今天小编为大家精心挑选了关于《劳动用工组织管理论文(精选3篇)》仅供参考，大家一起来看看吧。摘要：供电企业的劳动用工劳动组织管理不当将影响企业的经济效益，甚至产生劳动纠纷，影响企业的发展。因此在现代经济发展中应在企业内规范劳动用工关系，运用统一化的组织管理形式，合理解决劳动纠纷，形成和谐的劳动关系。
劳动用工组织管理论文 篇1：
探讨新常态下电力企业如何做好劳动用工劳动组织管理
摘 要：本文以电力企业的劳动用工管理工作为研究对象，通过对当前劳动用工工作管理现状的分析，提出针对性的员工组织优化策略。从管理制度、岗位制定、合同执行、岗位责任、管理力度这五个方面，细化说明优化电力企业员工管理的工作方法，为相关企业的实务工作优化升级提供指导材料。
关键词：电力企业;管理制度;员工组织
引言：我国经济体制的深化改革，在电力企业运营发展中也有所展现，并主要表现在员工使用中。为了维护电力企业正常发展秩序，需要对其复杂的员工队伍进行组织管理优化。而执行这一内容，需要在分析员工管理工作现状的基础上，对具体问题进行分析，以此针对性地提出优化策略，保证员工管理的执行效果。
一、电力企业劳动用工现状
电力企业的劳动用工与劳动组织管理工作中，受到传统粗放型管理模式的影响，在业务总量升级的前提下，埋藏了大量的工作隐患问题。从企业角度出发，电力单位员工使用合同的规范性有待提升，不仅会在实际用工条件上，出现企业利益与制度法规相违背的现象，也会在合同内容中，缺乏相应的公平性条件。这一内容，正是引起用工纠纷的主要原因。而从劳动者角度出发，由于对法律意识的缺失，并带有明显临时就业的想法，经常会出现频繁跳槽与临时违约的现象。此类问题，无疑会增加电力企业劳动用工的组织管理组织难度。
二、电力企业的员工组织优化策略
（一）细化员工管理制度
为了优化电力企业的员工组织管理状态，应重视企业员工管理制度的基础重要性地位，并通过对制度内容的落实，提高企业对于员工的实际管理水平。方法上，对于制度内容的设置，需要明确说明员工的身份与工作形式，在区分全日制用工、非全日制用工、短期工种等不同类型的同时，形成精细化的管理体系，以此保证员工制度的说明性与针对性，从而更好地发挥制度管理条件。
其中，对于全日制用工的管理，应尽可能的选择技术学校毕业的专业化人才，并在复员退伍军人中，选择具有专业化业务能力的优秀人员[1]。在这一基础条件下，由企业的劳资部门出面按照相关学生与专业军人的录用方式，完成人事信息的承办。而对于非全日制员工的使用，主要对退休返聘人员进行规范化的制度管理。以企业人事部门为核心，在向企业提出申请之后，经过完整的招收流程完成聘用。而对于被录用的员工，也需要按照相关的流程到公司办理相关入职手续。
（二）科学制定员工岗位
制定科学的员工岗位体系，对于电力企业执行系统化的员工管理，有着具体的应用价值。在实务工作中，电力企业的岗位部门规划中，需要人资部门与企业的管理部门进行沟通协商。通过对企业实务工作的细化分析与判断，定位企业在实务工作中，需要设置的员工岗位。而在这一过程中，还需要参照相关管理部门的规定，并在对具体岗位聘用人员进行核定的基础上，确定具体岗位中的用工数量。通过企业人资部门的备案管理，达到优化人才体系的管理效果。注意，对于没有按照时间进行上报，或是在上报过程中弄虚作假的个人，需要由其自身承担相应责任，并追究部门第一责任人与经办人资工作人员的连带责任。由此，保证岗位管理控制的科学性。
（三）严格执行员工合同
