第一篇：80后如何管理70后
70后如何和80后上司相处
80后用一百块钱搞定70后雪狼发表于 2010年05月25日 22:57 阅读(553109) 评论(462) 分类： 米博情感
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在我未创业之前在一家公司呆了整整五年，这是一家80后管理着70后的公司。我们老板是一个80后，在社会上打拼过几年后用自己攒的经验、社会关系和父母资助的资金开了这家公司。
一个军十个小团，每个小团十几个人，十几人中一个经理二个主管，其TA都是小兵，男女中也有70后80后90后，新老员工共济一堂，听起来像是在军队点名册。70后基层职员从来不服80后的意见、 管理与压制，因为这两代人都一个性格，就是傲，通常训骂都当成调味品，左耳进右耳出，当时点头过后摇头，一但搞火了还顶撞，你认为这个公司还能撑多久呢?
在这之前，小老板是一个标准的“80后”狂民，喜欢只看业务成绩，而很少考虑在与70后同事谈话的语气和倾听70后解释单子没有完成时候的原因和感受。
这样不可避免的就引起了80后上司与我们70后下属之间不协调的事情，有的同事借口跑业务，不天天来公司上班。这些零零散散的不和也影响了公司的业绩和发展。
一个聪明的领导人始终都会深谙“水可载舟，亦可覆舟”的道理。
公司存在着隐患。精明的小老板也发现了这点。后来我们才知道，他悄悄地参加了一个管理培训班和心理学研究生班。
有一天，我们老板要讲了一个故事，通知所有人到场，不得缺席，否则这个月奖金全部收回。如果人能全到齐，每人奖励100元。反正没事。其实只有一百块，虽然不多也是一个鼓励政策，不干活还有故事听也没损失。
于是我们都到齐了。故事也开始了。
其实很简单。原来有一次我们的80后小老板上课的时候，上MBA的他跟教授谈起了这个苦恼。教授给了他一个案例。
大体意思就是一个80厚的部门经理喜欢单枪匹马做业务，谈单子很少考虑同事的感受。我觉得业务是吃饭的工具，能赚钱就可以了。公司大领导给他配备的人员上的困惑更让他一筹莫展。部门8个人，全部是“70后”，最小的一个也比自己大4岁。他在新办公室里再也不能狂放不羁，每次大声说话都会招来异样的目光。
经验和资历都输人一截，难道真的是“拔苗助长”?想来想去，觉得自己还有一点很无敌——脸皮厚。而正是这个优点，让他有了新招。那就是就在这个时候，办公室的一个细节让他有了想法。一个美国客户来宁考察前，顺道来公司坐了一会。“当时公司为了照顾好客户，专门去星巴克买了咖啡和甜品。”没想到几个美国人动都没有动咖啡，只吃了一点甜品。随团的翻译告诉他，客户喜欢喝酒店里现磨的咖啡，大多是边喝边谈。小K决定去采购一台咖啡机放在办公室里。
一台5000元的咖啡机放在办公室的茶水间时，很少有人去碰。小K主动用买好的咖啡豆磨了第一杯，“褐色的咖啡豆，每一颗都很饱满，闻起来不香，磨好了你就受不了啦!”香气四溢的咖啡，再用机器打个奶泡，办公室的每个人都坐不住了。不大的茶水间，顿时挤满了人。
一杯咖啡做好大概需要15分钟，就是这15分钟，成了小K和员工交流的最好机会。“在茶水间的交流总让人没有顾忌，大家有问题了都喜欢去坐坐。”还有员工在咖啡机旁贴上了便条“比星巴克好喝”。咖啡机带来了部门里的人情味。小K认为，不管是“80后”、“90后”，大家都是很感性的人，都有希望受重视和得到关爱的心理需要。现在他所在部门的客户已经遍布美日韩，成为了公司新的利润增长点。
教授的案例给了我们的小老板很大的启发。
有什么事一起解决，别动不动就发火，要推心置腹的了解对方，才能知道对方心里在想什么，这事之后，大家都理解了，70后与80后在企业中的对立少了很多!
之后,我们这个80领导一般半月给大家一些新鲜的开心感觉。也专门开辟了2个单间，一个是客户接待室兼咖啡间，一个就是吸烟室。
同时我们也感受到了这小上司的人情味。除了在讨论业务语气上改变了很多，业务奖金上公平发放外，他还时常请大家一顿街边气氛轻松而又生活味十足的大排档或者生日礼物或者ktv、或者抽烟间里分发几包烟的吞云吐雾中的调侃和轻松交流，这些花费财务那里都是按照100元标准来登记，属于小老板自己掏腰包给我们的小福利的。这些来拉近与下属的感情的做法，也让我们与80后上司之间的关系好了很多。
我们的80后上司，也因此更得到了大家的支持。大家干劲十足。公司发展也越来越好。
有人早就说过。一般来说，上司笼络下属的手段，不外乎官职,钱财两种.但有时上级对下属不必付出实质性的东西，而只要通过某种表示，某种态度，便能给下属最大的满足，甚至会使他们产生受宠若惊的感觉。因而感恩戴德，更加忠心耿耿地为其效劳。有些人只是一味地向欲拉拢的一方施以恩惠，特别是对那些自己以为将要用到的人，更是如此。
兵法有云：“攻心为上”。要想当好上司，就一定要善于笼络下属人心。不要以为“笼络”两个字难听。“龙”，罩也，“络”，网也。试想，你如果真能成为一位罩得住人心又善于网罗荣情的上司，还有什么事情办不成呢?
