第一篇：论现代学校的创新管理
论现代企业管理的问题及其创新
摘要:伴随着科学技术的进步，经济全球化进程的加快，高速发展的现代信息社会要求企业无论管理思想、管理制度，还是管理方式方法等都必须进行相应的变革。从20世纪80年代初的日本制造业“管理革命”，到90年代美国企业管理改革都雄辩地证明了企业管理创新已成为当今世界企业发展的必然趋势。我国企业目前正处在一个巨大变革的时期，即经济体制从计划经济向市场经济转变的时期，所以我国企业在计划经济下形成的管理体制必须向以市场为核心的现代企业管理体制转变，这种企业管理的改革和创新无疑是一次很好的发展机遇，更是一次严峻的挑战，所以对此问题的研究就尤为重要。本文以当前形势下我国企业管理的问题及其创新为主要研究对象，借鉴欧美国家在企业管理学方面的先进思想和理论，通过对企业管理创新进行研究，为我国企业管理的改革与创新提供科学的理论依据和有益的经验借鉴。 1，问题的提出
1.1管理学的形成与发展
管理活动源远流长，人类进行有效的管理活动，已有数千年的历史，但从管理实践到形成一套比较完整的理论，则是一段漫长的历史发展过程。从人类社会产生到18世纪，人类为了谋求生存自觉不自觉地进行着管理活动和管理的实践，其范围是极其广泛的，但是人们仅凭经验去管理，尚未对经验进行科学的抽象和概括，没有形成科学的管理理论。18世纪到19世纪的工业革命使以机器为主的现代意义上的工厂成为现实，工厂以及公司的管理越来越突出，管理方面的问题越来越多地被涉及，管理学开始逐步形成。
管理学形成后又分为三个阶段：古典管理理论阶段(20世纪初到20世纪30年代行为科学学派出现前)、现代管理理论阶段(20世纪30年代到20世纪80年代，主要指行为科学学派及管理理论丛林阶段)和当代管理理论阶段(20世纪80年代至今)。
第一阶段古典管理理论阶段是管理理论最初形成阶段，在这一阶段，侧重于从管理职能、组织方式等方面研究企业的效率问题，对人的心理因素考虑很少或根本不去考虑;第二阶段现代管理理论阶段主要指行为科学学派及管理理论丛林阶段，行为科学学派阶段主要研究个体行为、团体行为与组织行为，重视研究人的心理、行为等对高效率地实现组织目标的影响作用;第三阶段是当代管理理论阶段，时的管理理论以战略管理为主，研究企业组织与环境关系，重点研究企业如何适应充满危机和动荡的环境的不断变化。 1.2现代企业管理创新的理论依据
纵观管理学从形成到发展的历程，经过了近百年的探索、总结，管理学逐渐形成了一套能够反映管理过程客观规律性的理论知识体系，同时形成了各种管理学派别。我们不难发现：管理学具有动态性的特征。这一特征是当今企业管理需要不断改革与创新的理论依据。 任何事物都在发展变化之中，管理也不例外，管理工作与其它事物一样，具有相同的规律，即静止是相对的，运动是绝对的。由于管理的对象正常运转，不但受自身条件和环境因素的影响，而且随着时间、地点的不同出现不同的情况，相应地，管理就需要相应地变化以适应管理对象的各种运作情况。管理的实质，就是要把握组织环境、管理主体、管理客体的运动、变化的情况下，注意调节实现组织的整体目标，在动态的情况下做好管理工作。
我国企业目前正处在一个巨大变革的时期，经济体制从计划经济向市场经济转变，随着社会化大生产的发展，社会生产日趋复杂，社会环境变幻莫测，企业运行的外部环境发生了极大变化，相应地对企业管理提出了更高、更专业、更复杂的要求即管理动态性的要求。
管理的动态性，要求每个管理者从认识上明确组织环境、管理主体、管理客体都在发展、变化，不能一成不变地看待它们。管理的动态特性要求管理者应不断更新管理观念，在处理管理问题时避免僵化的管理思想和方法，不能凭主观臆断行事，而应根据管理要素的变化，随机应变。管理者要重视搜集信息，经常注意反馈，随时进行调节，保持充分弹性，在管理的过程中进行创新，及时适应客观事物各种可能的变化，有效地实现动态管理。这是本文进行现代企业管理问题创新研究的理论依据。 2，理论综述 2.1管理的概念
管理的定义是组成管理学理论的基本内容，明晰管理的定义也是理解管理问题和研究管理学最起码的要求。但自从管理进入人类的观念形态以来，由于管理概念本身具有多义性，它不仅有广义和狭义的区分，而且还因时代、社会制度和专业的不同，产生不同的解释和理解。随着生产方式社会化程度的提高和人类认识领域的拓展，人们对管理现象的认识和理解的差别还会更为明显。长期以来，许多中外学者从不同的研究角度出发，对管理作出了不同的解释，特别是本世纪以来，各种不同的管理学派，由于理论观点的不同，对管理概念的解释更是众说纷纭。
如：1. F.泰勒，《科学管理原理》，团结出版社，1999年1月第1版 韩放译第104页法约尔：管理是所有的人类组织(家庭、企业或政府)都有的一种活动，活动由五项要素组成：计划、组织、指挥。协调和控制。管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制;2.法约尔原著，曹永先译，《工业原理和一般管理》，团结出版社，1999年1月第1版 韩放译，第7页孔茨：管理就是设计和保持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标;3.(美)哈德罗孔茨/海因茨·韦里克，《管理学》经济学出版社 1998年8月第一版,第2页 小詹姆斯·唐纳利：管理就是由一个或更多的人来协调他人活动，以便收到个人单独活动所不能收到的效果而进行的各种活动;
但这些定义都着重从管理的现象来描述管理本身，而未揭示出管理的本质。那么，如何对管理这一复杂的概念进行比较全面和一般地概括呢? 我们认为管理由管理主体、管理客体、组织目的、组织环境或条件四个基本要素构成。由此我们将管理定义为：在社会活动中，一定的人和组织依据所拥有的权利，通过一系列职能活动，对人力，物力，财力，及其他资源进行协调或处理，以达预期目标的活动过程。 2.2管理的重要性
管理是保证组织有效地运行所必不可少的条件，管理就是在建立和完善扎实的管理基础工作、加强实物资源和有形资产管理的同时，不断采用适应市场需求的新的管理方式和管理方法，来达到预期目标的过程。管理的重要性主要表现在以下两个方面：
1)管理创新使组织发挥正常功能。管理，是一切组织正常发挥作用的前提，任何一个有组织的集体活动，不论其性质如何，都只有在管理者对它加以管理的条件下，才能按照所要求的方向进行。组织是由组织的要素组成的，组织的要素互相作用产生组织的整体功能。然而，仅仅有了组织要素还是不够的，这是因为各自独立的组织要素不会完成组织的目标，只有通过管理，使之有机地结合在一起，组织才能正常地运行与活动。组织要素的作用依赖于管理;
2)管理的作用还表现在实现组织目标上。组织是有目标的，组织只有通过管理，才能有效的实现组织的目标。通过有效地管理，可以放大组织系统的整体功能。因为有效地管理，会使组织系统的整体功能大于组织因素各自功能的简单相加之和，起到放大组织系统的整体功能的作用。在相同的物质条件和技术条件下，由于管理水平的不同而产生的效益、效率或速度的差别，这就是管理所产生的作用。 2.3 企业管理创新的原则
从经济学的观点看，管理是组织为了适应内外部环境变化，对组织的资源进行有效配置和利用，以达成组织既定目标的动态创造性过程。而人类始终面临着稀缺资源与无限需要之间的尖锐矛盾，组织在动态的社会经济环境中生存，必须不断调整系统活动的内容和目标，这种管理的动态性，决定了有效的管理应该是一种随机制宜、因情况而异的管理即组织需要不断进行管理创新。管理的动态性决定了管理创新应当遵循下列原则：即权变原则、弹性原则和创新原则。 1)权变原则
