第一篇：餐饮企业人力资源管理
**餐饮企业人力资源管理成本预算报告
201x年人力资源管理成本预算报告
人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。
一、
人力资源管理成本的项目构成
从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：
人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。
由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。
人力资源管理成本构成一览表
项目名称
包含子项目
人力资源薪酬福利成本
员工薪资、社会保险、住房公积金、年终奖金、月度考核奖金、降温取暖费、节假日补贴等
人力资源开发管理成本
招聘成本、培训成本等
二、
人力资源薪酬福利成本预算
人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。
1、人力资源薪酬福利费预算编制依据
由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括：
(1)地区与行业的工资指导线;
(2)消费者物价指数变化;
(3)最低工资标准和社会保险等规定标准的变化;
(4)公司收入(利润)水平及对薪资调整的指导思想。
2、201x年人力资源薪酬福利成本情况
截至201x年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表：
人数
月工资
保险
公积金
月人力成本
节日补贴等
年工资成本
年终奖金
成本总额
07年
57
133500
19920
9250
162670
224600
2176700
362000
2538700
201x年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。
3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析
(1)201x年青岛市工资指导线
根据青岛市人民政府关于发布青岛市201x年企业工资指导线的通知，青岛市201x年企业工资指导线水平是以本企业201x年平均工资为基数，基准线为平均工资增长14%，上线为平均工资增长23%，下线为平均工资增长6%。
(2)消费者物价指数变化
根据国家统计局发布的统计数据显示，201x年全年我国居民消费价格(CPI)上涨了4.8%。201x年青岛市城镇居民消费价格指数增幅计划控制在4.5%，据统计，一季度城镇居民消费价格指数增幅达6.3%。可见201x年，城镇居民消费价格指数增长幅度较大，是考虑涨薪的一个重要因素。
(3)青岛市最低工资标准和市场工资指导价位
根据青岛市人民政府关于公布全市最低工资标准的通知，201x年青岛市内七区的用人单位职工每月最低工资标准为760元，较去年的610元，增加24.5%;根据青岛市劳动保障局联合市价格认证中心发布的我市201x劳动力市场工资指导价位，547个工资指导价位高位数的加权平均值为74863元，比去年增加14.7%，低位数的加权平均值为13349元，比去年增加11.6%。
(4)企业收入(利润)水平及对薪资调整的指导思想。
企业实现利润是影响员工收入增长的重要因素。根据《青岛市人民政府关于加强企业工资分配调控指导完善职工工资正常增长机制的意见》，201x年，企业在岗职工平均工资达到全市在岗职工平均工资1倍及以上，3倍以下的，企业实现利润每增长1%，职工工资增长不应低于0.3%。由于目前我单位目前对收入非常关注，所以考虑薪酬增幅，收入增长比率应是一重要因素。
另外，单位于去年开展了薪酬体系设计，薪酬改革主要侧重于对工资增量的再分配。尽可能地避免“挖低补高”，既是薪酬改革的重要原则，又是保证薪资改革顺利进行的重要条件。由于本次薪酬改革有些人员薪酬增幅较大，因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时，对薪酬改革的成本增加因素应给予充分考虑(薪酬改革一般要求5%-15%薪酬成本增加的预算)，才能保证增薪预算的合理科学性。
4、人力资源薪酬福利成本预算方法与结果
综合分析以上各种因素，在不增加人员数量的前提下，采取四分法的方式对人力资源薪酬福利成本增幅进行确定。
影响人力资源薪酬福利成本增幅因素：
代码
影响因素
增幅
说明
A
消费者价格指数
6.3%
影响员工基本生活保障的因素
B
单位收入因素
2%(假设)
影响单位薪酬支付能力的因素
C
工资指导线
14%
影响单位薪酬外部竞争力的因素
D
最低工资标准
24.5%
印象员工基本生活保障的辅助因素
四分法计算：
A
B
C
D
合计
A
------
3
3
4
10