法制化社会环境下，对于劳动合同的的确认，是保证员工管理效果的重要条件。在合同化的规范与约束下，不仅可以清晰地說明企业与个人的劳务用工关系，也可以在平等的法律地位中，维护双方的基本的利益条件。在合同关系的确立条件下，员工的岗位身份得到了肯定，可以更加轻松地投入到岗位工作中，并依照法律条件，从企业获得自身应用的报酬条件。而从企业管理的角度出发，通过这种合同化的管理工作，可以对岗位人员的在岗条件进行控制，并避免出现随意的离职或变更。即便是出现岗位工作上的调动，也可以在第一时间，对其人事合同关系作出调整，并根据法律内容，保护企业与个人的合法权益。
（四）明确落实岗位责任
电力企业的员工管理工作中，需要对工作人员的岗位责任意识进行细化说明，并将具体的岗位工作内容对接到具体工作人员身上。在管理工作中，不仅要提高岗位工作中的安全责任意识，也要对相关技能性的操作与处理，开展必要性的技能培训。同时，通过定期的岗位人员职业素养考核，可以保证工作人员的学习性状态，使其始终能适应具体岗位工作内容的客观要求，并保质保量的完成岗位工作，由此，达到员工组织管理的工作目标[2]。这种岗位责任的塑造，可以通过有效的激励机制来实现。在正、负激励的双向影响下，提高员工的工作责任意识，并在强化其积极性的同时，完成人资工作的员工组织体系建设。
（五）重点强化管理力度
在具体的管理实务工作中，通过一些基础性内容的严格要求，可以提高整体员工管理的力度水平，并在配合文化软管理的同时，形成综合化的管理系统，提高员工管理工作的组织水平。例如，在员工管理工作中，可以针对部分岗位，采取考勤制管理模式，并在形成值班制度、请假制度的同时，对工作时间与人员在岗条件进行控制，以此保证整体管理工作的深入性与规整性。对于迟到、早退或是其他无纪律行为，进行严肃惩处，以此保证员工管理的执行效果。
总结：综上，对于电力企业而言，员工组织优化管理，不仅可提高企业人力资源执行水平，也能在具体业务中，形成良好的基础施工操作队伍，并在保证人员素质水平的前提下，提高电力工作的运行稳定性。而执行这一内容，需要在制度的引导下，在岗位、合同等多方面内容中形成体系，共同谋求企业的综合发展。
参考文献：
[1]鲁培培.浅析新常态下企业劳动用工的矛盾及解决策略[J].劳动保障世界，2019（14）：9-10.
[2]涂敏.浅论当前电力企业劳动组织管理存在的主要问题[J].行政事业资产与财务，2013（18）：215-216.
作者：樊亮 凌雪
劳动用工组织管理论文 篇2：
供电企业劳动用工劳动组织管理分析
摘 要：供电企业的劳动用工劳动组织管理不当将影响企业的经济效益，甚至产生劳动纠纷，影响企业的发展。因此在现代经济发展中应在企业内规范劳动用工关系，运用统一化的组织管理形式，合理解决劳动纠纷，形成和谐的劳动关系。本文将对供电企业劳动用工劳动组织管理进行分析，针对供电企业内劳动用工劳动组织管理中的问题进行探讨，并针对这些问题，提出有效的解决措施以促进供电企业劳动用工劳动组织管理水平的提高。
关键词：供电企业；劳动用工；劳动组织；管理
近年来，国家已相继出台了诸多法律法规，来规范企业内的劳动关系，企业内的劳动关系基本处于平衡状态。但随着供电企业的改革发展，企业内的劳动用工劳动组织管理也更加复杂。为了使应新形势的变化，供电企业应根据自身发展的实际情况进行劳动关系的调整，以使得企业的劳动用工劳动组织管理能够更加的科学合理。并在生产方式及生产管理的改革中，积极应对和处理劳动关系中的问题，以便促进供电企业的持续发展。
1供电企业劳动用工劳动组织管理中的问题
1.1形式化的劳动合同
劳动合同是规范劳动用工关系的重要手段，但在供电企业中，劳动合同却形同虚设并未起到规范用工关系的效果。供电企业属于国有企业，因此企业员工的潜意识中常常认为进入了国有企业，即使工作做的不理想也可以拿着国有企业的铁饭碗，不用担心辞退等问题。但随着国有企业的改革，国有企业的发展形势已向企业制发展，劳动合同的签订意味着合同中各项责任与义务的履行。但供电企业在劳动用工劳动组织管理中仍用传统的方法，而这些方法已不适用改革发展的需要，使得劳动合同形同虚设，并不能在劳资双方起到约束的作用。让劳动合同沦为上级检查应付的工具，而这种形式化的劳动合同，在长期的发展中必然会影响企业中的劳动用工关系，阻碍供电企业劳动组织管理的发展，制约供电企业的改革及其发展。