“权变”的意思就是权宜应变，权变原则要求管理者根据不同的管理条件，选择符合实际的管理行为和方法，要求管理者的任何管理行为都必须从具体实际出发，而不能凭主观臆断行事。权变原则能充分体现动态管理的原理，按照这一原则，任何一种管理行为都只适应特定的管理条件，不可能存在一种能够解决各种管理条件的管理行为。本世纪70年代，在西方形成并盛行的权变管理学派正反映了这一管理实践的哲学思想。权变理论认为，在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。这一原则能够适应现代社会复杂、多变的特点，对于管理行为具有普通的指导意义。 2)弹性原则
弹性是指物体受外力作用变形后，除去作用力对能恢复原来形状的性质。弹性原则是说管理工作中应留有余地、富有弹性。这是由管理行为的性质决定。管理活动纷繁复杂，影响管理的因素有许多，管理者在处理特定管理问题时，管理者不可能考虑到所有的影响因素以及这些因素之间的相互关系及其变化。因此，弹性原则要求管理者在进行决策和处理管理问题时除尽可能考虑多种因素之外，还必须留有余地。比如，在组织机构的设计上，应根据组织环境的变化，管理层次和管理部门的划分上应富有弹性，可随时调整某些部门，决定其取舍，以适应组织环境的变化。 3)创新原则
所谓创新，就是使组织的业务工作和管理工作都不断地革新、变化。创新是组织活力之源泉，创新关系到组织的兴衰成败。如果管理人员只限于继续做那些过去已经做过的事情，那么，他的组织充其量也不过是一个墨守成规的组织。这样下去，很有可能衰退，而不仅是停滞不前的问题，在竞争激烈的情况下，尤其是这样。在传统管理中，组织环境变化较为缓慢，问题多是例行、重复的，创新性并不显得突出。现代管理面临的是动荡的环境和崭新的问题，创新是保持组织立于不败之地的法宝。因此，从本世纪下半叶开始，创新和决策职能一起受到了管理界的普遍、格外的重视。管理是一种变革活动。因为，组织中的人、财、物等要素是不断变化发展的，组织系统外部的经济、政治、文化、科技等环境也在不断变化。要实现对组织的真正现实的管理，管理活动就要不断地随着组织的变化而变化。管理的变革性是由组织的运动决定的。管理要反映组织的变化，不仅反映组织现时的变化，而且要反映组织变化的趋势。 3，现代企业管理的问题
分析我国企业管理存在的问题，认清与国外现代企业管理的差距，进而指出我国企业管理进一步发展和创新的方向，对提高企业管理现代化水平、提升企业国际化竞争力、促进中国经济进一步发展具有重大意义。
3.1管理观念存在的问题
我国企业长期以来受计划经济管理体制的影响，逐步形成了具有中国特色的管理观念，传统的经营管理观念在企业发展的过程中曾起到了不可替代的作用。改革30年来，虽然在管理观念上有了一些突破，但在市场经济和全球经济一体化发展的形势下，特别是我国正式加入WTO，企业现有的管理观念不适应新形势的要求与发展，存在的问题主要有：
1)现代管理意识薄弱，缺乏自主创新的精神
知识经济来临，多数企业的经营管理思想严重滞后于市场经济的要求，企业的市场意识、风险意识、 法律意识、创新意识、品牌意识和知识产权保护意识等都十分薄弱，企业管理者习惯于计划经济条件下的企业管理方法。思想观念的陈旧和落后是企业管理创新的最大障碍。许多企业领导还没有形成现代企业管理的意识，没有认识到现代管理模式对企业效益的巨大作用，企业缺乏自主创新的精神。 2)缺少明确的经营管理观念
企业的目标是多重的，其中追求利润和社会目标的是其显着的特点。但是，有些企业由于没有明确的经营管理观念，表现出只顾眼前利益而牺牲长远利益，只顾经济利益而忽视社会利益的不当倾向，企业管理活动局限在狭隘的范围内.企业管理观念的不清晰引起其相关活动的盲目性。 3.2管理战略的缺陷 1)企业战略缺乏对环境长期适应性
企业战略是企业与环境相互适应的产物，企业应该在环境的不断变化中，调整自己的战略。科学的战略在具备全局性、未来性、系统性、层次性、竞争性和保密性之外，还有一个重要的特性就是长期的适应性。战略长期的适应性是指企业为达到股东的价值最大化目标，在一个相对较长的时间里保持战略的相对稳定性，培养企业的核心能力，增强企业对环境的适应能力。企业战略的相对稳定性较差，究其原因，在客观上，战略管理对我国企业来说是个全新的概念，企业对战略管理的重要性认识不清，还没有形成科学的战略观念。没有经过系统训练的经营者很难在环境复杂变换的转型期制定出科学的企业战略。
2)企业忽视对核心能力的培养
我国企业在当今国际上之所以缺乏竞争力，在于没有白己的核心能力。大多数企业科技投入不足，忽视对企业组织能力的培养，再加上知识产权意识的缺乏，企业有暂时优势的时候多，拥有持久核心能力的少。几乎没有一家企业能在自己的领域里，持续不断地推出新产品.当然，企业核心能力的培养是一个长期的、科学的战略创新过程，企业缺少这种历史和经验。目前，许多企业对核心竞争力的认识仍显不足。而且由于我国长期以来对于知识产权保护的不到位，致使我国企业不注重核心技术等体现核心能力的要件的开发，这也是我国企业核心能力缺乏的重要原因。 3)企业战略缺乏价值创造观念. 一般而言，企业的目的就是为股东创造更多的财富，财富是评价企业经营好坏的最终指标。但在经营过程中，仍存在规模、利润、 税收 收益、就业数量等不同主体为不同目的从不同角度对企业考核的指标。一些企业的战略目标常常和股东的利益最大化发生偏离，往往把其它主体对企业的要求作为奋斗目标，最常见的是对规模最大化的盲目追求。中国是一个具有较长计划经济历史的国家，企业的产品数量以及企业的产值往往是企业地位的象征，企业的规模越人，产品数量以及产值就会越高，这往往成为企业家获取 政治 资本的依据。还有就业的压力，政府往往希望企业雇佣较多的员工、承担更多的社会职能以消化改革内在的矛盾。为达此目的，政府采取行政的、经济的手段，对企业进行干预和诱导。对企业价值最大化偏离的另一种表现是对企业财务指标的过分侧重。中小型企业只顾目前的利润增长，忽视企业的技改投入，忽视对未来情势的研究，企业表现出明显的短期化行为。无论是对企业规模最大化的盲目迫求，还是对企业财务指标的片面侧重，不但会使企业失去进一步的增长，而还会降低企业的长期战略适应能力。 3.3.组织结构存在的问题
目前，我国大多数企业都实行了公司制改造，建立了公司制的领导组织结构。由于正处在社会主义市场经济体制的完善过程中，改造并不彻底和完善，仍处于转型过度阶段，企业的领导组织结构也还存在一些问题，尤其是中小型企业问题较为突出。 1)中小型企业缺乏职业经理人。 中小型企业的决策者集经营权、决策权和监督权于一身，经营者行为不受任何人监督，而对所雇职员有随意的处分权。特别是在一些小型企业主小有成就时，以为自己理所当然成了企业家，盲目自信，更容易沿用过去成功的经验决策方式，使决策风险加大。 2)企业领导组织结构不规范。
主要表现为决策机构和执行机构分不开，如董事会和经理班子的人员基本重合或大面积交叉。此外，中国的很多集团公司领导人员与其下属的主要子公司的领导往往是重叠甚至是重合的，这种不规范得状况，降低了企业的决策水平，现代企业制度也就难以真正建立。 3)缺乏有效的激励机制。科学规范的公司制企业组织结构表现为能够对高层管理人员进行有效激励与约束监督的特征，但我国中小型企业目前对企业高层管理人员激励不足。在激励方面，收入结构不合理，没有建立多元化的激励性的年薪报酬制度，名誉工资偏低，灰色收入多，高层经理人员的收入没有与企业的经营业绩挂钩。 3.4企业文化建设中存在的问题
