评职称或毕业的时候，都会遇到论文的烦恼，为此精选了《公立医院专业技术人才管理论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。摘要：本文对公立医院改革财政补偿机制进行了探讨，总结公立医院改革的现行财政补偿现状，找出公立医院改革的财政补偿机制存在的主要问题。政府对公立医院财政补助力度较小，补偿方式不合理，资金使用效率低，财政补偿方式单一，医院遗留债务较重。
公立医院专业技术人才管理论文 篇1：
院长职业化:公立医院改革的必由之路
摘要:在现代医疗卫生领域面临严峻挑战和激烈竞争的大环境下,中国公立医院要走职业化管理之路,首当其冲的便是院长的职业化。目前中国公立医院院长存在着官员化、技术化、二元化和低水平化等问题,根据国外医院院长职业化发展状态,立足于中国国情对公立医院院长职业化的建设提出了合理化的建议,推进具有中国特色公立医院院长职业化进程。
关键词:公立医院;院长;职业化
随着医药卫生体制改革的逐步深入,医疗服务领域不断开放的新格局,中国以传统经营为管理的公立医院将面临市场经济严峻的挑战和激烈竞争。目前公立医院管理水平的低下严重制约了先进生产力的效能和医院现代化发展进程。公立医院院长作为医院经营管理和把握市场竞争的关键环节之一,他们职业素养的高低直接影响到整个医院的社会效益和经济效益,甚至关乎着医院的前途和命运。现代市场经济已证明,公立医院院长凭“经验管理”和“双肩挑”管理医院的模式即将过去,走科学化、职业化管理之路势在必行。
中国政府高度重视公立医院改革,组成专家、学者依据国外医院院长的发展状况,立足于本国国情,积极探索公立医院院长职业化发展道路,并出台了一系列关于卫生管理队伍职业化的文件。在2009年3月新出台的《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》更是明确提出“规范医院管理者的任职条件,逐步形成一支职业化、专业化的医疗机构管理队伍。”
一、中国公立医院院长非职业化问题分析
职业化,就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化,是在现代市场经济环境下,按照社会产业价值创造分工,社会对从业人员的基本特质,如道德、素质和技能等,以及行业基本特质如基本管理过程等的标准化的要求[1]。
医院院长职业化就是以经营管理医院为终身职业,以契约的方式接受医院产权人的聘任,取得医院法人财产的使用权,以经营者的合法身份经营管理医院,实现医院经济效益和社会效益目标,以自己的人力资源为资本获得个人收益,并取得职业业绩的人[2]。院长职业化包括工作专职化、职位序列化、知识“T”型化、技能专业化、管理意识现代化,管理人才市场化等多项内容。
据《2008年中国卫生改革与发展情况》数据显示,2008年中国有医院19 701家,其中公立医院就有1 111个,也就有1.3万多名公立医院院长[3]。据一项对公立医院院长职业化调查统计:现任院长年龄结构:平均49.4岁、最小40岁、最大56岁;专业结构:从事公共卫生管理为3.71%,从事医政管理为14.81%、临床专业人员改行的为81.48%;职称结构:无职称为7.41%、中级职称为7.41%、副高以上职称为85.18%;学历结构为22.22%大专,70.37%本科,7.41%研究生[4]。总体上看公立医院院长中存在着“五多五少”现象,即上级任命的多,选拔聘用的少;医学专业的多,管理专业的少;乐于从事医疗工作的多,愿意从事管理工作的少;院长们兼职的多,专职的少;靠经验管理的多,靠科学管理的少[5]。从而导致中国公立医院院长职业化过程中存在的诸多问题。