1.2招聘单一化
供电企业的招聘单一化体现在人才入口的单一化上，从当前的供电企业招聘来看，绝大部分的招聘人员都来源上级供电企业的人才选拔，但这些人才主要集中于应届毕业生。但应届毕业生因缺乏工作经验，需要企业花大量的时间与金钱去培养，而这些毕业生通常需要经过一两年的时间才能独当一面，因而给企业的财务造成了很大的负担，甚至在一些时期会形成企业的人才缺口。这种单一化的招聘使得一些有工作经验的人才难以进入供电企业，影响供电企业的劳动用工组织管理的长远发展。
2做好供电企业劳动用工管理工作的措施
2.1重视劳动合同管理，加强劳动合同效用的发挥
要想发挥劳动合同的作用，应加强劳动合同的用工管理。对于劳动合同的管理应符合法律规范的要求，基于自愿平等的原则，企业与员工间按照相关的劳动合同法进行签订，而这种契约关系的建立也就意味着双方责任与义务的履行。因此，应让供电企业的员工意识到合同签订的作用，理解合同中应履行的责任与义务，并对企业员工进行责任与义务的教育，促进员工对于合同内各项条款的理解，从而在思想上改變员工对于劳动合同形式化的看法。但劳动合同作用的发挥主要依靠于劳动合同的严格履行，如果劳资双方出现违约的状况，应进行严肃的处理，以发挥劳动合同的作用。
2.2加强员工考核，促进新型劳动用工制度的建立
供电企业使用的劳动合同主要是固定期限的与无固定期限两种，而传统的劳动合同管理是让员工在合同到期后直接进行合同的续签，中间并不需要对员工进行考核，但新型的用工制度要求在续签前根据企业的发展计划及经营状况对员工进行严格的考核。考核主要是针对员工在前一个合同期内的表现进行审核，进而根据考核的结果决定员工是否给予续约，而不再是简单一体化的续约模式。通过考核能让员工产生危机意识而不再认为国有企业的工作就意味着铁饭碗，从而在企业内形成竞争，提高企业员工工作的积极性。
在考核的过程中对于一些表现差或严重违反劳动合同，没有履行劳动义务的员工应进行辞退，而对于考核通过的员工，不应一律签订长期的合同，而应根据员工的具体表现，分别签订短期合同、中期合同和长期合同。从而对表现较差的员工进行多次的考核，激励员工工作质量、工作效率的提高，给表现较好的员工以安全感，起到稳定人心的作用。对于无固定期限的劳动合同，可以在企业与劳动者合同签订的过程中增加一些条款，用以规范员工的工作。并对于长期没有上岗工作或因劳动者个人关系不能及时上岗的员工进行考核，与其他员工间形成竞争而不是处于高枕无忧的状态，继而建立起有效的约束机制，促使供电企业的劳动用工制度得以完善，激发起员工工作的积极性。
2.3改变招聘单一化，丰富人才入口途径
人才的招聘对于任何性质的企业而言均是至关重要的，因此，在供电企业的招聘过程中，应改变大规模向应届生靠拢的形式而应与企业的发展需要相联系，继而扩大社招规模，丰富人才的入口途径，促使对供电企业有贡献的人才都有机会进入到供电企业任职，以便于更好的完善供电企业的劳动用工与管理。
3结束语
在国有企业改革之际应对国有企业的劳动用工劳动组织管理进行改革，促进员工劳动合同意识的提高，采用新型的劳动用工制度，提高企业员工的竞争意识，扩大社招范围。从而在供电企业内部建立起完善的劳动用工管理机制，改变不适合新形势发展需要的劳动用工管理组织形式，促进供电企业劳动用工劳动组织管理的完善与发展。
参考文献
[1]李军，王曦影.供电企业劳动用工关系改革探讨与对策研究[J].中国电力教育，2012，（3）：33-34，39.
