第一篇：体验经济与体验式培训
传统教育与体验式培训的区别
传统教育是由专业人员承担，在专门的机构，进行目的明确、组织严密、系统完善、计划性强的以影响学生身心发展为直接目标的社会实践活动。一般说来，传统教育包括初等教育、中等教育和高等教育。
体验式培训是通过体验---反思---分享---获得---再体验来进行的活动，是有力量、有效且具影响力的培训方式。体验式培训是个过程，是个直接认知、欣然接受、尊重和运用当下被教导的知识及能力的过程。
传统教育与体验式培训的区别主要有以下几方面：
1、传统教育过分强调教师的主体性，一味说教采用填鸭式教学，一味的告诉学生是什么，没有充分调动学生的主观能动性。而体验式培训的课程是为了达到某些预期结果而特别为学员设计的。在培训过程中充分调动了学员的五种感官：听觉、视觉、触觉、嗅觉、味觉。
2、传统教育忽略了学生的主体地位，过分强调教师对知识的讲解。而体验式培训过程中学员一直是活动的重心，学员通过自己身体力行的活动来感受，并从中悟出道理。培训师的讲解都是基于所有学员回顾的基础上展开的，而不是单向的阐述。
3、体验式培训的学习者对于正在发生的学习及过程是察觉的,重视推理及推论的过程。而传统教育的学习者对于正在发生的学习及过程是模糊的，不知道结论是怎么得来的，只知道该结论用在什么范围。如：在学习圆周率的过程当中，学生是没有办法自己推算出圆周率是多少，而老师就直接告知圆周率是多少，因此圆的周长公式是2πr，面积是πr平方，学生只需记住其结论就行了，而没有推论的过程。
4、体验式培训那些体验和内容是独具个人意义的：对当事人而言。学到了什么和如何学到的，对个人而言有特别的重要性，甚至会影响某些人的世界观，价值观。而传统教育学习的内容和意义都是为了考试而学习，为了升学而学习，以至于某些知识我们发现学了很多年后居然一点用都没有，或者根本不符合当代社会发展的需求。
5、体验式培训的方式是通过体验---反思---分享---获得---再体验来进行的，这里面体验是基础，分享、交流、总结是关键，强调推理过程的重要性。而传统教育的学习方式是通过教师的讲述—-学生聆听----练习题---教师复习巩固---考试应用来进行的，这里面没有所谓的师生交流，或者同学交流，没有强调如何得到答案的推理的重要性，目的只是一味的按部就班的学习以应付考试及升学。这样的学习方式对于学习者而言是完全没有营养的。
6、体验式培训以轻松自然的野外环境;开放接纳的心理状态;真实模拟的情境体验;与以往不同的共同生活经历。野外拓展训练借助自然地域 , 通过场地人工设施 ( 固定基地 ) 的训练活动 , 包括高空断桥、天梯等高空项目和扎筏泅渡、合力过河等水上项目等 通过使学员亲身体验经过定向设计的情景模拟项目 , 评估学员的实际表现 , 暴露出学员个人及团队整体的优势及问题;然后在培训师的引导下利用团队的共同智慧成功找到 改进的方向和方法。而传统教育则以学校为主在封闭的教室及操场进行教学或者训练，没有真实的情景体验，所学的知识也是书本固有的，按照教学大纲及考试要求来进行的应试教育。
2014/11/7 钟伟
第二篇：体验式培训-体验式培训
二战期间的英国战火飘摇。大西洋商务船队屡遭德国人袭击，许多英方年轻海员因为缺乏临战经验葬身海底,而逃生回来的不一定是身强力壮的，但都是意志力特别坚强、求生欲望特别强的人，这些人有丰富的生存经验，有很多不一样的品质，包括团队的协调和配合。科翰在这里找到了用武之地。1934年，科翰和其他人创办了Gordonstoun School ，培训年轻海员在海上的生存能力和船触礁后的生存技巧，明显提高了海员的生存率。
战争结束后，体验式培训的独特创意和培训方式逐渐被推广开来，培训对
象由海员扩大到军人、学生、工商业人员等群体。培训目标也由单纯体能、生存培训扩展到心理培训、人格培训、管理培训等。1941年，科翰在威尔士建立Outward Bound 户外学校。Outward Bound已成为世界最知名的体验培训机构。
There is more in you than you think
这是二战前比利时一所教堂墙上的铭刻，后来成为科翰所建Gordonstoun School的信条，也是他教育哲学的主旨。他相信我们每个人都有更多的勇气、力量和善良心，远多于我们认为的。他希望创造一种环境，让人们不必通过真实的艰险、自我怀疑、厌倦、受嘲笑经历，就能领悟和发现真理，认识自己，了解别人。一系列挑战性的户外活动就此扮演了“课程”的角色。
基本简介
体验式培训是个过程，是个直接认知、欣然接受、尊重和运用当下被教导的知识及能力的过程。它特别适合处理
人生中重要的事物，它在尊重之下去碰触人们深层的信念与态度，深植于内在的情绪、沉重的价值观，或相当难熬的人性课题!
要更了解体验式的培训，我们先了解相反的学习法～传统式教学法。说教式的教学，也就是一个人以演讲或授课的方式传达信息给其它人，学习成果仅限于学识范围的智力层面。这教学法是以“杯与壶”的学习理论为基础 (Roger 1983; Hobbs 1986) ，简而言之，听课者就像空杯子等着授课者从知识之源，也就是“壶”，将知识注入杯子里。这是一种被动的学习方式，针对主题内容，学生不会被要求去检视他们自己的感觉、想法和领悟情形。体验式培训他们可以保持个人完全的不自觉或对于主题内容引发自己或他人的情绪反应保持缄默。
体验式培训致力于一个非常不同于说教式教学方式的学习训练,还被用在烽火猎头公司。体验式培训拥有不同的质量与特质，在于它牵涉到参与者本身
是否准备好在各方面来投入整个学习过程。当我们早期的学习影响被有效地重新评估时，我们在智力上、情绪上及行为层面的整合上都会有所学习，成果将显示在我们实际的态度与行为改变上。
本质
体验式培训分为以下几个阶段
第一阶段：评估，针对企业要解决的问题与企业进行深入的面谈，做一个全方面的评估，需求是否合适?目标是什么?什么样的课程类型最合适?
