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人力资源会计中会计假设论文 篇1：
我国人力资源会计核算的理论研究
摘 要：人力资源会计是会计学发展的一个新领域，它是对组织拥有和控制的人力资源的存量及其增减变化进行确认、计量和记录，并把生成的相关成本、价值以及产权等会计信息报告给利益相关者以提供决策支持的系统化过程。本文主要介绍人力资源会计核算的理论基础。
一、人力资源会计理论的发源与兴起
1.人力资源会计产生的理论基础来自经济学的人力资本理论
17世纪英国经济学家威廉·配第在其《政治算术》中提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断，充分肯定了人的经济价值。古典经济学家亚当斯密于1776年在《国富论》中首先提出了人力资本的思想。20世纪初期费彗在《资本的性质和收入》一书中首次将人力资本纳入经济分析的理论框架。从而，人力资本可以看作是对人力资源投资而形成的资本，它作为一种生产力，已经远远超过了一切其他形态的资本生产能力的总和。舒尔茨提出的人力资本理论，引起人们的广泛重视，并为人力资源会计方法的产生提供了理论基础[15]。
2.人力资本的稀缺性要求会计把人力资本纳入其核算范围
会计的存在由资源（包括人力资源）的有限性与人类需求的无限性之间的矛盾所决定，即把稀缺的资源纳入其核算范围，从而进一步对其进行管理和配置是会计的内在要求。在二战后第三次科技革命的影响下，经济学家用人力资本理论解释了传统理论无法阐释的经济增长现象，美国会计学界也开始重视人力资本问题，人力资源会计得以创立。
二、人力资源会计的概念框架
构建人力资源会计概念框架的目的是为了全面揭示人力资源会计各要素的内在联系，更有效地指导实践。它是由各相互协调、相互制约、具有一定逻辑关系的要素结合而成的有机整体，涵盖了人力资源会计的各个方面，能完整地从理论上分析和解释人力资源会计领域的所有问题，具体来讲它包括以下几个方面：
1.人力资源会计的对象
会计对象是指在每个会计主体范围内，会计系统能够反映和控制的经济事物与经济行为。人力资源会计研究的对象是在一个会计主体中作为生产要素的人力资源，它有以下两个方面的要求：（1）仅限于某会计主体所能控制的人力资源；（2）仅限于与生产资料实现某种结合而作为生产要素的人力资源。
2.人力资源会计的内容
人力資源会计主要包括人力资源成本会计、人力资源价值会计[3]。前者从投入的角度反映了企业人力资源占用或耗费的其他经济资源，将其相关成本进行资本化形成人力资产，并按受益期限转作费用；后者选择产出的角度反映企业人力资源在某特定期间所做的贡献。此外，也有学者提出人力资源权益会计，即在确认人力资产的同时也确认了企业的一项权益，即劳动者所有权。
3.人力资源会计的假设
人力资源会计假设的本质是对特定经济环境的一种合理判断，建立时必须与会计的四项基本假设相结合。（1）主体资源假设，即人力资源是某特定会计主体拥有或控制的资源。（2）持续存在假设，即人力资源在可预期的将来持续存在。（3）可计量假设，它是构成人力资源会计存在的前提条件之一。（4）会计分期假设，即对人力资源确认与计量的过程要进行会计分期，将人力资源的投资成本在不同的会计期间进行分摊，并确认不同会计期间的人力资源收益。
三、人力资源会计的发展历程
人力资源会计产生于20世纪60年代的美国，迄今为止，其发展过程可以被划分为4个阶段[16]。
1.初创阶段（1964——1970年）
1967年，俄亥俄州的巴里公司设置了招募录用费用、正式职前培训费用和发展费用等共五个账户，将每位经理归集的总费用按他预计工作期间分摊，用在培养一个管理人员过程中发生的历史成本来衡量公司对管理人员的投资。这种方法被称为人力资源会计的资产模式，其主要缺点是没有衡量人力资源投资的收益。这一阶段，企业对人力资源会计开始关注，人力资源会计的基本概念得以形成。
