写论文没有思路的时候，经常查阅一些论文范文，小编为此精心准备了《职工薪酬管理论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。【摘要】《企业会计准则第9号——职工薪酬》于2014年修订和实施，完善后的《职工薪酬》有效规范职工薪酬会计核算范围。目前，我国商业银以薪酬支出为主要运营成本，新会计准则职工薪酬的修订和实施，促使商业银行不断完善职工薪酬管理。本文从新会计准则职工薪酬的变化入手，分析职工薪酬准则变化对商业银行职工薪酬管理的影响，对其中存在的问题提出见解。
职工薪酬管理论文 篇1：
企业职工薪酬管理思路
摘要：在全球经济一体化的大背景下，信息高度互联互通，企业所面临的市场竞争日趋白日化，对企业实施科学的管理已经成为企业日常管理工作中的一项重要的工作，而薪酬管理是企业经营管理的重要内容之一;薪酬管理是指通过针对不同岗位不同阶段员工所承担的工作进行评价，有效的薪酬管理能够显著提高员工的生产积极性，最大化的发挥其潜在的价值，是提高企业资源利用率，降低生产经营成本，保持高效运营的重要手段，通过利用有效薪酬管理进一步提升企业的经济效益与核心竞争力，对促进企业更好更快发展起到了显著的支持作用。
关键词：薪酬管理;思路措施
在信息技术和互联网高度覆盖的21世纪，各种高新科技的进步与应用给各行各业带来了前所未有的机遇和挑战，科技是第一生产力，21世纪是科技时代，更是知识经济的新时代，新时代的竞争归根结底是人才的竞争，因为人才是实现一切，创造一切，改变一切的根源;在此背景下，企业如何更好吸引人才并且留住人才，如何调动和激发在职员工的主观能动性，促使其更好的发挥潜能和创造力，是企业管理层尤其需要关注和解决的问题;一直以来，薪酬是直接衡量职工生产价值的手段之一，随着时代的进步，薪酬管理的功能已经发生了改变，从最初利用工资对劳动进行简单补偿这一单一性，转变为现在的通过薪酬开发，服务和激励人才最大限度的发挥潜能，薪酬管理已经成为企业实现高效管理，提升综合竞争力的关键措施之一;本文就企业职工薪酬管理的问题，以及具体策略进行简要阐述，以供参考。
1.实施薪酬管理的重要意义
正如我国的经济制度改革，从过去的计划经济到现在的市场经济，这其中也经历了一个比较长的过程，从探索，到改革，到实施，以至适应，越来越完善，越来越符合当下社会的发展趋势。和发达国家相比，我们还正处于发展中国家时期，薪酬管理制度也是如此，在过去，薪酬仅仅只是纯粹的补偿功能，随着时代的发展，薪酬管理体系被赋予了越来越多的功能，薪酬结构与制度的调整，是企业人力资源管理的重要内容之一，也是企业实现现代化管理的一个重要过渡标志，是企业建设现代化管理制度的重要组成，薪酬管理通过将内在薪酬与外面薪酬相结合，精神激励与物质鼓励双管齐下，对员工进行全方位的激励，以挥出他们巨大的潜力，能有效应对人才的全球化挑战，对促进企业的可持续发展更是有着重要的现实意义。
2.当前企业薪酬管理的现状及存在的问题
2.1薪酬制度不能适应时代发展
当前企业在薪酬管理制度上存在的问题就是，理念落后，已经不能适应时代的发展需求，当前是一个竞争非常激烈的时代，然而，企业的薪酬制度还停留在平均主义时代，大锅饭时代，福利结构单一，且同工同酬的现象比较突出，并没有考虑到企业的员工们的精神文明追求，不以个人能力定薪酬，而是简单粗暴的按照服务岗位，服务时间的一刀切的做法，这样直接就导致员工的生产积极性下降，做一天和尚撞一天钟，得过且过的思想严重。对于不思上进的员工来说，这种制度再合适不过，没有压力，没有竞争，时间一满，按时拿钱;对于有目标有追求的员工来说这种制度太不公平，无论是付出的积极性、专注度还是岗位贡献来说，这种薪酬制度都严重的扼杀了他们的工作热情和责任心，久而久之，企业氛围便懒散了松懈了，最终严重影响企业的发展。
2.2薪酬结构单一，且缺乏有效的激励措施