第二阶段：课程设计，将结合企业的需求的基础上，设计课程项目并形成项目报告，并与企业共同互动探讨，并根椐课程项目报告制定设计相应的引导课程。
第三阶段：课程实施，结合企业需求指定最适合的带队讲师，讲课程完美的演绎。
第四阶段：跟进，培训实施完毕后，根椐企业需求与企业一起，跟进考察课程结束生一些关键的学习行为是否已经
融入到企业的行为改变与工作文化中。
学习方法
总论
在情感、行为和认知的学习上取得平衡。 体验式学习包括三个方法：
有些训练课程倾向专注在某一个领域，排除其它的领域，但体验式学习的讲师要参与者不只是知道某些事，并且能够去实践它。再者，讲师会要求参与者检视他们自己和正在教导之事之间的关系，并去体察这在参与者身上是如何运作的。
参与机会
在任何体验式学习课程里，参与团队都有很大的益处，参与团队会将训练课程从被动的位置移为主动。团队活动促进参与者投入在学习的过程中，并让他们和讲师成为伙伴。讲授的部分减到最少，高度参与是最大特色，如游戏、 角色扮演、模拟练习、和案例讨论等。
运用参与者的专业知识，每个参与者在体验式课程中都带来相关的经验，
有些经验可直接应用，有些可能从之前的工作状况或遭遇牵涉到类似的经验。无论是哪种情形，大多数的学习是来自于同学，你可以建立自己的 计划，提供很多机会让参与者彼此学习。
第三篇：浅析体验经济时代的体验式服装设计研究意义
2016-06-23 11:03:08 来源: 作者:7天论文网 【大 中 小】 浏览:6次 评论:0条
截止到2015 年10 月25 日，使用百度搜索“体验设计”，有24,300,000 条相关结果。而同我们衣食住行息息相关的服装设计的搜索结果是3，070,000。动漫设计的搜索结果是1,830,000。工业设计的搜索结果是2,370,000。环境设计搜索结果是389,000。室内设计搜索结果是4,920,000。网站设计搜索结果是20,800,000。平面设计搜索结果是100,000,000。从这个对比我们可以看出“体验设计”的热度，为什么这个看似没有明确产品的设计会有如此的高频率的搜索热度呢?因为“体验”本身就是产品，而是这种产品相对特殊，是将人内在的情感需要转化为市场的需求。
一、体验经济及附属产品体验式设计
体验是一个具有情感维度的词，它的出发点，核心和归宿都是具有情感的，这种情感是在商业模式的转变下具有一定的经济效益。体验经济以消费者感受为出发点，塑造良好的感官体验，丰富消费行为，并为商品找到新的消费价值与空间。由于经济发展的变化，人们的个性化消费欲望不断加强，而个性消费市场难以得到彻底的满足，企业把注意力转移到能够为其提供价值的新经济模式—体验经济。现阶段欧美发达国家在完备的服务型经济基础上，正在向更人性化的体验经济另一拓展。体验经济被称为第四经济形态，在农业、工业和服务经济形态后，是从生活与情境出发点的具有情感因素的商业模式。这种依靠情感因素为卖点体验开始被各行各业所重视。是商业模式的演变，是服务经济的更高层次, 是以创造多元个性化生活及商业体验获得利润的。我国首次对这种形态提出讨论是在2002 年9 月在沈阳召开的“国际工艺设计讨论会”上，提出“体验经济”和“体验设计”，这种通过情感带来的消费变化，开始被各行各业所重视。设计本身是一个创新的活动，又是一种体验，设计师要体验潮流资讯，体验材料材质、体验生活经验等。
通过设计的互动，消费者感受体验设计，设计师感受销售者，在设计过程中获得独特的情感体验。
二、体验经济对服装设计的影响
体验经济时代的到来，消费者对服装设计过程的参与度及消费过程的需求在不断提升。消费者更希望从中难忘的愉悦的感受，以及服装所传递出的个性化表现。体验经济更重视消费者的情感体验与参与性，比较其他经济形态而言，体验经济对于服装设计师的要求也在不断提高，以设计师和潮流资讯为主导的设计方式很难满足体验经济这种更为人性化的经济模。 消费者在选择服装的时候主要从服装的显性因素如:造型、色彩、款式因素考虑，而体验设计要求设计师从更专业的角度，考虑消费者心理需求、行为方式、生活方式等方面满足消费者的心理需求。设计师以消费者的感受设计过程的结构、材质、工艺等专业过程，理解设计所包含的情感与商业价值。重视消费者潜在感受、注重消费过程的互动性心理愉悦和自我满足感受。
体验经济下的服装设计，体验消费心理，开发消费者潜在需求，提升情感消费比重。因此，在体验经济时代下，就如何关注和打造服装消费者认同的独特体验并引导消费者心理和行为的共性就显得尤为重要。
三、体验式服装设计及研究意义
服装行业的利润是通过创造区别于“同制化”产品的来获得的, 在体验经济时代关注消费者的情感体验来进行设计开发是对设计师必然要求。研究服装设计、工艺等因素外，“消费需求”，“消费环境的合理性”，注重消费者参与互动，体验式服装设计的本质就是研究消费者的生活方式、行为方式和潜在需求，在设计因素的基础更为人性化更满足消费者需求是服装行业的发展前景。
国内服装设计产生路线多数为，第一步进行市场调研收集国外流行资讯和相同类别产品的比较，第二步是根据较为多数是设计师的经验进行信息整合，最后才在成品的基础上才去关注消费者的体验设计。而国外知名的国际品牌在设计之初，消费者的情感体验是最先考虑因素。这种体验式服装设计理念并不是意味着将现有理念全部推翻，而是在现有的理念的基础上将情感体验作为设计的重要目标，侧重的对消费者的需求进行发现和探索，了解消费者感受挖掘消费者需求从而不断用服装这一特殊的词汇来诠释自己的感悟。 体验式服装的研究意义：
首先，从消费者的角度出发，“人”是服装的最终使用者，对“人”的心理需求和精神追求，才能做出更为人所服务的设计。在设计时，突出消费者的感性价值，将消费者的内在需求并转换为现实。
其次，从企业利益出发，相当一部分服装设计还是以借鉴国外时尚资讯。对消费者的关注度欠缺，如感觉、行为、习惯等方面来触动消费者，用无形的服务创造出另消费者难以忘怀的感受设计，提高了消费者和服装之间的联系。从而提高产品的附加值。提高企业的经济效益。 再次，从社会角度出发，提高服饰文化的影响。 中国服装设计起步相比欧美起步较晚，还有待发展。
但是服装行业的要求与标准在国际上应该是相通的，以消费者为中心设计，全程高品质为顾客服务，强调专属性和个性化，注重消费者参与。消费者的体验不仅仅是一件衣服更是一种文化，以“消费者的感受”为服装发展的关键，创造生动的体验文化，与消费者进行良性互动。这种让消费者参与其中的体验设计并不是将否定现有的设计理念，是服装文化的一种升华。 通过适当的设计，不仅可以满足消费者得到高质量的产品，享受有品质的服务，获得生理的满足等需求，而且在这一过程中将会收获一段难忘的经历和独特的体验，并且这段难忘的经历和独特的体验会转化为美好且深刻的回忆。
综上所述，在体验经济模式，服装设计通过情感体验带给消费者享受和愉悦的消费过程，体验式服装设计为服装发展提供更广阔的空间。服装设计在体验过程中赋予了更多的情感体验，也会提高服装设计的文化价值和情感互动。 参考文献
[1] 覃京燕. 体验经济下的交互式体验设计[J].包装工程,2007,(10):200-201. [2] 夏婧婧. 体验式服装设计模式研究[D]. 北京：北京服装学院.2011. [3] 李克兢，高雪美. 体验经济下的体验式服装设计[J]. 山东纺织经济(服装服饰)，2009(6).