1.公立医院院长职位的“官员化”。受传统性制约,在中国公立医院院长不是一个专门的职业,而是一个“官”,其官本位观念延续至今,这种“官员化”的院长队伍,渗透着中国封建文化的陈年迂腐。长期以来,中国公立医院院长直接由政府或上级主管部门委任,缺乏管理人才流动机制,选人以“官员化”标准衡量,因而选出的往往是行政式的院长,官员化职位特色很强。他们大都沿袭“医生—出色的医疗专家—院长”的“医而优则仕”成长模式。
2.公立医院院长职业的“技术化”。从目前医院院长们的整体状态来看,他们精通业务,具有系统的医学知识和丰富的临床经验,甚至在某个医学领域具有较高的知名度和权威性,属于“技术型”院长,但在管理方面普遍不掌握医院管理的理论知识、方法和技能,缺乏管理现代医院所必需的综合素质,存在着知识结构单一。2000年,卫生部对7省市的299家医院796名院级领导进行的调查显示,在担任院长以前,做医生的占71.6%,从事过管理工作的只占19.8% [6]。上述情况表明,医学和管理是两个学科,医学专家不能等同于医院管理专家,他们的知识结构不适合医院管理岗位。
3.公立医院院长角色的“二元化”。大部分公立医院院长是临床、管理“双肩挑”,“主业当专家,副业做院长”,缺乏职业角色意识和定位。他们身兼集官员、专家、院长、教授等数职于一身,既要管理医院、出专家门诊、又要带研究生,更要在各种学术团体中尽职,可谓分身乏术,无法全身心投入管理工作。中国的大中型公立医院是个“大摊子” ,比如“三甲医院”,业务收人一般上亿元,工作人员1 000人以上,年门诊人数超过百万。这样一个大摊子的院长却只能把管理当副业,难免会出现许多漏洞,特别在经营管理成本核算方面显得更加明显,浪费了大量的人力物力却达不到理想的效果。
4.公立医院院长管理的“低水平化”。公立医院院长实行的是几年一届的任期制,任期相对较短,让公立医院院长们缺乏职业安全感,导致他们职业生涯规划迷失。由于院长们在任职初期经营管理行为不规范,缺乏中、长期规划等,从低水平的层次上开始探索,在低效率的水平上运转,当工作数年取得一定经验时,往往任期已到,新上任者又从头开始摸索,如此周而复始。再加上缺乏政府的有效监督,导致院长们在经营管理过程中急功近利,追求短期效应,损耗本已不足的卫生资源,影响医院的可持续发展。有研究表明,现代医院经营过程中80%以上的损失是由经营管理不善造成的。
二、公立医院院长这种非职业化现状的原因
1.对公立医院院长的重要性存在认识上的误区。公立医院院长是国家卫生方针政策的具体执行者,也是公立医院改革的组织实施者。公立医院院长如同专业技术顶尖人才一样,是人才管理中的重中之重。但这种观念长期以来未被人们所接受,国家在加强专业技术人才培养方面已形成共识,在重视医院院长队伍人力资源价值方面却尚未形成气候,当谈到公立医院院长职业化时,总习惯理解为临床医学水平,还没有认识到医院管理的重要性。
2.现行的院长选拔任用制度与职业化的客观要求存在一定矛盾。按照现行的管理方式,政府既是医疗机构的监管机构,又是公立医院作为被监管对象领导的任命机构和财产拨付核定机构,这种政事不分、管办不分的管理体制弊端,带来的直接后果是产生了对公立医院院长的选才、用人上的误区。常见的现象是惯用从专业技术岗位上挑选院长,追求“名人效应”[7],以学术成就代替管理才能。这样选出的院长既抓行政管理,又钻研医学专业,顾此失彼。结果是管理工作没搞好,专业技术也得不到提高,这实质上是对人才使用上的浪费。
