近年来, 我国高等职业教育规模不断扩大, 高等职业教育质量和效能的提升受到普遍关注。师资是办出一流高等职业教育的关键条件, 教师的工作态度是决定教育质量的重要因素。对高职教师作满意度的监测, 可以作为高职师资队伍的预警指针, 预防人才流失, 为高职院校管理提供重要依据。工作满意度是指组织成员根据其对工作特征的认知评价, 比较实际获得的价值与期望获得的价值之间差距之后, 对工作各个方面是否满意的态度和情感体验。高满意度意味着工作更努力、工作效率更高、对组织的忠诚度也更高, 进行高职教师工作满意度研究是贯彻“以人为本”工作思想的要求, 了解高职教师工作满意度的影响因素有助于管理者找到激励他们的有效办法。
1 高职教师工作满意度的影响因素
在对工作满意度的研究中, 马斯洛的需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论被较多的引用。马斯洛认为人最基本的需要是生理需要, 只有在低层次的需要得到满足以后, 人才能产生更高层次的需要。赫兹伯格认为只有激励因素的满足, 才能真正激发人的积极性。激励因素包括成就感、认可、责任心和晋升机会这些令人满意的因素。这些因素不足时不会使员工感到满意, 影响教师工作满意度的因素有以下几种。
1.1 工作待遇对教师满意度的影响
不管是与发达国家或世界平均教师工资水平相比, 还是与从事其他行业的具备同样的知识、技能水平的人员相比, 目前我国高职教师物质生活水平还是较低, 工资待遇还是不高, 从而影响到其满意不满意。
1.2 领导行为对教师满意度的影响
领导行为主要包括关心体谅行为和建立结构行为 (后者指严格规定和执行学校的规章制度, 注意使用职权等) 两种。一般说来关心体谅行为更能令教师满意, 关心体谅行为与教师工作各个层面上的满意度都显著相关。而建构结构行为更能促成教师工作任务的完成或学校组织目标的实现, 主要影响的是教师在整体工作, 职务晋升等方面的满意度。
1.3 性别因素对教师满意度的影响
对于教师这一职业来说, 女教师对教师这一职业的满意度普遍比男教师高。在某种程度上, 这与教师职业的稳定性对男性和女性的吸引力大小有一定的联系。通常来说, 男性的成就欲更强, 更加追求有挑战性的工作, 而女性相对来说则更加追求稳定性高、流动性小的工作。
1.4 年龄、教龄对教师满意度的影响
教师的年龄越高, 教龄越长, 自我实现感、工资收入以及与同事之间的人际交往关系的满意感就越强。随着年龄的增长人的性格总是有日趋成熟的倾向。教师也不例外, 在提供给他成长成熟的学校环境中, 随着教师的经验阅历、获得的荣誉、取得的成绩的不断增加, 教师的自我满足感也在增加。如何提高年轻、教龄短的教师的工作满意度, 如何激励年轻教师队伍成为教育主管部门和教育科研部门今后要思考的问题。
2 决定各因素影响力大小的条件
高职学院教师作为教师队伍中的“特殊群体”, 他们的“职业对象、职业素质、职业能力和培养目标”与中小学教师及普通高校教师有很大的不同。高职教师的工作满意度虽然有4个主要影响因素, 但每个因素对工作满意度的影响力是不同的, 影响力大的因素就会成为主导因素, 只有抓住主导因素才能有效提高工作满意度。决定各因素影响力大小的条件主要表现在两个方面。
首先是个人需要。工作满意度是通过比较实际获得的价值与期望获得的价值之间差距之后获得的态度和情感体验, 它与人的需要密切相关。人的需要复杂多样, 有的人只要能满足科研工作需要, 即使其它条件不尽如人意也会有较高的满意感;有的人更注重福利待遇, 希望不断提高薪酬水平。在不同的阶段, 人的需要会发生变化, 抓住主导需要, 就抓住了影响工作满意度的关键因素。
其次是工作环境。这里所指的工作环境有大环境与小环境之分, 大环境指学校所处的社会环境。小环境指由学校的物质环境、制度环境、学术环境、文化环境等构成的工作平台, 它也会制约各因素的影响力。比如在一个发展态势良好的高职院校由于具有良好的事业发展基础和空间, 科研工作的软条件也较好, 福利待遇等物质方面的因素相对就不会对工作满意度产生太大影响。但在一个将将起步的高职院校由于学科专业建设相对薄弱, 后勤保障等各项设施有待完善, 福利待遇、科研硬条件等物质方面的因素就可能成为稳定高职教师的重要条件。
当然, 要判断每个因素的影响力必须综合考虑个人需要、工作环境两方面的条件, 因为个人需要受制于工作环境, 工作环境可能改变或影响个人需要, 而对个人需要的满足或影响可以弥补工作环境的不足, 两者相互制约。当个人需要与工作环境所提供条件之间的差距不可协调时, 就会导致低工作满意度, 高职教师就处在不稳定状态中。
3 提高高职教师工作满意度的对策
影响高职教师工作满意度的因素有四个, 各因素的影响力会随着个人需要、工作环境的不同而不同, 因此要提高工作满意度, 必须因人而异、因校而异, 有针对性地解决关键问题。
首先, 从满足个人需要出发, 有针对性地提供条件。 (1) 努力改善教师的物质生活条件, 提高教师待遇。教师首先是一个社会人, 其首要的需要就是物质生活的需要, 只有满足了教师这方面的基本需要, 别的激励方式才能起作用。 (2) 在领导行为上, 校长不应该只满足对教师的一般性了解, 而是要深入了解教师的思想、看法、态度、情感等, 关心教师的困难, 积极为教师排忧解难。同时要充分发挥教师这一高素质群体的聪明才干, 重视教师参与学校管理以及教师的自我管理, 营造出民主、宽容的良好氛围。 (3) 增强教师的职业意识, 发挥职业教育的导向作用, 提升对教师职业的热情和热爱。要使教师从内心感到自己的劳动为社会和他人所需要, 认识到从事教育事业的价值, 感到教师职业内在的魅力。同时要使教师感到教育教学工作为自己的聪明才智的充分发挥创造了条件, 认识到教学是其言语能力、逻辑思维能力、身体语言能力以及审美情趣等的自由发挥, 从而使其认识到在教育事业中的自我实现的提升。
其次, 根据学校的实际情况, 抓住有利条件, 着力打造优势。对于一所高职院校来说, 大环境是无法改变的, 小环境则可以努力去改善, 关键是要在现有基础上, 抓好一到两个方面的条件, 打造自己的特色和优势, 用优势弥补不足。要完善各项管理制度, 努力形成求真务实、严谨治学的风气;形成比学问、比成果、比贡献的良性竞争态势;建立有利于优秀人才脱颖而出的激励机制;形成尊重和重视人才的人际氛围;努力创造一个宽松的学术环境, 给教师较大的学术自主权, 并让他们在学科发展、师资队伍建设方面拥有广泛的实质性的参与权, 以现有条件最大限度地提高高职教师的工作满意度, 调动其积极性。
摘要：本文在分析高职教师工作满意度影响因素的基础上, 提出各因素影响力的大小受个人需要、工作环境等条件的制约。提高高职教师工作满意度的对策是因人而异、因校而异、有针对性地解决关键问题。
关键词：高职教师,工作满意度,影响因素