我国企业经营者大多认识到企业文化建设的重要性，但在行动上还存在较大差距。多数企业对文化创新的认识不够充分，没有制订企业文化理念体系模型，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作，社会对企业文化建设的支持力度不够充分。当前，国内企业在企业文化理念体系的建设上，存在着一些通病：1)存在企业文化理念体系不完整的现象。绝大多数企业对本企业的核心价值观没有明确定位，使得企业在实际的经营管理过程中缺少统一的价值指引;2)部分企业尽管提出了自己的核心价值观等关键理念要素，但却没有与之相匹配的、能够更具体指导经营管理行为的执行理念;3)不重视职工的主体作用。企业文化建设，必须坚持职工的主体地位，发挥广大员工的主动性、创造性。但就目前一些企业的实践来看，企业文化建设远远未能发挥出全体职工的主体作用，企业文化是一种群体文化，不注意发挥职工的主体作用，很难把企业的价值观转变为职工共同信守的群体价值观，企业文化建设将很难落到实处。 4，现代企业管理创新的内容
就其内容来说，管理创新的内容是多方面的，它不仅体现在更新岗位设计和工作流程，更体现在对经营观念、经营战略、组织结构、激励和约束制度、组织行为、管理规范、管理方法和管理技术及至在企业 文化 整合上进行系统性的调整。归纳起来，主要包括以下几个方面: 1)管理观念的创新
管理观念的创新也即管理思想的创新，观念创新是管理创新的灵魂。管理观念是在管理过程中所持有的思想和价值判断，它指导和影响管理者的管理方式和管理行为。知识经济时代的来临导致生产力的快速发展和生产关系的重大变革，必须引起管理观念的变革。管理者应改变重维持、轻创新的观念，在管理活动中追求创新，追求与众不同，追求制度规范与现存社会生活的最佳配合。管理观念是企业从事经营管理活动的指导思想，体现为企业的思维方式，是企业进行管理创新的灵魂，企业要想在复杂多变的市场竞争中生存和发展，就必须首先在管理观念上不断创新。
2)战略管理创新
树立战略思维是企业管理创新的灵魂和核心，战略管理关乎企业的发展方向.面对世界经济一体化进程的加快、信息技术的迅速发展和知识经济兴起所带来的外部环境深刻而巨人的变化，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须进行战略创新。企业战略创新首先是指企业战略的制订和实施要着眼于全球竞争。今后企业的竞争态势将是国内竞争国际化和国际竞争国内化，因此，任何企业的战略都必须放眼全球。其次,企业战略的制订和实施要在捕捉外部环境机遇的基础上更多地立足于企业核心竞争力的形成。企业的竞争是围绕培育和形成核心竞争力来展开。面对经济全球化、贸易壁垒减少带来的企业竞争对手数量增加与规模扩大，企业必须及早确立核心竞争力的发展战略，以实现企业核心竞争力的持续发展。面对企业核心竞争力受到替代品的威胁，企业必须不断创新竞争方式和运作方式，在形成核心竞争力方面有突破性进展。 3)组织机构创新
将组织创新是管理创新一项必不可少的内容。组织创新意味着打破原有的组织结构，并根据外部环境和内部条件的变化对组织的目标加以变革，对组织内成员的责、权、利关系加以重新构置，使组织的功能得到完善和发展，其实质是资源的重新配置。由此产生了传统型组织和学习型组织的分野。学习型组织是以共同愿景为目标基础，以团队学习为特征、对顾客负责的扁平化的横向网络系统，是一种精简、扁平、网络化、有弹性、能够不断学习、不断白我创新的组织。相对于传统型组织，学习型组织在公司结构方面有灵活的分支，较小且分散化;决策过程具有完备的交流系统;奖励制度比较完善，且与风险行为相联系;在经营方面学习型组织鼓励分支机构间的交流经验，充分利用网络;企业文化鼓励个人的学习和发展。学习型组织的这种扁平化、柔性化、虚拟化的特征是企业为适应知识经济时代和国际化的竞争需要而进行的管理创新。 4.)人力资源创新
随着市场经济、知识经济、信息知识的快速发展， 管理逐步走向对人的知识、智力、技能和实践创新的管理即建立一种“各尽其能”的运作机制。它是通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量，并实现组织发展的目标以及组织创新，其总的目标和要求是：通过采取各种行之有效的方法，最大限度地发挥每个人的能力，从而实现能力价值的最大化，并把能力这种最重要的人力资源通过优化配置，形成推动企业和社会全面进步的巨大力量。 5)企业文化创新
企业文化是企业发展的灵魂，任何企业都会倡导自己所信奉的价值理念，而且要求自己所倡导的价值理念成为员工的价值理念，得到员工的认可，并且在实践中认真实施，从而使自己所信奉的价值理念成为指导企业及其员工的灵魂。也就是说，企业文化实际上是指导企业及其员工的一种价值理念，这种价值理念体现在每个员工的意识上，当然最终就成为指导员工行为的一种思想，因而企业文化最终作为企业的灵魂存在。纵观世界成功企业的经营实践，人们往往可以看到，一个企业之所以能在激烈的市场竞争中脱颖而出，常胜不衰，归根到底是因为在其经营实践中形成和应用了优秀的、独具特色的企业文化。企业文化是组织成员思想、行为的依据。文化具有独特性、难交易性、难模仿性的特质，使得文化成为企业核心专长与技能的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力。 5，现代企业管理创新的策略
企业实施管理创新，可以提高企业经济效益，降低交易成本，稳定企业、推动企业发展，提升企业竞争力，并有助于企业家阶层的形成。因而，对企业管理创新问题进行研究，探索企业管理创新的实现途径，解除企业“内优外患”，为当前相对落后的我国企业管理提供一些指导建议，具有重要的理论价值和实践意义。 5.1树立适应知识经济发展要求的科学管理观念 1)树立 “信息至上”的观念
人类社会已经进入了信息时代，全球信息网络化等高新技术正改变着人们的生产方式、生活方式和思维方式。信息管理已渗透到企业的方方面面。在激烈的市场竞争中，企业要不停地与外界环境交流信息。这些企业内外信息的收集、加工、存储、传输和使用是企业管理创新的前提。企业必须首先树立“信息至上”的观念,以开放的头脑及时地把握各种不断变化的企业内外信息,才能有针对性地进行企业管理创新。 2)树立知识是关键生产要素的观念
在知识经济的今天，经济增长更直接地取决于知识的投资。具体说来，就是知识作为全社会能够共享的无限资源，它不仅在使用过程中不被消耗，而且可以通过创新不断增值;不仅可以扩大传统生产要素的生产能力，而且可以提供调整生产要素创造革新产品和改进生产程序的能力。因此，在知识经济中，中小型企业要想在市场竞争中站稳脚跟，立于不败之地。不仅取决于投入生产经营过程中的各种有形生产要素，且更取决于进入或创造与知识相关的市场的能力，以及将这些知识以快捷的方式融入产品或服务中提供给用户的能力。由此说来改变对知识的传统观念，确立知识是创造价值主要的、直接的因素的新观念，对于我国中小型企业来说具有很重要的意义。 3)树立“能本管理”的观念