B
1
------
2
3
6
C
1
2
------
3
6
D
0
1
1
--------
2
成本增幅=6.3%*10/24+2%*6/24+14%*6/24+24.5%*2/24=8.7%
可见，在以上四种因素的影响下，假设单位收入增加2%的话，在正常的情况下，我单位薪酬福利成本增幅应约为8.7%。
但是，考虑到薪酬体系改革导致的成本增加因素，尤其是今年社会保险、住房公积金两个因素的影响(由于过去管理不规范，本次调整属于按照国家相关规定给与了完善)。经测算，这两项成本合计导致薪酬福利成本增加约6.5%，应该独立于8.7%的薪酬福利成本的预算之外。综上所述，201x年，我单位201x人力资源薪酬福利成本增幅应该约为15.2%。
201x年的薪酬福利成本总额为
元，则201x年薪酬福利成本总额约为
元。201x年招聘新员工7人，根据新员工岗位，新招聘员工增加薪酬福利成本约为
元(具体项目见下表)。因此201x年薪酬福利成本预算总额约为
元。
在201x年薪酬福利成本预算总额
元的基础上，采取自上而下的方式，制定出201x年薪酬福利各项目成本预算(略)。
201x年薪酬福利成本预算一览表(略)：
项目(年)
201x年
201x年
增加
增加比率
说明
工资额
200400
7.89%
社会保险
95760
3.77%
住房公积金
69000
2.72%
工龄工资
0
17100
0.67%
7月份工龄工资调整
岗位工资调档
50000
2%
年末70%人员岗位工资调档
年终奖金
0
0%
节日福利
-110600
-4.36%
减少为2000元/人
月度绩效奖金
0
50000
1.97%
若月度考核均为105分
考核
0
20350
0.80%
若考核各部门为105
合计1
392010
15.4%
招聘人员7人
0
236000
9.3%
合计
628010
24.7%
第二篇：餐饮企业人力资源管理样题专题
餐饮企业人力资源管理
一、 单选(共60个，每个1分，共60分)
1、人是高等动物，(
)是人力资源的本性。 A 生物性
B 社会性
C 自主性
D 再生性
2、经济资源、物质资源、信息资源、人力资源中，最重要的是(
) A 经济资源
B 信息资源
C 人力资源
D 物质资源
3、促使一个人成功的要素中，智商作用占(
)，情商作用占(
) A 20% 80%
B 80% 20% C 60% 40%
D 40% 60%
4、岗位管理的核心是四定，即(
)
A 定编 定岗 定人 定额
B 定编 定岗 定额 定质 C 定人 定额 定量 定编
D 定编 定岗 定人 定时
5、人力资源管理的一个中心是(
)
A 工作分析与人的分析
B 人力资源管理战略规划 C岗位管理
D 招聘、培训、激励、保障
6、四个几点中，人力资源管理的首要环节是(
) A 招聘
B 培训
C 激励
D 保障
7、人才从显能到潜能的开发属于(
)
A 人才管理创新
B 人才开发创新
C 组织创新
D 理念创新
8、强调刚性管理，注重权威与制度，重视监督与控制，以事为中心的是(
)
A 传统人事管理
B 现代人力资源管理
C 传统人力资源管理
D 现代人事管理
9、现代人力资源管理视人力为第一资源，强调的是(
) A 柔性管理
B 刚性管理
C 制度管理
D 封闭管理
10、《员工手册》的内容中第一个是(
)
A 经理致辞
B 劳动条例
C 餐饮企业概况简介
D 员工行为规范
11、组织机构是指为完成管理任务而结成集体力量，在人员分工和职能划分的基础上，运用不同的职位的权力和职责来协调人们的行动，发挥集体优势的一种聚合体，应遵从(
) A任务目标和分工协作相结合原则
12、人力资源在企业中制定战略，应成为(
)
A 行政专家
B 员工后盾
C 战略执行伙伴
D 变革推动者
13、企业战略是(
)
A红海战略 B蓝海战略 C总体战略 D 产品战略 14、具有战术性质的中期规划为(
)
A3年以上
B6个月—1年
C1年—3年 D1个月 15、编制餐饮企业人力资源长期规划采用(
)方法
A调查现状 B远粗近细、逐年滚动 C人力资源预测 D总体规划 16、编制人力资源规划要注意(
)
A技术比战略重要 B规则比变通重要 C过程比结果重要 D结果比过程重要
17、下列正确的是(
)
A员工稳定率=(已工作1年员工人数/员工总数)*100%
B员工流失率=(每年离职人数/平均每年的员工人数)*100% C员工流失率=(每年离职人数/已经工作1年人数)*100% D员工稳定率=(已工作1年的员工人数/平均每年的员工人数)*100%
18、谁来做是(
)
A工作主体 B工作目的 C工作内容 D工作对象
19、具体说明某一工作的物质特点和环境特点，规定对事的要求，如：任务、责任等
A工作描述 B工作规范 C工作内容 D工作范围 20、工作分析包括工作工作描述和(