2.发展阶段（1971——1976年）
这一阶段，许多国家都有大量的关于人力资源会计的文章发表。在美国，密西根大学的研究人员将巴里公司作为人力资源会计的应用试点，并于1973年首次公布了包含用历史成本法核算的人力资源的财务报表。许多企业纷纷尝试进行人力资源会计的核算与报告，显示出了对人力资源会计的极大兴趣。
3.短暂停滞阶段（1977——1980年）
这一期间，人力资源会计的初步理论研究已经结束，实际应用又遇到了很大困难。主要问题是模型复杂、资料收集困难、对数据的解释繁复，会计学家和管理学家的兴趣都减少了。同时，企业试行人力资源会计需要花费很大的成本，但又无法确知回报如何，积极性也降低了。再加上经济衰退的影响，人们将研究的重点转移到更加紧迫的问题上了。所以人力资源会计的研究和应用暂时停滞。
4.恢复活力阶段（1981年至今）
80年代后，许多企业都开始重视人力资源会计的应用，如银行、金融机构、航天公司等都开始应用人力资源会计。这时人力资源会计的学术研究和实践工作重新进入前所未有的高潮阶段。随着科技的进步和经济的发展，特别是知识经济的到来，更为人力资源会计的发展和应用创造了历史性的契机，人力资源会计体系将在实践中逐步完善。
四、小结
通过对人力资源会计相关文献的梳理，从人力资源会计的内涵可以看出，它是对企业人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，它的关键问题或核心技术是如何对人力资源进行科学的计量和核算。目前，主要由于这方面的困难等原因，我国对人力资源会计的研究尚处于发展阶段。
参考文献：
[1]西奥多.W.舒尔茨.《论人力资本投资》.北京：北京经济学院出版社，1990.
[2]Chris Dawson.Human Resource Accounting： From Prescription to Description. MCB： University Press Limited， 1994.
[3]刘仲文.《人力资源会计》.北京：首都经济贸易大学出版社，2000.
作者：项嘉栋
人力资源会计中会计假设论文 篇2：
人力资源会计的理论研究和应用
摘要：人力资源会计是科学技术发展和人力资源价值受到重视下的产物是现代科学会计的一个新的分支。本文从人力资源会计理论出发，分析了人力资源会计应用的总体现状，提出了在应用中存在的问题并提出了改善对策。
关键词：人力资源会计；理论；应用
知识经济时代竞争的实质是知识、技术和人才的竞争。因而现代企业不仅要重视对物质资源、信息资源和环境资源的有效使用，更需要注重人力资源这一经济增长中最活跃、最积极的主动性生产要素，随着组织行为学的迅猛发展，人们逐渐认识到人才也是一种最富有价值的资源。
一、人力资源会计基本理论
人力资源会计理论是做出的符合逻辑的系统性抽象和总结了人力资源会计实践知识,它来源于实践,也为构建和完善人力资源会计体系与方法的提供依据,并为进一步实践人力资源会计提供指导。人力资源会计理论包含了人力资源会计目标、人力资源会计环境和人力资源会计假设等方面。人力资源会计目标是指人力资源会计的实施应达到的目的和要求,这不但为人力资源会计相关方法与模式的构建提供依据,而且为人力资源会计的有关决策和实际运作提供指导。人力资源会计环境是指影响人力资源会计行为过程和结果的各种内外条件,包括经济环境、市场环境和企业内部环境等。人力资源会计的行为过程不仅会人力资源会计环境的影响,人力资源的组织和运用效率也会受其牵制。人力资源会计假设则是人力资源会计理论研究的基本前提,它为人力资源会计理论研究提供了符合逻辑的环境界定,是确保理论具有科学性的必要条件。人力资源会计的核算对象有其特殊性,因此人力资源会计假设不能简单地完全沿袭传统会计的四大假设,而是要载结合人力资源会计特点的基础上对传统假设进行重新认识并适当扩充。
二、人力资源会计应用的总体现状