第四篇：体验式培训
体验式培训的“五特色”与“四不同” 特色一：学员来扮演主角
这一点应当说是与通常的培训比较大的不同，培训的整个过程中，学员一直是活动的重心，学员通过自己身体力行 的活动来感受，并从中悟出道理。培训师的讲解都是基于所有学员回顾的基础上展开的，而不是单向的阐述。这样 的学习方式充分保证了学员的投入程度。
特色二：小游戏大道理,游戏蕴涵深刻道理
“背摔”、“断桥”、“天梯”、“电网”……“拓展训练”所采用的活动看上去都非常简单，其实这些项目中绝 大多数都是经过几十年心理学、管理学、团队科学等方面论证，能够对个人心里素质和团队质量得到提升的项目， 其科学性不言自明。 特色三：参训者情感距离被迅速拉近
参加拓展训练的队员通常被分成若干个小组，每个小组通过培训师的调动充分融合，活动本身由于都面临着挑战， 许多项目需要大家忘我的合作才能完成。这样形成的感情就如同在军营、在学校形成的感情，其感情距离远远低于通常情况下社会性的朋友关系。 特色四：培训师文武双全
拓展训练培训师一直被公认为现代社会的阳光职业，酷且博学。不但能在各种户外培训器械上大展身手，又能在回顾教室中侃侃而谈。其实，励志拓展训练的培训师从筛选到培训都非常严格，具备了足够的学历和相关的知识背 景仅仅是一个入门标准，少则三月，多则一年的专业化培训保证了励志培训中心培训师能文能武的专业水准。
特色五：体验培训效果与众不同
同常规针对技能的培训不同，拓展训练更多意义上是针对态度的培训。针对这一领域的培训产品是非常少见的，而 对于企业而言，员工态度往往决定了其工作绩效，这就给予了拓展训练一个非常广阔的生存空间。从参训企业得普 遍反馈来看，拓展训练对于改善团队质量具有非常明显的作用。 不同于旅游：
很多人把拓展训练当作是一种旅游形式，这个认识是不准确的。旅游的目的往往是放松、开拓视野、增长见识和增进感情。与之相对，拓展训练的目标是提升个人和团队的素质，其核心在于对参训者的提升。从手段上看，拓展训练通常强调远离喧嚣、投入山水，有时也会引入露营、徒步等训练手段，但这种做法的目的是为了给参训者营造一种更加投入参加培训的气氛，而不是单纯为了旅游。 不同于体育：
虽然拓展训练以户外活动为载体，但无论是训练目标，还是训练手段，都与体育存在着较大的差别。体育是以身体 锻炼和竞技为核心目的的，而拓展训练并不强调身体能力的储备与提升。与之相反，经常会有身体条件并不好的队员成为一个团队主宰的故事发生。从训练手段而言，拓展训练通常以限时完成任务为标准，要求团队成员共同解决问题，而体育训练则主要以重复性强化训练为形式。 不同于娱乐：
拓展训练具备极大的趣味性，但仍不同于娱乐。娱乐的一个突出特征是没有明显的目的，解决的是心理上的某种满足感。而拓展训练的某些项目恰恰是以克服心理障碍，完成心理挑战为目标的。其中更多的内容会侧重于团队建设这与娱乐的差别是非常明显的。 不同于传统的培训:
轻松自然的野外环境;开放接纳的心理状态;真实模拟的情境体验;与以往不同的共同生活经历。与传统的室内训练不同 , 野外拓展训练借助自然地域 , 通过场地人工设施 ( 固定基地 ) 的训练活动 , 包括高空断桥、空中单杠、天梯等高空项目和扎筏泅渡、合力过河等水上项目等 通过使学员亲身体验经过定向设计的情景模拟项目 , 评估学员的实际表现 , 暴露出学员及团队整体的优势及问题;然后在培训师的引导下利用团队的共同智慧成功找到 改进的方向和方法。
五种培训模式
如果你想提高员工的管理水平和工作技能，增加他们的学识，那么对他们进行一些培训是有必要的。
但是帮助他们获得提高的最好方法未必是让他们坐在教室里，接受老师“正规”的培训。那么，除了“正规 ”的培训之外，还有哪些方法可以提高员工的技能、增加他们的知识呢?这里介绍五种简便易行的培训方法 独立式学习
独立式学习就是让学习者独立完成一项具有挑战性工作。听起来不像是培训，但是这种潜在的培训价 值很快就会在员工工作中显露出来。试想在整个工作中，他必须合理地安排每一个工作步骤：在什么时间达 到怎样的目标;决定采取哪种工作方式、哪种技能;当工作中遇到困难的时候，他得自己去想办法，拿出一 些具有创造性的解决方案。这对于培养他独立思考和创造性的能力都是很有好处的。这种学习方式也有利于 促进学习者为独立完成工作去学习新的技能，迎接更大的挑战。 贴身式学习
这种培训是安排学习者在一段时间内跟随“师傅”一起工作，观察“师傅”是如何工作的，并从中学到 一些新技能。学习者如同“师傅”的影子，这就要求“师傅”必须有足够的适合的技能传授给那个“影子 ”，而且“师傅”还需要留出一定的时间来解决工作中存在的问题，并随时回答“影子”提出的各种问题。 这种培训方式在需要手工完成任务的领域较为常见，它不仅锻炼了员工的动手能力，还提高了他们的观察能 力，增加了他们的学识。
开放式学习
这种学习方法给接受培训的人以较大的自由，学习者可以自由地选择学习的时间和学习的内容。学习 的内容根据工作需要可以是管理课程，也可以是计算机编程方面的知识，或者是他们感兴趣的、对他们在工 作中有用的一些知识。他们可以到图书馆里去自修，还可以请公司的业务顾问帮忙。有的公司甚至要求学习 者在一段时间内阅读一些与他们工作相关的书籍，然后在公司的培训会上讲演. 度假式学习
有些公司通常会允许或安排某些业务骨干每星期有一天或者半天不到公司上班，让他们到工商管理大 学去学习短期培训课程，并希望他们学成后，能够将这些理论知识应用到工作中解决实际问题。这就是我们 所谓的“度假式学习”。通常员工也会利用这个“假期”获得相关的资格证书。 轮换式学习
在某些公司，我们通常会看到这样一个现象：一位经理前两年在公司的一个部门任职，而接下来的两 年，却转入另一个部门任职，这就是我们所谓的“工作轮换”。它适用大大小小的公司。一般公司规定一两年内某些管理者的岗位就可以轮换一次。到那时，新的岗位，新的职位，新的员工，新的问题，一切从头开始，这样做有利于培养出全能人才。
如何把培训做的更富吸引力?