0 A工作职责 B工作规范 C工作范围 D工作内容 21、工作分析的意义不包含(
)
A提高作效率 B有效激励员工 C制定战略目标 D提供科学依据
22、调查阶段操作流程包括：高端设计、调查分析、(
)、确认信息
A收集信息 B分析信息 C整理信息 D发现问题
23、在不同时间、不同组织、从事类似活动的一组工作的总称是(
)
A职业
B职系
C职门
D职级 24、餐饮企业的神经中枢和指挥中心是(
) A总经理办公室 B营销部 C行政部 D前厅部
25招聘要做到五个恰当：恰当的时间、恰当的来源、恰当的信息、恰当的人选，(
)
A恰当的时机 B恰当的成本 C恰当的范围 D恰当的职责 26、本着“因岗择人、因事择人”的指导思想的是(
) A就地就近原则 B效率优先原则 C人职匹配原则 D客观真实原则
27、餐饮企业把空缺职位的各种信息以布告的形式公布于众是(
)
A布告法
B档案法
C推荐法
D选举法
28、员工从一个岗位轮换到另一个岗位以扩展其经验、经历的工作方法是(
)
A返聘
B调岗
C轮岗
D晋升
29、夸大或谎称拥有某些经历、经验和成绩的属于(
) A时间作假 B学历作假 C施放烟雾 D事实作假
30、应聘者千差万别，如果不根据不同的个性进行循循善诱的面试，则对他们的真实能力状况的判断会“失之毫厘，谬以千里”。这是影响面试结果的(
)因素
A缺少整体设计 B过分自信 C心理影响 D缺乏追问技巧 31、员工甄选内容为：知识、( )、个性、动机。 A能力
B背景
C行为
D技能
32、通过对应试者在扮演不同角色时表现出来的行为进行观察和记录考察其能力，这是(
)
A管理游戏 B角色扮演 C公文筐处理 D无领导小组讨论 33、知人内容：知面、知心、知德、知才、知趣、知长，属于现代用人理念的(
)
A辨才之眼 B举才之德 C容才之量 D育才之识
34、察人之长、用人之长、展人之长是科学用人准则中的(
) A结构优化原则 B职能相称原则 C德才兼备原则 D扬长补短原则
35、有特殊贡献的人是(
) A红人
B黄人
C黑人
D蓝人
36、合理配置人员，注意劳动强度，工作时间长短，考虑压力和动力。
A总量配置 B结构配置 C负荷配置 D质量配置 37、用人不疑，疑人不用遵循的原则是(
) A尊重信任 B竞争流动 C用养并重 D结构优化
38、以先天的生理特点为基础，以其思维表达方式、人生及工作态度、处事经验等内在特征的综合体现。属于(
) A经历
B意识
C素养
D理念
39、员工应讲究三分长相，七分打扮，是(
) A服务意识 B形象悦人 C团结协作 D吃苦耐劳 40、岗位设置的程序首先是(
)
A确定工作岗位 B明确岗位名称 C确定岗职人数 D确定职责范围
41、餐饮是学校，领导是老师，员工是(
) A人材-人才-人财 B人才-人财-人裁 C人在-人财-人裁 D人财-人在-人裁
42、培训分为岗前，在岗，外派，是按(
)划分阶段的 A按培训时间 B按培训方式 C按实施培训阶段 D按组织者 43、属于自身成长规律的是(
)
A终身学习规律 B环境影响规律 C竞争成长规律 D团队推进规律
44、培训评估考核、培训工作总结、培训成果转化应用是( )阶段
A评估阶段 B实施阶段 C准备阶段 D监督阶段 45、制订培训计划的第一步是(
)
A培训目的 B培训内容 C培训主题 D培训时间 46、新员工入店培训的内容中首先是(
)
A迎新介绍 B企业文化灌输 C岗位技能培训 D服务礼仪培训 47、对教师的培训质量评估为(
)
A学员学习评估 B教师教学评估 C组织管理评估 D质量检测 48、三人行必有我师 是(
)培训师的渠道 A能者为师 B带头为师 C外部渠道 D内部渠道 49、绩效管操作流程中最后一个环节是(
) A绩效反馈与应用阶段 B绩效辅导与实施阶段 C绩效考核与评价阶段
D绩效目标与计划阶段
50、绩效考核内容为：德、勤、能、绩。那么员工的工作态度，表现在工作上的积极性、主动性、责任性等为( ) A德
B勤 C能
D绩
51、找出导致不良绩效的原因，并就如何解决这些问题达成共识。这是面谈原则中的(
) A支持帮助原则 B重在绩效原则 C相互尊重原则 D解决问题原则
52、平衡积分卡的内容包括：财务、( )、内部流程、学习与发展 A服务
B顾客
C管理
D人才
53、由基础工资、岗位工资、技能工资等组成的是(
) A绩效工资 B激励工资 C基本工资 D递延工资
54、按照员工生产产品的数量和质量计算劳动报酬的工资形式是(
)
A计件工资 B计时工资 C外包 D岗位工资
55、经与员工面谈后确定员工的的工资额的工资制度是(
) A结构工资制 B协商工资制 C绩效工资制 D职务等级工资制
56、宽则得众是(
)的言论 A孟子
B老子
C孔子
D庄子
57、在工作中支持，友谊与信任比什么都重要，这是(
) A目标激励
B支持激励
C强化激励
D榜样激励
二、 论述题(共40分) 案例一：
1上述案例中的成功之处在哪里?