当前我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段，虽然现在还没有企业完全实行人力资源会计 但许多企业已在人力资源会计的某一些方面进行实践
1.对于我国一些企业管理较为落后的传统公司而言许多企业都实行了职工绩效工资的方案职工除获得基本工资外如果实现了盈利或者创造了业绩还会获得一些与之挂钩的效益工资， 对于上述这种职工参与分配企业利润的情况是人力资源权益会计实行的先行方式，之所以仅仅称之为先行方式是因为劳动者享有的权益只是分享利润这一点，对于企业的决策、控制权和管理权等等都无从体现，但无论如何这表明企业已经开始真正重视职工的“主人翁”地位。
2.对于我国一些企业管理较为先进上市公司而言也开始推行，目前西方流行的股票期权计划和员工持股方案，这实际上也是对劳动者权益的认可不过其形式仍局限于拿出一部分原属于物质资本家的股权分给员工而不是直接确认人力资源所有者投入企业的人力资产。
3.人力资源价值会计也被企业有意识无意识地应用，资料表明。2003年一家知识产权评估机构评估被誉为“杂交水稻之父”的袁隆平的无形资产价值高达一千多亿元等，例子是人力资源价值会计货币性计量的一个计量应用但还没有像传统会计那样进行会计信息反映。
上述可见，人力资源会计现在还不可能立即广泛付诸实施，这种不可能既有社会客观因素的制约，也有理论本身需要深入研究的问题要让人力资源会计变成可能，就要创造条件来解决影响人力资源会计发展的制约因素。
三、我国人力资源会计应用存在的问题
1.企业文化与人力资源会计运用不相适应。
我國大多数企业文化还处于比较低层次，企业管理者急功近利对于企业长久发展少有规划不了解企业文化战略的意义及提升企业价值重要作用而把企业的成功完全归功于领导者个人的成功忽视企业员工的价值，不重视对人力资源的投入和人才的培养，不重视人才的流动对企业产生的影响这种企业文化的缺失导致企业人力资源管理事倍功半并对于人力资源会计的实施产生了消极的影响。
2.对人力资源会计认识存在着观念障碍。传统会计已经应用了很长的时间，财务人员及企业管理者习惯于传统会计的信息体系，而人力资源会计是会计的一个新的领域，人才是企业最重要的资源已经成为企业的共识，可是人有着与物质资产很多不相同的性质有自主性和能动性，能否把人力资源会计纳入到会计核算体系中去，还存在着很大的分歧。
3.关于人力资源权益的法律不完善，现实中的法律制度不完善也是现有的人力资源会计运用的障碍之一，必须有相关的政策和法律制度保障人力资源会计的实施。
四、加强人力资源会计在企业中应用的对策
1.建立正确的人力资源会计理念。我们对于人力资源会计必需有正确的认识，人力资源会计确认与计量的是是人力资源在开发、管理和使用过程中的投入及产出，核算的是人力资产在价值创造中的作用对企业损益的贡献，人力资源的作用不可忽视，人力资源会计就是将这个作用的量化 最后通过货币来反映的过程。
2.重新定位企业人力资源部门的性质和地位。现代企业中人力资源部门已经从一个职能部门转化为与其他部门有着紧密合作关系的生产和产生效益的部门，共同创造企业价值，人力资源部门产生的效益可能是无形的，但通过设置适合企业的良好的绩效管理，通过对人力资源正确的取得管理和使用就可能得到比同行业中较好的企业更多地利润。
3.进一步完善有关人力资源保护的法律法规。需要对劳动产权进行界定，使人力资源核算有章可循有统一性和可比性，激励劳动者的积极性和创造性，把我国的人力资源优势真正地转化为人才优势。
人力资源会计作为一门综合性的边缘学科, 它的理论正日益成熟,随着科技进步, 知识的更新, 科学地确认、计量和报告企业的人力资源,有效地利用人力资源, 合理开发人力资源, 将具有十分重要的现实意义。
参考文献：
[1]刘胜花:人力资源会计问题的研究[D].北京化工大学,2003.
[2]孙 刚:人力资源会计研究方向探讨[D].西南财经大学,2003.
[3]蒋 冲:人力资源会计探讨[D].广西大学,2004.