全球化和科学技术的迅急发展，已经完全改变了我们的学习和生活方式，在这个我们唯一能确定的就是其不确定的知识经济时代，只有通过不断学习，才能把握时代的脉搏。
美国未来学家阿尔文.托夫勒曾经说：二十一世纪的文盲，将不再是那些不会读和不会写的人，而是那些不学习、不会学习和不重新开始学习的人。
站在成人培训和学习的角度，作为培训讲师，也面临要重新开始学习和提升的问题，尤其是如何针对不同的培训主题和内容，设计具有特色的培训内容和培训形式，从而使你的培训更加具有活力和吸引力。
曾经听过上百多场国内外各种不同风格讲师的培训，也亲自讲授了几百场培训，如何使每一场培训，更具针对性和吸引力，总结了一些这方面的心得，期盼与各位同行探讨和共同提高。
一、 在做讲师之前，把自己当学员，设定培训内容
著名的心理医生图克.马哈德凡博士说：“永远要接近你的顾客、了解你的顾客，并且成为他们的一员。”
在做培训之前，作为一名负责任的讲师，一定要对学员知之甚多。
与培训组织方和学员进行充分的培训需求调查和分析，确实诊断出培训组织方的培训目的、培训目标及学员存在的实际和潜在的心理需求，从而制定出具有针对性的培训内容、培训形式。
在接到培训的邀约后，我自己通常会向培训组织方和学员分别发送不同的调查问卷，由他们站在各自的需求角度，来详尽填写。结合反馈，再利用邮件、电话、测试、课前作业和抽样面谈等与之沟通，根据学员所在企业的行业特点、发展状况、培训经验的丰富程度及其真正需求，制定培训大纲，并再次与其确认。
确定之后，把自己当学员，问这样几个问题：
1. 我要学什么?
2. 我来听这个课程的真正目的和动机是什么?
3. 课程的具体目标?
4. 课程是否深具吸引力?
5. 课程的进行方式是否丰富多彩?
6. 如何能将课程的内容记忆得更长久?
二、 依据调查结果反馈，设计具有魔力的培训活动
著名教育学家詹姆斯.德瓦说：“人的心灵就象降落伞，你只有打开它，才会起作用。”
你的培训中包含的富有吸引力的活动越多，你就越有能力发挥学习的威力，你的培训就会越有成效。
针对具体的培训主题和内容，除了现场讲授之外，你还可以选择富有特色的管理游戏、视频、音频、影视片段、笑话、故事;与工作和培训主题相关的案例、讨论、情景模拟;更具视觉效果的图表、图片以及讲师的肢体语言、声音和独具个性的人格魅力，使学员集中注意力，保持兴奋状态，并且总是希望学到和了解的更多。
另外，也可以根据学员在培训现场学习和参与的状态，随时变化和调整讲课节奏，获得生动的培训效果。
三、 营造富有激情的学习氛围
柯特.列文在《变化的周期》中指出，就人们对学习和变化的开放性而言，人们总是处于“冰冻”状态。学习和变化的周期为：
1. 解冻(开放)：出于某种原因从而有可能学习和变化
2. 变化(某种学习)：培训现场的氛围营造是很重要的
3. 封冻(用变化了的习惯，取代旧的习惯)：取决于支持的力量和给予的强化。
解冻：
成人学习时希望知道自己在做的是什么，为什么要这样做，他们不喜欢出人意外。所以在课程开始之前，与学员建立一定的关系，如简单问候、交谈、了解其关注的问题;介绍课程的内容、目标和给予他们的收获(课程的整体预告);课程开始之前的预热，让他们在正式进入学习之前，调整好自己的心情和学习状态，并感到兴奋不安和翘首以盼。
人们只有在处于良好接收状态和积极的心理状态时，才能学进新的东西。
轻松有吸引力的学习环境，对那些愿意学习的学员和有抵触情绪的学员都有帮助，能有效的培养他们彼此之间的信任和默契。
教育家ERIC JAMSON指出，在学习的三个要素中(状态、内容、策略)，状态是最重要的。学习的大门没有打开，真正的学习则无法开始。这里说的门是一种情绪性的东西，即学习的门卫。所以作为讲师，要随时关注学员的情绪状态。
音乐对培训现场氛围的营造和学员情绪的调动也是很有作用的。科林.罗斯在《快速学习》中指出：“音乐在几分钟之内使你获得几星期苦思冥想的东西。”
音乐的作用：1.帮助学员放松;2.激活右脑接收新的信息。3.帮助将新信息移入长期记忆库之中(《学习的革命》)
在特定的培训主题中，我会在培训开始之前和培训的全过程之中，根据不同的培训主题、培训内容、培训形式和授课方法，以不同的培训音乐进行伴随式浸入，解除学员的心理障碍、缓解学员的学习压力，延长学员的记忆周期。
变化：
一次活跃的培训活动应该具备以下的特点：活动多样、形式多样、方向明确。今天我们更多的培训，也在把沙盘、仿真、多媒体、拓展甚至魔术等形式引入，从而给培训活动带来更多的变化。
培训的活动设计必须与培训目的和主题有关，在培训前和培训后，都让学员参与进来，培训就会是由学员而不仅仅是由讲师主动推进，整个培训过程就如行云流水般轻松、如意、诙谐、有趣。
不同形式的不断变换和有效刺激，激发了学员的积极参与，延伸了对课程内容的记忆，从而提升了培训效果。 封冻：
成人更希望被讲师和同伴激励。成人喜欢的课堂气氛：
1.学员受到讲师的尊重; 2.学员的经验被讲师认为相当有价值; 3.他们的意见被讲师肯定和采纳; 4.学员的问题讲师能够很认真地面对和处理. 所以作为讲师，要不断的鼓舞和激励你的学员，让他们时刻处于高昂的参与状态。
以下这些方法有助于增强记忆的效果、延长记忆的周期：
1. 生动有趣的视觉教具：包括图片资料、图表、图画、剪贴、卡通、Flash、幻灯片、照片、印刷品、视频资料和实物模型等。讲师每分钟大约讲100多字，而学员每分钟思考500个字，视觉教具和资料有效的填补了这其中的差距;
2. 思维地图：托尼.巴赞是发散性思维和思维地图的首创者。目前国内研究和推广这一内容的人和宣传网站比较多，在这里就不再赘述。把思维地图有效的引入培训之中，可以在每讲授完一个模块之后，在讲师的启发和诱导下，由学员组成的学习团队对上一内容进行各自的回顾和提炼;
3. 课程中所用的案例、讨论、资料和情景模拟，都必须与工作实际紧密相关，并有直接和间接的联系;
4. 近因效应表明，最近发生的事情更容易被记住。因此，培训的收尾工作非常重要，因为它发生在培训结束时。在全部的内容结束之前，讲师可以带领学员一起回忆和总结前面所讲授的内容，或由团队自己整理学习要点，从而再次加深记忆;
5. 培训结合后，学员再次回到工作场合时，培训经验与工作实际的结合和反思以及学员所在部门主管的在职辅导与培训的应用推广;
6. 培训过后一段时间，可以由培训组织者组织受训学员之间的聚会，交换彼此之间对培训内容的掌握、应用情况，加深培训的效果。
推动管理层支持培训工作的八大心
1994年大学毕业后，我就一直从事企业培训工作，先在联想专门负责联想领导力的训练体系建设，现在又负责整个用友大学以及管理学院的建设。可以说，这里谈的一些经验甚至教训，是几乎花了一两千万才买来的，希望能对读者有用。
记得刚到用友时，我们也尝试进行管理培训项目的一些三级评估，甚至四级评估。在给这些经理人做三级行为评估的时候，他们都会说，课程内容不错。但是后来我发现，他们应用的行为发生次数其实很低。原因在哪里?找来找去，我们发现有一个最关键的因素，就是他们的上级没有上过这个课程，根本就不知道该怎么辅导这些下属，甚至还觉得下属应用一些基本管理技巧乃是标新立异。于是，我认识到培训要取得效果，上级的支持是非常的重要。其实不仅是培训项目，几乎所有的人力资源项目，都需要各级干部的支持，没有他们的支持，人力资源工作简直无法做出任何成效!