2说说你对“有用就是人才，适合就是人才”的理解 3结合上述案例，论述科学用人的准则。 案例二： 1广义薪酬的构成
2结合案例，分析薪酬的功能 3列举各种工资制度。 案例三:
1协商工资制的优缺点
第三篇：浅析餐饮行业人力资源管理
内容摘要：当前，餐饮行业普遍面临客源有限、竞争猛烈、经营困难的局面。如安在快速发展的市场经济形势下使饭店摆脱困境，获得良好的收益，是饭店业必须重点关注的并当真思虑的疑难题目。作为劳动密集型企业的餐饮行业，能否成功的关键决定于于对人力资源的开发和管理。餐饮行业只有通过各种手段，使员工的需要获得满足，为他们提供更多的发展空间，营建和谐融洽的文化氛围。有了满意的员工，才会有满意的宾客，进而企业取得满意的收益。关键词：餐饮行业 人力资源 管理
餐饮行业是人员密集性企业，餐饮行业员工的高流动率一直是困扰企业管理者的困难的疑难题目。在其他行业，正常的人员流失一般应该维持在5%～10%左右，而作为劳动密集型企业的餐饮行业，其流动率也最高不应该超过15%。但据一项中国旅游协会开发培训中心对国内2三个城市33家2—5星级饭店人力资源的查询拜访，近5年来，饭店员工的平均流动率高达23.95%，餐饮部分的流动率更是高达28.64%以上，而且随着饭店业竞争的日趋猛烈，员工的流失率一直居高不下，并有继续攀高的趋势。
分析餐饮行业的人员布局情况，主要由三类典型的人员构成：有关专业的学生员工、服务员骨干、管理人员和厨师等技术人员来分析：
(1)学生员工：据查询拜访南京市近五年来各家饭店共招聘的各类大中层次的学生中，到2005年末已流失了过半以上，流失率为66.1%，而且其中进饭店不到一年流失的占流失人数的72%。如此严重的流失有三方面的缘故原由：①从大学生角度看，一般进入饭店后起首要从最基层的服务员做起，角色落差大，绝大部分数人难于接受这样的安排。大学生的家长和亲朋持阻挡意见较大，认为孩子读了那么多书，却去做一个普通的服务员，面上无光、大材小用。这部分人的思惟影响了大学生的职业不雅。②一些中专学生更乐于从事导游、营业员等相关行业的事情，认为更能表现出本身的能力，事情的轻松度比从事餐饮服务略低，有时待遇上也更能接近本身的期望值。③从餐饮行业的角度来分析，与大学生缺乏必要的沟通，而且有些管理层的在职人员认为大学生员工对他们的职位构成威胁，故对他们百般刁难，加上餐饮行业内论资排辈的不雅念，致使大学生们在事情上有严重的失落感。
(2)服务员骨干：餐饮行业的服务员是吃青春饭的职业，到了一定年龄就无法从事一线事情，所以有些人在初进餐饮行业时就带着小算盘儿事情，一朝发现苗头不对就立即走人。别的，有些人在相同
的岗位事情数年极易孕育发生厌倦心理。有的外型好、经验足、能力强的人，一朝缺乏发展前景就立即另谋高就。
(3)管理人员和专业厨师人员：猛烈的行业竞争使得有一定管理经验的中高级管理人员和熟悉餐饮行业制作技术人员是紧缺人才，中国插手WT0后，外资饭店抢滩中国市场，对外劳务输出等，一定对中国的人才市场进行“蚕食”，使饭店业面临更多的人才危机。餐饮行业人员的流动率居高不下，给餐饮行业带来了服务质量不稳定，培训和经营成本的增加，客源流失等消极影响。那么如何解决上述疑难题目呢?
usa著名管理学家西蒙和恩兹曾用序数效应的要领让Hong Kong的12家饭店的278名员工对柯维奇的10因素进行排序，结果发现最重要的三个依次为：职业发展机会、对员工的忠诚度和良好的关饷报酬。
1、诚信，是人本管理的基石
曾有人问孔子：在粮食、兵和诚信三者之间必须丢开一个，你会丢开什么?孔子说：兵。又问：如果再丢开一个是什么?孔子回答：粮食。孔子说：不可以没有诚信。现在的饭店管理推许以报酬本的管理的理念，那么如何营建一种诚信的人文环境就变得尤为重要。有一名在usa饭店事情过的访问学者深有感想地说过：usa的饭店管理者给员工以充实的信任。比如食堂的收银员允许呈现一定数额的差错，经主管确认后不予以扣罚，而且食堂的一定职位的管理人员有至关大的扣头权。在那种环境下事情却很少有员工发生越轨行为，而且员工的事情积极性非常高，个人的潜力可以获得最大的发挥。
我们常说餐饮行业的发展中，人起决定因素。无论任何一项新的服务、新的促销手段等，都是最终由人来创造的。而最大限度的开发员工的潜能，提高员工的事情热情，使员工忠诚于企业，必须建立诚信的人文环境。
