，人事部门面试一次，公司经理一次，公司决策人一次。每个环节都是很重要的。
三、住宿、就餐、消费
在北京，首先要找落脚的地方，即根据地。大概形式有以下种：一是联系在北京的亲戚朋友或同学借住，一种是住旅馆，一种是租房(当然有钱人可以买房子，买了房子也就有了北京居住证。)。第一种偶就不解释了，第二种除了来北京做生意几天就走的，除了粉有钱的大款，偶还很少听说有人这么做。第三种大多是在北京工作、学习的非京人员。
北京的房价可称得上是“天价”，自然租房子也就不便宜了，几百元至上万元不等。三环以外大约是10平米左右的平房价格是400元左右，其中水、电、燃气、电话费用自理。注意：平房的条件可不是很好，真正租平房的大多是低薪或者体力工作者。
二环-四环的楼房，包括四环外靠近四环的地区都比较贵，尤其是三环附近的房子和地铁沿线的房子是最贵的。租房价格还和房子所在城区的地域差别有关系。比如北三环和南三环的房价能相差好几百大元呢。下面偶就说个大概的范围：1居室含部分家具价格在800-1500元，2居室含部分家具价格在1600-2800元。(现在租房95%以上都是连家具一起出租。)其中水、电、燃气、电话费用自理，物业费和卫生费要和房主商量。物业费差别很大，免费的至几十元一平米价格不等，所以提醒大家一定要问清楚。卫生费很便宜，一年100元左右。如果是合租的房子，要事先把价格商量好，据偶知道有的一间小屋也要近1000元。4环以外的房子就便宜啦，当然这不能包括中关村这种热门地段，大2居(约80平米)有的只要1400-1600元。租房子一定要货比三家。网上、报纸上租房信息很多的，有些是中介在捣乱，偶的很多同事都被骗过，提醒大家的是，不看到房子就不能交一分钱，租房子还要签合同。
吃饭问题就非常简单了。麦当劳、肯德基、永和大王等中西快餐很多。中餐也很多，北京街头巷尾都能看到大、小馆子(饭馆)，但写字楼里面的或者写字楼附近的馆子就会有些贵。一般中型的饭馆2个人点3个菜(两荤一素)花费在40-80元左右。
如果要自己做得吃，就要向周围的老年人打听一下菜市场的位置，一般居住小区里面都有便民服务点。蔬菜水果的价格会比大超市便宜很多，其他的东东还是建议去大型超市购买。从今年开始北京的粮肉菜蛋等食品价格都有所上升。菜价在今年6月底已创9年来最高记录，比去年同期上升111.1%。
通讯费：移动、联通就不用偶多嘴了。偶说明下有线电话的收费：月租费是22元左右，通话费是首次3分钟0.22元，以后每分钟0.11元。
水费现在是2.9元/吨，明年要涨到3.7元/吨。
还有什么生活上的费用呢，偶实在想不起来了，有问题在问吧~~~
大型商场：长安街沿线的有：复兴门，西单，王府井，东单银街，建国门，国贸
东边二环：朝阳门
西边三环：公主坟附近。西边二环：阜成门。
北边三环：双安、当代
南边地铁沿线：崇光、新世界
三、北京招聘信息的渠道
1、网站
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2、报纸：前程无忧、招聘报、人才市场报
小秘密：前程无忧每周五早8.00以前在鼓楼地铁站检票处有免费发送，但不是每周都有滴。
3、招聘会
招聘会地点在北京有好多处。最著名的是：国际展览中心(地址：东三环静安庄)，国贸(地址：国贸展厅一层)，军事博物馆(地址：军事博物馆)，还有地坛公园南门，各个城区的职业介绍所，都有不定期的招聘会.北京的招聘会人山人海，曾有媒体报道一天有5万人去展会，政府强制进行人流控制。票价在10-20元不等。
四、北京交通信息
