下面是小编精心推荐的《人格力量管理学校论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。摘要：依靠教师管理学校是古今中外一条最基本的学校管理原则。学校管理者要充分尊重、信任、关怀、激励教师，以教师为本，使学校成为教师的学校，成为教师成长的乐园，学校工作要为教师的发展服务。
人格力量管理学校论文 篇1：
论高职高专院校管理者的管理素养
高职高专院校的管理是学校工作的一个重要组成部分。它是学校管理者在一定的社会环境条件下，遵循教育规律和高职高专的办学特点，采用一定的手段和措施，引领师生员工，充分利用校内外的资源和条件，有效实现学校工作目标而进行的一种组织活动。从管理要素上讲，包括管理者、管理手段和管理对象三方面。其中，管理者主要指学校的领导班子和各职能部门的责任人。教职工在一定意义上也是学校的管理者，他们在领导班子的领导下，共同参与管理学校。管理手段主要包括学校的组织机构和各项规章制度，这是学校决策、计划、组织、控制、领导和创新的必要保证。管理对象是指学校的人、财、物、事、信息、时间和空间等，属于学校管理活动的客体或被管理者。其中，“人”是最关键、最活跃的因素。
一、高职高专院校的管理者必须以师为本
管理是学校工作做稳、做大、做强的保证。高职高专要有效实现学校工作目标，就要切实提高学校管理的有效性。学校管理学认为，学校绩效是学校管理的目标和尺度，它是指学校功能发挥所产生的实际效果。高职高专院校的管理目的就在于提高学校绩效，不断提高学校以教育教学质量为根本的工作目标。以教师为主体的广大教职工，是提高教育教学质量的关键。
笔者听过一个小故事。有个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标着：“此鹦鹉会两门语言，售价二百元。”另一只鹦鹉前则标道：“此鹦鹉会四门语言，售价四百元。”两只鹦鹉都毛色光鲜，非常灵活可爱。该买哪只呢？这人转啊转，拿不定主意。他突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价高达八百元。这人赶紧叫来老板问道：“这只鹦鹉是不是会说八门语言？”店主说：“不。”这人奇怪了：“那为什么它又老又丑，又没有能力，会值这个数呢？”店主回答：“因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。”这个故事告诉世人的是，真正的管理者，不一定自己的能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。相反，许多能力非常强的领导人却因为认为什么人都不如自己，事必躬亲，最后只能做最好的攻关人员或销售代表，成不了优秀的管理者。
还有一个小故事，有只鸽子老是不断地搬家。它觉得每次新窝住了没多久，就有一种浓烈的怪味，让它喘不上气来，不得已只好一直搬家。这让它觉得很烦恼，于是就跟一只经验丰富的老鸽子诉苦。老鸽子说：“你搬了这么多次家根本没有用啊，因为那种让你困扰的怪味并不是从窝里面发出来的，而是你自己身上的味道啊。”现实中，有些管理者会不断埋怨别人的过错，指责别人的缺点，他们觉得周围的环境和人处处跟自己作对，或认为自己“曲高和寡”，一般人无法理解自己丰富而深刻的思想。实际上，他们没有意识到真正的问题不是来自于周围和他人，而是来自于他们自己。
二、高职高专院校管理者必须具有的管理素养
高明的高职高专院校的管理者必须以师为本。这就要求高职高专院校管理者必须具有相应的管理素养。
1.善于倾听