然而，现在正处于转轨中的我国许多餐饮行业还没有重视企业文化的培养，急功近利的思惟和沿袭过去的管理模式、等级不雅念加上管理的家长化、军事化，管理者不肯把权利下放到员工手中，员工的事情潜力得不到施展。反之，若管理者能够用以报酬本的思惟、积极向上的心态和事业感染员工，创造和谐的企业文化氛围，使员工孕育发生认同感，他们会更愿意自发维护他们共同建立的“家”。
二、薪酬激励、提升激励、荣誉激励和激励的深化
激励，就是对人的动机的激发。一个人动机被激发，积极性就高，就会自发地去努力事情，实现规定的目标。行为科学认为需要引发动机，动机支配行动。usa心理学家马斯洛于1943年《人类动机意见》和《动机与人》等著作中，把人的需要分为5类：生理需要、安全需
要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。马斯洛的需要层次意见表明，某层次的需要获得满足后，就不再能保持其激励作用，为激励员工就必须随之转移到满足其更高层次的需要上来。
人的基本特点还是“经济人”，因此，物质利益的激励还将起着非常重要的基础性作用。在目前的阶段，我国的人均生活程度还不高，有的地方还很贫穷落后，不可能把餐饮行业的发展但愿全部寄托于员工的无私奉献上。企业但愿员工忠诚，员工也但愿企业给予至关于付出的回报。《财富》评价百家善待员工的企业，选出其中的10家，研究他们留住员工的绝招，结果发现至关重要的一点儿就是善待员工，满足他们的福利要求。现在我们有些饭店实行了关饷体系体例的改革，打破大锅饭，实行岗位关饷、计件关饷等，按劳取酬，受到员工的认同，可是应当按照各个企业的特点和现真实情况况加以运用。但总的来说合理的关饷激励必须彻底体现劳绩结合、奖勤罚懒的原则，拉开差距。
餐饮行业的员工年轻人占绝大的比例，对他们而言，事情的成就感有时比物质奖励还要重要。提升是对他们卓越事情表现的最具体、最有价值的奖励要领，提升恰当可以孕育发生积极的引导作用，激励他们发挥出本身最大的潜力。可是，提升要注重坚持原则，要注重人尽其才，把最适合的人放在最适合的岗位上。
荣誉激励就是满足员工自我尊重的需要，从而达到激励的目的。作为管理者要善于公开表彰本身的下属，对优秀员工和班组设立适当的荣誉称呼，经常组织丰富多彩的活动、竞赛等，激发员工的荣誉感。例如有的饭店在大堂内展示该饭店的星级员工的照片就是荣誉激励的一种常用的形式，有的饭店组织销售业绩凸起的员工外出旅游加考察就是对他们事情的激励。
关饷激励等合理的薪酬体系体例是不够的，还应当使激励进一步深化。以下是一个饭店激励深化成功的范例：南京的国际会议大酒店于2003年起在餐饮部推行了等级制度，将员工按操作能力分高、中、初级，通过考核拉开员工之间的关饷差距，开始取患了良好的效果。但随着时间的推移，由于这种关饷制度的局限性，高级工关饷无法再向上调整，事情积极性受到限定，加上高级工名额有限，低级级别无法上调，管理陷于僵局。此后经过酝酿又推出每月服务明星制度，即通过具有一定资质的员工自查、自评、自报，对事情情况进行合理的反馈，结合服务中客人的反应，管理人员的必要考核，完成服务明星的孕育发生过程，达到了既提高常规服务质量又激励员工的目的。但时间长后员工又呈现倦怠情绪。到2005年饭店推出了高质奖励，即通过累积式考核，视员工连续事情的年限，以及事情考核中的长期效果，以直不雅形式告知员工，结合事情量和出勤，对事情年限在三年以上的员工、服务优良率在85%以上的员工每月给予一定数额的专项奖励，效率低、质量差的员工则给予一定的惩罚。这样的调整使激励的范围扩大了，灵活性增加了，更多员工的积极性被调动起来，服
务质量获患了提高。由此可见不断地推进和深化激励非常必要，不然激励的成效只是暂时的。
三、以报酬本与员工职业生涯的发展
现今的餐饮行业管理愈来愈重视“以报酬本”的文化理念，其中建立健全员工职业生涯的引导和管理体系是充实发挥全体员工的主动性、积极性和创造性，使企业保持繁荣生机和可持续发展的必要措施。在员工逐渐满足于饭店现状后，就会从追求当前利益转向长期发展的计划。因此，餐饮行业应有目的、有计划、有针对性地培养和锻炼有发展潜力的员工，促进优秀人才的脱颖而出和人力资源的储备，优化配置，在保证饭店利益、实现企业目标的同时，给每位员工充实实现自我价值的发展空间。