[2]汤国华.供电企业劳动用工管理[J].东方企业文化，2014，（19）：222-223.
[3]李沁，张崔嵬.浅谈供电企业规范劳动用工管理实践经验[J].企业导报，2011，（21）：95-95.
作者：杨小丽
劳动用工组织管理论文 篇3：
企业劳动用工和劳动组织管理探讨
摘要：目前我国企业劳动纠纷频繁出现，不规范的劳动用工和劳动组织管理不仅会影响到企业经济效益，更会影响到和谐社会的构建。因此建立起科学规范的劳动关系，采用统一的劳动用工和劳动组织管理，提高劳动组织中岗位定员的合理性，处理好发生的劳动纠纷势在必行。文章从企业劳动组织的内涵及意义入手，分析了现阶段企业劳动用工和劳动组织管理存在的问题，并针对新时期的劳动用工和劳动组织管理提出了几点对策。
关键词：企业管理；劳动用工；劳动组织管理；劳动纠纷；劳动关系 文献标识码：A
随着国家经济的发展，社会经济的转型，政府已经先后出台了一系列的法律法规来针对企业的劳动用工关系进行规范，因此可以说目前我国的企业和员工之间的劳动关系总体上是处于一种稳定的状态，企业的劳动用工规范，劳动组织管理科学，劳动纪律和相关的法律法规建设也在稳步进行。但是我们不能忽略的是社会经济正处于转型的关键时期，企业也在根据社会经济发展进行产业结构的调整，生产方式和管理方式有着一定的改变，致使企业和员工的关系更加复杂和多样。在企业面临改革发展的新形势下，进一步规范企业的用工行为、劳动组织和劳动纪律具有重要的现实意义。
1 企业劳动用工和劳动组织的内涵和意义
企业劳动用工指的就是企业为了自身进一步发展和劳动者个人签订劳动合同，使劳动者成为企业的成员，在企业的管理下进行有偿劳动。关于企业的用工劳动国家在《中华人民共和国劳动合同法》以及《劳动合同法》中有着明确的规定和要求，所以一般而言企业的劳动用工只要严格按照法律法规进行就不会有什么问题，但是随着社会经济的转型和企业的改革发展，企业和劳动者关系日益复杂化，企业的劳动用工也出现了一些新的问题，如劳动报酬的依据确定问题、企业外派人员和企业之间的关系、实习生和企业的关系等，这些问题对于企业形象的树立和企业的健康发展有着不容小觑的
影响。
相比于企业劳动用工而言，关于企业的劳动组织，国家对其并没有明确的要求和规定，只是进行总体上的指导，如工会组织、职工代表大会的建立等，而对于具体的劳动组织管理细节一般都是企业根据自身的实际发展情况确定的。但是无论是什么企业，如果想要获得更高的经济效益和更高效的组织模式，那么具有一定数量且整体素质较高的劳动人员、完善的激励体系制度、较高的组织协调管理等条件都是必不可少的，而在这些条件中劳动组织协调管理处于最核心的位置，其好坏与否将直接影响到企业的高效运行和稳定发展。
2 企业劳动用工和组织管理存在的问题
现阶段企业劳动用工和组织管理从整体来说处于一种相对平稳状态，只是细节之处仍存在颇多的问题，近几年来多次发生的劳动纠纷事件充分反映了企业的劳动用工和劳动组织管理细节之处还不够完善，有待进一步加强。
2.1 劳动双方法律意识淡薄
目前在企业的劳动用工上普遍存在这样一种现象，一方或者双方法律意识比较淡薄，而这种淡薄的法律意识往往会导致以下两种现象：一是企业从自身的利益出发，签订的劳动合同公平性不足，这通常也是劳动纠纷发生的根源；二是劳动者本身没有良好的法律意识，对于违约跳槽觉得是理所当然的，全然不顾劳动合同的约束，碰到劳动纠纷时又习惯于使用非法手段解决，对企业发展造成恶劣影响。
2.2 用工管理制度不健全
我国现行的《劳动法》和《劳动合同法》中均明确规定：企业必须实行劳动合同制，具体来说就是指用人单位应当和劳动者签订具备法律效力的合同来明确双方的权利和义务。但是在现实当中，由于用工制度不规范导致的劳动者合法权益受到损害的事情屡屡发生，这种现象在劳动密集型企业和中小型企业中最为常见。