信息时代的到来,迫使企业具备“以快应变”的能力,以最快速的反应适应外部环境的变化。在这种情况下,集中体现员工的创造性和主动精神的智力资本成为企业竞争力的核心资源。同时企业的管理方式也在发生历史性的演变,从物本管理过度到人本管理，进而深化为以人的能力为核心的管理，更确切地说就是能本管理。在信息时代,知识、信息、智力成为企业竞争力的核心因素，因而,企业的管理核心也应该演化为培养人的学习能力、发挥人才的创造性,侧重于人的智力和创新能力开发的管理,走向人本管理的高级阶段。 5.2 重视企业发展战略的创新 1)创新战略的制定 企业战略是企业在市场经济条件下，根据企业内部条件、外部 环境 及可取得的资源的情况，为求得企业生存和发展，对企业发展目标及实现目标的途径和手段的总体谋划。企业要搞好战略创新，就要总结成功企业战略管理的经验。成功的企业战略应该不仅重视分析企业外部环境，及时把握环境变化带来的机会，有效避开不利于企业发展的各种威胁，而且要重视分析企业内部条件的优势和劣势，有针对性地改善内部条件，适应变化的环境，同时要对企业内部的优劣势和外部环境机会与威胁进行综合分析，据此对备选的战略方案做出系统的评价，最终选出适宜的战略。因此，面对国内国际复杂多变的市场竞争，企业要以强烈的竞争意识和危机意识，认真思考自己的发展战略，着眼于长远发展，改变短期的利润目标，实施具有创新实质的经营战略，来提高企业的管理水平和经济效益。 2)打造和强化企业核心竞争力
强化企业核心竞争力首先要做到企业的内部战略性资源的整合、培养与创新。企业核心竞争力是以企业资源为基础的能力优势，而且必须是异质性战略资源，如技术、品牌、企业 文化、营销网络、人力资源管理、信息系统、管理模式等。只有在这些方面进行强化突出，建立互补性知识与技能体系，才能获得持续性竞争优势，别人才难以模仿;其次围绕企业核心能力培育，妥善地实施企业内外交易性战略，是非常重要的。企业核心能力本身具有动态性、开放性。企业在发展壮大的过程中不可能守着原有的核心能力一成不变，而是不断调整、变化、扩充。在进行企业核心能力分析时，还可以运用核心能力矩阵的分析方法，以帮助企业准确把握核心能力的现状及未来的发展方 3)注意核心产品的战略性市场开发。
核心产品是核心能力的物质体现和市场体现，大力开发核心产品才能为企业核心能力培育提供物质保证;同时发展核心产品会使企业避开在最终产品市场上的激烈竞争，获得可观的“虚拟市场份额”，而且能够绕开在最终产品市场上由于垄断地位而受到的法律和销售渠道等因素限制，由此获得的收入和经验可以加快核心能力的发展。 6，研究结论
论文以当前形势下我国企业管理创新中的主要问题和创新为研究对象，借鉴西方国家在企业管理创新方面的先进理论和思想，提出了我国企业管理创新的发展思路。对企业管理创新问题进行研究具有重要的理论价值和实践意义，可以提高企业经济效益，降低交易成本，稳定企业、推动企业发展，提升企业竞争力。我国企业应树立适应知识经济发展要求的管理观念，提升管理主体的创新能力，重视企业发展战略的制定，建立学习型组织，构建具有自身特色的企业文化，成功实现管理创新。
参考书目：
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[11]法约尔原著，曹永先译，《工业原理和一般管理》，团结出版社，1999年1月第1版 韩放译，第7页
[12](美)哈德罗孔茨/海因茨·韦里克，《管理学》经济学出版社 1998年8月第一版,第2页
第二篇：论现代管理制度的创新 工商企业管理毕业论文
xxxxxxxxxx学院毕业论文
题目：论现代管理制度的创新
姓
名xxxx
学 号 xxxxxxx 学
院 工商管理
专
业 工商企业管理
指导教师 xxxxxxx
摘 要
制度创新是指新制度(或新制度结构)产生，否定、扬弃或改变旧制度(或旧制度结构)的动态过程。具体地说，民营中小企业制度创新是 ”以企业为主体，为更好地实现企业制度的功能，在收益与成本评价的基础上，在制度供给的范围内设计新的企业制度的过程” 。制度创新主要涵盖企业财产关系、治理结构、分配融资、运行机制、管理模式等方面的创新范畴，它与技术等其他创新既有共性又有个性和显著特征。首先，民营中小企业的制度创新是其产品创新、技术创新、市场创新等一系列创新活动的前提，是产生主动创新和持续创新的重要制度保证;其次，企业制度要随着生产力和市场经济发展而不断完善，就必须适应经济全球化的需要，不断创新;另外，制度创新涉及企业内部不同层面的机制变革，同时还涉及企业外部的金融体制改革、社会保障制度改革、政府机构改革等外部制度变革，我们必须从系统的观点出发，注重企业外 部制度创新与内部制度创新的协调运行，促使其互动共进。
[关键词]企业文化 制度创新 机制变革 技术创新
目录
一、民营中小企业的制度缺陷
(一)在组织形式上以个人、家族企业为主 (二)产权制度缺失
(三)治理机制优劣势并存 (四)管理制度缺失
(五)企业发展的外部环境缺失
二、民营中小企业制度创新的战略路径安排 (一)企业家创新 (二)产权制度创新 (三)管理制度创新 (四)治理结构创新 (五)分配制度创新
三、坚持分配制度创新 促进企业和谐发
(一)岗位效益工资构成
(二)建立岗位效益工资制度在分配价值方面的突破 (三)岗位效益工资制度的实践及完善
(四)健立专项激励制度，留住核心人才
四、 企业制度的重要性
(一)企业制度是企业赖以存在的体制基础
(二)企业制度是企业及其构成机构的行为准则 (三)企业制度是企业员工的行为规范。
(四)企业制度是企业高效发展的活力源泉。 (五)企业制度是企业有序化运行的体制框架。 (六)企业制度是企业经营活动的体制保证。
五、 企业一般需要如下方面的创新——
六、结束语
七、参考文献
制度创新是指新制度(或新制度结构)产生，否定、扬弃或改变旧制度(或旧制度结构)的动态过程。具体地说，民营中小企业制度创新是 ”以企业为主体，为更好地实现企业制度的功能，在收益与成本评价的基础上，在制度供给的范围内设计新的企业制度的过程” 。制度创新主要涵盖企业财产关系、治理结构、分配融资、运行机制、管理模式等方面的创新范畴，它与技术等其他创新既有共性又有个性和显著特征。首先，民营中小企业的制度创新是其产品创新、技术创新、市场创新等一系列创新活动的前提，是产生主动创新和持续创新的重要制度保证;其次，企业制度要随着生产力和市场经济发展而不断完善，就必须适应经济全球化的需要，不断创新;另外，制度创新涉及企业内部不同层面的机制变革，同时还涉及企业外部的金融体制改革、社会保障制度改革、政府机构改革等外部制度变革，我们必须从系统的观点出发，注重企业外 部制度创新与内部制度创新的协调运行，促使其互动共进。
一、民营中小企业的制度缺陷
(一)在组织形式上以个人、家族企业为主
、
企业组织形式主要是个人独资。参照钱德勒的研究思路，王宣喻等人的研究显示，我国86% 的中小私营企业股权掌握在企业主手中，而实际控制权几乎100%掌握在企业主及其家庭手中。我国家庭企业的家庭成员不仅控制着高层职位，还控制着很大一部 分中层经理职位;企业的实际控制、决策权由家庭牢牢控制，外来经理人员很难独立做出决策。民营企业创业者大多文化程度不高，缺乏科学的经营管理知识，更谈 不上技术和制度创新，对受过良好教育的专业人才不够重视。大多数企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，缺乏创新发展意识。
、
(二)产权制度缺失
、