员工职业生涯的发展规划应该有详细的计划和资金保证。餐饮行业可以通过职业生涯发展规划讲座等形式，让每位员工了解职业生涯发展规划意义，加强实现自我价值的自发意识，同时按照员工自身的潜力、个人发展要乞降企业整体发展的需求，拟订各自的职业生涯发展规划，企业按照此规划为但愿提升能力的员工创造各种培训的机会，制定报销学费的奖励制度鼓励员工参加社会上的不同形式的学习。之后通过现实考核、竞争上岗择优录用到相关岗位，同时制定完备的职务晋级制度，彻底消除管理岗位论资排辈和职务终生制。员工职业生涯的发展不应该是单一的，应该多元化。因为不是每一个员工都能胜任管理岗位，都想当管理者。针对这些员工可以采取关饷增长激励的办法，这样可以改变员工只有靠职务晋升才能提高关饷待遇的单一办法。例如可以对整年事情考核成就优秀者、连续几年的先进事情者、为企业做出特殊贡献者给予关饷晋级，使得普通员工在本身的努力下可以拿到至关于工头、主管甚或部分经理的关饷，让广大员工增薪酬、添荣耀的机会多多。
据资料计数，在辞职的高层管理人员中，只有25%的人是因为关饷离职，而高达50%的人是因为对本身前途和上司不满而离职。因此餐饮行业必须使员工明确在企业的发展前途和努力方向，从而加强企业的凝聚力和向心力，加强员工对企业的归宿感，最终使员工为了本身良好的发展前景而不愿轻易离职。
四、提白领理者自身的素质与魅力
管理者的形象、信誉、品质、能力是一个企业成功的关键因素，作为管理者应该加强自身的人格魅力，使员工愿意与他们一起合作，共同钻营企业的发展。现在对管理者的素质要求尤其强调以下两点：其一是亲和力。它要求管理者与员工平等相处、以诚相待。有资料表明，客人的满意度当中60%是来自员工提供的“心理服务”，而不是企业的举措措施本身。我们常说：没有满意的员工就没有满意的宾客。而要使员工表情愉快的积极事情，管理者对员工的尊重和与
他们的沟通是至关重要的。试想一名盛气凌人、指手画脚、始终以一副冰冷的面孔对待下属的管理者如何能让他的员工微笑、热情的为客人服务呢?
其二是服务意识。管理者要改变过去传统的思维和行为，要树立为员工服务的思惟，甘做铺路石。当前许多政府机构都在着手改变自身形象，倡导为民服务的理念，象上班时间的调整、办事程序的简化等都表现出政府为大众服务的思惟转变。
作为服务性行业的餐饮业更应该成为表率。这种新型的不雅念凸起的是群体内部和谐的人，制度中平等的人，鼓励的是行为上自律的人，事情中主动的人。管理者要尽可能的授权，给员工必要的自主权，给他们创造最佳的事情前提和环境氛围，为发挥他们的智慧和才能铺设广阔的平台。
5、建立健全用工制度，广开招聘渠道。
餐饮行业应有健全的用工制度，例如与员工签订正规的劳动合同、明确员工辞职负担的各项背约责任和受理程序、时间，对在职员工收取一定的押金等。
餐饮行业还应当对员工的辞职要及时搞清缘故原由，以便采取必要的补救措施。对流失的员工还可以保持联系，使他们孕育发生对原企业的“留念”，这种情感往往会使他们成为“义务宣传员”、拥护者、商业伙伴，一朝他们回头，将成为最忠心的员工。
作为餐饮行业的人力资源部分，应该按照本身企业的要求广开招聘渠道，使企业有稳定的人才输送渠道，及时做好员工的储备。比如很多企业的“校”、“店”结合，不仅缓解了餐饮行业的季节性人力资源的困难，还带来了员工整体素质的提高和生产力成本的降低。在餐饮行业的人力资源管理中，核心员工的管理是重中之重。如果说企业是一棵大树，那么核心员工就是其主要枝干，其作用不问可知。古人云：令爱易患，一将难求。这20%的核心员工往往能完成80%的事情任务。餐饮行业的管理者应时刻关注这20%的骨干力量，并不断加以培养和激励，使他们带动别的80%的员工，从而使饭店的人员素质、事情效率和业绩不断向上攀升。
综上所述，人是企业经营与发展中最积极的因素，餐饮行业人力资源的管理是企业管理的重中之重，也是迫切需要解决的疑难题目。企业的社会效益、经济效益有赖于此，熟悉到餐饮行业人力资源管理的作用，就必须有切实可行的措施与要领，就必须在人力资源的管理上下大力气，这样才可能使企业获得更大发展的机会，企业才具更好的竞争力。
主要参考文献
1.王大悟 饭店世界丛书 黄山书社出书发行 2006年第1辑
2.张新南 《饭店人力资源管理》 高等教育出书社 2006年7月初版
3.郭敏文 《餐饮部运行与管理》 旅游教育出书社 2005年5月第二版
4.张树夫 《旅游心理》 中国林业出书社 2002年9月初版
第四篇：餐饮管理的八大资源