三、多管齐下推进中国公立医院院长职业化进程
1.转变“官”念,明确院长角色定位。公立医院院长的职业主要是医院的管理者,不是一个官职,也不是专业技术人员,其根本任务是维持医院的良性运作,保证医院的生存和发展。院长“双肩挑”不利于医院的经营管理和长期发展。实行院长专职化管理,让他们从琐碎繁杂的事务中解脱出来,把大量的時间和精力投入到那些直接关乎医院发展的事务中去,成为把医院管理作为终身职业的职业院长。公立医院院长们只有把自身的角色定位好了,才有条件根据本医院的特点对医院进行科学的定位,从而制定好医院的长远规划。
2.改变公立医院院长选拔机制。公立医院需要的是科学管理型职业化院长,这就要求在选拔院长的方式上,改变过去由政府和卫生主管部门单一的任命形式,应引入竞争机制,采用公开竞争,择优聘任、选任、委任、考任等多种方式选拔公立医院院长,实行院长任期目标责任制。并吸收欧美发达国家先进的医院院长管理模式,结合中国实际走具有中国特色的公立医院院长职业化之路。欧美国家医院院长由董事会聘任,院长是职业经理人(CEO),由他们来组织管理整个医院的运转,再配以业务副院长。CEO领导由专业管理人员组成管理部门,而医院的各种医疗业务,均由医疗专家型的业务副院长们负责管理。
3.引入职业经理人制度,建立法人治理结构。理顺政府与公立医院的关系,改变以往政府履行职责过程中的“错位”、“缺位”、“越位”的问题。公立医院必须按照市场经济的发展要求,实行政事分开,管办分开,建立权责明确、管理高效、激励科学、监管有力的公立医院“法人治理结构”,决策、经营、监督三权分明。公立医院的产权归政府拥有,卫生行政部门代表政府将经营权委托给公立医院院长代理[8],即由职业经理人市场竞争选择出来的优秀职业经理人进行管理。使政府与公立医院院长之间形成一种委托代理关系,这种委托代理关系用一种“契约”的方式去体现,在契约中明确职业院长任期内各种绩效考核目标。
4.多途径拓展中国公立医院院长的职业化管理教育。通过多途径加强公立医院院长的职业化管理教育:一是加速改革和发展高等学校卫生管理专业学历教育,培养医院管理需要的实用型管理人才,同时加强卫生经济管理硕士、博士教育或医院管理政策研究人才。二是建立公立医院院长系统性的培训机制,培训可以参照 MBA 模式进行。
通过以上对公立医院院长职业化问题的分析和探讨,说明只有培养和造就一支科学标准化、高素质、职业化的院长队伍,才能适应中国医疗卫生体制改革和经济与社会的进步对公立医院发展提出的新要求,才能提高中国医院的整体管理水平,增强其国际化竞争力。
参考文献:
[1]耿希晨,等.医院管理人员职业化研究概述[J].中国卫生经济,2002,(21):7-9.
[2]陈绍福,徐捷.如何做一名真正的职业院长[J].当代医学,2002,(11):26-29.
[3]卫生部.2008年中国卫生改革与发展情况[Z].北京:卫生部办公厅,2008.
[4]林国红,刘丽群,等.醫院管理人员职业化的必要性和可行性研究论证报告[EB/OL].中国卫生经济学会,http://www.hea.org.cn,2003-07-19.
[5]王昕,吴华章.医院管理人员职业化的必要性及可行性研究[J].卫生经济研究,2002,(10):3-7.
[6]王耀刚.职业化医院院长能力体系构成要素探析.中华医院管理杂志,2005,(9).
[7]沈崇德.医院管理人员职业化之我见[J].中华现代医院管理杂志,2006,(9).