2.3 工会组织、职工代表大会不健全
工会组织和职工代表大会是公有制企业实行民主管理的基本形式，对于贯彻执行党和国家的方针、政策，正确处理国家、企业、职工三者的利益关系有着积极作用。但是目前我国众多的企业中工会的职能未能得到充分的发挥，更有甚者部分企业根本没有工会组织和职工代表大会，企业的管理完全是领导的“一言堂”。这种情况不仅无法充分保障劳动者的合法权益，对于企业的发展也是弊大于利。
2.4 岗位设置不合理
随着企业的改革发展，企业内部的分工越来越细，机构设置越来越多是不可避免的现象，但是企业的机构设置和工作分工的主要还是为了提高企业的经济效益服务的，当机构的设置过于冗杂、分工过于细杂时反而会产生相反的效果，不利于企业经济效益的提高。目前比较常见的岗位设置不合理主要表现为生产、管理岗位数量比例严重失调，正所谓“一个萝卜一个坑”，如果一个坑里有多个萝卜或者某些坑里没有萝卜那么都将会对企业的发展造成一定的影响。
3 解决企业劳动用工和组织管理的对策
3.1 企业在用工时要签订合法规范的劳动合同
企业用工首先要做到的就是严格按照《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定来签订合法规范的劳动合同，在签订劳动合同时企业要以严谨的心态要求劳动者提供相关的证件和材料并对材料进行严格审查，同时签订书面合同时企业要加盖人力资源部门的公章并进行劳动备案。
3.2 进一步优化企业劳动用工管理制度
在企业劳动用工过程中必须采用统一的劳动用工管理制度，统一由企业的劳资部门和人事部门进行组织管理，其他部门无故不得擅自和劳动者签订劳动用工合同。例如目前比较常见的全日制用工、非全日制用工、临时用工，对于这些不同的劳动用工企业要分开严格按照相关规定进行统一招聘。
3.3 科学合理地进行岗位设置
在企业进行岗位设置时，各个部门必须严格按照相关的劳动定员标准结合自身的用工需求对相关的岗位人员进行设置，确定科学合理的岗位用工数量，避免出现冗员现象。在进行岗位设置之后，各部门要及时地进行劳动备案，如果在用工过程中出现人员变动现象要及时地通知企业人事部门，从而有效地避免弄虚作假现象的出现。
3.4 强化企业的工会组织建设
一个良好的工会组织和健全的职工代表大会对于企业的发展毫无疑问是有着积极作用的。因此企业应当不断加大工会队伍的建设力度并进一步强化工会的职能，借助工会来加强对企业的劳动组织管理，同时还能够通过工会及时掌握劳动者的情绪变化，进而调解劳动纠纷。而对于那些至今没有工会组织的企业，则要严格按照《劳动法》和《工会法》的相关规定组建工会并充分发挥工会的职能作用。
4 结语
总之，在社会经济转型的过程中，企业的劳动用工和劳动组织管理工作对于企业的长期稳定发展和和谐社会的构建有着关键性作用，企业管理者必须提高对其的重视度。在用工的过程中严格按照国家的法律法规来签订合法的劳动用工合同，在劳动组织的管理过程中积极地吸收先进的管理经验，结合自身的实际建立起一套科学合理的管理模式，从而进一步推动企业的健康、稳定发展，为国家社会主义市场经济建设做出贡献。
参考文献
[1] 朱晓霜.关于企业如何做好劳动用工和劳动组织管理的探讨[J].中国管理信息化，2014，（15）.
[2] 王鲜红.企业如何做好劳动用工劳动组织管理[J].科学之友，2012，（17）.
[3] 盘泰萍.电力集体企业劳动用工管理中存在的问题与对策建议[J].中国劳动关系学院学报，2012，（5）.
作者简介：王珂（1977—），女，河南周口人，国网河南省电力公司周口供电公司工程师，研究方向：人力资源劳动组织和绩效管理。
（责任编辑：王 波）
作者：王珂