培训工作为什么一定需要管理者支持?先看看这个图，这是本人自创的，姑且称之"唐式培训成果转化模型图"。培训首先内容要"适用"，一定要跟企业的战略和员工的岗位要求结合;其次，学员要"会用"，只有会用才能最终转换成技能。在这个环节，需要投入时间来让学员练习和实践做保证。"知"和"行"完全是两回事，理解认同甚至很兴奋都只能算"知"，只有应用才是行。就像烧开水一样，如果只烧到99度，即使差1度也还是生水，喝下去同样会闹肚子。有一些培训就像放电影一样，一两百号学员，老师只有讲课没有什么互动，更谈不上练习和实践了。而很多企业的培训经理往往对老师说："能不能将一个半小时的课程半个小时讲完?"当然可以，但只能是一个选择快进!当一个半小时的大片，半个小时放完了，事实上是找不到那个感觉的。对培训来说，同样的道理，如果没有足够的学习时间保证，是学不会的，学到的只是"知道"而非"掌握"，结果是学员是什么都知道一点，但一上手就只有两个不会：这也不会，那也不会。第
三、训后要应用。如果说培训没有用，那只有一个原因，培训没有去用。再好的培训如果不去应用，就是对培训投资最大的浪费!适用、会用、应用三者缺一不可，三者的交集，才能构成一个有用的培训。 所以，内容的"适用"需要管理者准确提供岗位能力要求标准和学员能力差距;课堂上的"会用"，经理不能只学知识没有练习;而训后的"应用"更要经理督促和强化学员去应用，经理不带头不提供支持环境，培训很难有用。从这个三用培训模型来看，培训要对企业有用离不开管理的支持!
再来看看，管理者为什么不支持培训工作?我认为有这样几个原因：
第
一、他们发现课堂热闹，但学员训后行为没有什么改变。
第二、受了伤害。所谓受伤害，是说管理者的培训经历，全都是伤痕累累的记忆。比如上了课，花了时间，但没有得到应有的效果等。培训很令他们失望。
第
三、经理们没有接受过好的培训。他们参加过的培训，无论课程内容，还是讲师表现，可能都不如人意。自己是参训后"感觉糟糕"的体验。
第
四、认为培训部门不专业，认为培训部门就是能讲几门课，但对公司和业务没有什么帮助。
第
五、将培训看成是福利。如果将培训看成是福利，培训的制度就会变成一严、二松、三推倒、四重来，培训也就成了可有可无的事情。
其实真正的原因，除了这些外，还有一个根本的原因是在于培训或者人力资源工作者，没有去想办法影响我们的管理者，使他们能够真正地去支持培训工作。
所以很多时候，在公司人力资源决策会上，或者整个公司战略决策会上，人力资源部或培训经理，往往是被缺席审判的对象。最后总结来总结去，就变成培训变成一件可有可无的事情。培训工作如果做得不好，就会"认认真真走形式，辛辛苦苦挨批评"。
如何使管理者来支持培训工作，我总结出八大心法。
第一大心法：播种机
所谓播种机，就是一把手带头，促使管理层当讲师，推动教学型组织的MIT培训文化。MIT即让管理者当讲师(Manager is Trainer)。如果经理都来当讲师，对推动整个公司的培训就打下了良好的文化基础。一般来说，管理者对培训的支持分为六个层次，由低到高，依次为接受、鼓励、参与、强化、实践、培训中任教(MIT)。最高的等级就是任教当老师，MIT，如果达不到这个层阶，培训工作其实是很难真正推动的。
我来举一个例子，联想早期的核心价值观是把员工的职业发展融入到企业长远发展中去，后来整理出十六个字，叫"服务客户，精准求实，创业创新，诚信共享"。如何把这种新的核心价值观推动下去，当时有很多的选择，可以像摩托罗拉那样，搞三张图下去研讨，也可以请一个培训中心的老师，或者是请外来的讲师团推广下去。但后来，这几个方案都没用，而是在联想内部培训了部门总监级以上的一百多位干部来当讲师，再由这些讲师带头去推行、传播。当干部走上讲台，尤其是杨元庆先生和高级副总裁进行第一讲以后，整个局面被打开了。结果先后有一百五十四位讲师，办了大概有一百一十多场次的培训。虽然这些干部未必讲那么专业，可是讲的是自己的文化，是自己在联想发展的历程，讲的得发生在身边的案例，这个感觉就大不一样。正是通过这种方式，新的核心价值很快根植在每一个员工的心中。这就是干部当讲师的威力。
使用播种机时要掌握这样几个使用秘诀：
1、要充分利用公司的培训文化特点，借足一把手的势能与资源;
2、开发和引进好的成熟课程。要舍得花点大钱;
3、城市保卫农村，先做活几个根据地，推拉结合，层层推进;
4、要有高质量的内部培训师培训，并且有一个培训支持团队，务必保证他们第一次就成功。因为他们上课感觉不好，就会极大打击他们的授课热情。
第二大心法：个性化
个性化就是关注管理层的个人成长需求，敢于给他们安排高品质的培训。无论如何，一定要敢于和善于影响高层，每年做培训需求访谈的时候，永远不能只对员工做访谈，要学会走上层路线，跟着你的总监，或者跟着你的更高层的总监去跟CEO或副总裁们聊一聊，这都非常的重要。
个性化使用要点：
第
一、 把自己当导演，敢于把他们当学员;
第
二、 既选对的培训，也选贵的培训，优选品牌课程;
第三、每年选送几个EMBA的名额，让高手来帮助他们;
第四、制定高层经理个性化能力发展计划，这会让管理层觉得你的工作很专业。
第三大心法：疫苗针
这是针对中层干部的。培训要有体系，因此要先补课，打通管理语言的一致性。
干部的管理语言不一致，会导致很麻烦的后果。联想在2002年到2003年时，推了一个叫MAL课(意即Management At Lenovo)，也就是所有管理者都要参加一个管理基础课程。我们第一步，先给所有高级管理者在九华山庄做了两天的课程，叫高级管理课程研讨(但实际是管理基础的内容)，请一个高级顾问来上课，让决策层认同培训的内容;第二步，再给所有的中层干部，总监级的干部上了一遍;第三个步骤把我们自己的优选的，有上课能力和愿意讲课的副总裁和优秀总经理，训练成讲师，然后让他们来教老的一线经理，把他们的意识贯彻下去;第四步是由我们培训中心的经理和讲师来训练新任的经理。四步贯彻到底，把联想所有的管理人员一致性打通，每个人都得上，这就叫MAL，这点非常重要。很多时候，培训工作不推进，就是以为高层都不知道下属在学习的内容，又怎么谈得上辅导。
培训管理者一定要学会给干部训后提要求，要敢于提要求，无论他是多么高层的干部，你都要善于在训后给他提要求。说到这儿，有些人会问我："那你告诉我，副总裁培训完以后，怎么跟他提要求?"其实很简单，你可以在最后验收的时候，搞个验收会，务必设法把董事长请来，把总裁请来做考官，还把培训的老师请过来。然后让副总裁做一个汇报，比如说先交论文，交完论文以后，每个人做十五分钟汇报，然后评分，再颁发一个诸如最佳学员奖等。这样，学员们就会认真地总结和表现，这样在高层面前也能建立培训工作的正面形象。只有项目做出效果，领导才会信任你，先把血止住了，他才会允许你治胃病。当然给领导的内容一定要有体系，什么层级的经理和员工应该上什么课，就如同大学里的各年级的课表一样，让大家都有个整体概念，这也是必须的。但我想强调的是课程体系不仅仅是课表，体系有效的最终验收标准还是效果。