[8]徐崇勇,李鲁.医院治理结构改革与医院管理职业化[J].卫生经济研究,2003,(12):6-8.[责任编辑 陈凤雪]
作者：曾建国,周良荣
公立医院专业技术人才管理论文 篇2：
浅新公立医B完改革财政补偿机制存在的问题及对策
摘要：本文对公立医院改革财政补偿机制进行了探讨，总结公立医院改革的现行财政补偿现状，找出公立医院改革的财政补偿机制存在的主要问题。政府对公立医院财政补助力度较小，补偿方式不合理，资金使用效率低，财政补偿方式单一，医院遗留债务较重。针对这些问题，就如何完善落实公立医院改革财政政策，总结归纳出相关对策，提出政府应加大财政投入、完善财政补偿方式、明确财政补偿标准、加强绩效考核、引入社会资本、化解医院债务等解决方式。
关键词：公立医院：财政补偿机制：债务
一、引言
我国目前正在推行的公立医院改革，重点是改变目前的财政补偿机制，逐步将医疗服务、药品收入、财政补助三个渠道改为医疗服务收费和财政补助两个渠道。政府相继出台了很多支持公立医院改革补偿政策，负责公立医院六大投入，即基本建设与大型设备购置、重点学科发展、人才培养、公共服务、符合国家规定的离退休人员费用和政策性亏损补偿等，在一定程度上为公立医院改革创造了积极条件，为实现人人享有基本医疗服务的目标提供保障。但目前仍存在财政投入不足、补偿方式不合理、财政投入资金效率低、补偿方式较为单一等问题，需要进一步完善。
对于补偿机制存在问题的研究及相关的对策，高洁（2014年）认为，取消药品加成后，医院结余减少，经营受到影响，同时财政补偿比例偏低，无法保证公立医院的正常运营：提出公立医院应该加强成本核算，引入绩效考核，严格控制医护人员人数，降低运营成本：加强人力资本投入，保障医护人员待遇：调整医疗服务价格：政府建立稳定的财政补偿机制等对策。李娇龙（2014年）认为，药品加成收入在减少，医院收入增幅在放缓：财政补助比例偏低，且部分经济落后地区资金到位困难：医疗服务收费上调阻力大，患者支付的人力劳务费偏低：对此，各公立医院应精简人员、提高效能，合理调整医疗服务价格，建立合理的财政补偿制度。闵泽（2013年）认为，我国目前对公立医院财政投入总量不足，跟不上医院的发展需求：财政补偿的方式不合理，补偿的资金结构不科学：补偿资金监管不到位。政府应当加大财政投入，明确补偿标准：改变补偿方式，完善补偿结构：加强资金监管，健全医院成本核算，制订科学的医疗服务价格，确保公立医院的公益性。
二、公立医院改革财政补偿机制存在的问题
（一）财政投入总量不足，补偿比例过低
根据深化医疗卫生体制改革的相关要求，医院的收入构成中，应逐渐减少药品和卫生材料收入的比重。因此，政府财政应为公立医院改革提供更多的保障。近年来，政府对公立医院的投入虽有所增加，但在公立医院总收入中的占比仍处于一个较低的水平，公立医院绝大部分的基建和设备购置资金仍需要医院自己负擔，所以政府对公立医院的财政投入仍是远远不够的，还需要不断地加强。因为政府的财政投入不足，公立医院需要更多地依靠医疗服务的收入以及按政策规定应当逐步取消的药品收入来维持正常运行，增加了患者医疗费用，不利于公立医院担起保障人民健康的社会责任。
（二）财政补偿方式不合理，没有具体标准
目前财政补偿虽然明确为六大投入，将公立医院基本建设及大型设备购置、重点学科建设、人才培养、离退休人员费用、政策性亏损、支边支农等公共服务纳入财政保障范围，但是没有具体的保障标准。按照深化医疗卫生体制改革的要求，应保障重点学科建设及购置大型医疗设备，而目前各级财政对公立医院的投入仍然以保障人员支出为主，出现了基本建设费用补偿不到位、设备购置落实情况较差、重点学科发展参差不齐、离退休人员费用补偿不足、政策性亏损的政策模糊不清和公共卫生服务补偿不明确等问题，且易于造成公立医院的盲目扩大规模并大量聘用医务人员，造成人员臃肿的问题。由于现行公立医院财政补偿方式过于笼统、补助标准不明确等原因，财政补偿机制在实际推行中出现障碍，要想充分落实财政六项定项补助政策，提高财政补偿效率，必须转变不合理的财政补偿方式。