现阶段，相当多的企业薪酬结构都过于简单，仅仅只是基本工资+奖金的组合，且奖金所占薪资结构的比例相当小，不足以全面激发员工的主动性，而激励措施是从根源上激发员工主动工作，主动改变，主动进取的有效手段，然而，许多企业并没有充分意识到激励制度的重要性;有时企业即使有激励制度，也基本上只是一个形式存在，没有一定的可操作性;另一方面的原因就是有相对完善的激励制度，但是实施的过程缺乏有效的监督，走关系、走后门而评得先进与优秀的事情比比皆是，这就间接打击了一部分真正先进优秀员工的积极性，导致他们难以获取应有的鼓勵，直接伤害了他们的感情。而且，不平则怨，长此以往还会有在企业内部造成矛盾，不利于企业的稳定发展。
2.3缺乏科学的绩效考核机制
科学有效的绩效考核管理机制是企业薪酬福利管理的重要前提，有效的考核结果是薪酬的重要参照，然而目前我国许多的企业并没有意识到建立科学完善绩效考核制度的重要性，绩效考核机制不完善，考核体系设计缺乏科学性，考核体系的设计具有一定的随意性，甚至为了应付考核而考核，原则混乱、逻辑不清、个人主观意识明显;二是绩效考核的标准也不明确，制定绩效考核标准时缺乏对实际现状了解，导致考核标准不明确、不全面、难以量化操作;三是绩效考核形式单一，目前多数企业绩效考核的形式仅仅停留在上司对下属之间，缺乏多角度的考核;四是对绩效考核体系的理解不统一，在制定绩效考核标准前期，未能及时有效的与员工进行沟通，倾听各方意见，员工对绩效考核的认识不清，对考核的科学性和公正性产生怀疑;五是考核过程的形式化，这是企业最为普遍的问题，绩效考核成为过场，不具备有效性。
3.提高企业薪酬管理的有效策略
3.1对薪酬结构进行科学设计
薪酬结构的设计要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，不同职位有不同职位的级别，每一个级别都有相应的范围，级别在哪里，就适用哪个级别薪酬标准;二是个人的技能和资历;三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资，可将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估;确定技能工资，需要对人员资历做评估;确定绩效工资，需要对工作表现做评估;而这些评估与确定的实现就依赖于绩效考核的实施。
3.2制定科学明确的绩效考核体系和标准
首先绩效考核指标要结合企业现状和自身特点有针对性的制定合乎企业管理需要的考核体系，为保证绩效考核的客观与公正，应向所有被考核者提供明确的绩效考核标准，可以通过用数据说话的形式进行定量考核，不掺杂个人意向，以事实结果服人，考核标准主要从几个方面着手，一是被考核者个人具体工作完成的数量与质量，平常的工作态度，岗位技能的优劣，以及对成本和费用控制等，考核业绩的同时兼顾素质要求，考核语言要简洁明确，易于理解，如”优””良””好”等，同时注重绩效考核反馈、通过反馈使被考核者明确知道自己在以往工作中取得的成绩与进步，存在的不足与缺陷，可以在未来的工作中加以改进和提高。
3.3薪资管理体系的实施和修正
在确定薪资调整比例时，首先要对薪酬进行调查与定位，一是根据同行业的薪酬大致标准，二是根据企业上年度的薪资增长幅度，结合数据与实际，对总体薪资水平做出准确的预算，为了确保准确性，需要联合人力资源部门一起做多方面的测算，结合人力资源部具体的人员变动情况和具体的工资数据情况，做为薪资定位的基础，同时要设计出科学的测算方法，以便于后期具体的实施，薪酬体系在实施过程中也要不断的观察，对不足的地方进行修订与补充，使之更加科学化，合理化。
结束语