北京道路大体上是“环路包围城市”的道路格局。从二环发展到了六环。北京环路的总长将达到431.3公里。北京二环路全长32.7公里，离市中心最近。共建立交桥31座。44路公交车沿环线跑一圈(除了南二环)，地铁环线与44路公交车同步。北京三环路全长约48公里。300路公交车沿环线跑一圈(乘车人忒多，当然小偷也就多了。)北京四环路，全长65.3公里。四环路是建桥最多的环路。它穿越或毗邻东郊电子城、纺织区、化工区、亦庄经济技术开发区、南苑、丰台高科技园区、丰台镇、海淀镇、中关村、亚运村，并与七条高速路、12条铁路、数十条城市干线、30多种河流湖泊相交。北京五环路距市中心10～15km，全长98.58公里。连接北苑、酒仙桥、东坝、定福庄、垡头、南苑、丰台、石景山、西苑、清河等10个边缘集团和亦庄卫星城，以及主要奥运场馆和科学城。北京六环路偶就不详细介绍了，能在六环路溜达的多是有车族去郊区旅游的人。
北京的交通粉是糟糕，来过北京的朋友都知道北京路面上的汽车有如长龙。不管是乘公交车还是坐出租车都要提前预留时间，否则一定会耽误事情。堵车1-2个小时也是家常便饭，上班记考勤的朋友们可要小心了。北京的公交事业粉发达，有居民的地方都会有公交车站，公交线路就象蜘蛛网一样遍布北京各个街道。票价有1元起价，也有2元起价(空调车)的。具体路线见： http:///index.htm，但不熟悉的路线最好问下售票员，公交改线也是经常发生的。
地铁、城铁、自行车是唯一有时间保证的交通工具。地铁分环线和一线，可
在地铁建国门站和复兴门站内自由换乘，地铁日客运量达80万，票价统一：3元。城铁是从西直门贯穿北部地区到东直门的地上铁路，由于车箱有限要比地铁拥挤一些，票价统一：3元，地铁城铁通票票价：5元。自行车偶就不说了，地球人都知道。
五、其他
北京人多，五湖四海的朋友都在这里。
北京车多，白天别想找到不堵车的地方。
北京气候干燥，南方来的朋友一定不适应。
北京污染严重，大晴天的也很少找到晴空万里的时候。
北京的秋天最美，在北京人的眼中那是金秋时节。
北京就象一个大工地，到处都在施工，为08年做好一切准备。http://北京市政府门户网站
零零碎碎的说了一大堆，不知道大家看明白了没有，希望它能代给你一些帮助。
最后祝大家在北京一切顺利!
第五篇：网上购药指南
网上购药指南-让你轻松选好药
在2010年我国放开网上药店销售的资格审核之后，第一批网上药店如华佗药房网、开心人大药房等迅速崛起，短短三年时间目前我国经审核通过获得网上药品销售资格的企业已经有一百多家。在如此之多的网上药店中，消费者们怎样才能挑选到自己诚信满意的药品呢?今天华佗药房网小编就给你总结出了网上购药指南，让你轻松选好药。
首先必须确认网上药店的资质，大大小小的网上药店稂莠不齐，在购买药品之前一定要特别注意网上药店的资质问题。目前，我国获准进行互联网药品销售资格的企业共有112家，其中华佗药房网、金象大药房、开心人大药房等都是由实体连锁药业支撑的网上药店，而818药网、天猫医药频道、京东医药频道等则是医药类第三方交易平台，本身没有直接销售药品的资格。在这种种医药网站中，购买药品之前一定要认真检查该网站是否具有销售药品的资质，如果没有销售药品资质或者资质不全，则一定要避免在该网站购买药品。
在确认完网上药店的经营资质之后，就进入实际的选货、比较、选定环节了。在这里我们针对选药中的具体环节来说，在选择购买哪种药品时，我们最好按照专业医师开具处方来选择，然后在这些网上药店来选择药品。在选择药品时需要注意的地方有：药品的基本信息成分、禁忌、注意事项、保质期等;药品是否为处方药品;平台服务流程;平台物流情况;平台售后评价等等。注意这些信息可以有效的筛选出哪些真正好的，有用的药品信息。
在将基本的几个药品筛选出来之后，基本就是几个平台之间价格跟服务的比拼了，相对来说国家在药品质量监管方面十分严格。因此只要是诸如华佗药房网、开心人大药房这些知名正规网上药店的药基本都是正规产品，在质量方面倒是不用太过担心。除了这些之外，在挑选时一定要多注意一些细节问题，如有的药品在成分中因为编辑不细心等原因往往漏写一些辅料，这些辅料中很有可能就含有人体过敏的成分，在挑选药品时多比较几家选出真正严格服务的最好。
在药品价格、售后等都比较满意的情况下，就可以下单购买了，这时候主要考虑的就是安全性问题了。一般情况下，正规品牌网站的安全性比较有保障，是可以放心购买的。