对于管理者而言，善于倾听不只是一种修养、一种能力，也是一种态度，更是一条需要严格执行的纪律。学校管理者要更新和确立民主、平等、开放的新教育管理理念，倾听教师的心声。往往越是强势的管理者，越不容易做到这一点。如果管理者只凭自己的经验、传统和地位权威，不顾及教师的感受，忽视作为工作主体的、具有独立思想和人格尊严的教师，结果只能事与愿违。管理者善于倾听，从下往上的沟通渠道才能畅通。倾听高人的教诲并不难，难在明知对方说的未必正确，也能认真倾听。惟有树立民主、开放、平等的教育管理理念，允许有不同意见产生，能倾听不同的声音，才可能保证管理工作的顺利开展。这也是管理取得绩效的关键和精髓。
2.要有长于沟通的能力
这里的沟通，强调的是由己到人，要尊重他人、器重下级，处事不骄不躁，遇人多用说服和感召。只有与员工做好了沟通，才能使学校管理在轻松愉快的氛围中进行，才能凝心聚力，发挥团队在提高学校绩效中的巨大力量。倾听需要沉默，沟通则需要耐心。学识较高且较强势的管理者，最难做到的就是沉默和耐心，自以为见多识广，认为听教工“瞎说”是浪费时间，优越感较强，不愿意降尊和下级打成一片。事实上，一旦沟通出了问题，管理也就无从谈起了。所以，应当改革传统的管理者“一言堂”的管理模式，建构“互动式”管理模式，管理者不再做整个管理活动的主导者和控制者，而是要做设计者和引导者。在管理过程中，管理者不应只是布置任务，更重要的是激发教工的主体性、积极性，启迪、开发教师的智慧，培养教师的创新精神。
3.要有勇于纠错的能力
管理的目的是完成任务，取得最终成果，而不是治人。人无完人，在工作中，不论是管理者自己还是下属，都会由于思想观念、自身修养、客观条件等原因出现差错。如果是管理者自己把事情做错了，既不要自怨自艾，也不要推诿遮掩，而要勇于担当，敢于自我纠错；如果是同事（特别是下属）把事情做错了，应该适时、耐心地给予指出，进行改正，而不要把精力放在批评指责上。管理的目的不是压倒下属，抬高自己。管理者必须实事求是，坚持真理。为了达成管理的目标，管理者应牢固树立“管理就是服务”的思想，把自己真正当成为广大教工服务的仆人。
4.要有乐于成事的能力
管理者不要把自己的得失成败看得太重，也不要把下属的错失看得太重，而要把注意力放到学校的管理目标和成果上，要和大家一起做成事情，并在“成事”的过程中“成人”，帮助教师在专业化道路上不断成长。
5.要有分权与控权能力
管理者的任务，说到底就是为实现管理目标进行协调和提供服务，并不需要事事亲力亲为。管理者要学会订计划、抓重点，学会授权，并适时检查督促，帮助下属达成目标。有的管理者整天忙忙碌碌，但应解决的问题却没有解决，大事不会抓，小事抓不好。主动性强的下属想给他一点帮助，他还不领情，认为下属瞎操心。如果管理者把一切都抓在自己手上，对谁都不信任，对谁做事都不放心，那么就相当于剥夺了他人独立工作的权利，也给自己套上了沉重的枷锁。碰到这样的管理者，既是学校的悲哀，也是教工的悲哀。一个好的管理者应该让下属人人有事做，自己只要知道什么事安排什么人去做最合适就行，即会授权，或分权。当然，分权不等于放任自流，而是要在订好计划、分好任务的基础上，跟踪工作进程，适时检查督促责任落实情况，即控权。控权的基础是责任明确，考核到位，奖惩公平。为达到这一目的，就必须建立健全一套好的管理体系。这是管理者责无旁贷的主要责任。
6.要以身作则、身先士卒
高度的责任心是管理者搞好工作的前提。一个好的管理者，要勇于负责，敢于担当。因为管理者不仅要对上级负责，同时要对下级、学校、学生及整个社会负责。如果只对前者负责，忽视后者，势必造成教职工不满意，反之则不能赢得领导的首肯，得不到领导和上级的支持，二者不可偏废。在荣誉和利益面前，管理者既要主动谦让，又要公正廉明，把机会多给认真负责、乐于奉献的广大教职工；在困难和压力面前，管理者要充满自信，冲锋在前，率先垂范，从而赢得广大教工的信赖和尊重，并使大家一起去战胜困难。
7.要有管理智慧
