要写好一篇逻辑清晰的论文,离不开文献资料的查阅，小编为大家找来了《企业经费使用的职工教育论文(精选3篇)》，供需要的小伙伴们查阅，希望能够帮助到大家。摘要：本文以《企业会计准则第9号——职工薪酬》为依据，通过对新准则中职工教育经费的确认和计量内容进行分析，发现目前对职工教育经费的核算存在纳税核算复杂、不能反映其真实去向、企业对职工教育经费不合理利用等问题，并结合煤炭企业安全费用、维简费用的改革对职工教育经费的核算提出一些改进建议。
企业经费使用的职工教育论文 篇1：
非常规人才发现、培养和使用的路径选择等6则
非常规人才发现、培养和使用的路径选择
范黎波在《非常规人才发现、培养和使用的战略思考》（《当代经济管理》2011年第12期）文章中指出，《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020 年）》中对人才的主流定义隐含了人才是“匀质的”、标准化的和普适的。其实，人才不全是匀质的和标准化的，还有非标准化的和个性化的，即俗称的“奇才”、“另类”和“非常规人才”。非常规人才起码包括两个群体：一是“钱学森之问”所指的拔尖创新人才，这些人是绝对的少数，其创造力和想象力都很强。二是具有预见性、走在时代前列的“天才”。其发现、培养和使用是一个过程连续体的三个环节，一个环节出现问题就可能导致前功尽弃，它绝不仅仅是教育问题，而是一个复杂的社会问题。历史地看，人才发现主要有科举路径和察举路径。科举路径特别适合于标准化和普适性人才的发现和选拔，发现非标准化人才或个性化人才可依赖于察举路径。可实施组织举荐、个人自荐或是第三方推荐。非常规人才的培养，首先不能以功利为导向，更不能简单地作投入—产出分析。其次在培养模式选择上，人的成长是有规律的, 而非常规人才的成长规律更复杂，应以尊重人才成长规律为前提，在成长不同阶段进行必要干预和协助。在非常规人才的使用上，需要人文导向和科学导向并举。人文性就是创造一种环境，鼓励创新、尝试和容忍失败；而科学导向集中体现为科学理性、法理和规则。从人文导向视角看，标准化人才的生存能力一般比较强，对环境没有太苛刻的要求，但非常规人才就大为不同，人文关怀是至关重要的。从科学导向视角看，非常规人才的工作通常具有创新性特征。创新既是成功地利用新思想；也是一种思维方式，或者发散，或者逆向，或者组合。创新性工作成败与否，需要沿着一个法理和规则指引的航道行驶，也需要积极和正面地点拨和启蒙。
人才工作需要科学的人才理念
任彦申在《半月谈》2010年第11期中撰文说，人才工作千头万绪，归根到底就是一句话：知人善任。知人善任是领导者政治智慧与领导才能的重要体现。人才尤其是杰出人才之所以难得，不是因为没有，而是因为凡眼不识、世俗不容。创造性人才的一个突出特点，就是不简单认同既成的事实，不拘泥于固定的想法，具有求异思维和批判精神。他们敢于打破常规，挑战权威，不按常理行事，不按规矩出牌，不易得到社会的广泛认同。正因为杰出人才难得，作为一个高明的领导者，更应当细心地发掘，大胆地起用，加倍地呵护。识才需要智慧，用人需要胆略，护才需要勇气，有时需要付出代价。大规模选拔人才必须依照制度进行，现在通行的标准化的选人方法，只能选出一般性的优秀人才，而那些特殊性的杰出人才则很难被选拔出来。只有领导者独具匠心和慧眼，才能将他们挑选出来。一个开明的社会，不但要为大批常规性优秀人才开辟宽阔的通道，而且要为少数与众不同的特殊人才，如天才、奇才、偏才、怪才留有发展的空间。在处理人才长处和短处的关系上，就培养人才而言，应当扬长补短。既要发扬和发展他们的长处，又要弥补他们的缺失和不足；就使用人才而言，应当扬长避短。一个人才的奇迹都是在最适合自己的岗位上和最能发挥自己优势的领域中创造出来的；就保护人才而言，应当扬长容短，必要时敢于护短。对成长中的年轻人才应当多一点偏爱，多一点袒护，多做一些补台的事情，使他们逐渐成熟起来、强壮起来。人才是一个多样化的群体，每个领域都有自己的领军人物，都能产生优秀人才。人才还有着层次性的特点，每个层面都有不可替代的价值，每个层面的人才都有上下优劣之分。鉴于人才的多样性、多层次性，在选拔人才上必须尊重特点，承认差别，各取所长，各得其所，绝不能用一个模子去套所有的人。
“心理享受”是影响培训效果的重要内在因素