作者：周伊丽
人力资源会计中会计假设论文 篇3：
高校人力资源教育投资会计的应用前景探微
【摘要】在当今这个以人为本、重视人才的社会，人在生产力发展中所起的作用日趋重要，人力资源会计的重要作用必将被人们意识到，人力资源会计也必将普及性地进入传统会计的理论和实践范畴，弥补传统会计在人力资源方面的不足，使会计更好地发挥其记录、核算和监督会计主体业务的功能。在本文中，笔者试图对在高校中建立人力资源教育投资会计进行可行性探讨。
随着知识经济时代的发展人们越来越意识到人力资源的重要性，人力资源的开发具有令人振奋的前景。以目前的趋势来看，不仅是企业开始引用人力资源会计，一些事业单位也开始尝试引用人力资源会计。
高校是典型的人力资源密集的组织，而且与其他组织相比，拥有一类特殊的人力资源——学生。学生对于学校，类似企业中的“产品”，学校对学生进行教育要花费开支，这是一种投资，最终将表现为学生人力资源价值的增加。如果高校培养的学生不合格，是不能像工厂那样回收再造的，由此造成的社会影响也是深远的。高校人力资源教育投资会计研究是关系到高校教育经费投入，关系到高校教育经费使用效果的重要课题。研究它对于提高高校内部管理水平，确定合理的收费标准，保障广大学生及家长的权益具有重要的理论意义和现实意义。
一、建立高校人力资源教育投资会计的理论支撑
（一）人力资本理论
从威廉·配第的《政治算术》到亚当·斯密的《国富论》，从大卫·李嘉图的价值理论到卡尔·马克思的劳动价值论，再到西奥多·舒尔茨的人力资本理论，都提出了劳动价值的决定及其计量问题。先辈们既为人力资源的成本价值计量提供了理论基础，又为我们留下了意义重大的历史命题，需要我们进一步作深入研究，并提出人力资源价值计量的具体方法。随着高科技产业的发展，信息经济和知识经济时代的到来，人力资源的“定价”问题，成为了经济学、管理学和会计学的尖端课题。
人力资本理论的建立和发展为人力资源会计的产生奠定了理论基础。它使人们认识到，人力资本和物质资本同样也是创造社会财富的资本，而且随着科技的进步和经济的发展，更重要的资本不再是单一的物质资本，而是人力资本。人力资本的重要作用是任何其他资本所不能代替的。因此，人力资本理论成为高校实施人力资源投资会计的理论基础。
（二）人力资源会计的研究成果
西方人力资源会计研究已有30多年时间，理论界就人力资源会计的理论依据、概念框架、理论基础、会计模式、核算体系等方面的研究获得了很大的进展，创造了人力资源成本会计和价值会计等模式，提出了人力资源会计假设，构成了初步的理论体系。人力资源会计是一种对人力资源的价值管理方法，因而在我国发展人力资源会计具有紧迫的现实意义。我国的人力资源会计研究也经过20多年的历程，在理论研究方面得到了很大的突破。经检索，仅1999年，在《会计研究》、《上海会计》等20余种国内刊物上发表的有关人力资源会计的论文就有60余篇，内容涉及人力资源会计的理论体系、会计假设、会计模式、核算方法、信息披露、应用前景、制度设计、理论创新及问题探讨等许多方面。在撰写本文期间，笔者曾到国内最大的搜索引擎百度上进行搜索，发现与人力资源会计有关的网页达43100个。
这些国内外研究成果，为高校人力资源投资会计的产生奠定了雄厚的理论基础。因此，从理论上讲，高校人力资源投资会计具备了建立的可能性。
二、建立高校人力资源教育投资会计的环境支撑
（一）科学技术的进步为高校人力资源教育投资会计的建立提供了可能
科技发展对高校人力资源会计运用的影响主要体现在以下两个方面：一是科技进步推动了生产方式的转变，使作为高科技技术人才的积聚地——高校得到了迅速发展，高校会计核算开始重视这方面的信息，并以各种方式予以反映，同时也增多了人力资源会计所需的资料来源。二是技术的进步，特别是计算机技术的普及，促使高校会计用科学合理的方法对人力资源的成本和价值进行确认和计量，这有助于解决高校人力资源会计运用的资料缺乏和计量问题。
（二）教育投入的加大为高校人力资源教育投资会计的建立创造了条件