我们公司的故事其实很简单。但是也是一个很普遍的社会现象。
其实收拢人心，最重要的是要针对对方的心理。给地位卑贱者以尊重，给贫穷者以财物，给落难者以援力，给求职者以机会等等，这才是收拢人心最有效的方式。
--------延伸阅读-------------
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80后上司与70后下属
江山代有才人出!眼看80后已人至中层，一大部分60后、70后销售人员却因文化素养不高、综合能力不全面等原因，不得不沦为80后的下属，教育、价值观等不对称因素带来的诸多管理矛盾越来越多。
60后、70后对80后很是不服，我走过的桥比他走的路还长，他还在我们面前臭显摆。80后老觉得60后、70后难以驾驭，有时候也摆谱拿架子以显权威!
要是针尖对麦芒，必然两败俱伤。80后上司和60后下属不能抱着“Who怕Who”的心态硬顶，大家都是给老板打工的，用不着你死我活。管理是一门艺术，尤其是双方有各种各样的代沟时，管理者与被管理者都应调整!
80后：认清现实再奋发
一要大公无私
AA制的付费已经在80后群体中形成了习惯，也是非常符合人性化的科学支付方式。但60后、70后难以理解。在这些大龄下属面前，尽量不要均摊买单，主动买单还要买全单。
老板给自己的奖金不要独吞，认为是自己应得的。拿出一部分分配给下属，再请他们去撮一顿，共同分享胜利的喜悦。评优评先，要积极为下属争取，必要时让出本属于自己的荣誉，他们会觉得你年龄虽小，但还是很有领导风范的。
二要讲究方法
在分配一件具体的工作时，会有两种不同的表达形式。你可以说“你明天下班前必须把这件事情做完!”也可以说“让你做这件事情是因为你比我跟其他人更专业，更有经验，相信你会在明天下班前很好地完成!”
同样是布置一项工作任务，前者会让60后、70后很难接受，产生严重的反抗心理，任务很难完成;后者带着尊敬与褒奖，一定会完成得很好。
80后管理者大多缺乏处理事情的技巧与尺度。处理事情前，充分想好沟通的态度、语言的组合，就不会招致太多的反对意见与情绪。
三要善做思想工作
管理者要能体恤下属，洞察民情。明明知道公司分配的销售目标有点偏高，要与他们深度沟通，才能得到支持与理解。
销售任务没有如期完成，不可动不动就妄加指责。做一次长聊，答疑解难，矛盾就会自然化解。善解人意的领导会让下属对你心存感激。
四要深谋远虑
80后学习能力强，观念也很新颖，思路也很开阔，可普遍不习惯深度思考。要让60后、70后下属觉得你很成熟稳重，就要深思熟虑。出台的政策要反复推敲，直至无懈可击。一场大型的促销活动、一次经销商联谊会、一个总结会，都需通过多次论证，把所有环节安排得错落有致。每个步骤都有条不紊，每项工作分工明确，每种物料准备毫厘不差，每个细节井井有条。这些都能显示出你的规划能力、预见能力、统筹能力等综合素质。
五要遵守原则
会有不少80后经理们对60后、70后尊敬过度，为了顾及他们的面子，
争取他们的支持，放弃原则，在是非对错问题上缩手缩脚。有时对违规违纪的行为睁一只眼闭只一眼，有些甚至让他们在自己面前讲条件，制定的政策朝令夕改等等，这些都是没有原则的表现。
过度忍让就是懦弱。一个缺少刚性的管理者永远得不到下属的尊重。没有原则性往往是领导者的致命缺陷，是对下属的放纵，对老板的极端不负责。处理问题，要有理有节，有根有据，赏罚分明，刚柔并济。只要你这么做了，他们非但不会记恨你，还会认为你有魄力，有立场。
70后：认识到**发展的趋势
现如今，80后处级干部比比皆是，科级干部不胜枚举，年轻的厅级干部也早有耳闻了，美国还有80后的国会议员呢!这些都是时代发展的趋势，如果不能慨然对之，只会让我们处在极度不平衡的矛盾之中。
认识到自身的不足
人无完人，金无足赤。被80后管理，只能说明自身确实与他们有着或多或少的差距。有差距不怕，关键是要能客观、清晰地认识到自身的不足，认真剖析造成这些差距的原因。
认识到80后的不足
知道领导的不足是为了更好地规避、更好地去磨合。
不要有事没事就打电话汇报、沟通，征求意见。上世纪70年代中期前出生的领导干部最喜欢听汇报，很喜欢下属给他们打电话，认为这是对他们的尊重。
80后的领导者可能就不这么认为了。你分内的工作不断地到他们那里求证，只会让他们认为你是个无能的下属，对你工作胜任度产生质疑。
另外，有什么不满与委屈只需自己消化，不要祈求他们能给你一丝慰藉。必须摆正心态
年龄不代表能力。年龄在很多方面并不是什么优势，特别是在用业绩说话的营销领域。对80后上司的排斥，主要还是自以为是的自尊心在作祟。销售业绩的好坏跟销售状态有着必然的联系，整天心存不满，情绪化做事，销售业绩肯定不会好。
要有自知之明，你现在的工作层级已经说明了你的劣势。保持“空杯心态”，不断地学习进步。随时要有职业危机感，千万别跟自己过不去，你那无谓的抵触是在拿你家庭的生活重任和自己的职业机会在做赌注，实在得不偿失。
必须找准位置
自己处在什么样的职位，又赋予了怎样的职责?60后、70后下属对自己所处的岗位定位要很清晰。无事生非是寻衅滋事的根源，空虚是庸人自扰的内在原因。
职位没有卑贱之分，你的岗位在营销环节里至关重要。认真做事才能把事情做完，用心做事才能把事情做得更好。尝试一下，把每个阶段的销售目标都完成得很漂亮，本职工作发挥得淋漓尽致，就会感觉很充实。至于你的上司是否比你年轻类的杂念困扰，也就烟消云散了。
必须树立目标
销售队伍中，总会有那么一批自暴自弃的老油条存在。说起话来油腔滑调，工作起来漫不经心;造谣惑众、搬弄是非是他们的强项，这类销售人员往往是80后管理者的劲敌。60后、70后的大龄销售人员，如果放弃了自己的职业目
标规划，慢慢就会让自己堕落成为业务老油条，成了营销职场的流浪汉。
假如你失去了目标，别在营销领域混了。如果要继续待下去，就请你树立个目标。三年内做个地区销售主管，五年内晋升分公司经理。在这世界上没有失败，只是暂时的不成功。任何时候不是没有机会，是因为你自动放弃了机会。有职业目标，你还会心存杂念、消极对抗你的80后上司吗?