（三）财政投入资金使用效率低，未设立绩效考核
由于对财务补偿资金缺乏绩效考核，并且没有遵循定量评估原则，政府给公立医院的财政补助资金使用效率低，支出管理中缺乏有效的监测，造成财政投入资金效率低，政府给公立医院拨付的资金用于基建投入、设备购置的较少，公立医院在重大疾病尤其是传染病的预防、监控和医治的效果及对相关的卫生宣传、健康教育、免疫接种等方面的完成情况不佳。
（四）财政补偿方式单一，政府财力有限
我国目前实行的是以政府为主导的公立医院补偿，对于设立新增公立医院的规划以及现有公立医院的大型医疗设备等卫生资源的更新、配置可以实现高度协调性和统一性，能保证医疗卫生资源投入在区域分布和配置上的高效性，不过如果政府财政对公立医院补偿过多，就容易引起“财政养医”的局面。不完善的财政补偿机制，使政府对公立医院增加的财政投入并不能解决群众“看病难”“看病贵”问题，反而会刺激医药卫生费用上涨。
（五）医院债务负担重，偿债压力大
医院发展建设的选址、规模等缺乏规划约束，同时，公立医院基本建设项目审批过程中，审批部门仅需负责项目立项批准，而对审批项目的资金来源及债务问题无须负责，对公立医院该不该改扩建、有没有能力改扩建等问题缺乏相关部门的联合论证，导致一些不合理投入没有得到有效控制。公立医院基本建设项目存在不同程度的超概算现象，造成这种现象的主要原因是在建设规划时考虑不充分、项目规划不科学，导致后期项目变更较大、投入增加。医院举债自主性过大，除财政、发改等相关部门审批的贷款额度外，医院自行举债的现象较普遍。
三、完善公立医院改革财政补偿机制对策分析
（一）不断加大财政投入，落实财政投入政策
一是落实对专科医院的投入倾斜政策，专科医院的政策性亏损应当纳入预算，及时补助到位。二是加大卫生人才培养投入力度。随着医改的深入推进卫生人才问题逐渐凸显，包括基层专业技术人才培养难、住院医师规范化培训任务重、高端卫生人才缺乏等。财政应继续加大对卫生人才培养的投入，足额安排省级配套资金，创新人才引进和培养支持政策，加强住院医师规范化培训、重点学科建设和医疗卫生领军人才选拔培养。三是支持中医药事业发展。中医药人才缺乏、基层中医药服务能力较弱、中医药技术传承等问题仍旧突出。财政应进一步加大对中医药发展改革投入，加强基层中医药服务能力提升工作，筑牢中医药服务网底，充分发挥中医药“治未病”优势，鼓励和支持继承创新中药传统型，改革中医药人才培养机制。
（二）完善财政补偿方式，明确财政补偿标准
财政对公立医院补偿方式过于笼统，未制定具体补偿标准，不利于细化落实。应该从以下几个方面完善财政补偿方式。一是有效落实公立医疗结构财政补偿政策，制定公立医院政府投入办法，进一步明确公立医院政府投入目标、原则和重点，对公立医院六项投入和相关补助经费逐项提出财政补助标准、补助方式、资金渠道，以及补助水平增长目标，加大绩效评价和考核力度，确保政策落实不打折扣。二是加强预算管理，完善绩效分配制度，全面落实好医疗卫生机构财政补偿政策。三是健全完善各级医院成本核算，进一步强化资金监督管理机制，完善合理的医疗服务价格，并形成长效机制。
（三）设立基于绩效考核的财政补偿机制，提高资金使用效率