在实际工作中，管理者要明白管人不能硬管，更不能死管，要学会刚柔相济、软硬结合、灵活有效。大凡不懂管理之道的领导者，多与人硬碰撞、死纠缠，火药味十足。现代管理学中的管人策略，往往是趋向于软化和活化，两只手去抓，一手硬、一手软，这样就会给人出路、给人希望，才能更好地发掘下属的才智，更好地组织人力、物力和财力去推动学校的发展。
8.要有健康的身心和完整的人格
很多调查研究表明，目前的教师群体是社会亚健康人群的重要组成部分。长期的工作高压也往往使很多学校管理者处在亚健康状态。管理者身心的亚健康甚至不健康，不仅影响到其自身的生活质量，更影响到管理工作的顺利开展。例如，在平时的工作中，一些管理者的言行举止会有意无意地伤害到师生的自尊心，使其丧失工作或学习的积极性。所以，管理者必须具有健康的身心和完整的人格，必须具备海纳百川的宽广的胸怀、开放的心态、坚韧的毅力和意志力以及“无欲则刚”的个人自我控制力。
9.要有终身学习的能力
古语云：“学，然后知不足；教，然后知困。”教育工作要求教师必须不断提高自身的综合素养，终身学习。《大学》里有这样一句话：“自天子以至于庶民，壹是皆以修身为本。”学校管理作为一门科学，具有综合性和实践性很强的特点，需要很多的知识和技巧，如计划、组织、协调、控制等基础管理知识；教学、科研、服务、质量、财务、人力资源、信息化建设等业务管理知识；事业发展等专业管理知识；以及政治学、经济学、心理学、生理学、伦理学、数学、统计学、运筹学、系统学、会计学、法学等综合管理知识。这些都需要学校管理者主动学习、深入钻研，做好实践。没有人天生就具备这些知识和能力，所以，在新的时代背景下，要想成为一个成功的学校管理者，更要不断学习、不断对自我的知识结构和能力结构进行更新，在管理过程中不断调整自己、充实自己，重塑自我。
总之，对高职高专院校管理者而言，出色的管理素养是必需的。管理者拥有这种管理素养，不是为了控制和命令教职工，而是为了支持、帮助大家的成长和学校的发展。这里，最重要的就是要在管理中以师为本，善倾听、常沟通、少指责、懂信任、会分权，让管理从控制教职工，转向为相信教职工的潜力、鼓舞教职工的热情。
（作者单位：江苏省徐州幼儿高等师范学校）
作者：张丹枫
人格力量管理学校论文 篇2：
以教师为本进行学校管理
摘要：依靠教师管理学校是古今中外一条最基本的学校管理原则。学校管理者要充分尊重、信任、关怀、激励教师，以教师为本，使学校成为教师的学校，成为教师成长的乐园，学校工作要为教师的发展服务。
关键词：教师 以人为本 学校管理
在学校管理过程中落实以教师为本，首先要求学校管理者要有正确的办学办校理念，要注意营造以人为本、以教师为本的环境和氛围：然后，在具体的管理工作中，真正体现和落实以教师为本。
一、注重学校文化建设，在其中体现并突出以人为本、以教师为本
学校文化是社会文化的有机组成部分，它以学校群体成员为主体，是他们在教育教学和管理实践中共同创造并逐渐形成的体现时代特征和社会进步的价值观念、思维方式、行为规范及其行动结果，是一所学校综合素质的体现及其综合实力的重要标志，甚至可以说是一所学校兴衰荣枯的决定性因素。如蔡元培先生办北大时，提出了“兼容并包、学术自由”的办学思想。为了这一理想和目标，建立了相应的管理制度、师资选拔标准、课程体系，形成了相应的师生关系、讲课方式等，总之，形成了自己的文化精神。以后，北大经历了许多历史性变迁，但始终以一贯之，还是北大。可以说，正是这种文化精神，才造就了今天的北大。可见，学校文化具有巨大的生命力、凝聚力、推动力。因此，加强学校文化建设，不仅必要，而且必须。从一定意义上说，学校文化就是管理者的文化。“有什么样的管理者，就有什么样的学校文化。”因此，怎样营造自己的学校文化，是一个具有教育家风范的学校管理者必须认真思考的问题。
二、充分运用激励手段，调动教师工作的积极性、主动性和创造性
