第一篇：如何打造高素质的队伍
基层检察院如何打造高素质的检察队伍
党的十七届六中全会对检察工作提出了新的更高的要求，同时也为检察队伍建设指明了方向，做好检察工作，队伍建设是基本保障。只有建设一支“政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正”的检察队伍，才能不断适应新形势、新任务对检察工作的要求，才能忠实的履行好“强化法律监督，维护公平正义”的检察工作主题，更好的为党和人民服务。科学发展观的核心就是以人为本，加强队伍建设就是要抓好“人”的工作。现在，许多基层检察院人才短缺已经成为制约检察工作科学发展的“瓶颈”。如何提高检察干警的整体素质，建设高素质的检察队伍，已经成为当务之急。下面笔者结合多年来的基层检察工作实际，就如何提高检察干警的整体素质谈几点看法，与广大读者共同商榷：
首先，简要的来分析一下基层检察院队伍现状：
1、 队伍专业化程度参差不齐
从我院人员情况来看，我院现有55名干警，法律专业为41人，占干警总数的74.5%，非法律专业14人，占比高达25.5%。且法律专业本科大部分为通过在职成人教育取得，专业理论的学习不够扎实、系统、深入，而法律是一门专业性很强的工作，从事法律职业的人不但要求掌握专门的法律知识，而且要经过严格的法律实务培训。检察官承担着法律
1 监督的职能，担负着保障国家法律统一正确实施的重任，要求具备更高的专业素养。从我院人员的专业状况可见一斑：我国大多数基层院检察干警的法学理论功底不高，法律实务操作水平尚有待进一步加强和提高。
2、综合型人才短缺
随着改革开放的不断深入，新时期的检察官面对的是高智商犯罪、新领域犯罪等许多以前没有遇到过的问题，因而需要一批既熟练掌握法律知识又掌握相关专业知识的综合型人才。但是，由于历史遗留的检察干警来源渠道复杂、准入门槛低等诸多因素的限制，检察队伍中既具有法律知识又具备相关专业知识的的检察干警却少之又少，一专多能的专家型人才更是凤毛麟角。如，反贪、反渎等自侦部门同时需要既精通法律又懂电脑、会计、金融、心理学等知识的复合型人才，但目前这方面的人才很缺乏，远远不能满足执法办案的需要。
3、检察官、书记员比例失调
检察机关作为国家的法律监督机关，为更好的履行法律监督职责，需要有一大批法律知识娴熟、专业能力过硬、政治立场坚定的优秀检察官。尤其是在案件数量日益增多、案情日益复杂的情况下，这种需求显得更加迫切。但是在《检察官法》实施以后至2000年以前，只要通过高检院组织的初任检察官考试，就可以根据相应职级任命为助检员或检察
2 员，从而导致检察队伍中检察员、助检员、书记员比例严重失调。以我院为例，我院现有检察员28人、助检员4人、书记员18人，大部分检察官既要处理法律问题又要做文字处理、材料复印这样大量的文字工作，从而导致工作效率低下，办案人员之间权责不明确，也为办案安全埋下了隐患。
以上都是检察队伍中存在的不容忽视的问题，如果长期得不到有效的矫正，必将影响检察权的统一正确行使，笔者结合多年来的基层检察工作实际，认为应从以下几个方面加以改进：
1、联合政法等大专院校，定点培养所需人才 联合以法律、财税、金融等院校为重点的大专院校，根据检察工作实际，对所需人才采取订单式培养的方式。各地区、各部门缺什么样的人才就委托大专院校开设相关专业，培养所需人才。同时要严把培养关口，透明培养、招录、分配过程，防止在用人环节出现腐败。通过订单式培养，不断将急需的优秀专业人才充实的到各地区、各单位，从而既能够保证检察机关得到真正急需的人才，又能使订单院校所培养的人才能够有发挥能力的空间，真正做到人尽其才、互利双赢。
2、加强经费保障，落实从优待检
检察官这一职业与其他职业相比更具有风险性，单凭思想政治教育，没有较高的工资福利待遇做保障，是很难确保