对于公立医院，财政投入不能盲目增加，要充分发挥其效果。首先要坚决引入绩效考核，建立有效合理的考核指标体系，严格制定考核实施细则和具体的考核方法，形成有操作性的考核方案，对政府给公立医院财政补贴资金的效果充分评估。比如应当根据公立医院的基建投入、设备购置计划及诊疗人次、手术数量等确定政府给予的财政补贴，并根据公立医院的医疗服务质量及重点学科成果等对财政补贴资金进行调整。绩效考核的目标是进一步健全社会效益、医疗服务、经济运行等综合绩效考核指标体系：转变以科室收支结余为基础的收入分配模式，切断医务人员收入与科室处方、检查、耗材等收入挂钩，提高临床一线医务人员收入水平，确保医务人员收入透明可查。
（四）引入社会资本投入，拓寬公立医院补偿渠道
各级政府陆续出台政策鼓励公立医院引入社会投资，采取PPP模式的公私合作模式，为社会资本进入创造条件，鼓励社会资本参与公立机构改革和医疗设施建设。政府可通过监管保证医院经营的公益性、合规合法性，通过合理的回报机制设计、绩效考核机制设计来为社会资本方提供合理的回报，财政部也在会同有关方面加快研究制订医疗卫生领域推广PPP模式的指导意见，明确医疗PPP的合作范围和重点领域，引导更多社会资本参与医疗卫生领域PPP项目投资建设运营，进一步增加和改善公共医疗服务特别是基层医疗服务的供给。
（五）加强债务审计甄别与债务化解考核，帮助公立医院化解债务
一是对全公立医院的长期债务进行审计甄别。围绕“界定债务性质、剔除违规债务、锁定存量债务”这一审计目标，重点甄别公立医院长期债务与流动债务、实际债务与名义债务、合规举债与违规举债、长期债务性质与类型。深入摸底，扎实进行审前调查。二是规范公立医院资产及运营管理。完善公立医院国有资产管理办法，规范公立医院投资、融资、基本建设、设备购置等行为，明确审批程序及相关规定，完善公立医院财务监督检查机制，加强对公立医院基本建设、大型医疗设备购置招投标程序的过程管控。三是对公立医院债务化解及管理工作进行考核。通过制定科学可行的考核指标体系，运用有效便捷的考核手段，对公立医院债务化解及管理工作实行目标绩效管理，加强公立医院债务化解及管理工作情况进行综合绩效考核，并将考核结果与奖补资金分配等方面直接挂钩。
参考文献：
[1]高洁，安徽省县级公立医院补偿现状及对策研究[J].安徽医科大学第二附属医院，2014.
[2]李娇龙.安徽省县级公立医院补偿现状及对策研究[D].安徽医科大学，2014.
[3]闵泽，公立医院财政补偿机制完善研究[D].华中师范大学，2013.
[4]熊瑶，王冬等.广东省城市公立医院补偿机制存在的问题与改革建议[J].中国卫生经济，2016.
[5]曹健.公立医院债务解决对策[J].中国医院院长.2016.
作者：王珊珊
公立医院专业技术人才管理论文 篇3：
非公立医院发展政策之困与对策
自新医改实施以来，国务院和有关部委先后出台了《关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构的意见》（国发〔2010〕58号）等一系列文件，所有文件都无一例外地提出鼓励和支持非公立医疗机构做强、做大，引导非公立医疗机构向规模化、多层次方向发展。但事实远非想象的那么简单，民营医院的发展困惑和缺陷不容忽视，尤其在专业技术人才方面，非公立医疗机构与公立医院存在的巨大差距已成为非公立医院发展的主要障碍。
优质医疗资源总体稀缺，而且基本集中在大城市的大医院，分布极其不合理导致全国各地的患者涌向大城市的大医院，这是造成“看病难”的主要因素。再者，由于医疗技术进步，医疗检查和治疗手段多样化，患者相较以前难免感觉看病越来越贵了，而实际上医疗成本上涨、医院运行成本提高，医院并没有因为所谓“看病贵”而获得利润率的攀升。同时，苦于普通群众缺乏消费优质医疗资源的经济支付能力，相对于收入水平，“看病贵”越演越烈。这些都是医院仅凭自身无法解决的问题。
绝对弱势的非公立医院