主要表现在以下方面：首先，民营中小企业的产权与企业家的个人产权是混合在一起的，个人财产与企业法人财产没有明确的界限，也没有形成现代企业所具备的 独立和完备的产权制度;其次，民营中小企业的产权结构是完全意义上的单一结构，这种一元化产权结构是摆脱不了家庭血缘关系的干预的;第三，人力资本不能享 受产权收益。民营中小企业的高薪只是承认人力资本所有者的劳动，并不是承认人力资本的价值，所以，民营中小企业的产权制度是不完善和不成熟的，尽管其所有 权归属是清晰的。民营企业大多数选择的仍是个体业主制、合作制等产权制度形式。这种制度选择最大的弊病是投资者通常要对经营负无限责任，投资风险大，而且 投资主体较少，企业很难上档次、上规模。
(三)治理机制优劣势并存
企业治理机制是一组委托代理的制度安排，它是经济效率与制度适应的统一。不难看出，治理机制是影响企业经营业绩和经营效益的主要因素之一。由于企业的财 产和企业家的个人财产紧密相关，民营中小企业的激励机制也十分完善，不存在任何代理问题。虽然有很多方面的优势，但是，由于缺乏职业经理人，民营中小企业 在人才、外部融资、企业目标等方面的劣势比较明显;企业的管理缺乏制度化、规范化的程序，管理和决策有较大的随意性，大多数民营企业家很难与中层经理及员 工平等地交流和沟通。
(四)管理制度缺失
民营中小企业管理制度缺失的起点就是企业规模的扩大，这也是其发展进程中最危险的时期。管理则表现出更多的随意性，缺乏全面的制度化、规范化和程序化。 受经济转轨时期的体制、法律背景和传统习惯的影响，大多数民营中小企业选择了家庭式管理方式。这一方式在企业资金规模较小的初创时期发挥了重要的作用。但 随着企业规模的发展壮大，需要大量引进外来的各种专业人才进入企业的核心领导阶层，这一方面往往导致专业管理人员与企业主亲属形成两个利益集团，诱发企业 内部各种矛盾，造成有些管理制度形同虚设，难以执行。大多数民营中小企业家习惯于业务管理，习惯于自己独立操作，习惯于自上而下地指挥别人，使有才能的员 工感到不能获得尊重，不能实现自我。所以，民营中小企业很缺人才，但又留不住人才。
(五)企业发展的外部环境缺失
一是观念歧视仍然存在。主要是在一些政府部门中仍不同程度地存在“疑私”、“怕私”和“防私”观念。二是市场准人限制多，政策不平等。一些行业和领域在准人政策上虽无公开限制，但实际进入条件则限制颇多，主要是对进入资格设置过高门槛。三是融资渠道窄、贷款困难。2003 年全国乡镇企业、个体私营企业和三资企业的短期贷款只占银行全部贷款的14.4%;全国300多万户私营企业获得银行信贷支持的仅占10%。四是企业实际 税费较重。2003年全国重点税源监管企业的平均营业税税负为3.85%，所得税税负为11.89%，其中私营企业的同一税负为4.31%和 13.11%。五是企业权益不时遭受侵犯。非公有制企业合法权益遭受侵犯的案例日益增多，一些行政执法机构对个体户、小企业滥施罚扣的现象时常发生。六是 社会服务体系远未建立。大量非公有制中小企业特别需要的创业辅导、企业诊断、技术支持、员工培训等政府服务和社会服务，或是基本没有，或是尚处于起步阶 段。相当部分中小企业处于无助地位。七是政府管理体制不顺。政府部门对非公有制经济多头管理、各自为政。
二、民营中小企业制度创新的战略路径安排
目前，我国民营中小企业的制度环境还很不完善，只有坚持制度创新，积极改善现存体制和企业内部治理结构中的各种制约因素，使民营中小企业的创造力和生产 力与制度框架在交互作用中不断演进，才能使企业跨上新的发展平台，实现可持续发展。当前，我国民营中小企业的制度创新应主要集中在以下方面：
(一)企业家创新
对民营中小企业而言，企业家精神将极大地影响到它的经营哲学、企业宗旨、思想观念、文化氛围、价值理念等创新发生的“基础设施”和动力机制的形成。企业战略基础资源的独特性和不可模仿性主要来源于企业家精神的不同所形成的知识经验和能力积累机制，从而支撑着企业竞争优势的形成和持续不断的创新：所以，培育优秀的企业家精神，将是企业制度创新的核心内容。
(二)产权制度创新
有人认为，现代企业制度的主要特征就是两权分离，所以民营中小企业的企业家应该把企业的经营权交给所谓的“职业经理企业家”，本人只做所有者享受资本收 益，如此形成的民营中小企业制度就可以摆脱家庭血缘关系的影响，可以使“货币资本得以选择合适的经营者”。我们认为，家庭式的民营中小企业不应被轻易否 定。两权分离的现代企业制度主要是从现代大型股份公司中总结出来的，而民营中小企业则与大型企业有着完全不同的管理特征，如果把这些看似完美的理论硬往民 营中小企业身上套，其结构无异于刻舟求剑。但有一个原则是可以肯定的，那就是民营中小企业不应只是为摆脱“家庭帽子”而改制，为现代企业制度而改制，而是 应该仔细地研究家庭企业的优势和管理的效率，然后再分析它在哪种情况下需要进行什么样的改造，这样的态度才是客观、公正、合理的。
(三)管理制度创新
现在的民营中小企业绝大多数仍处于原始管理阶段，真正好的科学管理必须要有监督管理。因此，民营中小企业在进行质量管理、人事管理、营销管理、财务管 理、薪酬管理、组织管理、战略管理、风险管理等方面的制度创新时，还得建立有效的约束和制衡机制。而这只有通过建立完善的企业所有权与法人财产权相分离的法人治理结构，才能实现管理的专业化和制衡化，使原来的利益共同体导向向命运共同体导向转变。更为重要的是在WTO环境下，技术壁垒和绿色壁垒使得中小企业更需加强由生产质量、劳工工作环境、环保等方面所构成的生态管理制度的建设。
(四)治理结构创新
民营企业进行制度创新，建立规模的公司治理结构，不能照搬国外固有的模式，也不能仅仅局限于现代企业制度的法律框架，而应该因地因时制宜，着力塑造与民 营企业自身情况相匹配的治理结构。要由家庭化管理向专业化管理过渡，实现“企业家庭化”向“家庭企业化”转变;优化自身的融资结构。提高负债意识，走自身 积累、直接融资和间接融资相结合的道路;重视组织文化建设;创新经营理念，建立合理科学的企业传承模式。
(五)分配制度创新
我国民营中小企业首先要突破传统的分配模式，建立将企业职工与企业发展前景紧密联系的共担风险共享收益的新型分配机制，有效地将智力资本作为一种无形资 产参与分配。具体地说
三坚持分配制度创新 促进企业和谐发
(一)岗位效益工资构成
岗位效益工资由岗位工资、效益工资、积累贡献工资和津贴补贴组
成。
岗位工资主要反映岗位的价值度和贡献度，在工资中占主导地位。为了合理区分不同岗位的价值度，按照劳动要素的构成，将公司各类岗位按照管理岗位、工程技术岗位和生产操作岗位进行界定和分类，分别设置工资标准。管理岗位是指从事计划、指挥、组织、协调、控制等管理职能的岗位。工程技术岗位是指从事生产运行、地质勘探、采矿选矿、冶炼化工、能源动力、检测维修、微机技术、安全环保、工程设计等专项技术工作的岗位。生产操作岗位是指从事直接生产、辅助生产及后勤服务工作的岗位。在管理、工程技术和生产操作岗位中，根据岗位评价结果，分别设置岗序，通过岗序体现岗位之间价值度和贡献度的差异。岗位工资采用基数系数法，岗位工资等于岗位工资基数乘以岗位工资系数。在各个岗序中，根据员工的技能水平分别设置不同的级别，以客观反映员工在岗位上的劳动贡献，岗位工资在员工工资中占50%以上。
效益工资主要反映公司经济效益、员工绩效与工资的关系，是活工资单元。公司经济效益好、员工业绩优秀就获得更高的效益工资，员工收入就多，反之相应降低。效益工资在员工工资中占30%。
积累贡献工资主要反映员工对企业的贡献度，员工在企业工作年限长，对企业的贡献大，积累贡献工资就高，积累贡献工资包括员工的工龄工资和积累工资，积累贡献工资占工资的18%。津贴补贴主要是对特殊岗位的劳动补偿，是一种补偿性工资单元，津贴补贴占工资的2%。