激励是现代管理中最重要、最基本的职能。其实质在于把工作要求与员工需要联系起来，使之相互转化，从而提高员工的工作积极性。也就是通过一定的方式，使工作要求被员工认同和接受，并转化为员工的需要，推动员工为此而努力。可见，管理中运用激励手段的目的主要是调动人的积极性，而人的积极性的调动同需要满足程度是密切相关的。需要是生理、心理和社会的要求在人脑中的反映，同人的活动密切相关。需要是动机的基础，是推动人的行为的原动力。根据学校工作的特点，教师的需要可分为五个方面：改善物质生活条件的需要、提高社会政治地位的需要、个人才能、特长得到充分发展的需要、业务进修和深造的需要、改善业余文化生活的需要。对于具有一定成熟程度的教师来说，其需要的特点又突出体现在：精神文化需要的优先性、创造成就需要的强烈性、自尊和荣誉需要的迫切性等。因此，在学校管理中，学校领导的责任就是要切实针对不同教师的不同需要状况，通过不断满足教师的各种层次需要，激励他们创造性地努力工作，这也正是以人为本理念下教师管理的一个本质特征。
三、实行民主管理，培养教师自觉参与学校管理的主人翁意识，调动教师工作的主动性、积极性
在学校民主管理的所有要素中，教师管理是第一要素。因为教师既是学校的被管理者，又是学校的管理者，能否确立以教师为本的管理观，使教师在管理他人和接受管理这两者上实现内化为自主行为的双赢，是一所学校实行民主管理、提高管理效能、促进学校可持续发展的关键和决定因素。因此，学校实行民主管理过程中，要切实确立以教师为本的思想，在尊重教师人格、尊重教师工作、满足教师合理需要之外，还要充分发挥教职工代表大会在学校民主管理中的作用，实行制度管理和情感管理相结合，全面提高学校民主管理水平，更好地调动教师工作的积极性、主动性，促进学校各方面工作的长足发展。
四、科学、动态评价教师，促进教师专业成长
当今，在如火如荼地进行学生评价改革的同时，对教师评价的改革也正成为教育界新的关注点。我们己经认识到，教师评价的目的不是为了给教以人为木理念的学校教师管理研究师划分等级，也不仅是为了找出教师的优点和不足，而是为了学校工作的改进、教师自身的发展与学生更好的成长。因此，教师的评价改革应着眼于教师的专业化水平发展，注重评价的科学性和有效性，避免评价的负面效应，使教师评价的功能直指教师本身的成长。有关权威提出，学校教师的评价制度改革要有利于加强教师的职业道德建设、促进教师业务水平的提高，要建立有利于实施素质教育、发挥教师创造性的多元的、新型的学校教师评价体系，并对这一新型的评价体系的内容进行了设计，包括职业道德、了解和尊重学生、教学方案的设计与实施、交流与反思等几个方面。在评价方法上也明确提出建立以教师自评为主，强调不得以考试成绩作为评价教师的唯一标准。这为我们改革教师评价体系提供了明确的指导方向，其中，动态教师评价就是一种最有利于教师成长的教师评价模式。
发挥教师创造性的多元的、新型的学校教师评价体系，并对这一新型的评价体系的内容进行了设计，包括职业道德、了解和尊重学生、教学方案的设计与实施、交流与反思等几个方面。在评价方法上也明确提出建立以教师自评为主，强调不得以考试成绩作为评价教师的唯一标准。这为我们改革教师评价体系提供了明确的指导方向，其中，动态教师评价就是一种最有利于教师成长的教师评价模式。
动态教师评价是指学校对教师的评价强调教师对自己教学行为的诊断和反思，注重学生的意见和家长的反馈，通过多方面力量的评价，使教师从多种渠道获得改进教学行为和进行自身修养的信息，不断提高教学水平和人格魅力。①动态教师评价有以下特点：它不仅注重教师的教学水平，还注重教师的师德修养，更关注教师的学习能力和人格魅力；它主张使更多的人成为评价主体，加强自评、互评，使评价成为教师、管理者、学生、家长共同积极参与的活动；它强调评价过程中主体间的双向选择、沟通和协商，关注评价主客体间的互动反馈，重视评价后的改进，促进教师的不断发展；它主张采用多种评价方式的整合即定量评价与定性评价相结合，自评、互评、多层互评相结合，构建全方位多维度的教师评价体系；等等。实施动态评价，可以成功化解经验型教师与反思型、专家型教师之间若有若无、可厚可薄的冰层，使教师感受并辨别缓慢、渐进的变化，通过日常动态的修炼，加快实现其由经验型教师向反思型、专家型教师的转化，促进教师的专业成长。