社会发展至今时今日，薪酬制度已经不仅仅是表面所呈现出来的工资与奖金形式了，薪酬管理已经从经济层面延伸至心理层面，包括尊重感、成就感、以及工作所带来的满足感，而薪酬管理方案对于企业日常的经营管理与长远发展来说，都具体现实而深远的影响，薪酬管理是一项复杂而繁琐的工作，牵涉的人、事、机制、过程广泛而复杂，涉及到方方面面，企业管理者需要进一步提高对薪酬管理的认识，并结合企业自身的发展和管理现状，投入一定的时间与精力制定合乎企业情况的薪酬管理标准，营造良好适宜的考核管理运行环境，全面提升企业自身的管理水平，积极做好员工的评价工作，通过不断的协调与努力，不断完善薪酬管理工作，促进企业健康可持续发展。
参考文献：
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作者：白明粹
职工薪酬管理论文 篇2：
新会计准则视角下商业银行职工薪酬管理研究
【摘要】《企业会计准则第9号——职工薪酬》于2014年修订和实施，完善后的《职工薪酬》有效规范职工薪酬会计核算范围。目前，我国商业银以薪酬支出为主要运营成本，新会计准则职工薪酬的修订和实施，促使商业银行不断完善职工薪酬管理。本文从新会计准则职工薪酬的变化入手，分析职工薪酬准则变化对商业银行职工薪酬管理的影响，对其中存在的问题提出见解。
【关键词】新会计准则 商业银行 职工薪酬
国家财政部于2014年1月对《企业会计准则第9号——职工薪酬》进行修订，2014年7月1日起正式实施。[1]我国财政部对职工薪酬会计进行调整，保证企业会计准则与国际财务报告准则的同步性。目前，我国商业银行的主要运营成本为职工薪酬构成，职工薪酬政策变化对商业银行职工薪酬核算和管理产生较大影响。
一、新会计准则视角下职工薪酬核算的变化
（一）提高职工薪酬会计核算针对性
新會计准则下的职工薪酬，对职工范围和离职后福利的会计处理及核算进行针对性的明确和规范。《职工薪酬》会计准则修订后，明确职工定义所包含的范围。新《职工薪酬》规定临时职工、兼职职工、全职职工，根据是否签订劳动合同和所属部门，明确职工工资薪金的核算方式和会计科目。准则不仅针对性的设置核算方式和会计科目，还新增离职后福利。新《职工薪酬》通过提存计划和设定收益计划的会计处理设置，对离职后福利进行规范。其中，提存计划是指向独立的基金缴存固定费用后，企业不再进行职工离职福利的承担。[1]除设定提存计划以外的离职福利计划，则为设定收益计划。
（二）整合完善原薪酬内容
新《职工薪酬》在带薪缺勤、利润分享计划及辞退福利这三方面进行完善。其中，辞退福利的原会计规定较为繁琐，难以准确运用长期辞退福利折现率规定的变量，弱化会计准则的效果。新会计准则的完善，使辞退福利分为无联系的两个部分，非别是辞退福利和离职后福利。其中，企业将辞退福利视为其他长期福利，因为辞退福利要求企业有效区分未来预计年度报告结束后，一年内不能完全支付的辞退福利，该福利才能作为合理的辞退福利计入财务报告中。相较于原会计准则职工薪酬，完善后的长期福利通过有效规范的会计处理，能有效规避其他变量带来的不良影响。
（三）强化权责发生制原则
权责发生制原则地强化主要体现在职工薪酬负债的确认。职工薪酬负债以企业在接受职工服务期间应承担支付职工薪酬的义务为判读依据。其中，典型代表为带薪缺勤，带薪缺勤被划分为累计和非累计两种。累计带薪和非累计缺勤的主要区别是，累计带薪缺勤的员工在本期尚未用完的带薪缺勤权可以在未来期间使用，即可结转到下期使用的带薪缺勤权力；而非累积带薪缺勤不可以结转至下期使用。[1]新会计准则对权责发生制原则的强化，主要表现在完善累計缺勤会计处理，即职工薪酬负债的确认。新《职工薪酬》规定相关累计负债的确认期间为职工提供服务的期间，而不是在职工享受带薪缺勤权力期间，也就是指企业应在职工获得带薪缺勤的权力时确认相关薪酬负债。相应的会计处理中，职工若本期未使用上一期结转的该项带薪缺勤的权力，企业只需将已计提的薪酬冲减当期薪酬费用，不用给予职工补偿。