岗位效益工资的建立形成了工资结构清晰、分配功能明确的分配制度，突出了以岗位工资为主、效益工资为辅、其它工资单元为补充的分配体系，实现了企业发展、员工成长进步与工资分配的密切关系，工资的激励作用突出，激励的手段多样，工资的价值导向更加趋向清晰。岗位效益工资体现了以下原则：工资分配与岗位的重要度和贡献度密切结合，工资分配与员工的工作业绩和劳动效率密切结合，工资分配及员工的劳动要素密切结合。新型的分配制度充分体现了对内公平性、激励性
和对外竞争性的特点。
(二)建立岗位效益工资制度在分配价值方面的突破
岗位效益工资制度在分配理论上重新确定了分配依据，通过岗位测评要素将岗位的劳动环境、劳动强度、技能水平、劳动责任等综合考虑，相对准确地反映了岗位劳动差别，将劳动要素纳入了员工分配体系，使不同员工在分配体系中能够较好的体现岗位价值和贡献价值。工资分配体系为实现公司发展战略提供了价值导向，分配的公平性原则和激励性原则得到具体体现，分配标准参考了外部工资价位，体现了对外竞争性原则。分配制度与企业的战略发展、与企业的价值观、与员工的自身价值有机结合，促进员工与企业不断发展。在坚持按劳分配为主体的前提下，把按劳分配和按要素分配结合起来。马克思的劳动价值论和收入分配理论，倡导解放劳动、保护劳动和不断提高劳动者素质，在企业的发展进程中，非常需要坚持和发展这种理论，并不断创新发展劳动价值论的实践价值，把按劳动要素分配的价值论充分应用到工资分配中去，不断提高员工的劳动效率，实现企业的持续发展。岗位效益工资制度正是按劳动要素分配原则的体现，在分配理论上进行了创新和探索。
二、分配制度与绩效考核相结合，促进了劳动效率的提高
岗位效益工资制度建立后，如何更好地发挥分配的激励作用，充分应用分配手段调动员工的积极性、主动性，激发员工的创造性，是关系到分配制度成败的关键。金川集团公司在建立岗位效益工资制度的同时，根据公司实际情况，在充分研究公司现行经济责任考核体系的基础上，结合公司发展战略，应用平衡计分卡的原理，建立了以综合考评表为主要内容的绩效考核体系。采用财务收益与工作业绩、产出质量与对外关系、内部调控与流程管理及学习创新与成长四类指标，分别对内部单位进行考核，将考核结果与单位员工效益工资挂钩，根据考核结果进行奖罚。建立了员工绩效考核办法，针对不同岗位(职位)的员工，根据工作性质分别设立考核指标，建立工作业绩评价体系，按月考核。员工绩效考核结果应用到效益工资的分配，对业绩突出员工进行奖励，对业绩较差员工进行扣、罚，并且将员工的职位晋升、技能晋级和调升工资与绩效考核结果挂钩，有效调动了员工的积极性和主动性。
公司实施绩效考核以来，在新增建设项目不断投产的情况下，生产规模不断扩大，通过提高工作效率，解决了新增生产项目的人员需求问题。公司主要产品产量由2003年的年产15万吨提高到2007年的年产35万吨，实物劳动生产率提高了2倍多。
三、岗位效益工资制度的实践及完善
公司在确保员工利益不受影响的前提下，实现了技能工资制度向岗位效益工资制度的过渡，并在实际运行中不断完善岗位效益工资制度。
主要做法有：
(一)按照公司发展战略完善岗位效益工资制度。结合生产经营发展战略的需要，公司每年组织一次分配制度调研，广泛征求员工对分配制度的改进意见。对员工反映的问题和建议进行归纳，并组织专业人员进行讨论分析，对符合公司实际、对公司长期发展具有促进作用的建议积极采纳。在实施岗位效益工资制度后，主要将员工反映突出的效益工资及工龄工资偏低等问题进行了调整，效益工资由建立制度时的月人均345元提高到目前的728元，工龄工资在三个工龄段每年增加了8元，在工资分配中适当增加了活工资的分配比重。
(二)结合调升工资完善分配制度。公司实施岗位效益工资后，在调升工资过程中，进一步突出了重要管理和技术岗位的劳动价值，使分配向重点岗位和关键岗位倾斜，通过调升工资，解决了岗位工资系数差偏小、岗位工资相对平均、重要岗位工资偏低、岗位工资系数差不合理
等问题。采取的措施有：
1、提高岗位工资基数。通过提高岗位工资基数进一步提高岗位工资在分配中的比重，岗位工资基数由2003年的522元提高到2008年的770元，岗位工资在员工收入中的比例由51%提高到52%。
2、提高重要岗位和关键岗位的工资水平。在调整岗位工资系数时，重点提高了业务主办、工程师及技师以上岗位的工资系数，并拉大岗位工资差别，突出分配向重要岗位倾斜，较大幅度提高重要岗位的工资水
平。
3、提高优秀员工的积累贡献工资。在管理和技术进步方面做出突出成绩的优秀员工给予增加积累贡献工资，以反映业绩贡献，激励员工
继续为企业发展作出积极贡献。
(三)职位晋升与分配制度相统一。公司在实施分配制度改革后，建立了员工职位晋升体系，设计了员工职业生涯规划。为有利于员工职业发展，在分配制度上提供员工职业发展的途径，做到随着职位的提升，工资待遇相应提高，对岗位效益工资制度结构进行了完善，增加了管理和工程技术类岗序和职位技能级别，使员工在不同职位上向上晋升发展，在同一职位上又能反映经验积累、能力水平的差异，真正做到不同职位、不同技能水平工资待遇不同。同时公司将职位晋升与调升工资密切相结合，在工资调升的同时进行职位评价和晋升，进一步突出优秀员工的价
值。
(四)健立专项激励制度，留住核心人才
1、为推进公司科技进步，增强公司的综合实力和竞争力，公司制订了科技进步奖励办法。每年公司对科研项目进行评审，根据项目对公司生产经营的贡献，评选出科技进步特、
一、
二、三等奖，并相应给予奖励。公司科技进步奖特等奖奖励100万元;一等奖奖励50万元;二等奖奖励30万元;三等奖奖励15万元。2007评选出科技进步奖五
项，奖励总金额225万元。
2、为加强公司重点建设项目全过程管理，保证重点建设项目的工程质量、进度和投资效益，公司制订了重点建设项目负责人管理规定。公司重点建设项目分为一类、二类、三类三个等级。项目组成员和负责人每月分别享受200至1100元不等的项目津贴。现有重点建设项目21项，享受项目津贴人数为163人。
3、为提高公司技术创新能力，充分调动和发挥技术人员的积极性，明确技术责任，增加奖惩力度和透明度，提高科技项目的成功率，公司制订了重点科研项目负责人管理办法。公司重点科技项目分为一类、二类、三类三个等级。项目组成员、主研人员、项目负责人每月分别享受400至1200元不等的项目津贴。现有科技项目10项，享受项目津贴人
数为161人。
4、为进一步激励科技人员投身于技术创新工作，充分调动公司科技人员的积极性和创造性，为公司快速发展和国际化经营战略的实现提供强有力的技术支持，公司对所属科研院所直接从事新产品开发和工艺创新的试验人员、技术人员、设立科研津贴。公司按每人每月300至600元不等的奖励标准核拨给科研单位，由科研单位根据员工工作业绩考核
发放。
5、大幅度提高新招聘学生的薪酬待遇。由于地缘关系，公司录用大学以上毕业生的难度较大，公司的快速发展以及国际化经营步伐的加快，要求公司制定具有吸引力的薪酬待遇，公司在认真调研对比的基础上，制定了博士、硕士研究生及主导专业本科毕业生、非主导专业本科毕业生工资待遇分类差别制度，上述各类人员试用期间标准分别为5000元/月、3500元/月、2000元/月和1800将高。
所谓企业制度创新，就是指随着生产力的发展，要不断对企业制度进行变革，因而通常也可以称之为企业制度再造。企业制度创新对企业来讲是极其重要的，因为企业本身就是一种生产要素的组合体，企业对各生产要素的组合，实际上就是依靠企业制度而组合起来的。正是因为如此，所以不少人在谈到企业的定义的时候，往往都认为企业就是一个将各种生产要素按一定制度而组合起来的经营主体。由此可见，企业制度对于企业来说，是极其重要的。