李丽庆在《基于积极心理学的培训理念初探》（《继续教育研究》2011年第12期）文章中指出，培训的效果如何，并不单取决于教授者的能力水平和学术成就，还取决于参训者的投入程度，而参训者的投入程度又取决于其心理反应。根据心理学的划分，人的心理反应可以从消极和积极两个维度进行划分。积极情绪就像一种“酶”，能够带来催化和促进的作用，扩建我们的认知，是不断储备资源的正向心理。要营造快乐培训的积极情绪，可以从“感官愉悦”和“心理享受”两个方面的积极情绪体验进行努力：“感官愉悦”是指来自于参训者运用感官就能够感受到的所有要素，属“外在因素”，包括自然环境、硬件设施、教师形象三个方面。而“心理享受”则是超越了个体自身的原有状态，获得新的体验和收获。作为影响培训的“内在因素”，包括：（1）教学设计。教学设计应该是能够对其在知识、技能或态度上的缺口进行弥补的基础上高出一些的综合菜单，使参训者感到对自我有所超越，形成真正意义上的心理享受。（2）教学管理。要达到超出参训者期望而带来更为积极的“心理享受”，还需要教学管理细节化、前瞻化和趣味化。即教学管理人员从参训者的期待和教师需求出发，在课前、中、后全程跟进，做好教师与参训者沟通的桥梁，及时反馈协调，保证课程计划能够顺利实施并保持一定的灵活度；对课程有一定的前瞻性了解和研究，配合教师进行教辅资料的收集和整理，并形成对参训者而言具有一定参考价值的资料；为了营造活跃的课堂气氛和引起参训者的兴趣，在做课前导入、课中应和、课后导出的时候，能够推陈出新，采用新颖有趣的方式方法，提高参训者的学习热情。（3）后勤服务。能否提供舒适、称心的后勤服务直接影响到参训者的心理感受。后勤支撑需要人性化、温情化，有助于缓解参训者学习的紧张感和疲劳感。
企业培训效度检验必须注重三方面策略
张学武在《企业培训效度检验策略研究》（《中国培训》2011年第12期）文章中介绍了对培训效度的四维检验评估：一是反应检验评估，即了解培训学员对具体培训课程、培训教师及培训组织管理的评价满意度。二是学习检验评估，衡量学员对培训内容的吸收与掌握程度。为调整和改进培训的内容和方式方法提供依据。三是运用检验评估，衡量学员在培训后运用所学内容使其工作能力提高的程度。主要内容为在培训中所学知识和技能的实际应用范围和应用频率、可衡量的工作成就和绩效改进以及送培单位的满意度。四是效益检验评估，衡量培训给送培单位经营管理、安全生产、科技进步及生产工作业绩带来的综合影响。主要内容是培训前后有关数据的分析比较、培训成本和绩效分析等。要达到对培训效度的检验目的，必须注重检验策略，注意三个方面的要求：一是做好测评表的设计与运用。要使测评表达到测量目的，首先确定好内容范围，并使测量的全部项目均在此范围内。其次测量项目应是已界定的内容范围的代表性样本。二是做好座谈会的人员召集、场所和时间选择。每个班参加座谈会的学员人数应控制在适当范围内，在选择参加座谈会的学员时，应兼顾到不同地区和单位，兼顾到学习基础的高低不同，兼顾到男女学员的性别搭配。座谈会应选在培训进行一段时间临近结束时或结束一段时间后（运用检验评估和结果评估）进行，避开考试前和培训结束要动身离开培训点之前。三是把握座谈会的议题和氛围。学员座谈会的时间一般不长，要使座谈会取得预期的效果，座谈会主持人应主导座谈会的进程，使座谈讨论既气氛活跃，畅所欲言，又不致脱离主题。为获取相关的信息，可采取提问的方式将学员思路引入要讨论的话题。
技术攻关创新是技能大师工作室制度建设的着眼点
《技能大师工作室制度建设理论思考》（《中国培训》2011年第6期）是中国职工教育和职业培训协会承担的2010年人力资源和社会保障部立项的十大政策性课题之一——技能大师工作室制度建设研究的部分报告内容。该文认为，技能大师工作室有别于行业（产业）的技术攻关部门，也有别于某些培训机构，其最大特点是将高技能人才培养融合到高技能人才技术攻关创新活动的过程之中，在技术攻关创新的过程中，承担起培养高技能人才的重要任务，发挥其功能作用。首先，技能大师工作室工作及其制度建设的原则上，应从设立、运行和评估三个角度来确立其设立原则、管理原则和评估原则。其次，功能定位与职能职责上，应同时具有技术攻关创新和高技能人才培养两大功能，其职责可以界定为：1.整合高技能人才资源，在技术攻关创新和高技能人才培养方面，形成团队优势，并在技术攻关创新和高技能人才培养方面实施重点攻关、重点突破；2.在新技术开发、试点推广和课题研究、教学培训研发方面承担重任；3.