认识到工作的本质
你辛辛苦苦、不知疲倦地工作是为了什么?一方面是为了自己与家庭能有安全的生活保障;另一方面可能还于心不死，宝刀未老，期望通过自己的努力能够得到进一步的晋升，获得更好的**地位与收入回报。
明确了工作目的与愿景，你在为谁工作?有了这种境界，谁是你的领导、领导是否很年轻等现实，就不是困惑你的问题了。 (作者 胡明杰)
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70后如何和80后上司相处
领导上司?那究竟谁是谁的上司?
这话听来匪夷所思，但心理学博士汪冰指出，通过技巧和方法，大下属和小上司完全能够达成良好互动。高情商的大下属不但有能力保持自己的话语权，甚至有间接“领导”自己的上司的能力。前提是——认可共同的目标。
接纳80后领导
接纳80后领导，尤其是平级变上级，对资深70后而言需要过程。窍门是，接纳这件事，而不是接纳具体某个人。把注意力放在事上，就会发现，你不是老总，因此总会有人当你上司。当你把注意力放在人上，就会感到谁当你的上司可能对你都不公平。心里的公平感，实际是自己给的。懂接纳的人会发现工作依然快乐;不懂接纳的人，会觉得80后毁了自己的全部!
消除防御 释放“安全信号”
下属对上司心怀敌意，上司就要就处处体现领导的权力和能量。双方都对对方充满警惕，根本无法良性沟通。因此，设法和小上司达成良性沟通，解除双方的防御是第一步。
如何解除防御呢，释放“安全信号”呢?
“赵赵，你当我们的领导了，太好了!这下我们可以把更多可操作的销售手段好好发挥一下了!”“赵赵，不要担心，我会把我的经验和你分享的，有什么难处大家一起商量!”
听到这些来自于大下属的话，自信心不足的80后小上司知道大下属乐于帮助她，愿意接受她，就会放下焦虑，解除防御。
间接参与管理 和小上司共赢
当80后小上司解除了防御后，就会乐于和你合作。你需要灵感和新点子，他需要丰富的工作经验。当你以开放的心态去和小上司分享工作经验时，你们的合作会迸发出强大的能量，小上司也会因此信任和依赖你。你的意见会被小上司采纳、实施;你的话语权不但没有丢失，还因为经验丰富而显得更加重要。甚至，不知不觉间，你已经间接参与到企业管理中，用另一种方式扮演着上司的角色。
贡献经验，开放心态，善意合作。不要去和你的小上司比较，想自己为什么没当上司，而是帮助小上司。当你的帮助得到小上司的高度认可，并对你的
意见高度尊重时，你这个下属是不是已经在用积极的方式领导你的上司，一起共赢了呢?
专家解读：汪冰 北京大学医学学士 北京大学精神卫生博士
目前致力于积极心理学在中国的本土化，积极心理学与其他积极取向心理学的应用整合，特别是其在个人成长、幸福感提升以及组织建设中的应用。
上司摆谱 示威还是示弱?
问题：赵赵的下属抱怨：赵赵当领导后性格和以前不一样了。原来大家关系很好，她最年轻，大家拿她当妹妹。她升职后变了，不再跟同事说笑，总板着脸，业余时间跟同事故意疏远。同事很看不上她这一点：当了上司就摆谱?
专家解答：很多人都这样认为：摆谱实际就是耍威风呗!为什么耍威风?因为不自信，所以要装呗!没错，当了领导就摆谱，从内心根源上正是不自信的表现。但有意思的是，如果问赵赵，她是故意摆谱吗?她一定回答：不是!
其实，赵赵高傲的表现并非刻意装的，而是不自信心理在无意中启动了她的防御机制，内心越害怕下属发现她的不自信、恐惧，就越想拼命掩饰。赵赵用距离、用尽可能少的沟通回避被发现，最终表达方式变成了“摆谱”。作为80后，当赵赵从平级升到上级，其实并没准备好，她是恐惧和不自信的，她猜测周围的人对她有敌意。因此她需要表明一种权力感和能量感来对抗。赵赵应该明白：一个好的领导，应该用职场规则来控制下属关系，而不是用距离感。
小上司的摆谱，是因为缺乏自信。他不是要向你示威，而是一种示弱!