3 检察官能够排除经济干扰，坚持公正执法的。我们不相信高薪养廉，但低薪肯定无法养廉。因此，可根据中央从优待检精神，参照大多数国家检察官工资高于公务员工资的通例，将检察官的职级待遇比照普通公务员整体提高一档，使检察官的待遇与其社会地位相对称，从而使广大检察官能够心无旁骛，自觉拒绝“灰色收入”，坚决守住司法公正这一社会公平正义的“底线”。
3、改革司考制度，分级使用人才
2002年开始的司考，在一定程度上促进了检察官、法官、律师队伍整体素质的提高。但也存在通过率低、费时耗力、“一考定音”等弊病。笔者认为可以参照国家英语四六级考试、计算机等级考试的规定，实行司考分级制。即大致可以分为初级、中级、高级三种级别，并根据其级别赋予不同的办案权限。如，初级不具具备办案资格，仅用于满足基层检察机关日常工作需要;中级水平拥有独立的办案资格，并可办理处级以下级别人员犯罪案件，可用于满足地市级检察机关的工作需要;高级水平则可从事省级以上检察机关的检察工作。考生可自主选择报考级别，从而有效满足不同地区、不同级别、不同岗位的司法实际，大幅度提高司考通过率、节约时间和金钱，从根本上解决当下基层检察机关人才缺乏的现实窘境。
4、强化专业培训，突出分类培训
4 强化专业知识培训是提升检察队伍形象、提高检察队伍执法能力的基础工程，应进一步加大工作力度，并结合检察工作实际不断完善业务培训机制。一是要加强组织领导，改革培训机构。成立独立的专门的教育培训工作领导机构，由该机构统筹安排、整体部署，单独制定培训计划、考核标准，按计划实施培训、考核，并负责检查、验收、总结，确保培训工作协调开展和培训任务的全面完成。二是要注重专业培训，加强分类培训。专业培训工作主要围绕检察官综合素质、出庭公诉能力、法律文书写作、侦查突破、证据分析等可突出检察实务和执法办案规范化的内容。分类培训则可开办计算机、犯罪心理学、会计、金融、外语等课程，通过拓宽培训领域，全方位、多层次、多角度提高检察干警整体素质，力争培养出更多一专多能的复合型人才。三是加强培训课程、教材建设，进一步改进培训的形式、手段。针对检察工作规律和各类检察业务特点，结合典型案例，形成理论联系实际、检察特色鲜明的课程体系，同时拓宽培训渠道、创新培训模式，充分利用网络培训等现代化培训手段，探索个性化、菜单式培训模式，根据培训对象的不同需求因人施教，切实提高培训工作的实用性和有效性。四是提供物质保障，鼓励自学。充分调动广大干警的积极性，号召广大干警利用业余时间“充电”，鼓励有条件的干警学习外语、心理学、计算机、金融、财会等专业知识，并为其参加有关资格考试
5 创造必要条件。如可通过采取报销相关费用等措施，以提高广大干警的学习热情。
5、围绕检察主题，深化岗位练兵
全面开展岗位练兵是提高执法办案能力，培养高素质检察人才的重要途径。一是通过组织旁听、观摩庭审过程、案件评议、疑难案件会诊、优秀工作经验总结、反面材料剖析等行之有效的方法互相学习，共同提高检察干警的业务水平。二是采取开展业务竞赛、竞争岗位能手等方式苦练基本功，从日常检察工作的一点一滴做起，全面提高检察干警的执法办案能力。三是通过成立单位犯罪、职务犯罪、青少年犯罪、网络犯罪等专门课题研究小组，对这些领域发生的大案、要案、疑难案件、新型案件，采取集体讨论、专题研讨、专家会诊等方式集思广益，并将办理好的具有典型性的案件形成案例，用以指导以后发生的类似案件，从而提高办案效率，并有效提高执法办案的准确性。
总之，队伍建设是检察工作永恒的主题。建设一支高素质的检察队伍是时代的需要，更是使命的要求。我们一定要以扎实的作风，创新的勇气，努力锻造一支“忠诚、公正、清廉、文明”的检察队伍。通过创新用人方式、加强经费保障、落实从优待检、改革相关制度、强化专业培训、深化岗位练兵等具体措施，全面提高广大检察干警的综合素质，不断增强广大检察干警的法律监督能力，促进了各项检察工作