五、注重教师的培养和提高，着眼于教师的可持续发展
办好学校，必须有一支高素质的教师队伍，这是毋须说明的道理。可见，教师的培养和提高对学校的发展至关重要。同样，教师的培养和提高对教师自身的成长、发展也是必不可少的。从教师个体发展的角度看，教师的培养和提高能促进教师业务能力的成熟，教师业务成熟的过程是教师不断完善自我的过程，需要教师不断地学习理论知识，总结实践经验，使教师在理论和实践两方面都得到提高；从教师职责的角度看，教师的培养和提高对于教师完成自己的职责有重要意义，现代社会是一个信息化社会，知识更新的速度越来越快，教师要完成自己的职责，就必须不断地学习，不断地提高、完善自己；从教师队伍建设的角度看，教师的培养和提高有助于形成教师队伍的合理结构，增强教师队伍的活力，提高教师队伍的整体水平。
无疑，教师的培养和提高是个重要而又复杂的问题，它不仅与教师自身素质的提高有密切关系，更与学校的教育教学质量息息相关。依据有利于教师发展的原则，学校应鼓励教师参加各级各类进修。学校要对教师的培养提高有全面规划，统筹安排，既要考虑学校教学的需要，通过各种行之有效的方式、方法，狠抓教师业务能力的培养和提高，强调他们对先进教学方法的学习和使用，以达到一针见血的效果；更要看到长远的需要，从长远考虑，支持和鼓励教师努力学习专业知识，提高学历层次，为学校及其教师个人将来的可持续发展奠定一个良好的基础。当然，考虑到广大学校教师实际工作的特点，在其培养和提高中要正确处理好几个方面的关系：一是在职培训与脱产培训的关系，以在职为主；二是业余培训与正规培训的关系，以业余为主；三是专业知识培训与综合知识培训的关系，以专业知识为主；四是理论知识培训和实际工作能力培训的关系，以二者结合、不断提高统一水准为宗旨。
六、维护教师的正当、合法权益
目前，学校教师的正当、合法权益普遍未受到足够的重视，主要表现在他们的身体健康状况未被予以关注，超时劳动得不到合法的报酬，法定的工资被人为地改变等。学校教师尤其是农村教师教育教学任务普遍过于繁重，工作压力过大，体力严重透支，同时健身活动又少，导致他们的健康状况非常令人担忧，而至今为止，许多教师即使参加工作几十年，快到退休的年龄了，还一直没有享受过体检的待遇。根据《教师法》第六章第二十九条规定：教师的医疗同当地国家公务员享受同等的待遇：定期对教师进行身体健康检查，并因地制宜安排教师进行休养。更何况从学生的健康出发，要求为他们提供服务的教师必须是身体健康的，不允许与学生经常近距离接触的教师患有各种严重传染性疾病而不自知以至最后害人害己。因此，不论是从教师个人的健康发展、还是从学生的健康成长以及从法律的角度来说，政府、教育主管部门、学校都要认真关注教师的健康状况，定期组织他们进行身体健康检查，发现疾病，及时治理。笔者认为，每两年至少要给教师作一次全面体检。
教育的对象是人，教育的出发点和归宿是人，以人为本是学校之所以成为学校的理由，是学校管理的最高原则。教师作为学校中同时兼具管理者和被管理者双重角色的人，决定了它在促进学校发展和学生发展过程中的重要、特殊的作用。而以教师为本就是学校管理者要在发挥教师促进学校发展和学生发展作用的同时，也要关心、尊重教师，使学校充满人文精神，努力创造良好的工作氛围，实现教师自身的和谐、可持续发展。同时，教育也是社会的问题，需要广大的人文关怀，它的發展，仰仗公众的热情，更需要理性和智慧的思考。同样道理，要从根本上落实以教师为本，仅有学校管理者到位的认识和理念是不够的，还需要良好的社会环境，要求社会、家长、教育主管部门的理解和支持，其中尤其是他们对学校及其教师工作、质量的认识和评价显得至为重要。