第二篇：70后,80后入党个人自传
入 党 自 传
XXX，男，19XX
年X月出生，汉，初中文化程度，现为蓬华镇XX村委会委员。
19XX年XX月至19XX年XX月在XX小学就学，在老师的培养教育下，我懂得了今天的幸福生活是无数革命先烈用生命和鲜血换来的。我应该好好学习，天天向上，不辜负党对我的培育。不久，我光荣地加入了中国少年先锋队组织。在小学四年级的时候我当选了少年先锋队的中队长，在我幼小的心灵萌发了热爱党、热爱社会主义祖国的思想感情。小学五年级的时候我任少年先锋队中队长兼纪律委员。
19XX年小学毕业，我考入了XX中学。升入初中后，我在努力学习的同时积极要求上进，在父母的支持鼓励和校团委老师的帮助培养下，我对共青团有了全面正确的认识。在初中二年级时就光荣的加入了共青团，我清楚地知道团员这个光荣的称号也意味着责任，从此我处处以团员标准要求自己，曾被评为和三好学生，学习积极分子。
19XX年XX月至19XX年XX月在部队服兵役，在部队，我积极学习党的基本知识，努力完善自己。本人于20XX年10月被XX党支部确定为入党积极分子。一年来，通过学习，我对党的性质、纲领、宗旨、指导思想、组织原则和纪律、党员条件等党的基本知识有了比较系统的了解，提高了对党的认识，懂得了怎样争取做一名共产党员。同时，我有了更多的时间和机会接触到身边的党员，政治视野也得到了扩充，看到当前存在党风不正的现象，希望自己能加入到党组织，做一名优秀的党员，重新确定党的形象。这种看法现在想起来是非常片面和狭隘的，这种错误想法的产生源于对党的认识还不够清楚，不能以因为有些党员存在着这样那样的缺点就否定他们是无产阶级的先锋战士，以至影响对党性的认识，也不能把极少数蜕化变质的党员和党组织等同起来，他们并不能代表党。经过这一次认知意识的转变，我觉得入党前最重要的就是要正确和全面地认识我们的党。此时，我的父亲对我的教育给了我很大的启示。他对我的转变并不惊讶，反而给予了赞扬，他说，那是我在为自己诠释对党的认识，是我确立正确的入党动机的“必修课”。他对我说，入党同学习一样，重要的是独立思考的能力，要会观察，会总结，会引申，要去看书学习，去思考，是要花一番气力的。有的人在入党之后一段时间，甚至是一生都要不断补充对入党的思考，也包括对入党动机的更完整的再定义。在那以后我就决心，通过自己的学习和思考让自己的真正的入党动机在心里成形。我觉得我必须把思想的转变和行动相宜地结合起来，让自己把每一点思考和每一次实践对应起来，学要学得有进步，做要做得有体会，实实在在的向要求一名党员那样来要求自己。
长期以来，我都始终贯穿着自己是入党积极分子的思想。在集体活动中，我都积极参与，和大家积极配合完成集体任务。我还利用业余时间阅读了《论共产党员的修养》，《红星照耀中国》等书籍和文章，极大地加深了对共产主义的理解，有了一定的理论素养和正确的理论知识。作为一名入党积极分子，我在申请期间，定期向党组织汇报自己的思想，所有这些行动对提高自己的思想认识起着重要的作用。我明白以实际行动争取入党，必须持之以恒，从申请入党的那天起，就应该以正确的态度和真诚的努力争取早日成为一名名副其实的共产党员。
我渴望成为一名光荣的中国共产党员，这绝不是为了光宗耀祖，绝不是为了凭借执政党的地位为自己谋私利，我深深地懂得共产党员意味着拼搏，奋斗甚至意味着牺牲，我入党只是为了更直接地接受党的领导，为共产主义事业奋斗。
第三篇：70后、80后、90后求职心态和择业观念对比
70后重视工资待遇 80后求变想法更强
在求职中你最看重的要素是什么?对于这个问题，70后多数会回答“薪水”，由此可见他们比较重视工资待遇，不太考虑快乐轻松。70后前半期的毕业生，很多是由国家分配，带有计划经济痕迹，将政府机关、国有单位作为绝对的“正宗”。70后毕业生比较重视工资待遇，对工作是否快乐轻松考虑得不太多。在工作之后，70后往往想方设法稳定，实在不满意工作了，才会选择跳槽。
80后的学生自己找工作的观念已经形成，进校后就有了择业方向，知道自己想要做什么，很多学生甚至到了大三大四的时候很少来上课，离开学校实习。除了明确择业方向，80后在择业时开始重视工作是否愉悦。虽然政府机构和国有企业仍是80后择业的主要选择方向，但民营企业也纳入了选择范围。此外，80后对求变的想法更强，在工作的过程中随时可能跳槽、读研、出国深造。
90后求职鲜明特点
关键词1：个人兴趣
业界专家分析，随着90后求职者持续涌入，好工作的标准已从“追求物质成功”，逐步转向“工作是否幸福、生活是否快乐、能否相互尊重”等多元化格局。在90后的目光里，更多的是做自己喜欢的事情的兴奋，和尽力做就好的健康心态。他们认为，不能盲目的把就业放在第一位。就业后，在兴趣的基础上，形成独立思考的能力，