6 的创新发展。
第二篇：2018白山市事业单位面试热点题目：如何打造忠诚干净担当的高素质干部队伍
版权所有，转发注明出处，违者必究
2018白山市事业单位面试热点题目：如何打造忠诚干净担当的高素质干部队伍
【背景】
总书记在全国组织工作会议上明确提出，要建立素质培养、知事识人、选拔任用、从严管理、正向激励的干部工作体系。
【命题预测】
总书记在全国组织工作会议上明确提出，要建立素质培养、知事识人、选拔任用、从严管理、正向激励的干部工作体系。对此你怎么看? 【答案解析】
这一重要要求，体现了我们党对新时代干部工作规律的深刻把握，是系统推进干部队伍建设，全面提高干部工作质量的重大举措。
在当下新时代的背景下，为了更好地实现“两个一百年”，实现中华民族的伟大复兴，需要我们每一个人为此而贡献自己的力量，而党员干部更应该以身作则，做好带头示范。为此我们推行全面从严治党，虽然在干部建设方面取得了一定的成就，但是也暴露出了我们在素质教育、选人用人、干部管理等方面的问题，比如“四风问题”“带病提拔”; 那么建立素质培养体系就是要着力培养信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质干部，这就要求我们建立源头培养、跟踪培养、全程培养的素质培养体系，严把“品行关”“作风关”“廉洁关”，从源头遏制思想作风问题，同时需要建立完善的考核评估用人选拔体系，要知人善任、以德为先、任人唯贤，从而更好地杜绝“带病提拔”问题以及“多做事多出错，少做事少出错”的错误思想;从严管理体系就是要强化管理，抓思想、抓工作、抓作风、抓纪律;要完善正向激励体系，崇尚实干、带动担当、加油鼓劲。
为此要想完善、健全干部工作体系就需要我们在以下几方面下功夫：
版权所有，转发注明出处，违者必究
一、注重教育培养。开展系列教育活动“不忘初心”“两学一做”等，要突出政治素质，把提高政治觉悟、政治能力贯穿干部教育培训全过程。
二、完善考核评估体系。要深入考察，全方位、多角度、近距离地考察了解干部，坚决把两面人挡在门外;在选拔方面，要把合适的干部放到合适的岗位上。
三、从严管理重在日常经常，抓好关键。管好关键人、管到关键处、管住关键事、管在关键时，坚持抓早抓小、防微杜渐。同时要大力发现、表彰和选拔敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出、清正廉洁的干部，对于不作为，慢作为，懒作为的干部坚决要批评教育。
而作为一名准公职人员，在未来的工作和生活中要以“好干部的五项标准”来要求自身，不断提升自我素养;要践行群众路线，深入基层，了解群众需求，进而知民意解民忧顺民心，切实地为群众解决他们的问题。
第三篇：打造一支高素质的农村基层干部队伍的
打造一支高素质的农村基层干部队伍的“四要件” 在市委、市政府着力消除“三大差距”特别是城乡差距的今天，努力打造一支高素质的农村基层干部队伍，是把科学发展观学习好、贯彻好、实践好的核心环节和重要组织保证。
必须始终注意思想政治素质的提高。思想政治素质是农村基层干部首要的、根本的素质要求。抓好理论武装，加强党性锻炼，坚持把学与用、知与行、说与做有机统一起来，不断提高贯彻执行党在农村的各项政策及解决实际问题的能力，是提高农村基层干部思想政治素质的目的所在。实践证明，是不是走群众路线和有没有务实的工作作风，是当前农村基层干部思想政治素质高低的一个直接的检验标准。农村基层干部应该懂得，只有把全心全意为人民服务的根本宗旨化为自我要求和自觉行动，才能真正解决“当官为什么、为民做什么、将来留什么”的问题，才能得到农民群众拥护。提高思想政治素质，客观上要求农村基层干部必须自觉摆正与群众的关系，着力解决好对群众的态度问题、感情问题、责任问题。根据不断变化的情况，学会运用示范引导、说服教育、扶持服务的办法，理顺情绪，解决矛盾，凝聚人心。