最近几年，我国不断加大教育投入，将经济发展的重点放在全面提高人的素质上。我国政府把教育作为国民经济和社会发展中具有基础性、先导性、全局性的事业，不断加大对教育事业的投入。2004年国家财政性教育经费占国内生产总值的2.79 %。2006年2月28日，在国务院新闻办举行的新闻发布会上，教育部部长周济表示，我国“十一五”规划中，要力争将教育经费的财政投入占GDP的比重提高到4%。
与此同时，为了与时俱进，我国逐步开展了各种形式的职业教育和成人教育，稳步发展高等教育，优化教育结构，合理配置高校教育资源，后续教育机制也逐步得到完善，在这一系列活动过程中的各方都要求，高校会计能够提供相应的人力资源信息，这为高校推行人力资源会计创造了客观的条件。
三、高校人力资源教育投资会计的应用前景分析
（一）高校实施人力资源教育投资会计的障碍因素
目前，在我国高校实施人力资源教育投资会计还有以下一些障碍：
1.制度障碍。高校学生培养成本信息类似于企业的会计信息，是外部利益相关者了解高校运营状况、反映高校管理水平的重要信息。但是，这些信息的产生和公布需要消耗一定资源，加之学校成本总是递增的事实，学校核算和公布成本信息反而会招致社会的批评，因此学校没有提供成本信息的内在动力。所以，如果没有外部的强大压力，高校不会主动计量和提供培养成本信息。
目前我国的会计及财务管理的相关制度尚没有建立人力资源会计的具体规定。另外，在目前高校的会计核算中，国家没有关于教育成本核算方面的制度出台，给我国高校顺利实行人力资源教育投资会计形成了制度障碍。
2.计量技术障碍。在对人力资源价值进行计量的问题上，目前人力资源会计领域里还没有一个科学、合理、实用、完整的计量和核算系统。高校学生培养成本计量的理论研究还不充分，一些技术问题还没有得到完全解决。政府部门、会计学术界和高校对培养成本计量的一些重大问题，如培养成本包含的内容还没有取得共识，对共同费用的分配、培养成本的计算期间、培养成本的项目设置等技术问题还没有形成标准的解决办法。这些问题对高校学生培养成本计量和报告的实践形成了很大障碍。
3.管理体制障碍。我国高校乃至整个社会对于人力资源管理方面的研究与应用尚处于发展起步阶段，且高校目前处于买方市场阶段，缺乏进行人力资源成本与价值管理研究的经济意识和观念。从实践看，高校财务、人事管理部门对于人力资源成本与价值管理目前基本上是一片空白，少数高校意识到了它的重要性，也进行了一些探讨，但很零散，且主要是一些理论文章，这种关于人力资源的思想意识无疑形成了高校人力资源教育投资会计实施的制约因素。
目前大多数高校人力资源的管理主要集中在三个部门：人事部门、科研部门与财务部门。人事部门负责人才的引进、调配；科研部门负责科研成果登记、科研经费的分配；财务部门负责人力资源的工资、福利、科研经费等的核算与发放。实践表明，部门间关于人力资源的核算与运行常常出现脱节现象。人力资源信息误差很大且传递滞后，这为高校实施人力资源教育投资会计形成了体制障碍。
（二）高校实施人力资源教育投资会计的对策建议
1.加快制度立法。针对我国目前关于人力资源会计方面的制度缺失，建议财政部、教育部等部门联合下发关于高校实施人力资源教育投资会计核算的相关文件，立法机关也应加快制定制度，形成对高校实施人力资源会计的强制性制度规定。
2.管理体制创新。由于高校关于人力资源会计管理的部门众多，脱节现象严重，因此，高校人力资源会计的组织实施应由学校的高层领导共同筹划组建。由人事管理部门、科研管理部门和财务会计部门共同参与，建立人力资源会计的投资中心、责任中心，从管理体制上强化对高校人力资源教育投资管理的力度。
3.继续推进理论创新。既要结合我国高校的实际情况，在现有基础上进一步强化人力资源的基本理论研究，还要根据人力资源会计的目标，发展相关的应用理论，最终建立和发展具有高校特点的人力资源会计理论体系，从而为我国高校人力资源会计的发展和完善打下坚实的基础。
4.建立人力资源管理信息系统。其关键前提是学校领导层要认识到人力资源管理的重要性与现实意义。在机构设置上，应在人事部门设置人力资源管理中心，负责全校人力资源综合管理与开发；财务部门另外成立人力资源会计中心，负责学校人力资源成本与价值的核算与管理；系统程序由学校计划评估管理部门提出后上报学校核准、审批与开发。
作者：王 萱