现代企业制度创新是为了实现管理目的，将企业的生产方式、经营方式、分配方式、经营观念等规范化设计与安排的创新活动。制度创新是把思维创新、技术创新和组织创新活动制度化、规范化，同时又具有引导思维创新、技术创新和组织创新的功效。它是管理创新的最高层次，是管理创新实现的根本保证。
企业制度创新的目的是建立一种更优的制度安排，调整企业中所有者、经营者、劳动者的权力和利益关系，使企业具有更高的活动效率。
四、企业制度的重要性
企业制度的重要性，主要表现在这样几个方面。
(一)企业制度是企业赖以存在的体制基础。正如我们上面所讲的，企业作为各种生产要素的组合体，实际上就是通过制度安排来组织各种生产要素的，因而企业制度是对各种生产要素进行组合的核心纽带和基础。有人讲，企业就是出资人之间的合约，也就是出资人以契约方式规定出企业制度，然后按照所规定的企业制度来组建企业。因此，没有企业制度，就根本谈不到企业的存在，当然更谈不到企业的发展，因而企业存在和发展的体制基础，就是企业制度。
(二)企业制度是企业及其构成机构的行为准则。因为企业本身的运行行为以及企业内部的各种组织机构的活动行为，都要受到企业制度的约束，所以企业制度决定了企业本身以及企业的构成机构的行为规则和行为规范。企业及企业中的各种组织机构，都必须遵守企业制度的安排，不能违反企业制度的任何一种安排。正是基于此，人们通常说，企业制度实际上是企业本身以及企业的构成机构的行为准则。
(三)企业制度是企业员工的行为规范。企业员工作为企业的组成人员，无论是CEO，还是一般的普通员工，其行为都必须遵守体现企业制度要求的各种规则，也就是要按照企业制度的要求对员工的行为进行规范，而规范员工的行为的准则，就是企业制度。正是基于此，人们通常把企业制度称之为员工的行为规范。
(四)企业制度是企业高效发展的活力源泉。企业活力虽然来自于许多方面，但主要是来自于企业制度安排。如果企业制度的安排非常有利于调动企业中的各种生产要素的积极性，那么这个时候企业就是最有活力的。反之，如果企业制度的安排非常不利于调动企业中的各个生产要素的积极性，那么这个时候企业就是最没有活力的。就像中国原来的国有企业之所以没有活力，一个极其重要的原因，就是因为它们的企业制度安排有问题，它们的企业制度安排无法充分调动各种生产要素的积极性。因此，企业制度是企业活力的最重要的保证，没有良好的企业制度，就根本不可能有企业的活力。
(五)企业制度是企业有序化运行的体制框架。企业要有序化运行，就必须要按照一定的程序运行，而要按照一定的程序运行，就必须要有一个运行的程序，程序要对企业运行有约束，那么约束企业运行的程序是什么?不是别的，就是企业制度。因此，企业制度实际上就是约束企业各种生产要素的行为以及企业本身行为的一种准则。
正是因为如此，所以企业的有序化发展，就必须有良好的企业制度。没有良好的企业制度，就没有企业的有序化运行。例如，我们有的民营企业之所以无法有序化地运行，就是因为缺乏一个良好的企业制度，因而有的民营企业虽然在一定时期内活力是很充足的，但是没过几年就消亡了，原因就在于它的企业制度设计不合理，企业制度设计也可能确实调动了各种生产要素的积极性及企业的活力，但是却没有形成一个良好的有效约束，因而很快就消亡了，成为短命的企业。由此可见，企业制度是企业有序化运行的一个极其重要的保障。
(六)企业制度是企业经营活动的体制保证。企业的所有经营活动，无论是生产经营活动，还是资本经营活动，都必须要在一定的体制框架中进行，这种体制框架，就是企业制度。因此，可以说，没有一种合理的企业制度安排，就不可能有企业的高效经营活动，因为没有企业良好的企业制度，企业经营的活动就没有体制保障，从而企业的经营活动就根本无法高效地展开。正是基于此，所以人们通常说，高效的企业经营活动实际上是有赖于良好的企业制度的。
正因为企业制度有着上述这六个方面的重要性，所以讨论企业问题，首先要讨论的是企业制度创新问题。也就是说，所有要研究企业问题的人以及经营企业的人，都首先要考虑企业制度的创新问题。就经营企业的人来说，如果企业制度问题解决不好，就谈不到企业充满活力的问题，也就谈不到企业的有序化发展的问题，当然更谈不到企业高效益经营的问题;就研究企业问题的人来说，如果搞不清楚企业制度创新问题，就根本不可能深入地把握企业的实质性问题，从而就不可能正确地研究企业问题。由此可见，讨论企业问题，往往首先需要研究的，就是企业的制度创新问题。
我国企业制度创新的内容
制度创新是指引入新的制度安排，如组织的结构、组织运行规范等。大的如整个国家的经济体制，小的如具体企业的组织形态、运行机制。
我国的经济体制改革就是逐步建立起社会主义市场经济体制。而作为市场微观基础的企业组织要适应这一巨大的变革，必须要建立适应市场经济体制运作的各种规章制度及运作方式，也就是建立现代企业制度。目前，我国企业制度创新主要在以下几个方面：
1.建立出资人制度。变国有企业为国家投资企业，经过资产评估或清产核资，量化对企业投资的总量，国家对国有资产的管理从委托、授权转变为运营和投 资。政资分离后，那些代表国家专营国有资产的部门、控股公司、资产运营公司承担出资人的有限责任。
2.建立法人财产权制度。企业总资产一方面来自出资人，一方面来自债权人，企业具有对总资产所表现出来的如资金、物资、人力、设备、物业等多种资源形态的优化、处置、组合权力，以其达到资产增值和扩充的目的。
3.所有者权益制度。国有出资人对投资企业，已经组织起集团的母公司对控股子公司，充分建立起所有者权益制度，它表现为对经营者选择的控制、对投资回报的控制、对重大经营决策的控制。
4.建立法人治理结构。科学地规范和健全企业的治理结构，实现股东会、董事会、经理层的各司其职、相互制约是企业领导体制的重大变革。
5.企业的配套制度。主要指与制度创新的配套展开相关的基本制度。如人事制度、分配制度、财务制度、投资管理制度等。
企业制度创新是一个多层次的体系，需要各不同主体包括政府、企业和个人，形成“合力”才能完成。
五、 企业一般需要如下方面的创新
1、服务创新
著名的IBM公司在广告中强调的“IBM就是服务”，正反映了该公司十分重视产品服务的思想。产品服务创新就是强调不断改进和提高服务水平和服务质量，不断推出新的服务项目和服务措施，力图让消费者得到最大的满足或满意。
2、知识创新
据说，一个当代的博士生，仅能掌握不到人类知识总量的1%，剩下的99%都不懂，其中还有4%是他根本不知道还有这种知识存在。中国企业的经理人中大部分都是文化水平偏低，所以，我们有什么理由回绝新的知识呢?所以，知识创新既是大家忽视的地方，也是需要提高和创新的地方。
3、心态创新
谭小芳老师建议每一位企业员工、老员工、经理人都像一位新雇员第一天在公司上班一样，对企业的各个方面都进行提问。还记得在我们上班的第一天，我们会问许多问题——我们为什么做这件事情?——我们如何使它发生?——它的目标是什么?——它意味着什么?但我们在单位中工作的时间越长，就越难做到这一点。我们在工作中的时间越长，我们问的问题越少，我们也就变得越自满。大家都多问具有探索性的问题，并进行更仔细地倾听，这样你就能够理解的更为深刻。然后，我们进行深入的分析与研究，必定能找出创新的方法来解决这些问题。但是在员工创新积极性不高的情况下，如何做到这一点呢?