从新会计准则对职工薪酬的相关科目的设置和完善，可以看出新《职工薪酬》准则所规定的职工薪酬范围更为明确，适用性更强，能有效促使企业通过新《职工薪酬》准则进行科学和规范的薪酬管理。新《职工薪酬》在有效地压缩企业操作空间和自主界定的同时，进一步维护广大职工的合法权益和合理诉求。从长远来看，《职工薪酬》的完善有利于我国稳定，有利于企业的长远利益和可持续健康的发展。
二、新职工薪酬准则对商业银行的影响
（一）职工薪酬会计核算更合理
商业银行职工薪酬会计核算合理性的提高，得益于新会计准则对职工薪酬核算内容的明确规定，这有利于会计核算工作精确全面地反应商业银行的职工薪酬，减少不确定因素对商业银行职工薪酬的影响。新会计准则下，新《职工薪酬》准则通过正确界定职工福利费、生产成本和期间成本的范围，使商业银行日常经营活动中发生的费用合理计入薪酬核算的内容。商业银行执行新《职工薪酬》准则需按照规范的会计处理，这促使商业银行对职工福利进行正确核算，对属于职工福利的部分进行规范管理，让职工福利得到有效落实，维护银行职工的的利益。
（二）职工薪酬管理更完善
商业银行通过新会计准则实行规范的职工薪酬管理，能在提高自身人力资源管理水平的同时，实现银行的战略管理目标。新《职工薪酬》准则从整体上对商业银行职工薪酬费用和人工成本进行规范，使薪酬管理成为商业银行人工成本一项重要的管理工具。如新《职工薪酬》根据《劳动法》将带薪缺勤分为累计带薪缺勤和非累计带薪缺勤。这样的分类利于商业银行对职工带薪缺勤休假进行划分，在进行会计核算的同时，也对员工日常工作和休假状态进行掌握和控制。商业银行可根据需要制定不同的薪酬支付方式和带薪缺勤标准，建立更有弹性的人工成本控制机制。这有利于完善商业银行带薪缺勤的制度，体现商业银行自身的企业文化，让员工更有归属感。并且，新《职工薪酬》将法定退休后养老金重分类为离职后福利，不再作为辞退福利。这为员工退休提供进一步保障，让员工能安心持续的工作。商业银行通过执行新《职工薪酬》准则，更有效的保障职工的福利，留住人才。由于职工薪酬福利是劳动者出售劳动力和智力获得的价值体现，商业银行有效保障职工福利，能提高员工工作效率，促进银行自身发展，实现银行战略目标。
（三）信息披露层次更高
新的会计准则下，信息内容披露的层次有所提高。主要表现为进一步规范对职工薪酬核算内容信息披露的要求，并使职工薪酬会计信息披露要求和信息披露内容的层次得到全面的提高。完善的信息披露，有利于商业银行在一定程度上进行职工薪酬会计准则的统一。[2]目前商业银行普遍实行年薪制薪酬管理，商业银行的经营业绩很大程度上决定职工的绩效奖金，职工可以通过完善的信息披露，对银行的薪酬核算和薪酬奖励机制进行监督，并为提升薪酬核算的质量提供相应的依据，加深员工对工作的责任感。
三、新会计准则视角下商业银行职工薪酬相关问题分析
（一）非货币性福利的处理
非货币性福利公允价值的划定和使用情况清晰划分不清晰，因此商业银行对非货币性福利存在处理不规范的情况。目前，我国非货币性福利通过以下三种方式进行发放：一是将自产自用品作为职工薪酬发放；二是将外购的产品作为职工福利发放；三是向职工提供无偿性住房作为薪酬发放。[1]其中，商业银行发放的非货币性福利，如给职工无偿使用银行拥有或租赁的资产、无偿为职工提供医疗保健服务、或为职工购买商业保险等。由于这类支出与业务费用支出在形式上较为接近，在日常处理中，商业银行判断收益对象如果是职工个人，且工作无直接关系时，相关非货币性福利需要以职工薪酬负债的形式计入当期薪酬费用科目进行列支。虽然，新准则职工薪酬对非货币性福利的适用情况进行规范化，但实际的会计核算中，没有对使用公允價值还是账面价值的使用边界进行清晰划定，造成银行对职工非福利性支出处理不规范，导致出现损害职工合法福利的情况，或为商业银行盈余管理提供不良渠道。
（二）非薪酬费用的列支