疫苗针使用要点为：
第一、设计培训课程体系图;
第
二、敢于坚持专业，并巧借外力TTT;
第
三、用田忌赛马策略，上下一起补课。就是高层打中层，中层打一线，然后我们打经理; 第
四、一定要学会对干部训后提要求，无论干部层级多高，你都要敢于和善于给他们提要求。
第四大心法：Q12 第三大心法是针对中层干部。对于一线干部，要用Q12法。Q12是什么呢，是抓住公司一线经理，死死抓住，通过测评推动干群沟通，改善小气候，促进基层团队建设。帮助主动脉，打通微循环。
在公司里，影响客户的主体是员工，谁影响公司的员工呢?我们发现，对员工影响最大的是整天跟他泡在一起的一线经理，所以观点对我影响也非常大。这也正应了中国的一句老话"县官不如现管"。《首先，打破一切常规》这本书就讲了这12个问题，这12个问题就构成基层环境氛围与员工敬业度衡量的KPI。通过测评和管理这12个问题就能有效地推动一线经理和员工之间的沟通，通过改善、影响他们二者的互动关系，来影响整个企业价值链，来推动业绩的增长
什么叫帮助组织打通微循环?比如整个公司高层都有很好的愿景，主动脉很热，可是微循环很差，手指尖冰凉，而问题就出在中层干部和一些经理身上。这个时候就要让中层经理的核心，帮助主动脉，打通微循环，不让他们成为隔热层和电阻层。
如果你有机会接触到Q12，或者说引进Q12，以下几点需要注意：
第
一、 一定要有高层的参与;
第
二、 通过培训的方式来推广，在内部形成项目讲师和各级讲师梯队，同时还要有辅导员;
第
三、 狠抓落实，以先进带动后进。也许在刚开始推的时候，很多人可能会有意见，我们要抓住最积极的人，让他们进行经验分享，给他们颁发奖状，宣传事迹，先进带动后进，其他人就有压力。
第五大心法：长板凳
其实你的企业不一定非要通过Q12，也可以通过员工满意度调查或360度民主评议来促进干群沟通。应该谨记的一点就是，测评的结果不能束之高阁，测评的目的是为了推动管理，要推动管理，就得要与员工见面和沟通。我们不仅要着眼于眼前，还要狠抓各级后备干部，以及领导人才梯队的建设，就是俗称的长板凳计划。这样，如果有人走了，后面的人就能够跟上。采取多阶段的行动学习法，使选、训、考、用合为一体。
用友的后备分公司总经理培训是比较经典案例(《培训》杂志2005年第11期"名企案例"对此有详细介绍)。我们是怎么做的呢?首先在选拔阶段考核非常严格，整个项目会持续六个月甚至到九个月，要通过管理文化、管理自我、管理员工、管理团队和业务管理五大模块共五个阶段的训练。我们的项目设计包括四个要素：
1、课堂学习;
2、网络课件;
3、光盘学习;
4、学习研讨会，就是学习成果的汇报。通过这样来系统提高他们。
使用这个心法有几点要注意：
1、要把课程变成项目，不要简简单单的做课;
2、内外结合，经理课程经理讲。一定要总裁，或者董事长进行第一讲，分阶段进行，持续强化;
3、进行项目小组的行动学习。比如用友的SAT教学模式，我们在讲团队建设课程的时候，会把这个课程，讲师手册，学员手册，讲师PPT发给学员。我们来做教练辅导他们。晚上学员都只睡
3、4个小时的觉，进行备课，因为一个小组要来教其他三个小组。然后形成风暴期，规范期，表现期，每个阶段里有方法、工具、技能，学员，因为这样互相教授、高度参与互动的课程，能把他们的管理经验都融合进去，效果相当好。
第六大心法：夏令营
就是结合公司惯例，利用经理夏令营来使战略、文化、培训结合在一起，建设良好的干部文化。
这是用友非常有特色的项目。每年七月中旬，我们把所有的中高层干部集中在一起，进行干部文化建设，回顾上半年业绩，沟通下半年工作，用夏令营的形式，设计一些互动的室内外拓展项目来达成建设干部文化的目的。用友的夏令营去年是在井冈山，结合公司的"迎接第三次创业"的战略主题，采取用友红军闯八关的形式，我们把200多位经理分成红四军和红五军，并下分8个师，每个师还有四个团，有师长政委和指导员，还有向导、记者、医生，总指挥，组织十分严密。爬了一天的山路，中午还只吃的是红米饭南瓜汤，晚上再开了个庆功会师宴。大家在晚会上唱得的是自编的用友文化歌，吟的是自编的用友诗词，会场气氛热情空前高涨，激情至今难忘。这种活动极大地增强了干部对战略主题的理解和认同，活动效果也得到董事会的高度赞扬，董事长先生还专门给我们的人力资源部写了感谢信! 使用心法为：
第
一、结合战略，深挖主题;
第二、全民皆兵，死抓重点;
第
三、内外结合，以我为主，敢于创新，勇闯新路。
第七大心法：望远镜
这是对战略而言。培训工作者要保持对战略和业务嗅觉的政治敏感性，要敢于和善于从战略和业务中发现培训需求，甚至是引导出培训需求。
使用望远镜的心法要点是：
第
一、和业务部门经理多吃饭。你跟他们吃饭次数的多少，决定他们对你支持程度的大小;
第
二、多监督战略。要想方设法把课程和企业的战略结合起来;
第三、访谈一定要找一把手;
第
四、要侧翼包抄，把能做的先做起来。
第八大心法：显微镜
培训工作无小事。因为都是和人打交道的，一个表情，一个细节安排得不好，学员就会有意见，甚至造成整个培训局面的被动。所以，在培训组织的细节上要流程化，视觉化和标准化。
使用心法为：
第
一、采用班主任负责制，责任落实到人;
第
二、采用会务工作表单制，用训前训中训后三张会务单，尽可能所所有细节列出，说明工作标准
第
三、要严格执行，认真落实。并准备多种预防方案如备用电脑、备用硬盘。
独门心法：发动机
这是最重要的，没有它，前面所有点都很难发挥作用。所谓发动机，就是指培训工作者要提升自己的培训能力，自己来当老师，不断地复制课程和讲师，持续的付出。培训工作者如果不能讲一两门课程，太可惜了，能讲课就是你的业务能力，能讲课就使你能够在推动培训工作时有更大的影响力。
做培训工作，要有使命感和责任感，要在公司内部建立良好的个人品牌，建立良好的人脉圈，要拼命地学习。比如，我自己如果想开发一门课程，我的最低标准是要听三门同样主题、不同老师讲的课程，读十本相关主题的书。
讲了这么多心法，其实作为培训管理者，最终要有点使命感和责任感，才会想方设法去推动培训工作，结果不仅组织受益，学员受益，最终还是自己受益! 我们都知道学习是一个动词，如果说培训没有效果，是因为我们没有行动起来。知道没有力量，相信才有力量，行动最有力量!我们虽然不能决定企业的未来，但我们可以用行动去创造企业培训的未来!