才更有利于个人的长远发展。找工作还是要看兴趣，开心最好。与70后、80前辈找工作求稳、求高薪不同，90后认为，找工作唯一不能妥协的就是兴趣，而薪水、工作地点“都好商量”。90后之所以在择业观上敢于喊出不同声音，坚持“只找自己喜欢的”，其重要原因来自家庭和生活环境。他们的父母多是60后，正值事业高峰，有能力为家中唯一的孩子提供坚强后盾。与70后、80后相比，90后进入职场后注重自我意识，喜欢环境好、轻松、自己中意的工作。关键词2：自由程度
“自由”也是90后求职者普遍强调的关键词。他们把工作视为生活的一部分，认为工作并不是人生的全部，对人生和生活方式的理解有别于70后、80后。他们更重视工作的环境自由度、轻松度、快乐感，择业的灵活性也变得更强。据相关人士介绍，90后应聘者更加重视工作时间的“自由”，喜欢“朝九晚五”的稳定，不喜欢加班。对他们来讲，工作是享受人生和生活，不应疲于奔命。
90后成长在一个物质资源丰富的环境里，虽然有更多的工作机会，但他们在选择工作时更在意软性因素，对一份工作要求维系更多的情感需求，比如最好要有比较长的固定休假。如果一份工作工资高但经常要加班，而另外一份薪水低些却有固定假期，他们宁愿选择后者。要钱更要闲，正在成为新一代职场人的就业观。不少90后认为，工作不是生活的全部，该休息时就要休息。
关键词3：职业发展
专家指出，新生代劳动力对生活的追求与上一代相比有很大的变
化。最近几年很多关于员工敬业度的调查发现，员工最关心的问题排在第一位的是职业发展，第二才是薪酬，第三是绩效管理。当员工把职业发展放在首位，薪酬放在次要位置时，原来企业管理采取的那种低工资和强制约束的管理方式就受到了很大的挑战，目前企业管理中遇到的很多问题也都与此有关。
相关数据表明，新生代求职者的求职观念已经发生改变。90后求职者选择最佳雇主标准前5项分别是：“完善的福利待遇”、“企业具有良好的发展前景”、“和谐的内部人际关系”、“公平公正的用人原则”和“提升个人核心能力的机会”。和他们的前辈70后、80后相比，90后已经不再看重高薪酬，为追求实现内在价值，他们可以随时换工作。同时，对待职业发展，他们强调“我的地盘我做主”。有更强的自信心 缺少更多的耐心
在职场上，90后表现出了更强的自信心。职场人士不难发现，90后新员工非常愿意表现，看上去是一个不会拘谨的群体，同时也更期待自己的工作受到认可——他们会有什么都想去尝试的想法，也会认为如果值得，他们什么都可以做好。但同时他们也比较容易有挫败感，不太愿意听人说教。业内人士分析，有这些表现是因为他们的自我评价一般总是高于外界实际对他们的看法。
同时，这个群体也收到了不少关于他们“不靠谱”的评价，区别于前辈，90后表现出来的是缺少更多的耐心。但同时他们也应该得到更多的宽容和理解。业内人士认为，90后缺乏耐心的原因，可以归于他们的成长环境本身就处在巨大的变化中。而他们之所以被认为
“更加现实”，也是因为他们这代人遇到同样生活问题的年龄提前了，太多的信息和太多的选择其实也会构成一种很大的压力。
第四篇：70后80后90后00后的春节价值观
春运的人潮涌动，拉开了春节的序幕。在短短的一个月内，超半数的国人从南到北、由西向东穿越大半个中国回家过年，浩浩荡荡人类迁徙像似洄游的大马哈鱼。春节，它象征着辞旧迎新、幸福团圆、平安健康、兴旺发达，不仅是中华民族最隆重的传统佳节，更是整个名族的精神支柱所在。对于不同年代的人，同一个春节，他们却有着不同的打开方式。70后认为春节是文化的传承，所以非常注重这个节日，过年必须过得有仪式感——走亲串门、团圆家宴大操大办在所难免;80后更多的把春节当成一种使命感，甚至在节前增添了一丝焦虑——中年油腻、上下都要掏红包而显得压力重重;90后则是把春节当做释放压力的时间，追求时尚的过年方式——出游度假，对繁杂的过年礼节则更多选择淡化——佛系青年认为差不多就行了;对于00后来说，春节不仅意味着可以好吃好穿好玩，更是一年一度最大的“吸金节”。价值观的形成绝非一朝一夕，影响着每一代人春节价值观的因素很多，本文从几个角度出发，以70、80、90、00后为对象，最大程度的剖析究竟是什么造就了不同年代有着不同的春节价值观。从70后的集体观到00后的个性凸显现在大家口中所说的70后、80后、90后，就是指出生在1970-1979年、1980-1989年和1990-1999年的人群，由于不同时代的经济情况和人口政策不同，导致了这几个不同年代的人口数量差距也很大。在之前《“大国空巢”已成定局? | 养蛙青年盛行，佛系中国的唯一出路是......》的文章中，鱼叔曾对近几十年的中国人口数据做了详细统计，得出了： 90后比80后少了4800万人，00后比90后少了1200万人。由于“人多力量大”的口号影响，中国五六十年代人口数量激增，在带来众多年轻劳动力的同时，人口与资源的不对等性问题凸显。为控制人口过快增长，缓解人口与经济社会、资源环境的紧张关系，中国在1971年就开始推行计划生育政策，并在1982年将计划生育写入宪法。