新医改以来，政府一边说鼓励社会办医，一边不断加大对公立医院的投入。政府鼓励社会办医，期望非公立医院发挥搅动公立医院自我改革的“鲶鱼效应”。这种观点很可怕：“鲶鱼效应”的前提是鲶鱼足够强大，要强大到其他鱼见到它就纷纷逃命。然而，目前非公立医院面临的最大挑战是各地公立医院大肆扩建，无论从政策、土地、资金、编制、人才引进、贷款担保等哪一方面来说，公立医院都占据独有优势。
尤其是人才，今后几年，非公立医院面临的最大挑战不仅是招揽专业人才的困境，更有被公立医院“虹吸”导致人才流失的危机。医院最具价值的资产既不是房屋也不是设备，而是医疗团队！前两者能否兑现取决于资金，但成熟的医疗团队需要多年磨合，才有可能逐渐形成共有的价值观、目标、行动标准及行为习惯，这绝非资金投入就能快速实现。医院竞争的核心说到底是人才争抢，绝对弱小的非公立医院怎能与绝对强大的公立医院一争高下？
尽管国家相继出台的一系列文件明确提出限制公立医院扩张，甚至给出公立医院规模的详细标准，但这并非强制性，尤其国家卫生计生委出台文件要求的强制力更加可疑。对于限制公立医院扩张，国家卫生计生委与地方政府的目标不一致，从政府不断加大对公立医院建设投入可见一斑。国家卫生计生委制定的政策在地方政府眼里，仅是实用主义的工具，而地方卫生计生委领导、公立医院院长的任免、评先评优、提拔重用均由地方党委和政府管控，与国家卫生计生委基本无关。因此，国家卫生计生委限制公立医院扩张的要求与地方党委和政府目标不一致时，地方卫生计生委领导和公立医院院长多会毫不迟疑地听从地方指令，“限制公立医院扩张”或成为一纸空文。
解非公立医院困境之策
要想扶持非公立医院发展，国家必须出台权威性高、可操作性强、真正能遏制地方政府领导和公立医院院长医院的“限扩”政策与举措。面对公立医院扩张带来的危机，非公立医院不能坐以待毙，必须找到切实吸引和留住人才的对策。
非公立医院创建之初能否取得成功，不在技术或制度，而源于高度共识的创业理念：建设理想的医院，打造自由、豁达、愉快的氛围，让每位认真工作的员工都能最大限度发挥技能、有尊严地获得合理回报。非公立医院的经营理念，必须有利于创造“敬业激情”“挑战精神”“团队意识”，而“给人空间”就是创造“敬业激情”，“给人自信”就是创造“挑战精神”，“给人成功”就是创造“团队意识”。
非公立医院应走“简单管理”之路，把自主发挥的空间留给员工。这样敬业激情才有基础，挑战精神和团队意识才有可能。简单说，就是“多管事，管好事，严管事；少管人，理好人，宽待人”，正是“给人空间，给人自信，给人成功”理念的具体表现。
非公立医院必须充分了解中青年业务骨干最需要什么，各年龄段、不同成长背景员工的核心诉求何在。经过深入调研，作者发现，28岁以下人群更看重收入和学习机会，因为有质量的生存是他们的关注焦点；29？35岁人群更看重待遇和稳定性，这源于家庭与生存质量提升需求；36？45岁人群更注重是否有施展才华的平台和发展前景；46？55岁人群更关心是否受尊重和学术地位；56？60岁人群更关心收入与工作稳定；61岁以上人群基本只关心个人收入。总体来说，非公立医院医护人员的核心诉求除经济收入外，更看重公平性、归属感、职业尊严、工作氛围、发展提升空间，他们最难以容忍的是不公平、心累以及靠关系和背景而非靠技术实力获得机会。所以，应结合不同年龄段、不同成长背景，把医院制度的基点落脚于公平、有尊严地获得合理报酬，以及快乐的大家庭和氛围融洽的同事关系，为每位员工安排能发挥所长的工作岗位；为他们提供公平竞争的环境，不拘一格地选拔、使用和培养人才，并为他们提供施展才华的平台。公平不仅是非公立医院吸引和留住人才的重要手段之一，也理应成为非公立医院的核心竞争力之一。
面对强大的公立医院，非公立医院除采用“水银泻地，见缝就填”的业务定位策略外，医疗团队的构建和优劣同样是决定非公立医院能否在医疗市场竞争中生存发展的关键。
作者：余小宝