参考文献：
①文晓璋.论高等职业教育中的以人为本[J]. 教育与职业， 2006/26
②倪胜利.回归教育之道[J].中国教育学刊，2006/09
③陈明.以人为本与高等教育制度创新[J].内江科技，2006/07
④杨超.教育以人为本探析[J].现代教育论丛，2006/03□
作者：张玉雷 陈顺泉
人格力量管理学校论文 篇3：
浅谈学校有效管理新模式：人性化管理
摘要：纵观当前学校管理的实际，我们就会发现，现在学校比较注重管理的科学化，强调制定完善、严密的规章制度，强调定量评价。但我们也不难发现，教师的积极性并未随规章制度的完善而提高，教师的水平也未能因课题、论文等定量的增加而提高。不少的学校管理者只相信严密的组织结构、周密的计划方案、严格的规章制度和明确的责任分工，将此作为学校的全部本质属性，进而机械地将各项考核纳入学校的各项管理当中，因此学校管理的效能也大打折扣。在学校管理实践中，除了理性、科学之外，还有大量的非理性因素——社会文化、人的精神在发挥作用。作为的学校管理者其管理思想、方法、理念应该与时俱进。应该为学校的和谐发展做出最大努力──实现人性化管理。
关键词：改变管理思维；两化结合；和谐管理
管理可以分为制度下的规范管理和“以人为本”的人性化管理。就制度化管理而言，可以说每个学校都会依据本校的实际制定出诸多切实可行的规章制度。这些规章制度为学校管理提供了坚实的理论依据，但制度化管理强调量化统计，缺乏理解、分析和“人情味”，结果与事实往往差别很大，往往会造成人际关系不和谐，不利于个人与学校发展。如：有些学校为了调动教师上公开课的积极性，为优秀课者加分，结果在教研活动讨论时，教师敷衍了事，不肯、不愿提好点子，生怕提出的点子被上课者采用后上出出色的课加分。再如有些教师忘了上课，站在隔壁的老师明知道是谁，也不愿提醒。因为这样忘记上课的老师就会被认定是教学事故，年终评优、考核时有教学事故的将一票否决，不得参加评优等。另外，制度化管理中有不公平现象。如：有些领导布置不合理的任务，教师也得无条件服从，不然就会扣上不服从学校安排的帽子。因而只注重制度化管理，其负面影响是远远大于正面影响的。
随着社会的发展，教师变得越来越有“主见”，越来越有“个性”，“自我实现”的倾向正在迅速扩展，因而也越来越难管理。制度化管理只能解决“不可这样做”，而不能解决“如何做得更好”的问题。学校教育和管理囿于科学的目的而忽略了人性化及其教育、管理，因而在管理目的、过程、内容、方法等方面暴露了许多局限性。这种管理的现状显然难于培养出具有创新精神和实践能力的人才。在当前以至未来的学校管理中，人性化管理将成为管理创新的突破口和提高管理效能的新的生长点。
那么应该怎样实施人性化的管理呢？
改变原有的管理思维，换一个角度看问题
管理不是改造人，而是唤醒人，制度不是约束人，而是激励人。如果将“管理”这一个词分开来讲，那么首先“管”当然就是一种约束，一种将个体的力量约束到一个集体当中去，并为这个集体所服务，以产生更大的力量。“理”将意味着一种理解、疏导，让集体中的每一个个体可以尽最大限度地发挥自己的能量，而不是束缚作为不同个体而具有的多样性。
我们管理的目的是为了实现某种目标，那么，“管”就是我们为了这个目标而定下的一条路线，而“理”则是我们在这条路线上行进时所采取的方式。而人性化管理就是如何发挥作为人的个体所具有的主动性、创造性，而自觉采取的一种快捷方式——从人的角度来考虑一切问题。