商业银行为逃避投资者对代理成本管控，在非薪酬费用中进行不合理的列支。在商业银行的代理关系中，银行为客户提供金融服务时产生薪酬费用，以及非薪酬费用，例如业务费用、手续费支出、营业外支出等。其中，投资者激励商业银行主要手段是通过控制薪酬费用，因为薪酬费用便于控制具有可比性；而非薪酬费用则缺乏可比性且弹性较大，易受经营环境及管理水平等各方面的影响，投资者难以对其进行控制。因此商业银行为逃避投资者对代理成本的管控，通过非薪酬费用科目列支薪酬支出。相似的情况还出现在商业银行内部管理，主要表现在分支机构中出现非合同劳务用工和职工福利等变相列支薪酬费用的情况。
（三）职工教育经费的使用
商业银行的职工教育经费使用中仍存在一些有待明确的规则，部分存在职工教育经费使用不当的情况。目前，金融企业的职工教育经费可按实际发生支出不超过薪金总额2.5%的部分，税法予以扣除，超过部分以后年度可结转扣除。职工教育经费规定是用于职工教育和职业培训的费用，国家在《关于企业职工教育经费提取与使用的管理的意见》明确规定职工教育经费的范围，但并未从财务会计上具体界定清楚职工教育经费列支的费用项目。商业银行在处理部分职工教育经费时仍存在一些疑问，例如与客户联合举办培训班发生的培训费、银行分支机构与上级机构员工联合举办培训发生的培训费、商业银行为举办培训购买培训所需设备及软件开发的经费支出等费用，是否应计入职工教育经费中进行列支。由于相关规定缺少细则，商业银行尤其是中小商业银行为用足当期可抵扣的教育经费，可能存在将职工教育经费用于非教育培训的福利开支，这不但造成国家税收的流失，也不利于国家对税收的管理。
四、新会计准则视角下商业银行职工薪酬管理的发展策略
首先，为了与国际会计准则趋同，与《劳动法》规定保持一致，国家相关部门应该不断改革和完善我国职工薪酬相关政策。比如加强对职工非货币性福利处理的控制，针对出现给职工发放滞销商品或价廉商品作为职工福利的情况，应在的会计核算中规定，该类费用需通过当期成本费用结转，不计入销售收入。同时针对商业银行教育经费的使用，应在财务会计上明确教育经费列支内容，进一步完善职工教育经费，使职工教育经费能够有效地按实际发生的扣除，维护员工应享受的权利。
其次，不断加强对商业银行职工薪酬制度的管理，不断提高信息披露的层次，有效防止银行分支机構出现乱发福利等变相列支薪酬费用。不断建立健全内部薪酬管理制度是商业银行一项持续性工程。商业银行可以结合自身经营管理需求，依据我国有关薪酬政策及职工薪酬准则有关规定，对劳务用工及薪酬支付等职工薪酬问题进行规范管理。
最后，商业银行财会人员需要充分了解和掌握新会计准则中，关于职工薪酬项目范围、核算内容、会计处理等方面的知识。商业银行会计处理中，为能够对原职工薪酬核算方法进行适当的调整，需要银行会计人员熟练运用所掌握的知识，在实际操作中有效把握各项账务处理对于财务状况和经营成果的影响。为此，商业银行可以安排财务人员接受相关专业人士的培训，或者向有经验和执行较好的单位进行实地考察和学习；这有利于提高商业银行财会人员学习效率，尽快掌握新会计准则及职工薪酬变更的内容，从而进一步提升员工财务知识和业务处理能力，达到较高的服务水平。
注释
①财政部.关于印发修订《企业会计准则第9号——职工薪酬》的通知（财会〔2014〕8号），2014年1月发布.
②韦玮.新会计准则对企业职工薪酬核算的影响探析[J].财经界（学术版），2016（2）.
参考文献
[1]财政部.关于印发修订《企业会计准则第9号——职工薪酬》的通知（财会〔2014〕8号），2014年1月发布.
[2]刘天.浅谈新企业会计准则——职工薪酬[J].商场现代化，2014（18）.
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[4]喻辉 郭黎.新会计准则下带薪缺勤问题的相关探讨[J].当代经济，2015（2）.
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[6]韦玮.新会计准则对企业职工薪酬核算的影响探析[J].财经界（学术版），2016（2）.