第五篇：探析经济法课程体验式教学
探析经济法课程体验式教学
下面是我们小编收集的经济法课程体验式教学，欢迎阅读! 《经济法》课程是独立学院经管类专业基础课之一，本课程的开设，旨在通过对经济法理论及其实际应用的研究和学习，使学生系统掌握经济法的基本理论、基本制度、基本原则，培养学生运用经济法理论和知识以及有关法律法规分析和解决经济生活中的实际问题的能力。其教学方法、教学质量对于实现独立学院的人才培养目标具有重要意义。为了使《经济法》教学与独立学院学生的特点相适应，使经济法抽象的理论具体化，使学生能够举一反
三、触类旁通，增强法律实践能力，尤其对独立学院的学生而言，运用体验式教学法无疑是比较恰当的选择。
一、独立学院学生的群体特点以及与经济法课程性质的矛盾 (一)基础知识相对薄弱，自我管理能力差
独立学院普遍都是三本招生学校，其招生对象的三本性决定了学生的知识水平与学习能力的参差不齐现象特别严重。从客观上看，一些学生高中的基础知识总体表现比较差，学习习惯和学习方法相对较差，课堂学习效率不高。从主观上看，独立学院的部分学生整体上学习目的不够明确，学习态度不够端正，缺乏学习的主动性和自信心，没有涉猎课外知识的积极性。
此外，独立学院的部分学生自我管理和自我控制能力差。正因为一方面学习基础不扎实，另一方面又缺乏良好的学习习惯和饱满的学习热情，独立学院部分学生上课不专心，课后不自习，迟到、旷课的现象较为普遍。 (二)家庭条件比较优越，自我意识强烈 由于三本的学费较高，这就使得进入独立学院学习的学生家庭条件普遍较好，生活优裕。由于家庭条件等因素的影响，部分独立学院的学生往往以自我为中心，个性张扬，而承受压力和挫折的心理能力可能与一本、二本的学生有所不同，同时在遵守纪律、团队合作等方面意识较差。 (三)思维活跃，综合素质高
在学习基础薄弱、自我意识强烈的同时，独立学院的学生普遍在社会适应能力、表现力、交往能力上优势突出，综合素质较高。大部分学生在进入大学之前，有过接受特长教育的机会，思维敏捷活跃，具体表现为对新事物的接受能力较强，对事物有自己独特的看法，同时愿意在课堂上积极发表自己的观点，动手能力强，敢想敢做，富有灵感和较强的主观创新意识[1]。
上述提到的独立学院教学对象的独特性与《经济法》的课程性质产生了较大的矛盾。《经济法》课程性质要求学生需要掌握一定的法学基本理论作为基础，而经管类各专业的学生在学习《经济法》时缺少必要的法律基础知识，对法学基本问题和基本概念的理解有一定的困难。因此，老师需要花费较多的时间对法学基本问题和基本概念作一定的阐述。由于独立学院大多数学生对基础理论和基础知识的轻视比较常见，导致学生认为《经济法》课程教条、机械、需要死记硬背，从而产生抵触情绪。在《经济法》的基本知识和基本理论的学习过程中他们往往感到不易理解，难以掌握，更不用说运用相关理论分析和解决市场经济中出现的法律问题。
二、独立学院教学要求与经济法课程传统教学方法的矛盾
重视实践性教学、注重应用型人才的培养被认为是独立学院教学的特色，而大多数独立学院教师仍然采用传统的教学模式和教学方法，在实践性教学方面的改革存在着一定难度。
尽管《经济法》这门课程在各独立学院的经济管理专业几乎都有开设，但真正开展《经济法》实践教学的学校寥寥无几。在独立学院理论教学实践中，普遍存在着一味移植母体高校教学方法的做法。目前，很多独立学院在本科生的《经济法》教学过程中，只是为了完成教学大纲中规定的讲授内容，教学以老师讲、学生听的填鸭式讲授为主，对应用教学关注太少，缺乏对学生实际掌握知识与技能的关心，对学生实践能力的培养做得不够。学生只能被动接受书本知识，过分注重继承、重复前人经验，其独立性被严重削弱，这严重影响了独立学院理论教学质量的提高。事实上，经济法的许多法学理论、法律条文都是从社会实践中抽象出来进而又用于解决社会问题的，因此对这些理论的学习不能仅仅停留在对法学理论及法律条文的解释层面上，更重要的还在于学会运用这些知识去分析和解释实践中存在的社会问题。
三、体验式教学法在独立学院《经济法》课程教学中应用的必然性 (一)体验式教学
所谓体验式教学，就是指在教学过程中，根据学生的认知特点和规律，通过创造实际的或重复经历的情境和机会，呈现或再现、还原教学内容，使学生在亲历的过程中理解并构建知识、发展能力、产生情感、生成意义的教学观和教学模式。这种新型的教学模式不同于以传授知识为主的传统的教学模式，通过教师主导，学生主体的形式，让学生在真实或虚拟的环境中通过体验去感知、理解、领悟、验证教学内容，使学生在获取知识的同时做到观念、判断、技能的自主形成于与主动掌握。
教育学专家发现：使用传统式的教学方法，学员在课堂中仅吸收10%30%的内容，并且会随着时间的推移而逐渐遗忘，而亲身体验的互动式学习采用最科学的多重感官学习法。使学生通过亲身体验获得自己的经验，从而在有限的时间内获得最大的思考和提升。
(二)体验式教学法在独立学院《经济法》课程教学中应用的必然性
经管类专业《经济法》课程承担着管理者所需要的法律知识传授和法律素质培养的任务，因而课程涵盖所有与市场经济运行有关，以及与日常生活关系密切的法律知识内容，具有极强的综合性。作为一门不同于经济系列课程的法律学科，如何在教学实践中既保留《经济法》的特色和理论体系 ，又能与其他经济学科相互衔接，融为一体，让学生能够融会贯通，运用自如，是在教学中需要不断研究和探讨的问题。就独立学院经管类专业的学生而言，由于没有接受过法学的系统教育，对于高度概括、抽象的法律规范往往不易理解和掌握。要使《经济法》抽象的理论具体化，使学生能够举一反
三、触类旁通，增强法律实践能力，尤其对独立学院的学生而言，运用体验式教学法无疑是比较恰当的教学方法。
四、体验式教学法在独立学院经管类专业《经济法》课程中的应用 (一)案例教学