传授技艺，培养高技能人才，承担行业（产业）、企业技能人才培养的重要任务。再次，管理与管理规范方面，大师工作室的管理内容包括大师工作室的设立标准、设立条件与设立审批，管理制度制定和运行指导监督，大师工作室及其技能大师的评估标准和奖惩等；必须坚持以技术攻关创新和高技能人才培养的有效性为前提，坚持管理要服务发展的原则。按照不同层级成立技能大师工作室的组织机构，形成组织管理网络。同时，明确各级组织机构的管理职能和权限，实行目标责任制。管理与管理制度大体可包括申请立项和审批制度，财政投入与经费管理制度，运行管理和监督制度，评估奖惩制度，技能大师聘用、培训和报酬制度，评选表彰与奖励制度等，采取项目目标管理、师徒合同管理、分层分类管理、自主管理等方式。
应从五方面提升后危机时代的企业人力资源管理
李小明等在《后危机时代企业人力资源管理提升研究》（《中国人力资源开发》2011年第6期）文章中说，企业人力资源管理的提升是一种管理理念、机构设置、工作服务等方面的变革行为，会在某种战略思想引导下，确定变革的目标和行动策略。在世界主要发达国家的经济危机逐渐缓和，经济复苏进程加快的后危机时代，企业要在日益激烈的竞争环境中创造并保持核心竞争力，需要形成独特的高价值业务优势，而提升企业业务优势的人力资源管理策略建议：1.人才招聘、选拔应更加突出后危机时代的人力资源需求直线增加、人才竞争激烈等特点，充分预测人力资源需求，通过市场机制调节人力资源的配置，加快企业业务发展步伐。一方面，可采用挖取竞争对手业务骨干、使用效率工资等策略网罗相关的高级人才。另一方面，在企业内部可以通过组织建设和员工持股的策略来选拔、开发现有的人力资源。2.根据企业的前景与业务发展战略、企业的发展阶段、企业所处的行业特点、企业业务人员的素质水平与管理人员的发展水平来进行合理安排各类培训项目。3.在后危机时代中，人力资源管理中真正有效的绩效考核不但要突出主要绩效考核，更应该重视员工协作考核，铸造和谐团队。健全的绩效考核必须辅以恰当的团队激励和团队考核，培养员工的团队合作精神，提高企业的凝聚力和战斗力。4.进一步构建科学合理的薪酬体系。对薪酬预算进行适当的调整，可以在推行多通道薪酬结构的同时辅以宽带薪酬制度。在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力来决定的，业务人员、研发人员愿意通过提升企业所需要的技术和能力，以此来获得更大的回报。5.以企业自身文化积淀为基础，营造适合企业发展特点的学习型企业文化。首先，建立开放的知识信息交流机制，使员工能够获得多方面的知识和信息。其次，营造企业学习氛围需要领导带头，培养员工终身学习习惯，促进员工间的相互学习。最后，树立学习典型，交流学习经验。
企业经费使用的职工教育论文 篇2：
职工教育经费准则的探讨
摘要：本文以《企业会计准则第9号——职工薪酬》为依据，通过对新准则中职工教育经费的确认和计量内容进行分析，发现目前对职工教育经费的核算存在纳税核算复杂、不能反映其真实去向、企业对职工教育经费不合理利用等问题，并结合煤炭企业安全费用、维简费用的改革对职工教育经费的核算提出一些改进建议。
关键词：职工教育经费 安全费 维简费
职工教育经费是指企业按工资总额的一定比例提取用于职工教育事业的一项费用，是企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。面对当今社会知识的快速更新，对职工的后续教育显得更为重要，所以设立职工教育经费科目无论是对企业还是个人都是一件有利的事情。但是目前关于职工教育经费的核算还存在很多问题，这些问题对职工教育经费的规范使用产生了不利影响，同时也造成纳税核算比较复杂。本文旨在讨论职工教育经费的核算及使用问题，发现其中的不足，并结合煤炭企业安全费用和维简费的核算提出一些建议。
一、职工教育经费的含义