必须始终注意发展农村经济能力的增强。作为发展农业和农村经济的组织者和实施者，农村基层干部必须在带领农
民群众发展社会主义市场经济方面有新的作为、大的作为。要在思想观念上来一个大转变。破除自给自足、小富即安的落后思想，树立全面开放、竞争取胜的观念;破除按部就班、不求进取的思想，树立超常发展、敢于争先的观念;破除“条件差、难跨越”的畏以思想，树立知难而进、难中取胜的观念。要在掌握致富本领上来一个大提高。进一步增强“科技是第一生产力”的意识，认真学习和掌握科技、文化知识，带头应用和普及农业实用技术，努力成为懂技术、有专长的科技型干部。
必须始终注意干部的选拔、培养和管理。干部就是决定因素，建设高素质的农村基层干部队伍，必须着力在选拔、培养和管理上下功夫。第一，拓宽视野选好人。要着重把村党支部书记、乡镇党委书记选准、配强。扩大选人用人视野，拓宽选人用人渠道，继续采取从本地选、外地调、上面派等多种办法，进一步改善班子结构，增强班子的整体功能。坚持走群众路线，把那些崇尚实干、才能出众、实绩突出的优秀年轻干部调配到重要岗位上来。第二，下大功夫培养人。关键是要紧密联系当前农村工作实际和乡村干部的思想实际，以各级党校为主阵地，以大专院校、农函校和农广校为辅助教育基地，进一步加强对乡村干部的教育培训工作。第三，千方百计激励人。重要的是要强化对乡村干部的激励和制约。建立和完善对乡村干部尤其是主要干部的激励机制。
关心、支持、爱护基层干部，为他们开展工作创造良好的条件和环境，努力调动他们的工作积极性。
必须始终注意主要领导干部率先垂范作用的发挥。古人云：“政者，正也”，“其身正，不令而行;其身不正，虽令不从”。提高乡村干部素质，乡镇主要负责同志的自身素质必须首先得到提高。要严于律己，一身正气。总之，作为班子主要负责人，要作表率、孚众望，必须坚决做到“舍得干、行得端、做得正”，真正成为农村基层干部敬重、信服、效仿的带头人。
第四篇：用职业化打造高素质的员工队伍
万汝立 赵玉龙
当前，员工的职业化程度越来越受到企业高层管理者的关注和重视，占据企业总人数达90%以上的普通员工的职业化程度将直接关系到企业的政策、制度、标准能否得到正确有效的执行，进而关系到企业的经济运行质量，更有一些企业把缺乏高素质的职业化员工队伍看成是制约企业发展的最大瓶颈。因此，提高员工的职业素养，推进员工职业化进程，对企业来说就显得十分重要而迫切。
职业化就是员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理等方面和职业规范、职业标准的符合程度。简而言之，员工的职业化主要包括员工的职业化素养、职业化行为规范、职业化技能等方面的内容。所以，打造职业化的员工队伍要要着重做好这几个方面的工作。
提升员工的职业化素养
职业化素养是职业道德、职业意识、职业心态的综合体现，同时也是职业化建设中最根本的内容。
要提高员工的职业化素养，主要是培育员工正确的职业观念。在工作中，有的员工把工作当成是一种谋生的手段，目的就是为了取得一份生活收入，有钱就干，没钱不干，钱多就多干，钱少就少干;有的员工把工作作为一个专业来做，钻进去、想进去，边工作、边学习，边反思，边摸索;还有的员工把工作作为事业来做，不为钱，不为名，以此来实现自身价值、展示自己的能力，工作中充满了激情和活力。以此看来，把工作当成是谋生手段的员工只是机械的工作，得过且过，缺乏创新意识，工作很难取得好的业绩;把工作当成专业钻研的员工，
1 缺乏内在的动力和激情，只是一个能工巧匠。只有把工作当成事业的员工才能以企业发展为己任，真正的把企业发展和实现个人价值有机的结合起来，也才能在工作中投入全部的智力和精力。