在学校，管理者不仅仅是要求每一个被管理者应该去做什么，应该怎样去做，还要了解他们的思想，他们想要去做什么，能够做什么，还有就是他们会以一种什么样的态度去做，这一点是极其重要的。因为一个人能够做什么样的工作并不一定完全取决于他个人的能力，而是在很大程度上取决于这个人对待工作的态度。孔子说：知之者不如好之者，好之者不如乐之者。一个具有极强工作能力的人如果不能以一种“乐之”的态度来对待工作，那么他绝对不会做好这项工作。反之，如果是一个能够以“乐之”的态度来对待工作的人，即使是他的工作能力稍有欠缺，那么他应该会并能够出色地完成他的工作。所以，作为一名优秀的管理者，就是能够发现并培养教师身上的这种倾向，并最大限度地鼓励、支持教师以这样一种“乐之”工作态度来对待工作。也就是要积极地发掘教师人性中积极的一面。
探索“两化”有机结合，
实现管理的最佳效益
制度化管理是企业的管理方法。企业对职工上班时间、生产的产品可以整齐划一，可以用制度来约束来管理。但学校不同于企业，它的管理对象是人中整体素质较高、思维较为活跃、批判性很强的人，生产出的产品也是人，而且这个产品极具弹性，难于精确评价和估量，难以整齐划一管理。这些特殊性决定了学校管理也要采取特殊的管理方法。管理者的决策必须要基于具有“人性”和现实“人情”的人性化管理理念。
从字面意义上来说，人性化管理首先是一种管理模式，这种管理模式是以“人”为根本，以“人的本性”作为基础来进行的。人性化管理就是在管理工作中充分发挥出人的主观性、创造性、能动性、积极性，充分调动起每个人的工作欲望和工作热情，摆脱传统管理理念中的利用强制性的指令、制度来完成指定性的工作，而是让人自主地完成并自愿地尽自己最大的努力来做好工作。
人性化管理是以制度约束和保障为前提的，介于制度管理和人性化管理之间，制度是第一位，强调在管理中既要体现“制度性”又要体现“人情味”，让教师乐意接受管理，不产生抵触心理。
苏霍姆林斯基说过：“教育首先是人学。”他还说，“教师最可贵的品质是人性。”作为学校的管理者更应该充满人性，这样才能促进每个人和谐发展，全面进步，为潜能的激活，创造力的勃起打下坚实而有效的基础。
但人性化管理又决不是“人情化管理”或者“仁慈化管理”，不是一方对另一方的放纵或施舍。我们认为，人性化管理强调的是在管理面前要体现教育为主，引导为辅，处罚为辅的原则。是严格管理前提下的人性化，是制度约束下的人性化，说白了，就是在制度管理范围内，讲点人情味，给违反管理制度的教师更多改过的机会，而不是一棍子将其打死。而“人情化管理”则是无原则的老好人，“仁慈化管理”就根本丢弃管理原则。如果一味地去追求人性化，最终就变成了人情化、仁慈化，忽略了制度的严肃性甚至置学校管理制度于不顾，那学校的管理就如同一盘散沙，也就不可能会取得什么成效了。
讲“人情”、“仁慈”，就是置学校于一个缺少管理基本原则，管理制度漏洞百出之地，这样是不能实现人性化管理带来的效果的。只有将人性化管理融入到学校制度化管理中去，实行制度下的“柔情管理”，才能更好地激发教师的潜在动力，更好地增强团队的凝聚力，才能形成一个团结、向上、奋进的群体。所以，人性化管理绝对不是“人情化管理”、“仁慈化管理”，更不是不要管理，而是在“制度”与“人性”之间，把制度应放在第一位，在制定制度的时候切实考虑实际情况、考虑人性化，不苛刻要求，不吹毛求疵。
当然人性管理是不可能包办一切的，也不是万能的，制度化管理也是特别重要的。在学校管理中，既注重制度管理的规范化，又要注重人性管理的科学化，二者有机结合，相得益彰，才能实现管理的最佳效益。
人性化管理应体现出以下的特点
1.树立“以人为本”的管理思想