作者简介：张志伟（1974-），女，管理学硕士研究生，中国建设银行北京分行人力资源部副总经理，研究方向：管理科学与工程。
作者：张志伟
职工薪酬管理论文 篇3：
新会计准则对职工薪酬福利管理的影响及对策
一、新会计准则对职工薪酬福利管理的影响
(一)体现了先进的薪酬管理理念，影响了企业薪酬方式的选择股权激励尤其是股票期权和企业年金都属于企业的长期薪酬方式，在企业中的推广应用受到会计处理方法的影响。《股份支付》及《企业年金基金》准则的出台，弥补了原有会计制度体系的空白，体现了先进的薪酬管理理念，使企业的股权激励活动和企业年金基金的确认、计量和报告有据可依、有章可循，有利于企业进行职工薪酬体系设计时应用长期薪酬方式。此外，《职工薪酬》准则不但规范了传统职工薪酬的会计处理，而且同样体现了先进的薪酬管理理念。《职工薪酬》准则中人工费用资本化范围的扩大将改善企业的经营业绩，有利于企业克服短期行为、增加对创新性开发活动的人力资本的投资。另外，新准则取消了福利费按工资总额14％计提的要求，企业可以按实际发生额列支，统一了职工福利费的会计处理方法。这一规定适应了企业当前福利管理的需要，有利于企业进行自主的薪酬管理活动，让企业充分行使理财自主权，允许企业根据市场人力资源的供求状况和对不同层次人才的需求情况确定职工薪酬的支付标准。
(二)薪酬成本的预算及统计工作将更规范、系统，便于监督检查原准则、制度没有规定一个完整统一的职工薪酬概念，对企业薪酬成本的核算不完整、不准确，比较分散。过去，薪酬成本分散在“应付工资”、“应付福利费”、“其他应付款”、“其他应交款——保险费、住房公积金”等账户中，有些福利项目如非货币性福利和企业为职工缴存的社会保险、住房公积金等甚至不通过薪酬成本项目，也没有计入产品成本，而是直接进入期间费用，不利于薪酬成本的统计及预算。新准则通过“应付职工薪酬”账户对企业支付给职工的各种形式的报酬即薪酬成本集中核算，这一规定，对薪酬概念的认知水平进行了更新，克服职工薪酬内涵和外延脱节、自相矛盾的尴尬，薪酬成本的金额更清晰明了，有利于企业进行薪酬成本核算及控制，也为国内出口企业应对反倾销诉讼增添了胜算的把握，而且由于薪酬成本信息披露更加规范透明，便于对薪酬成本监督检查，也有利于社会保险费征缴和个人所得税征收及稽查。如2007年报引出的浦发银行的巨额薪酬事件就是一个典型，浦发银行以前历年计提的大量应付职工薪酬并没有直接在“应付工资”科目核算，而是隐藏在“其他应付款”账户中，金额高达36，9亿元，浦发银行在编制2007年报表时，按新准则的规定将原来在“其他应付款”项目下的36，9亿元调整到“应付职工薪酬”项目，使“应付职工薪酬”由原来的3，4亿元变为40，3亿元，还职工薪酬的本来面目。
(三)对人力资源管理人员的素质要求更高现代薪酬管理要求人力资源管理从业者不但要掌握人力资源管理方面的前沿知识和技术，还应了解财务会计方面的知识，尤其要了解薪酬成本的内容，了解薪酬成本是怎样发生的、由哪些部分构成、财务制度对企业薪酬的构成及列支渠道是如何规定的；哪些该进成本及费用、哪些税前列支、哪些税后列支、哪些该缴纳有关税费，在缴纳税费时适用何种税种和税率等，甚至还应了解相关的业务在财务上是如何记账的，薪酬成本控制的指标是如何计算的，这些都关系到企业薪酬结构和水平。特别是人力资源主管，不但要学会在事后算账，更应学会在事前做预算账。
新准则中对薪酬业务核算的一些规定更是增加了薪酬管理工作的难度，对人力资源管理从业人员的素质提出了更高的要求。如《职工薪酬》准则要求应用概率等方法对职工有选择权的辞退福利的金额进行预计；《股份支付》准则要求应用公允价值对股份支付业务进行计量。这些要求势必对企业薪酬方案的设计、预算及统计等管理工作提出新的挑战。
二、职工薪酬福利影响的应对
(一)提高人力资源管理人员的业务水平，完善企业内部控制制度对新准则的学习培训不只是针对企业财务和审计人员，对企业各级领导以及相关业务部门尤其是人力资源部门的管理人员也应开展培训，提高其业务水平。