根据《企业会计准则第9号——职工薪酬》的规定，职工教育经费的提取和使用在“应付职工薪酬”账户中进行核算，是企业的一项流动负债。一般企业按照职工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业，可按2.5%提取，列入成本开支。企业的职工教育培训经费提取、列支与使用必须严格遵守国家有关财务会计和税收制度的规定，专款专用，保证经费专项用于职工，特别是一线职工的教育和培训。职工教育经费属于应付职工薪酬中的货币性职工薪酬，应当按照国家的规定从成本费用中计提。单位职工不但有取得劳动报酬的权利、享有集体福利的权利，还有接受岗位培训、后续教育的权利，为此需要一定的教育经费。根据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》的规定，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。
二、职工教育经费核算中的问题
（一）职工教育经费的一般核算方法不能真实反映其去向
职工教育经费是在应付职工薪酬下设的二级科目，其计提与工会经费相似，按工资总额规定的比例计提，计提时根据收益对象直接计入资本成本或当期费用，借记“生产成本”、“制造费用”、“销售费用”、“在建工程”等科目，贷记“应付职工薪酬——职工教育经费”科目。
当使用职工教育经费时，借记“应付职工薪酬——职工教育经费”科目，贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。
职工教育经费是按照工资总额以一定比例从成本费用中计提的，计提的职工教育经费直接列示进入当期费用或资产成本账户，而当职工教育经费真正被使用时在借方冲减“应付职工薪酬”，贷方科目不能真实反映职工教育经费的去向，不符合会计信息要求的真实性原则。
（二）职工教育经费先计提后使用会给纳税核算造成麻烦
根据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》的规定，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。实际上职工教育经费能够全额税前扣除，这样就会涉及到纳税递延的问题。职工教育经费应该分三种情况进行会计与税务处理：
1.当企业发生的职工教育经费支出等于按照工资、薪金总额的2.5%计提的教育经费时，不会产生可抵扣暂时性差异，不必确认相关的递延所得税。
2.当企业发生的职工教育经费支出小于按照工资、薪金总额的2.5%计提的教育经费时，出现了应付职工薪酬的账面价值，但是不存在计税基础。所以，企业应当在利润总额的基础上调整增加该项可抵扣暂时性差异，而无需确认相关的递延所得税资产。
3.当企业发生的职工教育经费支出大于按照工资、薪金总额的2.5%计提的教育经费时，应付职工薪酬不存在账面价值，而按照税法规定存在计税基础。因此企业在计算应纳税所得额时，应在利润总额的基础上，调整增加该项可抵扣暂时性差异，并在预计该项可抵扣暂时性差异转回的未来期间，能够产生足够的应纳税所得额的情况下确认递延所得税资产。
造成这种纳税核算最根本的原因是由于职工教育经费采用的是先计提后支用的会计核算方法，企业按照权责发生制原则对企业职工薪酬进行确认、计量、记录和报告，而税法则按照实际发生原则以实际发放、发生的薪酬作为基数，从而因纳税义务的确认时间不同形成暂时性差异或者永久性差异。
（三）职工教育经费在使用时会给会计核算带来矛盾
例：某企业为职工培训购买投影仪花费2 000元，预计使用年限为5年，无净残值，且该投影仪符合职工教育经费的列支范围和固定资产的确认条件。一般的会计处理为：
借：固定资产 2 000
贷：银行存款 2 000
借：应付职工薪酬——职工教育经费 2 000
贷：累计折旧 2 000
固定资产还是全新的资产，而为了冲减职工教育经费足额计提折旧，导致购置的固定资产价值为零，账实不符。
（四）职工教育经费在使用过程中不规范
会计准则中规定的职工教育经费的列支范围包括：上岗和转岗培训；各类岗位适应性培训；岗位培训、职业技术培训、高技能人才培训；专业技术人员继续教育；特种作业人员培训；企业组织的职工外送培训的经费支出；职工参加的职业技能鉴定、职业资格认证等经费支出；购置教学设备与设施；职工岗位自学成才奖励费用；职工教育经费培训管理费用；有关职工教育经费的其他开支等。有些企业在未使用完本期计提的职工教育经费的情况下，为了利用职工教育经费的税盾作用，会将无法在税前扣减的开支列入职工教育经费范畴。