所以，在实际工作中，我们一方面要广开思路，运用各种媒体媒介进行有效的宣传和引导，贯彻落实把工作当成职业经营、把职业当成事业奋斗的职业人理念，为职业人理念深入人心营造浓厚的舆论氛围，进而从根本上提升员工的职业素养，塑造员工良好的职业道德、职业意识和职业心态。另一方面要谋划载体，创新形式，结合发生在职工身边的典型事例，通过演讲、征文、发布典型案例、印发职业化手册等形式，全力推进员工职业化进程，提高员工的职业化素养。
规范员工的职业化行为
对于一个职业化员工而言，其工作中的一举一动、一言一行都能折射出职业化的特征。比如接打电话时的文明礼貌用语、和同事共处时的团结互助精神、在工作过程中的自我约束能力和自我管理能力等都是职业化行为的体现。
具体来讲，职业化行为主要指职业化的思想、职业化的语言、职业化的动作等方面的内容。在规范员工职业化行为过程中，首先要有明确的职业化行为规范标准，并通过制度进行固化。只有这样，才能使员工的思想、语言、动作符合职业化行为规范的要求，进而让职业化行为规范成为约束自己行为的准则。其次要广泛搜集不符合职业化行为规范的言行，利用生产会、职工大会等时间，组织职工进行批驳，并通过讨论会、座谈会等形式展开讨论，深刻剖析不符合职业化行为的言行产生的深层次原因，从根本上杜绝不符合职业化行为言行的产
2 生。同时还要把规范员工的职业化行为和5S管理结合起来、和遵守企业的规章制度结合起来，纳入员工业绩评价，促使全体职工自觉遵守职业化行为规范的要求。
提高员工的职业化技能
职业化技能是员工对工作的一种胜任能力，具有高超、精湛的职业技能是职业人的必要条件之一。因此，通过学习培训不断提升员工的职业技能，既是企业发展义不容辞的责任，也是员工实现职业化目标的现实需求。
提高员工的职业化技能，既要注重专业技能的提升(即提升员工从事本岗位工作的技巧和能力)，还要注重辅助技能的提升(即提升与专业技能相关的其它技能，拓宽能力范围，适应多岗位、多工种的需求)。因此，一是要通过聘请内外部教员，通过专题讲座、现场观摩、现场(展)演示会等形式对员工进行专业技能知识培和相关知识的培训教育，提高员工的职业技能;二是不定期选派聪明好学、业绩突出的骨干力量到先进企业、高等学府进行学习深造，学习新技术、新工艺和先进管理知识，拓宽员工的工作思路;三是根据多通道人才管理办法的要求，要有重点、有计划的把有发展潜力的员工选拔到高一级的岗位上进行培养锻炼，挖掘员工的工作潜能。通过以上种种形式的培养，学习和锻炼，把员工打造成一专多能的高素质的职业人。
同时，在打造高素质的职业化员工队伍过程中，还要避免两种倾向，即好大喜功的功利主义倾向和求全责备的完美主义倾向。
打造高素质的职业化员工队伍既要结合企业发展的现实需求，突出针对性，又要着眼于企业的长远发展，做好人才储备，这是一项长
3 期而艰巨的系统工程，只有这样才能让高素质的职业化员工队伍为企业持续、稳健发展提供坚强的支撑。
第五篇：打造一支素质过硬的员工队伍
在安全生产工作中，人的因素始终是决定性的因素。提高人的素质，不仅可以实现自保，更能实现互保。神华集团正是基于这种认识，从战略的高度更加重视煤矿人才的引进和队伍的教育培训，实现了矿工队伍素质和自保互保能力的持续提高。
(一)着力构建人岗相宜、人尽其才的选人用人机制，充分发掘人力资源的潜能。2000年以后，面对煤炭市场好转、人才竞争愈加激烈的形势，神华集团及时调整人才引进策略，变招工为招生，大力引进大中专毕业生。神东公司2004年以来共引进5377名大中专毕业生。人才的大量引进，不仅使公司员工的整体文化素质得到了进一步提升，而且使员工的年龄和专业结构得到了不断优化。目前公司员工21576人中，大专以上学历人员占52%，35岁以下员工占总数的50%。