餐饮管理的过程就是通过对源甲餐饮内部各种资源的有效开发、整合和利用，达到上海源甲餐饮内部资源最佳化，并最大限度实现饭店经营效率。随着知识经济、信息化、电子化的发展，食堂的资源结构也发生了变化，但现在饭店普遍存在的不足是：大多数饭店的经营者还是侧重于对人力、财物、客户三大核心资源的管理，而对信息、人脉、环境、文化及网络等饭店内各种新资源的重要性却认识不足或有所疏忽。对饭店各种资源进行一次梳理，将有利于我们饭店管理者在时代的变迁之前做出与时俱进的调整。
源甲财物资源
餐饮三大重要核心资源之一。对源甲餐饮财物资源的控制与管理是饭店管理的重要核
心。财物资源主要有二大模块：物流管理(分销、采购、库存管理)和财务管理(会计核算、财务管理)。财务管理的主要功能应侧重于财务计划、控制、分析和预测，强化财务对前台经营和后台供应的反应、监督、预算以及对服务成本的分析，发挥对经营性部门的指导作用，降低人工和材料的消耗成本，增加第一利润源。
目前，很多餐饮已把物资管理作为企业增加效益的"第三利润源泉"。物资在整个饭店的生产、经营、管理中的流动，就形成物流，物流是否合理、是否畅通，对饭店的生产经营活动有着直接影响。饭店应建立物流程序管理，通过对物资的申请、计划、采购、运输、仓储、保管、领用等活动各要素制订规范制度，合理控制。
源甲人力资源
人力资源已成为当今社会最有价值的资源，也是饭店最基本、最重要、最宝贵的资
源，被视为饭店的资源之本。人力资源不同于其他资源之处，在于人力资源只要经过正确的发掘和培养，就会派生出远远超过其原有价值的价值,人力资源其核心最重要的一点是把人当作一种资源来开发利用。
我国现有饭店中高层管理者的学历偏低，高层管理者半路出家的多、经验型多、新知识、新技术掌握较差，创新能力较弱，信息不灵，总之，知识结构、能力结构已不太适应市场竞争、经济全球化，尤其是新经济浪潮的席卷。为此，如何提升现有管理者的素质，尽快培养一支能够适应新经济发展所需要的、能够驾驭各种错综复杂的经济局面、具有战略眼光的职业经理人队伍就摆到了源甲餐饮人力资源管理的重要日程上。
源甲客户资源
客户关系资源，是源甲餐饮资源的重要组成部分。现在饭店产品在产品性能和质量上
的差异已越来越小，同类产品的价格也会越来越趋同，饭店之间的竞争将从基于产品的竞争转向基于客户资源的竞争，客户资源将替代技术与产品，成为饭店最重要的资产。
饭店要突破顾客满意和顾客忠诚的瓶颈，必须要重视和研究客户关系资源的开发和管理，建立起真正的顾客观念和营销观念，使经营重点转移到以客户服务和提高客户忠诚度为中心。对客户资源的开发可分为三个层面:
第一层面是上海源甲餐饮市场信息的沟通,企业可以建立信息收集规范,加强对客户信息的管理,建立统一共享的客户资料库,因为对客户资源的管理是企业跨部门级的管理,有效的客户资源信息共享可以为个性化的服务展开指导。
第二层面是上海源甲餐饮品牌凝聚，通过客户资源的有效开发，从而推广企业的品牌。从一项调查中我们得知，我们酒店目前33%甚至更高的客户是通过忠诚客户介绍从而选择我们酒店的，这要求企业对自己忠诚的客户对象进行分析，从而划出忠诚客户的模型，并按型索引，创造自己的忠诚客户群体，将起到事半功倍的效果。
第三个层面是上海源甲餐饮客户需求的开发。通过对模范客户需求的了解，开发出的
经营项目和服务方式，这是企业创新服务和管理的目标，这才能保证创新适应市场的需求和经营的需求。宁波开元大酒店于今年成立的客户关系部，从事市场的开发和客户关系管理，以客户的需求为中心来组织推动饭店的经营，在这一资源管理上做出了可贵的尝试。
源甲环境资源
主要有两个方面，饭店的经营环境和管理环境。
对饭店社会经营环境的认识和有效的整合是饭店长久发展的基础。
其次是饭店的环境管理，现代饭店强调可持续发展，强调经济和社会发展与资源利用和环境保护相协调。饭店的环境管理将为饭店的革新提供新的思路，增强饭店的创新能力，并有效提高饭店管理水平和市场竞争能力，为餐饮的生存和发展赢得机会。
源甲信息资源
美国信息资源管理学家霍顿(F.W.Horton)和马钱德(D.A.Marchand)等人在上世纪
80年代初就指出：信息资源与人力、物力、财力和自然资源一样，都是企业的重要资源。信息资源与自然资源、财物资源、人力资源，统称现代社会发展的四大资源。随着信息技术的发展，信息化和网络化已日益渗到社会整个经济领域，并催化着现代酒店在经营管理方式上的转变，要求建立以信息流为纽带的管理体制，建立信息化管理平台。应该像管理其他资源那样 管理信息资源;搞好信息资源管理的目的是通过饭店内外信息流的畅通和信息资源的有效利用，来提高饭店的效益和竞争力。