《经济法》课程离不开案例教学。《经济法》课程是一门实用性很强的课程，单纯的法律条文十分枯燥，但结合适量的案例则会使教学内容丰富且生动，易于激发学生的学习热情，有利于培养学生分析、表达及理论联系实际的能力，为他们今后的就业提供一个练兵场所。因此，案例教学是《经济法》教学的一大特色。但如何组织好、运用好案例教学值得思考。以下是笔者多年从事独立学院经管类专业《经济法》课程案例教学的体会。①在案例的选择上尽量是与经管类学生所学专业如会计、旅游、金融等相关联的案例，例如案例中的当事人是会计、导游或银行的工作人员，以增强案例的吸引力，也容易为学生接受和掌握。②在案例的表现形式上，尽量图文并茂，如采用录像教学，教师选择典型案例，集中给学生放录像以提高学生的学习兴趣，这样学生比较容易融入到案例的发展情节中去，轻松愉快地学习了知识而且印象深刻。目前电视、网络上有关法律问题方面的录像资料很多，为教师提供了较大的选择空间。③在案例的选择上应是对实际情况、法律现象的客观描述，其基本内容必须是现实生活中的案例，而且因当事人可能不经意的违法行为给自己或他人造成的后果严重，能给学生带来震撼。④案例应适应教学目标的需要，必须能够说明问题。其中应含有人们易混淆的观点，如法律与道德、情理等的混淆，也可能是对不同概念、不同法律主体、不同法律行为等的混淆，这些问题可以用直接的方式提出，让学生思考、分析、解决，也可以用间接的方式提出，通过引导，让学生深入思考来发现问题。 (二)主题辩论教学
经济法律规范具有适用背景的复杂性，即由于社会经济现象千差万别、纷繁复杂而使准绳的采用极为难以把握，很容易出现差之毫厘、谬以千里的问题。所有这些，都决定了对经济法的理解和适用具有极大的可辩性。法学从其产生到现在就是在学术争鸣的历史征程中成长起来的，因此辩论式教学理应在经济法教学中占据一席之地。根据本人的教学经验，具体的操作方法是：由教师根据课程内容的需要，有针对性地选择国内外经济生活中有争议性的问题，由学生自由组合五人一组，给学生一周的时间准备，学生利用课余时间收集资料并进行整理，课堂上由组长发言，阐述己方的观点并与其他小组进行辩论，再由教师对部分有代表性的法律意见加以点评，并请部分学生参与交流，最后每一小组写出书面的辩论报告。在此过程中同学们既有分工又有合作，培养了学生的团结协作，又能锻炼学生的分析能力和搜集资料的能力，既有一定的理论高度，也具有实用性，效果很好。主题辩论教学需要注意的是辩论的话题不能太难且是学生感兴趣的问题。 (三)模拟教学
模拟教学给学生提供了一个机会，在一个逼真而没有实际风险的环境中去体验、练习各种技能，可以训练学生灵活地运用课程知识的能力，学生在逼真的情境中也能够将各种知识及时整理。结合《经济法》这门课程的特点，在有些章节的部门法学习中，很适合搞模拟教学。例如笔者在给独立学院经管类学生讲解《公司法》这一章时，曾组织学生模拟组建有限责任公司，将学生分成小组，让学生以小组的形式完成任务，每个小组模拟设立一个有限责任公司，而如何设立公司，设立公司需要什么条件、准备哪些资料，这将会迫使学生查阅大量资料、请教老师、与同学探讨，这样既可以使学生获得初步的实践经验，又可为学生的日后实际工作打下基础。 (四)角色分配教学
角色扮演法是体验式学习的一种方法。学生在教师所设计的场景中，扮演一定的角色，以当事人的身份身临其境地去思考问题、解决问题。这种类似游戏般的体验，促进学生能深刻地体会法律知识，可以说是一种寓教于乐的最好方式。教师在其中的角色则是以客观的局外人的立场出现的，主要的作用有根据教学内容设计场景、提供背景资料、点评总结等，可见在角色扮演法中，教师是学习过程的组织者和促进者，学生才是真正的主体。 笔者以《合同法》为例介绍角色扮演教学法在其课程中的具体应用：订立合同。目的主要是要求学生掌握合同订立的两个重要的阶段：要约与承诺的法律效力。情节有：设计若干名学生代表分别代表买卖双方，对教师所给素材中的合同主要内容进行洽谈。学生洽谈的内容一定要体现要约和承诺，然后请其他的同学就洽谈过程所体现的法律问题进行分析和点评。教师主要对学生分析和点评的观点进行评价和总结。角色扮演教学需要注意的问题是：角色扮演教学法的主角是学生，可选择学习能力强和探知力强的学生来担当主角，但对其他未直接参与的学生教师一定要兼顾，这样才会充分调动全班学生的学习积极性，增强教学效果。
五、体验式教学法在独立学院经管类专业《经济法》教学应用中应注意的问题 (一)对教材内容作适当取舍
《经济法》课程涉及的法律、法规众多，目前，独立学院经管类专业《经济法》课程的教学计划一般在四十课时，在教学中不可能将全部的条文一一介绍清楚。因此，教师必须针对独立学院经管类学生的特点，有选择、有重点地加以介绍。 (二)注意传统课堂教学与体验教学的关系
体验式教学不同于传统的学习，它既弥补了传统知识体系的缺陷，又自成一体形成新的知识、技能体系。体验式教学法应该得到提倡，但是不能忽略了课堂本身的规律和要求，体验教学活动更不能代替课堂教学，颠倒主次。 (三)需要加强教师的组织、引导能力
体验式教学对教师的综合素质要求较高，在教学中经常会遇到一些随机性的突发事件，教师必须不断积累实践经验和理论涵养才能胜任此教学法。需要教师能充分地了解学生的想法，要具有丰富的临场指导经验和较高的技能水平等。 (四)考核学生的方法可以多样化
闭卷考试可以加强学生对所学知识的记忆，写论文可以多查资料扩大知识面。在体验式教学模式中，教师可综合运用多种考核方式，注重对学生的及时评价和合理评价。 总之，体验式教学法为《经济法》开拓了一个全新的教学模式，学生从配角变为主角，而教师则从主角变为配角，充分激发了学生的学习热情、激情，提高了学生的动手能力、思考、分析和创新能力。目前，体验式教学模式在《经济法》课程中的应用尚处于起步阶段，如何把体验式教学模式作为一种高度关注学生发展的教学思想在实际教学过程中运用和发展，还需要进行更多的探索和实践。
上文就是我们给您带来的经济法课程体验式教学，希望可以更好的帮助到您!!