另外，由于职工教育经费列支为一项流动负债，所以从企业角度来看它是企业的一项负担，新准则改变了以往除工资津贴和福利费按受益对象计入资产成本或当期费用外，其他职工薪酬如五险一金、工会经费和职工教育经费等全部计入当期费用的做法，规定除应付的辞退补偿计入当期费用外，其他职工薪酬根据受益对象计入资产成本或当期费用。虽然扩大了资产成本的范围，但是并没有改变职工薪酬负债观，所以导致一些企业不愿意在职工教育经费上做过多开支，最终导致一些企业的职工教育经费使用不足，这会阻碍公司职工的知识和技能水平的提高，不利于企业的长远发展。
三、对职工教育经费存在问题的解决方案
目前在煤炭生产企业等一些高危行业中企业都要按照规定提取安全费用和维简费用，旧会计准则对安全费用的会计处理为：在提取安全费用时，借记“制造费用”科目，贷记“长期应付款”科目，在未来使用时，则借记“长期应付款”科目，贷记相关费用类科目。如果确定有关支出最终形成固定资产，应在“在建工程”科目下单列项目归集，完工后形成固定资产的，借记“固定资产”科目，贷记“在建工程”科目，同时按照固定资产的实际成本全额计提折旧以冲减长期应付款，以后期间不再计提折旧。这就导致了固定资产账面价值为零，但实际上固定资产还是全新的矛盾。旧准则下，安全费用的会计核算方法与职工教育经费的计提使用有很大的相似之处。
新会计准则对安全费和维简费的核算做出了修改和完善，企业按照规定提取安全费和维简费时，借记“利润分配——提取专项储备”科目，贷记“盈余公积——专项储备”科目，当企业按规定使用安全费、维简费购建设备、设施等资产时，按应计入相关成本的金额，借记“固定资产”等科目，贷记“银行存款”等科目，如果是属于费用性支出，则借记“管理费用”等科目，贷记“银行存款”等科目，最终企业应当按照实际使用金额在所有者权益内部进行结转，借记“盈余公积——专项储备”科目，贷记“利润分配——未分配利润”科目，结转金额以“盈余公积——专项储备”科目余额冲减至零为限。
基于职工教育经费与安全费、维简费的相似之处，我们可以借鉴安全费与维简费的核算方法对职工教育经费的核算进行完善。笔者认为，职工教育经费在计提时，借记“利润分配——提取职工教育经费”科目，贷记“盈余公积——职工教育经费”科目。当企业按规定使用职工教育经费购置固定资产时，借记“固定资产”等科目，贷记“银行存款”等科目，如果企业是按规定将职工教育经费用于费用支出，则借记相关费用类科目，贷记“银行存款”等科目，最终企业按照实际使用的金额在所有者权益内部进行结转，借记“盈余公积——职工教育经费”科目，贷记“利润分配——未分配利润”科目，结转额以“盈余公积——职工教育经费”科目余额冲减至零为限。相应的，在应付职工薪酬中先计提后支用的职工福利费和工会经费都可以采用这种方法进行核算。
四、在盈余公积中计提职工教育经费的优点分析
使用在盈余公积中计提职工教育经费的核算方法，有以下优点：
一是职工教育经费的计提是在盈余公积中反映的，在实际使用时再按其受益对象计入资产成本或相关费用，这样能够准确、清晰地反映职工教育经费的使用去向，便于对职工教育经费的管理。
二是该方法对职工教育经费虽然是先计提，但是实际上是据实列支。职工教育经费在真正使用时计入资产成本或相关费用，最终影响企业利润，对企业所得税的影响完全由实际发生的职工教育经费造成，不会存在可抵扣暂时性差异，也不会存在递延所得税资产，所以极大地简化了对纳税额的核算问题。
三是以职工教育经费购置的资产和用其他资金购置的资产使用的是相同的核算方法，不会再造成会计核算的矛盾，也便于对不同资金购置的资产的统一核算和管理。
四是将职工教育经费在盈余公积中计提，改变了以往对职工教育经费的负债观，这样有利于企业加大对职工教育的投入，提高企业对人才的重视、对人力资本的投入。同时这种方法也能够减小企业对税盾的不正当使用空间，使得企业从职工教育经费上对企业利润和纳税额的调节能力进一步弱化，有利于职工教育经费的合理使用，促进职工教育经费发挥最大效益。X
参考文献：
1.财政部.企业会计准则[M].北京：经济科学出版社，2006.
2.张东.煤炭企业安全费用、维简费用新旧会计处理的比较及分析[J].中国集体经济，2009，（16）：162-163.
3.薛东成，李志华.职工教育经费结转扣除的纳税调整方法[J].财务与会计，2010，（12）：36-38.
4.郝宇鹏.关于职工薪酬的核算及相关涉税处理[J].财税研究，2012，（6）：114-115.
5.戴君.企业职工教育经费的核算与管理[J].冶金财会，2012，（9）：45.