能否真正把信息看作企业的宝贵战略资源并有效地加以开发利用，是企业决策者所面
临的新的挑战。上海源甲餐饮企业管理有限公司在信息管理方面，成立信息中心，设立信息主管，通过对饭店经营管理所需要的信息，从采集、处理、传输到使用的全面规划，使每个部门内部，部门之间，部门与外部单位的频繁、复杂的信息流畅通，充分发挥信息资源的作用。加强市场信息管理(采供价格、同行信息、市场信息、宾客信息及宾客信息有效度)，酒店各种内部档案管理、提高信息的预测能力如预定的规范管理问题，加强信息及时与准确的工作要求，提高信息的利用价值。
源甲人脉资源
在现代商业社会里，人脉关系是企业愈来愈重要的资源，良好的社会关系是取得成功
的第二要素。很多饭店都经常在提全员销售，也正是利用了饭店中各方面人员的人脉关系从而促进企业的发展。高密度的人脉优势，特定的社会关系是重要个人资源，包括亲属、朋友、同学、业务关系、领导等。社会关系有一个重要的意义，就是双方的信任度很高。
源甲名牌餐饮为什么可以获得高价高评，主要原因就是获得了消费者的信任。一家饭
店在经营活动中，要与政府相关部门、职能、客户、社区等建立广泛的合作关系，通过良好的人脉关系的是成功的基础。饭店应加强社会关系重要性的认识，在政策上给予支持，酒店相关职能部门要建立人脉资源开发制度，维系感情，搭建起正常(政策、法律允许)又良好(视为手足)的社会和社区关系，为酒店经营创造良好的外部条件。
源甲文化资源
一是源甲企业文化的营造，“企业文化是企业发展的重要保证，没有文化支撑的企业
干不成事。”(著名经济学家魏杰)民众富强靠经济，经济兴旺靠企业，企业发达靠管
理，管理成功靠文化。这一企业管理的新理念，在二十一世纪将对全人类的经济发展产生积极的影响;，知识经济时代的企业家们应该正视企业文化的意义和作用，巧妙运用企业文化从而保障自己的组织个性鲜明，不断创新，长治久安。
二是对源甲餐饮文化资源的开发和利用，也是传统文化的利用：中国有五千年的文明史，文化积累十分深厚，文化类型极其丰富，积累了难以估价的文化资本，密切关注文化传统中值得弘扬的精华，并将其有效地融入饭店的建设中，就有可能形成具有中国特色的饭店文化。
三是源甲餐饮产品的文化氛围。重视文化资源，打文化牌。开发好文化资源，不仅能改善饭店产品的形象，还能带来良好的经济效益。
源甲网络资源
从经济形态来看，世界经济正从传统经济进入新经济即网络经济。传统经济条件下人财物资源的单向利用模式将被依托互连网和通讯技术的互联互动模式取代。从经营导向来看，企业战略正从规模经济进入速度经济。市场的瞬息万变，客户需求的多样化和细分
化，正在技术的推动下，呈倍数效应递增。快速响应、快速决策正成为上海源甲餐饮制胜的关键。
在这种大变革的背景下，如何培育核心竞争力和领先优势，如何应对前所未有的经济转型和市场竞争，已成为每一个企业面临的挑战! 现代餐饮管理基于网络化的管理和网络资源的开发也是日趋显现的要点。
第五篇：餐饮连锁店管理资源介绍
餐饮连锁店管理资源介绍 餐饮连锁店管理，需要认真做到对餐饮连锁企业各种资源的了解，只有知道自己的实际情况，才能够做到餐饮连锁管理的最优化。 第
一、财务资源。
餐饮连锁店财物资源主要有二大模块：物流管理和财务管理。财务管理的主要功能应侧重于财务计划、控制、分析和预测，发挥对经营性部门的指导作用，降低人工和材料的消耗成本，增加第一利润源。 第
二、人力资源。
餐饮连锁店人力资源已成为当今社会最有价值的资源，也是餐饮连锁企业最基本、最重要、最宝贵的资源，被视为餐饮连锁企业的资源之本。
第三、客户资源。
客户关系资源，是餐饮连锁店资源的重要组成部分。餐饮连锁企业之间的竞争将从基于产品的竞争转向基于客户资源的竞争，客户资源将替代技术与产品，成为餐饮连锁店最重要的资产。 第
四、环境资源。
分为餐饮连锁企业的经营环境和管理环境。对餐饮连锁店社会经营环境的认识和有效的整合是饭店长久发展的基础。餐饮连锁店的环
境管理，强调的是可持续发展，强调经济和社会发展与资源利用和环境保护相协调，这样才能够长期发展。
另外，餐饮连锁店的环境管理将为餐饮连锁店的革新提供新的思路，增强餐饮连锁店的创新能力，并有效提高餐饮连锁店管理水平和市场竞争能力，为餐饮连锁店的生存和发展赢得机会。
来源：背篓人家官方网站