很显然，出生于上世纪70年代的70后，赶上了人口激增的末班车，虽受到国家计划生育的约束，但影响程度远不及80、90和00后。从数据看出，90后相较于80后的出生人口，可谓是断崖式下跌。由于不同年代人口数量的差距，从一定程度上影响了儿时过春节的方式，进而影响后来几年、十几年、几十年的春节价值观。上世纪70年代，基本每家每户都有3-5个孩子，春节时的红包分配、礼物分配甚至到食物分配，父母都要经过深思熟虑，怕分配不均造成家庭的不必要矛盾，所以那时候中国整个社会很提倡“孔融让梨”精神，鼓励孩子之间互帮互助、互相关爱，从而使大部分70后形成了服从分配、互帮互助的集体观念。而且70后的父母一辈都是经历过新中国成立之初的大集体时代，即使没有亲身经历过，从小耳濡目染，集体观也深深扎根心里。90、00后，是计划生育人口政策下的新生一代，由于政策限制，他们其中绝大部分都是独生子女，在一个家庭中可谓是集万千宠爱于一身，加上所处时代又是中国经济腾飞期，各类物资相当丰富，他们不用花费更多精力去解决温饱问题，所以90、00后思维更加跳跃，个性彰显淋漓尽致。90后不再满足传统过春节的方式，他们更愿意追求新的过年方式。而对于00后来说，由于父辈的财富积累，春节对于现在的他们来说，更是一次钱包满血的好机会。那些传统的过年方式，似乎在这两代人上渐渐淡去。社会财富积累结构分化80后处境尴尬80后，他们是计划生育政策下的独生子女一代，如今，他们皆三十而立，人生早已进入到工作、婚恋、生育模式。同时，住房、婚恋、职场竞争、孩子养育、父母赡养等，构成了“80后”中年普遍面临的中年危机。理想与现实之间的落差让他们感到中年油腻与不明的焦虑，面对着社会主要财富掌握在70后手里和来自新生一代90后的职场冲击，他们处境显得十分尴尬。据 《中国大众富裕阶层财富白皮书》 数据显示，中国大众富裕阶层在近年来迅速壮大。2010年这一群体人数达到了794万人，2012年达到了1026万人。而大众富裕阶层的主体人群为60后及70后。70后在总体数量中占比逾三成，成为大众富裕阶层的中坚力量。2017年最新的胡润中国百富榜数据统计得出，排名前五十名的名单中，80后上榜数量仅有3个人，占6%。80后的社会财富比例和幸福指数比不上现在70后的社会财富比例，而且这个差距还会进一步被拉大。原因如下：
1、中国的房价是在2000年上升，2003年房价飙升，2005年和2007年又都疯长了一波。70后的大学生大多在1996-2003年毕业，只要家里有点积蓄的，都能买到便宜的房子。80后买同样的房子要多付出
3、4倍的价格(考虑通货膨胀因素)。毫不夸张的说，70后出让给80后一套房子，等于剥削了80后10年的工作(相当于80后要给70后打工10年)。
2、中国是在2001年加入WTO的，中国的经济由于出口强劲增长，各类人才奇缺。2001年毕业大学生115万，2002年123万，2003年212万(80后上场)，2004年280万，到2009年超过600万(80后主力，遭遇全球金融风暴)。2003年前毕业学生更容易找到工作，工作条件会更好。对80后致命的是70后占据职场的管理和技术高级岗位，80后会缺少70后当时的机会。
3、中国IT的几只领头羊也是70后的，不早不后刚好赶上中国互联网革命浪潮，成就了中国互联网三分天下的大局面，而80后没有遇到像IT革命这样重大的创业好时期。对于80后来说，儿时的春节虽然也是幸福满满，但随着时间的年轮，春节对于他们来说越来越像是一种完成任务的使命感。尴尬的处境加剧了中年危机，面对过节的巨大开销(家庭开支、父辈子女压岁钱和朋友聚餐)和艰难的财富积累，让他们对于过春节倍感压力。70后务实80后闷骚90后洒脱00后孤独日前，申银万国证券研究所发布了一篇关于代际文化演替的报告指出：经济基础决定了代际人口文化属性差异，文化属性的差异在互联网环境的作用下形成了不同的代际亚文化。对其代际文化属性演替的观点归纳为以下几点：(1)70后追求物质效用，属激情专业主义70后成长环境同质化高、计划生育尚未全面落实，群体成长早期与后期人均GDP差异不大，“不见亦不得”造就了70后对物质效用和理性的追求，并以享受的心情追求自己的专业领域，即激情专业主义，代表电影——《中国合伙人》;(2)80后追求形式表达，时代标签为闷骚80后受计划生育影响，成长环境亦经历了从计划经济向市场经济的转型，成长早期普遍不高的人均GDP与成长后期丰富的物质与文化生活产生了明显的鸿沟，“所见不所得”造就了80后对生活放不开、得不到亦放不下的窘境，闷骚为时代标签，追求形式表达多于实质要求，回忆过去为主旋律，代表电影——《致我们终将逝去的青春》;(3)90后追求内涵表达，时代标签为洒脱90后人口出生率开始快速下降，独生子女普及，成长早期与后期均存较高人均GDP支撑丰富物质与文化生活，“所见即所得”、“想要就得到”的生活培养了90后洒脱的性格并追求重内涵表达的消费主义的，憧憬未来为主旋律，代表电影——《小时代》;(4)00后：“累觉不爱”的一代00后出生率跌至代际最低、人均GDP达到代际最高，物质生活极大丰富与时代孤独感并存，他们追求能触摸到的真实生活并保持真实自我：好爱，感觉不会再累了。