作者：李彦彦 王瑶
企业经费使用的职工教育论文 篇3：
电网企业职工教育经费管理机制研究
【摘 要】 职工教育经费是电网企业实施人才强企战略，建设和培养素质型人才队伍，培育职工核心竞争力的重要资金来源，建立有效的职工教育经费管理机制是电网企业提高人力资源综合竞争优势的保障机制。文章在剖析电网企业职工教育经费管理的现状、问题和成因的基础上，提出构建电网企业职工教育经费管理机制的四个子机制：形成机制、运行机制、评价机制和监督机制，即在合理的岗位设置以及健全的内部控制和风险管理制度等成文制度规范的基础上，结合企业文化等约束机制，运用预算管理、评价激励机制和审计监督等科学方式，将职工教育经费持续投入到提升核心职业竞争力当中。
【关键词】 电网企业； 职工教育经费； 管理机制
一、电网企业职工教育经费管理机制理论分析框架
电网企业职工教育经费管理机制由一系列子机制，包括形成机制、运行机制、评价机制和监督机制组合而成。形成机制构建了一套严谨的教育经费使用工作流程和制度，在运行机制下得以贯彻至整个培训工作当中，再通过评价机制反馈经费使用情况，从而为监督机制提供依据，继而修正和改进原形成机制下制定的流程和制度。通过这四个子系统的相互作用，不断循环，互为依托，最终构成一个教育经费管理机制良性循环体系。为此，本文设置以下电网企业职工教育经费管理机制理论分析框架（见图1）。
从图1可见，形成机制是依据，教育经费管理机制必须在电网企业特定的管理模式下，由不同的管理机构贯彻执行教育经费内部控制制度；运行机制是基础，缺少良好的企业文化以及核心职业竞争力的培育，教育经费相关制度将难以实施；评价机制是手段，运用预算管理，同时对培训方和受训方进行评价和激励，从而形成良好的培训氛围；监督机制是保证，通过电网企业的风险管理、内部审计和外部审计等进行持续监督，确保教育经费管理机制有序运行。随着电网企业内外形势发生了变化，职工教育经费管理机制及其四项子机制也将适应环境的变化而作出相应的调整。
二、电网企业职工教育经费管理现状分析：以广东电网公司为例
本文先以广东电网公司教育培训中心为案例，分析职工教育经费使用情况，进而剖析我国电网企业职工教育经费管理现状、问题及成因。
（一）广东电网职工教育经费使用情况分析
广东电网公司是中国南方电网有限责任公司的全资子公司，教育培训中心是按广东电网公司分公司模式管理并实行独立核算的二级机构，是广东电网公司系统员工教育培训工作的执行机构。目前，广东电网公司按照工资总额的2.5%提取职工教育经费，其中1%的额度供教育培训中心使用，另1.5%下拨到其他单位用于非培训中心组织的培训活动。本文详细分析教育培训中心近三年的教育经费使用情况及变化趋势（见表1）。
从表1可以概括出培训中心教育经费使用情况的特点如下：
1.广东电网公司对教育培训工作持续投入
培训中心教育经费支出2008年为1 212.35萬元，2009年为1 097.78万元，2010年升至1 672.65万元，比2009年增加了52.28%。由此可见，广东电网公司对教育培训工作的投入力度在加大，而职工在职培训成本则采取大部分分摊的政策，鼓励员工积极参加培训。
2.各层次的培训有序展开，职工教育经费使用趋于合理化
培训中心针对不同层次员工开展不同内容的培训，培训更具有针对性，并不断增设各种基层人员培训项目，生产人员和专业技术人员等一线员工的培训支出及所占比例逐年增加，技能鉴定支出也呈逐年上升的趋势。与此相反，管理人员培训支出比例占培训总支出的比例则逐年递减。
3.职工教育经费支出类型呈现多元化
职工教育经费除了支持各种培训项目以外，另外还在教育基地规划方面有所支撑。随着今后教育培训基地建设开展，职工教育经费将在教育硬件设施建设、教育培训工作信息化、网络化建设等方面发挥重要的作用，呈现多元化结构。
（二）电网企业职工教育经费管理：问题及成因
1.电网企业职工教育经费管理问题分析