1996年，国际21世纪教育委员会提出一份报告，即《教育——财富蕴藏其中》，强调要把人作为发展中心，“人既是发展的第一主角，又是发展的终极目标”这种教育新概念，“应该使每个人都能发展、发挥和加强自己的创造潜力，也应有助于挖掘出隐藏在我们每个人身上的财富”。在学校管理中，最重要的管理理念就是坚持“以人为本”。坚持“以人为本”就是坚持人的自然属性、社会属性、精神属性的辨证统一，这是我们从事学校管理工作时，当树立的一种教育管理哲学。
从学校管理理论来讲，管理者和教职工之间固然存在着哲学意义上的主客体关系，从而体现为领导和服从的关系，但这决不是“老板”与“下属”的关系。由于学校管理系统的目的性和层次性的自身特点，使学校管理系统内的所有个体都具有管理、被管理和自我管理三种状态。教师也具有被管理者和管理者的双重角色，但教师们有较强的自主性倾向，因此，在现代学校管理中更应凸现其管理者的身份，体现出其成为学校的“主人”，而不是被人役使的“打工仔”。
树立“以人为本”的思想，其实质就是要重视教师的参与意识和创造意识，使教师的才能得到充分发挥，人性得到最完善的发展。
“以人为本”就是要让教师在学校事务中体现出主人翁的地位，通过各种方式和渠道参与学校的管理。这一方面不仅可以激发教师的主人翁意识和工作责任感，而且能激发其主动精神和创造意识，提高教师的自我价值感，增强其工作效率；另一方面由于教师参与学校管理，增加了学校管理的透明度与可信度，使全体教师对学校的管理更具信任感和归属感，使学校与教师形成一个整体，使教师明确到个人的成长、发展与学校事业的发展是密切相关的，提高教师的自豪感、责任心和使命感。
2.营造一个相互尊重，充满理解和关爱的和谐环境
营造一个互相尊重的和谐环境，这是充分发挥学校人性化管理的必要条件。作为学校管理者学会尊重，不仅是为了得到别人的尊重，更是管理人性化的思想基础。尊重，意味着信任、理解、关爱、平等。所以，要善于尊重和倾听别人的意见，不自以为是，要博采众家之长，全面客观看问题，不偏听偏信，善于与人合作，遇事多商量，不独断专行。
“士为知己者死”这充分强调了彼此尊重、相互信任的心理力量是何其强大。对教师的尊重与信任是调动教师积极性的重要因素。“水可以载舟，也可以覆舟”。学校管理者要明白：在学校，领导与教师的关系，只是分工有所不同，每个人在人格上是平等的，尊重他人和为他人所尊重是相互融合、相互制约的。一个不懂得尊重他人的管理者，是不会得到被管理者的尊重。因此，学校管理者必须要学会尊重，尊重教师的人格、尊重教师的工作、尊重教师的合理需要。
“人非圣贤，孰能无过”，教师在工作中难免也会有失误，这时，管理者要遇事要多加分析，要能设身处地换位思考，要以“以柔克刚，法（制度）情相依”为教育手段，本着个别疏导的原则处理事情。表扬的事要在集体会议上夸，批评的事要留在暗地里谈，也就是人们常说的“表扬用喇叭，批评用电话”。有了理解和尊重，教师心情固然会舒畅，一定程度上教师会变被动工作为主动工作。
在管理过程中，对于勤勤恳恳、认认真真工作的教师，偶尔因特殊情况有一次迟到、早退或工作失误，管理者用宽容的方法，要比用指责的方法更为有效。在给教师安排课务时，应尽可能地为有特殊困难的教师减轻课务，或根据个人意愿将课相对集中在某一时间段。如：有自学、科研任务的教师，可以根据意愿排课，让教师有足够多时间去学习研究；对常年身体不好但仍坚持在工作岗位上的教师，可以适当减少课时数，减少其工作量；教师结婚、生日、生病的时候，学校要有一些具体的慰问方式；单位需要临时工时，学校可以优先考虑教师家属亲属等等。这些关爱不但体现了管理者人性化管理理念，更能激发教师工作积极性，其效果可以达到事半功倍。
综上所言，实行单边制度化管理或纯粹人性化管理的弊端是显而易见的，只有把制度化管理与人性化管理有机结合起来，才能使学校管理真正实现1+1>2的管理效果，即真正意义上的人性化管理；才能使学校管理真正做到“和谐管理”；才能使学校管理达到“春风化雨，润物无声”的效果。
作者：郭小燕