70后过春节更注重实在，所以这一代人对于春节传统文化习俗的传承，重视且专一;80后追求形式表达多于实质要求，这也就注定了他们过春节的形式化;90后洒脱的文化属性导致他们追求更时尚的过春节方式;而保持真实自我的00后，虽然在一家团聚的春节里依旧掩盖不了作为独生一代内心的孤独，对于他们来说，红包的意义或许大于春节的意义。不同年代的消费选择90后追崇喜欢即是最好的一个年代一种态度，一个年代一种消费主张。70、80、90和00后，在他们(她)身上，由于所处年代与环境的差异，在消费态度上，都透射着自己典型的特点。(1)70后：比较理智 持家喜好相兼顾70后顺延了60后的某些消费习惯，也比较顾家，他们消费的主题始终是一家人的衣食住行，但他们也追求适当的享受。 70后虽然也会经常买生活必需品以外的东西，但价位都控制在一定范围。所以多数70后消费比较理性，喜欢量入为出，习惯在可接受的价格范围内挑选品牌，性价比对他们来说相对重要。(2)80后：追求潇洒 注重品质和娱乐80后已经逐渐成为社会的中坚力量，也成为了消费市场的主力之一。他们愿意消费，愿意花钱来追求生活的品质，而且也热衷于购买品牌。据数据调查，80后平时的消费大部分体现于娱乐。由于喜欢追求形式主义，容易产生冲动性消费，这让不少80后往往成为“月光族”。(3)90、00后：个性鲜明 喜欢即是最好的90后是时代的宠儿。在享受独宠的情况下，在电子信息时代，他们的消费欲望更加强烈，消费观念更张扬和自主。服装、饰品特别是手机、电脑等数码产品成为90后不可缺少的消费，而他们对品牌的在意程度并不高，反而是喜爱样式新颖，迎合自己个性的商品。00后虽然还未形成消费主力，由于社会财富的普遍富裕(00后的零花钱比部分90后的存款还多)，让他们同样也拥有自己的消费主张。品牌并不是那么重要，关键是看自己是否喜欢。他们喜欢的东西常常没理由，只要是喜欢的就是最好的。不够新奇、没有趣味的商品是很难吸引他们的。据调查机构数据统计，2017年春节期间，70、80和90后在春节里的各自消费账单，可以看出70后在大部分支出是在家庭的日用品和食品上、80后则是在红包上消费占比最多，90后在旅游和聚会上消费更大。70、80和90后2017年春节各消费支出占比不同的消费观念也映射到各个年代过春节的消费观念，进而影响他们春节的价值观。从人口数量的多与少，我们看到了70后的集体观和00后的个性化;从社会财富积累结构的分化，我们看到了80后的无奈和窘境;从代际文化属性的演替，我们看到了务实的70后和洒脱的90后;从消费主张的差异化，我们看到了70后的理智、80后的潇洒和90后的新颖。价值观的形成并非一朝一夕，不同年代的春节价值观正是在众多的因素共同影响下，演化出不同的结果。
第五篇：如何管理好80后员工
很多人觉得80后不负责任、动不动就跳槽，尤其是老板们对此非常头痛。不少老板诉苦说现在的年轻人太难管理。我与一些老板沟通之后发现，其实问题的根源不在80后员工身上，而来自于老板：因为老板们喜欢用自己的价值观念去衡量80后，所以总是看他们不顺眼。
什么是管理
在中国人的传统观念里，管理者就是管理部下的，而管理就是监督、发号施令，这是非常错误和片面的理解。我的一位刚离开跨国公司中国区高管岗位进了民营企业的好朋友谈到，去民营企业最大的感受是大家对管理的理解完全不同。跨国公司的管理者一天到晚想的都是如何激励、辅导部下，让部下尽快成长、成才，成为有主人翁精神的好员工;民营企业的很多老板想的往往是如何降低成本、抓住市场机会、多赚钱，员工利益并不是他们考虑的重点。
当年我在跨国公司工作时，上司清楚地告诉我，管理者的角色不是报时，不是自己忙着干活，更不是展示自己干活的本领，而是要造钟，要把精力放在育人上来，教会员工如何做事、决策。当然，不同层次的管理者的时间分配是不同的，层次越高的管理者用在育人方面的时间应当越多。但是，在很多中国企业里，老板和高层管理者骨子里还有封建意识，认为“自己是官，员工是民”，认为听话是员工的责任和义务，并把执行力曲解为听话。那么，管理的真谛究竟是什么呢?说穿了就是把员工的个人利益与企业的集体利益挂钩，让每一位员工为了自己的个人利益而努力奋斗、工作。只要员工为自己的利益努力拼搏，自然就为企业创造了价值，一个好的管理体系设计就基于这样一个简单的道理。至今我还记得20多年前第一次正式参加管理培训时学到的“管理的定义”：通过他人把事情做好。所以，管理者要像父母关心子女那样百般呵护员工，要想方设法教会员工做事，允许他们犯错误，给他们成长的空间和时间。