人力资源部门人员培训的重点内容应是涉及职工薪酬福利方面的三个具体准则，通过学习了解新会计准则中有关职工薪酬方面的具体准则的内容、主要变化和应用要求，深入研究探讨新会计准则对企业人力资源管理方面的影响及其应对措施，及时梳理和改造薪酬管理业务流程，进一步完善企业职工薪酬管理内部控制制度，尤其是要重点了解职工薪酬福利会计核算需要的原始凭证哪些是由人力资源部门和其他相关部门配合提供的，新准则下特别需要注意以下几种原始凭证：一是证明辞退补偿作为预计负债的原始凭证。新准则对于辞退补偿作为预计负债的使用加以严格定义和限制，除非有确凿证据证明企业很有可能将为发生的解除与职工劳动关系而产生现金流出，否则不能作为预计负债并计入当期损益，确凿证据为人力资源部门提供的企业与职工已达成正式的解除劳动关系的计划或协议。该计划或协议必须比较详细，具体包括拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量、补偿金额、解除劳动关系或裁减的时间。二是证明职工放弃带薪休假作为预计负债的原始凭证。对于可累积带薪休假费用作为预计负债的使用新准则也加以严格定义和限制，除非有确凿证据证明企业很有可能将因职工放弃带薪休假而产生现金流出，否则不能作为预计负债并计人当期损益，确凿证据为职工已书面向企业表达将放弃可累积带薪休假的意愿。三是证明职工福利费作为预计负债的原始凭证。新会计准则取消了职工福利费按工资总额14％计提的要求，企业可以按实际发生额列支，也可以先计提后使用，在后一种核算方式下，企业成文的福利计划就可以作为职工福利费预计负债的原始凭证。
此外，还要注意严格按相关法律制度补充完善新会计准则规定的公允价值计量的内部控制制度。
(二)适应新准则的变化，设计科学合理的职工薪酬方案 新准则下进行薪酬体系设计时应注意以下几点：第一，恰当选择股权激励方式。新准则为股权激励计划的推行构建了更完善的制度环境，实践中股权激励的方式很多，其激励制约作用各有千秋，而且各种股权激励业务按《股份支付》准则的规定进行会计处理对企业的财务状况和经营成果的影响也各不相同。因此，各企业应根据各自的特点，选择适合自己的股权激励方式。从激励效果考虑，股票期权是一种较理想的激励方式。股票期权、限制性股票和股票增值权是我国企业应用较多的激励方式，相比较而言，股票期权具有更大的激励作用，但受激励者承担的风险也相应增大。从企业现金流量考虑，以权益结算的股权激励方式有些会导致企业有现金流入，如股票期权、管理层收购、经营者持股等方式。有些只会影响企业的权益资本的构成，如业绩股票、限制性股票等方式；以现金结算的股权激励方式一般会导致现金流出企业，但不影响企业的股权结构。因此，在选择股权激励的模式时，应考虑企业的财务状况，尤其是企业现金流的压力，如果企业现金流充沛，可考虑使用虚拟股票、股票增值权、业绩股票、
业绩单位等增值系统激励模式；如现金流量不足，不能支付较多现金用于激励的，企业可以采用由市场“买单”的股票期权激励方式，也可以选择管理层收购等所产生的现金压力较小的模式。从对企业财务状况和经营成果的影响程度考虑，新准则将股权激励业务的借方确认为费用或成本，贷方视支付方式分别确认为权益或负债。可见新准则的规定将对实施股权激励计划企业的经营成果和财务状况均产生影响，这种影响将持续数年时间，直至股份支付业务终止。但各种股权激励方式的影响程度不同，在相同的权益工具数量和相同的行权时点条件下，对企业来说奖励股票确认的费用最多，对企业经营成果的影响较大，但有利于减少税收，其他以股票价格的增值部分和以期权的公允价值为标的方式对企业经营成果的影响相对较小。第二，设计个性化的福利制度。随着市场经济体制和现代企业制度的建立，福利作为薪酬体系的一个重要组成部分，在企业的薪酬系统中发挥着自己独特的作用，越来越受到企业的青睐与关注。同时福利管理对专业化的要求也越来越高，有些企业福利管理成本呈上升趋势，而有些企业却相反。