在选人用人方面，坚持大学毕业生到基层锻炼，从工人做起，从班组长做起;坚持“五湖四海，任人唯贤，任人唯能”，建立了“赛马”与“相马”相结合的干部选拔任用机制，健全了公开竞聘、“三推三考”制度，即根据任职条件，由员工自我推荐、职工联名推荐、单位推荐，经过书面考试、答辩面试、组织考核来甄选人才，同时根据安全状况实行“一票否决”。2009年8月以来，先后组织了10多次管理干部公开竞聘活动，共选拔了259名中层以上管理干部充实到公司重要岗位。同时，在干部使用过程中注重轮岗交流，2009年以来共交流17批337名中层以上的干部，有效促进了企业文化的融合，促进了公司复合型管理人才的培育。
(二)建设培训中心和实训基地，转变培训方式，进一步提升培训质量和效果。神华集团成立了神华管理学院，在北京建设了集培训、研发、成果推广为一体的培训基地;在神东公司建成了多功能的教育培训中心;在神宁公司建立了银川综合实训基地、灵新矿采掘实训基地等五大实训基地。在教育培训工作中，大力推进“三个转变”：一是在培训内容和项目上，推进由基础性培训向专业化培训转变，进一步提升培训的针对性与超前性。二是在培训的方式和方法上，推进由分散无序的单一培训向系统化、规范化的体系培训转变，建立“教材、课程、课件、实操、师资、考务”六大培训管理系统，进一步提升培训效果。三是在教育培训管理上，推进由单一课堂模式向多元教学模式的转变，充分利用实操基地进行实践教学，极大地促进了员工职业技能水平的提高。2007年以来，神东公司共开展安全管理、岗位技能等各类集中培训1058期，培训员工11.3万余人次，实现了全员持证上岗，广大员工基本上能够做到熟系统、懂原理、严操作、会保安。
(三)加强班组建设和班组长的培养，重点提升班组长的安全技能和综合素质。一是深化班组建设。神宁公司推行了“四五六”班组管理新模式(即坚持安全、工作、学习、活动四位一体，创建学习、安全、创新、专业、和谐五型班组，构建班组建设组织、制度保障、现场安全风险管控、教育培训、文化引领、考核评价六大体系)。深入推进“手指口述”和“准军事化”管理。二是加强班组长培养和选拔。始终注重对员工的理论培训和实践锻炼，把优秀员工选拔到班组长的岗位上来。先后对2868个班组的3007名班组长全部进行了公推直选，涌现出了一批安全生产5000天以上的煤矿和安全生产先进区队、优秀班组、全国及行业先进个人。三是打造班前“第一课堂”。把煤矿每天30分钟的班前会作为对班组安全教育的最前沿阵地，组织员工进行安全教育学习，使班前会真正成为安全生产的第一道工序、安全教育的第一课堂和安全管理的第一道防线。
(四)为适应公司发展战略需要，着力打造世界一流的高端管理人才。坚持把矿长作为煤矿安全生产的关键性人物，下大力气打造矿长团队。从2007年开始，神华集团每年召开一次所有矿长参加的安全座谈会，集团公司主要领导同志亲自讲授神华集团安全发展战略相关内容。明确提出，神华集团的矿长必须要做世界一流的矿长、做煤矿安全的带头人，并从“提升安全理念，抓好质量标准化建设，提高矿井现代化程度，消除重大隐患，增强安全生产执行力，培养过硬作风，创造良好安全环境，提高员工安全素质”等方面对做合格矿长提出了要求，制定了选拔及考核标准，有效促进了矿长这支特殊团队综合素质的不断提升。神宁公司在发挥自身教育培训资源的基础上，每年选派近百名中层管理人员、专业技术人员到清华大学、北京大学等院校进行学习锻炼和系统培训。神东公司充分发挥产学研结合的优势，与清华大学、中国矿业大学等院校建立了长期的合作关系，重点培养高端人才。
人才的聚集和培育，不仅满足了本企业用人的需要，而且还向社会输送了大批人才。近10年来从神东公司走向其他煤炭企业的人才有1693人，其中中层以上干部455人，技术骨干1238人。这些人带去了神东公司的先进技术、管理理念和优秀的企业文化，起到了积极的带动辐射效应，为整个煤炭行业的进步作出了贡献。