电网企业教育经费增多，带来了预算、评价、制度规范等方面的难点，也给电网企业管理带来许多的问题，体现在：（1）缺乏“学习型”企业文化氛围。职工教育经费投入不足，缺乏对职工教育工作前瞻性研究，政策定位不清晰，培训流于形式，未能营造学习氛围。（2）职工教育经费管理机构职责不够明晰。目前电网企业职工教育经费的管理模式大致采用提取的职工教育经费在培训中心和各二级单位集中和分散相结合的混合式管理模式，导致各自的管理权限不够明晰，缺乏应有的协调，培训资源利用不足，工作积极性不强，或者培训内容重复等。（3）职工教育经费在核心职业竞争力培育方面投入不足。传统的培训管理模式下，电网企业职工教育经费大部分投入是以满足岗位的要求为目的的培训，培训缺乏系统性，教与学脱节，师资要求不高，培训形式单调。（4）职工教育经费预算管理存在不足。预算目标未能与公司发展战略衔接，预算编制工作粗放，预算反馈监控机制缺失。（5）教育经费使用效果评价和激励机制不完善。部分电网企业忽略了培训后期的跟踪评价环节，评估结果综合性不足。另外，针对授课效果不错的任课教师、积极转化培训成果的员工、周密安排培训工作的培训工作人员，都应当配备激励机制。（6）缺少职工教育经费的专项审计。目前很多电网企业定期展开专项资金检查，但针对职工教育经费的专项检查和审计工作则较少开展。
2.电网企业职工教育经费管理问题的成因分析
电网企业职工教育经费管理存在问题的成因可概括为：（1）理念更新——核心职业竞争力的培育重视程度不够。未能关注企业整体核心职业竞争力的构建，包括内训师的培养，因此培训规划欠科学。此外，教育培训软件和硬件的开发力度不足。（2）制度更新——有形制度和无形文化未能结合运用。许多电网企业忽略了有形制度和企业文化的结合，从而导致部分与职工教育经费相关的内控制度流于形式。（3）缺乏评价——亟待建立科学的培训效果评估机制。职工教育经费使用评价结果主要源于培训效果的评估，培训后的满意度调查、培训考试过关率统计、培训后技术竞赛获奖情况、培训后发表相关成果统计等。然而，实务中收集数据困难，有些指标未纳入考评指标体系当中，缺乏激励。（4）缺乏监督——监控不足，管理流于形式。职工教育经费的使用情况应当受到人力资源部、工会、职代会、内部审计师、外部审计师等多重监督，但当前各监督部门的职责权限不清晰，监督不足从而导致管理流于形式。
三、电网企业职工教育经费管理机制研究
（一）形成机制
电网企业职工教育经费管理形成机制是企业给予约束－激励的框架下，将职工教育经费管理权限配置于不同的主体，并将管理流程和办法制度化的一种管理机制。这些制度将进一步指导职工教育经费日常管理。
1.职工教育经费管理机构设置
构建合理的职工教育经费管理机构，创建培训部门、人事部门及各业务部门“三方”联动协作机制，明确各方责权利是形成机制的核心问题。“三方”在责权利的配置上需实现匹配平衡关系。“三方”的责权利最终体现在电网企业的内部控制制度当中。人力资源部根据业务部门的提议和电网企业的公司规划，授权培训部门进行需求调研；培训部门负责组织培训；业务部门则负责反馈学习需求、积极参与培训并对培训效果进行评估。为了促进“三方”的沟通，电网企业可以建立“三方”之间的培训联席会议制度，每季度和年度召开培训总结会议，交流、审查职工教育经费使用情况，提高培训效果。
2.职工教育经费内部控制制度设置
职工教育经费管理形成机制的实现依赖于进一步健全电网企业的内部控制制度。相关制度包括：（1）与教育经费直接相关的制度，如《职工教育经费开支审批办法》、《关于加强资金管理的若干规定》、《职工教育经费预算制度》。 （2）其他配套制度，如教育培训岗位职责、教育培训管理办法，统一员工教育培训政策的规定，持证上岗，建立和统一公司专业技术人员继续教育规定。健全考核制度，将培训纳入各市局综合考核重要指标，与生产经营一起考核。（3）电网企业人力资源开发计划和长远规划。这些规划是员工教育培训计划管理的依据和纲要，也应列入需建设的制度当中。（4）实现内控的智能化。建立职工教育培训工作的全程电子化管理系统，通过系统可以对教育经费的使用情况等进行查询和管理。
（二）运行机制
运行机制是指电网企业基于约束－激励的框架下设置的职工教育经费管理制度贯彻执行的有效机制，是引导和制约电网企业执行职工教育经费决策的基本准则。运行机制可以从企业文化的构建和核心职业竞争力的培育两方面得以实现。
1.学习型企业文化构建
学习型企业文化是非正式制度，是对正式制度的有益补充，应将学习型企业文化渗透到职工教育经费管理机制的形成、运行、评价和监督机制当中，促使电网企业形成良好的团队合作氛围，员工积极遵守教育经费管理制度，参与各种培训活动、评教，甚至参与监督，均有助于电网企业统一道德观念、价值取向、行为规范，调动和激励员工的积极性、主动性和创造性，从而强化职工教育经费管理，使职工教育经费管理的形成、运行、评价和监督机制形成良性循环。
2.核心职业竞争力的培育