新会计准则取消了职工福利费按工资总额14％计提的要求，企业可以按实际发生额列支，适应了企业福利管理的需要，更利于企业按人才配置战略和市场薪酬水平设计个性化的福利制度，有条件的企业可以推行企业年金计划，还可以试点弹性福利计划等新型福利管理方式。第三，加大向技术开发人员报酬倾斜的力度。新准则的一个重要变化是规定研究与开发过程中直接参与开发人员的工资及福利费等人工费用，符合资本化条件的，可以计入无形资产成本，此规定有利于减轻企业开发期的利润指标压力。企业在进行职工薪酬设计时可以加大向技术开发人员报酬倾斜的力度，从而增强企业特别是高新技术企业的创新能力和竞争能力。
(三)重新选择适当的绩效考核指标新准则下的财务报表以资产负债观为会计确认和计量的出发点，引入公允价值的计量模式，把全部确认的已实现和未实现的利得和损失都纳入财务报表中，反映了全面收益观在我国会计准则体系中的应用。传统的绩效考核指标如果不作相应的调整则难以适应人力资源管理的要求。如营业利润这个指标一般作为考核生产经营型企业经营者业绩的主要指标，新利润表不但将投资收益项目列于营业利润项目之前，构成营业利润的一部分，而且引进了利得、损失项目，将公允价值变动损益和资产减值损失这两项非日常经营活动形成的收入和支出也列于营业利润项目之前，使其成为营业利润的一部分，导致营业利润不能真实反映企业日常经营活动的获利能力。可见，若用包含具有偶然性和不可控性的利得和损失的营业利润作为考核企业经营者业绩的主要指标可能助长受考核者的投机意识，而且因投资收益、利得和损失的责任在管理决策和市场因素之间难以界定而增加考核的难度。另外，净利润及其衍生出来的指标体系也存在同样的问题。因此，新准则下应重新确定绩效考核的指标体系，如可以选择日常营业利润率、营业毛利率和净资产收益率等能更恰当反映企业核心竞争力和经营者业绩的指标，其计算方法也应适应新准则的特点作相应调整。
(四)调整人工成本的统计项目和指标人工成本的统计是职工薪酬福利管理的一项重要工作。企业人工成本是指一定时期内企业在生产经营和提供劳务活动中使用劳动力而发生的各项直接和间接的费用总和。新准则出台前，我国会计上的人工成本是一个内涵比较狭窄的概念，一般仅局限于职21232资和福利范畴，而人工成本的统计主要来源于会计信息资料。新会计准则下的人工成本由职工薪酬、企业年金和股份支付三部分构成。其将企业因获得职工提供服务而给予职工的各种形式的报酬或对价，全部纳入人工成本的范围，包含了辞退福利、带薪休假、股份支付、非货币性福利和年金等内容。
新会计准则给出了人工成本各项构成的明确定义，不但对明确人工成本的概念及构成有着重要的意义，而且对人工成本的准确统计也将发挥重要的基础性作用。目前我国不少行业和地区对人工成本的统计仍沿用原有的指标及口径，企业人工成本从会计核算和统计上看都偏低，没有真正反映出企业实际承担的人工耗费水平，容易使企业在国际贸易中遭遇反倾销。因此对人工成本的统计应适应新准则的变化作出适当的调整。首先，应调整统计表中人工成本各构成项目的统计范围。人工成本构成项目中的工资、社会保险费等八项费用统计范围没有发生大的变化，但是人工成本构成项目中“其他人工成本”发生了较大变化。人工成本中其他项目是指除上述八项费用外的其他计人人工成本的项目，实际统计时绝大部分企业为零，部分企业统计了辞退员工时的经济补偿。根据新的会计准则有关人工成本构成的定义，此项应该包括非货币性福利、辞退福利、其他与获得职工提供的服务相关的支出(如企业因招聘职工而实际花费的职工招聘费、咨询费等)、股份支付等几项费用。其次，对人工成本构成的项目进行重新设置及定义。特别注意的是一些金额较大的项目应单独列出，如在“其他人工成本”项中设置“其中：股份支付”项目，或单独设“股份支付”项目：在养老保险项中设置“其中：年金”项目，而放弃带薪休假获得的补偿也应明确其归属的统计项目。最后，统计指标也应作相应调整。统计指标的数字主要是来源于统计表，根据需要可以增减指标或改变指标的统计口径。
作者：叶映红