学会动力式管理
很多管理者认为，现在的80后脾气太大，说轻了不管用，说重了就撂挑子不干了。我认为，管理者应在“如何赢得80后的心”这个问题上下工夫，放弃压力式管理，学会动力式管理。80后的自我意识不是什么坏事，要善加利用。自我意识是觉醒的象征，一个人只有自我了，才会欣赏自己，才会发奋努力，才会努力争取主动权、主导权、话语权。我坚信，80后终将成为颠覆中国市场格局、改变中国经济成长模式、加速中国民主进程的一代。为了管理员工，很多企业还在用打卡的方式记考勤。这是50年前西方企业用过的“笨办法”，现在提倡“人性化管理”的企业已经不再用这种不信任的手段去监督员工。尤其是受过良好教育的知识型员工，他们需要被尊重并拥有一定的自主权。谁家里没有点事情，谁路上不会遇到堵车，要站在员工的立场上去考虑问题。当然，如果一个人经常迟到、早退就另当别论了，这样的人不值得尊重。但是，任何制度都不应当惩罚好人，不能因为极少数人的过错而让绝大多数人去承担后果。所以，很多事情不要“一刀切”，要有一定的灵活性。
惠普公司创立至今已70多年，从来不记考勤，而是把员工当做值得信任的好人，用各种方法去启发员工发自内心的认同感和责任心。惠普实行弹性工作制，让大家根据自己的生活习惯和居住地远近选择适合自己的上下班时间。当员工感到被尊重时，如果表现不好会觉得惭愧。可以说，一个好的环境可以把坏人变成好人，一个坏的环境会把好人变成坏人，因此，营造一个好的环境至关重要。
假定“人性善”还是“人性恶”非常重要，因为企业所有的管理制度都以此为基础。不过，假定“人性善”要有制度上的保障，一旦有人“不善”必须受到严惩。这就需要大家真正理解自由与权利的概念，很多发达国家的自由都建立在严格的自我约束的基础上，没有自我约束就没有自由。作为企业，要尽可能给员工选择权，让他们根据自己的情况作出选择、判断，给他们自由。
责任与忠诚
很多人认为80后缺乏责任感，到底什么是责任?员工与企业各自应当承担什么样的责任?责、权、利一定是对等的，我们不能只强调责任和义务，不强调权利和监督。市场经济讲究的是“利益的平等交换”，企业与员工之间是一个契约关系，员工的责任要通过“岗位责任书”来明确，并通过科学的考评来判断员工是否尽到了应尽的责任。员工尽到了责任，企业就必须给予相应的回报，责任和利益必须对等。一家企业连一个岗位责任书都不给员工，怎么可以说80后不负责任?到头来“说你行你就行，说你不行你就不行”，衡量员工好坏的标准掌握在上司手中，员工唯有“以人为本”才能活得自在。
什么是忠诚?一个员工只要在公司上班，就要对企业、自己负责。“拿着公司的钱不干活跟偷没有两样”，这是当年我的顶头上司说过的一句话。忠诚并不是说员工不能主动离职，必须效忠一家企业，员工主动离职并不是背叛，每个人都可以为了自己的职业发展而寻求更好的机会。如果企业要求员工不能主动离职的话，就必须采用终身雇佣制——不管员工表现多差都不能被辞退，这样才合理，忠诚应该是双向、对等的。
员工的忠诚从何而来?我认为企业必须提供四种机会：做事的机会、学习的机会、晋升的机会、赚钱的机会。员工有权利跟企业博弈：一个企业不培养员工，员工就不会干活，工作效率就低，企业效益就差;一个企业把员工培养成才了，工作效率就高，企业效益也高，但是员工却有可能跳槽。这是很多企业家的困惑，这个问题在任何国家、任何企业都存在，关键看你以什么样的心态去面对。企业与其用各种方法阻止员工离职，不如想办法提升企业的吸引力，让员工为了自己的利益舍不得离开公司。
笔者在惠普公司前后工作15年，曾经三进三出惠普，每次进都有欢迎会，每次出都有欢送会。直到今天，我在惠普时的上司、同事都认为我是一个对企业忠诚的人。今天看来，我在惠普所得到的尊重、培训、利益都是80后所期望的，如果哪家企业能像惠普这样善待员工，就没有不成功的道理。
很多人认为80后的频繁跳槽是不负责任、太过于自我的表现，这些想法可以理解，但抱怨是没用的，必须积极地想办法应对。大家不妨逆向思考：什么情况下员工不跳槽?把这个问题想清楚，问题自然就解决了。要搞清楚这个问题就要去问80后员工，有多少中国企业每年都做员工满意度调查?如果一家企业从来不做员工满意度调查，就不可能知道员工
关心什么、在乎什么、讨厌什么。
企业家和高层管理者遇到问题首先应从自身找原因，我相信，只要中国企业能摒弃传统的封建意识，把80后员工当做自己的孩子来对待，员工就会报答企业，就会给企业创造价值。谁愿意整天跳槽?跳槽与离婚一样对双方都是伤害。企业家和经理人一定要明白80后员工跳槽的动机和原因是什么：绝大多数人跳槽不是因为钱少，而是因为得不到上司的赏识，得不到应有的尊重，看不到发展前景，这是当年我们通过调研得出的结论。而一个人去另外一个新单位，首先看重的却是薪酬待遇，因为其他东西都是软的、无法衡量的，且不能马上看到。(来源：《销售与市场·管理版》;高建华著)