职工教育经费使用效率的提高重点是考察其在核心职业竞争力的贡献程度，提高电网企业核心职业竞争力的6大要素包括基地建设、软件建设、教学改革、基地建设、软件建设和教学改革。6大要素中，基地建設→软件建设→教学改革形成稳定的金三角，师资培训→素质教育→普考竞赛形成另一个金三角。配置高标准的培训基地，实训场、模拟配电室、仿真实训室等设施，模拟实务场景的现场教学方式成为可能，建设多媒体教室，各种视频、音频教学方法得以开展，有了教育培训与管理网络平台，E-Learning等新型教学方法得以实现，因此基地建设→软件建设→教学改革相互促进。另一方面，配备良好的师资，促进素质教育的不断提高，进而体现在普考和竞赛的优异成绩上，这也是一个良性循环。只有实现6大要素的全面提升才能实现核心职业竞争力，这同时也是职工教育经费的价值体现。
（三）评价机制
职工教育经费管理的评价机制是对经费的使用情况和使用效果进行定期评价的系统，该系统与绩效评价系统相联系，成为考核员工业绩的标准之一。预算是评价的依据，因此预算→评价→激励形成整个评价机制。
1.预算管理
电网企业应建立战略导向型职工教育经费预算管理体系，包括了预算的制定和预算实施与控制两方面。
职工教育经费主要根据培训计划展开。而培训计划同时依据公司战略的宣贯，以及人才目标下展开需求调研与分析。培训部门根据以需求调研为基础的工作计划，采用零基预算，编制培训活动的年度预算，并提交人力资源部/教育培训委员会审批，最终得以执行。
职工教育经费预算的执行与控制的核心是区分计划内和计划外培训项目进行分别管理。计划内培训项目的预算执行时，培训部门应根据培训的对象、目标、内容等情况制定执行方案，其中包括培训场地、培训师等具体的资源配置计划，填制详细的培训项目预算清单并送至财务部，财务部审核上报人事部审核，通过后下拨相关经费执行。而计划外的项目则需要较为严格的审批制度，培训部门应充分说明临时增加培训项目的必要性和重要性，财务部门需审核和综合考虑当年度的预算额度，以月度为标准，确保月度实际发生额不超过预算额的10%。一旦超过10%，则需要人事处给予更为严格的审查，并阐释理由。
2.评价激励
电网企业需对职工教育经费使用过程中涉及三方进行客观评价。（1）培训方评价。组办培训方将在职工教育经费的提取和使用两方面进行量化考核，尤其使用情况方面需要设置多个指标进行测度。（2）培训教师评价。每次培训均通过发放问卷等方式了解受训员工的满意度，开展培训效果评估工作，据此作为下次聘用，以及资助课程开发、教改开发和培训的依据。（3）员工评价。针对员工的考核主要是培训积分。培训积分与公司对员工的绩效考核工作直接挂钩。
对职工教育经费使用过程中涉及三方进行客观评价，采集业绩评价指标后，应运用以下培训激励的三维空间模型组合激励方案，人力资本的激励可分为以下三维空间轴：生理（物质需求）——心理（精神需求）；有形收益（货币报酬）——无形收益（控制权）；短期兑现（工资）——长期期望（期权）。三维轴承的交互作用，构成了人力资本激励的立体空间。不同人力资本的激励就是在这样三维空间的交互作用下而形成的。
一开始电网企业人力资本的激励偏向三维轴承的“生理、有形收益、短期兑现”区域，随着时间的递延，随着学习型人力资本的不断提升，激励制度应该使激励的三维轴心移动，使他们心理的、无形的、长期的收益不断增大，以形成一个不断优化的激励空间。当三维轴心相交于一点时，激励达到一个均衡状态。为此，电网企业可以更多地采用“情感激励”，构建员工反映心声的渠道；“文化激励”，激励员工为实现自我价值和组织目标而努力进取。
（四）监督机制
职工教育经费管理的监督机制是电网企业内部或者外部对职工教育经费的使用情况和效果进行监督的系统，是对管理系统行为进行限定与修正的约束机制。包括日常职工教育经费的风险管理和专项审计。
1.风险管理
风险管理是在降低风险的收益与成本之间进行权衡并决定采取何种措施的过程，对于电网企业而言，职工教育经费风险管理就是通过对职工教育经费风险的识别、预测和衡量，选择有效的手段，以尽可能降低成本，有计划地处理风险。
2.审计
职工教育经费专项审计是电网企业内审师，或者聘请外审师，对职工教育经费进行的专门检查，是一项有效的监督机制。职工教育经费专项审计是一种基本的监督形式，最终形成专项审计报告，并建立完整的专项审计档案，以备调阅检查。
除了专项审计以外，职工代表大会也可以履行对职工教育经费的询问、监督权，电网企业可以建立教育经费的提取、使用和管理向职代会报告的制度，加强管理。
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作者：白崇霖 王朝晖 刘明丽