1、创新制度建立
创新的企业文化得以运行，必须有一定的制度体系为基础。特别是在对员工的管理和激励方面，事实上，整个创新的发起都是需要员工的积极参与和投入才能得以进行。
3M公司为在整个公司范围内激励起创新的热情，推出了“15%规则”的制度，根据这一规则，每个研发人员都可以拿出15%的工作时间作个人感兴趣的发明和研究。只要是在发明，不管这项发明是否直接有利于3M公司，都不会受到上级任何干预。3M公司这一的独特的企业文化，造就了一个奇异的规律：产品的发明永远早于市场的需求。这似乎有悖于任何一本经济学课本中对产品和需求关系的定义，但事实上很多起初并未找到真正合适的用途的产品最终都得以大放光芒。
2、体现创新勇气的行为规范
企业家和企业员工对创新的高度重视、理解创新、参与创新与重视创新;这里的重点在于鼓励与容忍失败。
阿里巴巴公司则鼓励个性化办公室的建立，阿里巴巴的会议室都是以金庸小说中的地名来命名，还设立明显的最佳员工标志，为每个员工取一个金庸小说中的人物名称作为公司内部的用户名。通过这种方式，大大鼓励了员工打破常规和传统的勇气，实际上企业一直暗示和鼓励员工创新的目的也在不知不觉中产生了效果。
也许有人认为这些基础管理问题不值得大动干戈的追究和完善，但笔者认为有没有扎实的基础管理，结果大不一样，举个日常例子，我们会发现某些地方政府建设的豪华公共厕所没多少时间就变的污浊糜臭不堪，而麦当劳的厕所却永远光洁如新，为什么?细心观察可以发现，麦当劳制定了详细的厕所要清洁到何种程度的标准、以及使用什么清洁工具如何操作的标准流程，并且还有相应的培训和核查制度。
有这样一个真实的故事，日本前女大臣曾负责过某酒店卫生清洁工作，她洗刷了三次抽水马桶后其主管检查并不满意，于是主管亲自示范如何清洗，并在清洗完之后用杯子舀了马桶里的水喝了下去告诉她这就是清洁工作的自我检查标准，她被极大的震动了，于是重新努力清洗并最终也自豪的舀了马桶里的水一饮而尽。
因此，占老师强调——我们的企业在以创新求发展的同时，千万不要忽视夯实基础管理，只有真正建立起一套高效完整科学的管理体系，用规则化、程序化、科学化来系统性的塑造和改变员工的行为，提高整体的组织能力，才能为创新提供孕育和发展的土壤。
参考文献：
[1] 何国志;加强企业管理 促进改革发展[N];云南日报;2000年 [2]冯英健. 企业管理基础与实践.北京:清华大学出版社.2002 [3] 魏俊奎;论现代企业管理制度的创新策略;现代管理科学;2005年 [4]肖海明.姚伟. 企业管理理论与实务.南昌:江西高校出版社,2007. [5]孔伟成.陈水芬. 企业管理.北京:高等教育出版社,2002.
姓名：XXX
日期：2011年8月25日
第三篇：浅论全面预算管理在现代企业管理中的实践创新
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摘要：随着现代企业文化制度的逐步建立，全面预算管理作为现代企业管理中的一项重要手段，对提高企业内部管理水平和促进企业长期发展至关重要。本文就全面预算管理在现代企业中的应用现状及存在的问题进行分析，并对如何进一步创新实践提出了建议。关键词：现代企业，全面预算管理，实践，创新
全面预算管理对完善现代企业制度以及确保企业战略目标实现具有积极的推进作用，是现代企业管理中一种行之有效的管理手段，对增强企业核心竞争力有着十分重要的意义。但由于全面预算管理在我国企业管理中的应用时间较短，再加之实践中常常出现一些瑕疵问题，所以对其进行科学合理的创新实践就显得尤为重要，本文对此进行分析和探讨。
一、全面预算管理的概述
全面预算管理是在企业战略目标的指导下，通过预算对企业内部的各种资源进行合理分配、控制和考核，并使供应、生产、销售、财务等环节得以统筹安排，从而达到企业既定目标的全方位管理过程。通过此活动能有效地组织和协调企业的生产经营活动，监控战略目标的实施进度，完成既定的经营目标。
企业全面预算管理的现状及存在的问题
1.预算目标缺乏战略导向
企业发展战略是结合内外部环境制定的长期发展目标，在一个较长的时期内对企业经营进行指导。目前，部分企业并没有认识到企业战略的重要性，预算目标制定没有紧紧围绕企业的战略要求和发展规划，以业务预算、资本预算、筹资预算为基础进行编制，而是以上级行政命令或短期利润目标为根本目的，缺乏对企业长期战略的考虑，形成了只重视短期收益而忽视长期效益的弊端，使短期的预算指标与未来长期的企业发展战略和规划相互冲突，各期编制的预算指标衔接性差，全面预算管理常常处于本末倒置的状态，难以提升企业的核心竞争力和企业价值。
2.全面预算缺乏协同效应
全面预算管理贯穿于企业价值链的各个环节，其核心职能在于对企业的业务流、资金流、信息流和人力资源进行全面整合，通过信息系统实现数据的高度共享。目前，部分企业全面预算不够全面，没有做到计划、生产、销售、投资等各有关部门的横向协同，未严格按照“以生产任务确定工作量，以工作量确定价值量，以确定的价值量优化工作量，以优化后的工作量确保生产任务完成”的预算思路。特别是部分企业没有统一的信息平台，全面预算信息传递与共享效率较低，部门之间、上下级之间信息相互割裂，同时缺少必要的沟通机制，导致全员参与性差。 更多期刊发表详情请联系QQ：1286503325联系电话：18931176030
3.预算考核执行缺乏刚性
把预算执行情况与经营者、职工的经济利益挂钩，严考核，硬兑现，才能使经营者、职工与企业形成责、权、利相统一的责任共同体，最大限度地调动经营者、职工的积极性和创造性。但在实际执行过程中，部分企业缺乏有效的考核与激励措施，年终考核时往往剔除生
产经营的特殊性等客观原因对经营绩效的不利影响，其结果就是各责任单位较好完成了经济责任制，营造了“你好我好大家好”的和谐局面，使考核流于形式，从而影响预算的权威性和严肃性，失去控制力。
企业全面预算管理的实践创新
综合目前企业实施全面预算管理的现状，应认识到加强其创新实践的必要性，因而使其在企业运营过程中充分发挥科学化、规范化和标准化作用就显得尤为重要。在笔者总结多年财务管理经验的基础上，对全面预算在企业实践中提出的创新方法如下：
1.凸显价值增值的预算管理
价值管理不是简单替代传统的财务管理，而是对财务管理内涵的拓展和升华，其通过对各种价值驱动因素的整合和梳理来实现价值增长的一种综合管理模式。价值管理的过程涉及目标规划、预算编制、管理报告以及薪酬制定四个环节的内容，随着价值最大化的上升，价值管理作为一种创造价值与实现价值增长的管理方法，为企业整体的经营思想和财务管理理念提供了依据，逐渐成为现代企业管理的最佳模式。基于资金价值的增值，在安排资金预算时按“压存量、控规模、理结算、抓清收、调结构、提效率”的管理思路，严格控制“应收账款”、“存货”、“付息债务”等资金占用指标，提高资金运用效率，防范经营风险。
2.体现企业战略的预算管理
企业战略目标在企业运营管理中居于核心地位，而预算目标制定作为实施全面预算的关键部分，应该围绕着企业制定的长期战略目标展开，并结合企业战略目标来制定财务预算目标。根据企业“十二五”规划纲要，考虑“走出去”发展战略、“去枝强干”及“内涵式”的发展思路，在预算安排上需合理配置资源。投资方面：加大海外投资并购、增加勘探开发投资，减少或清理整顿非主业投资;资金方面：加大海外筹融资力度，增加主业贷款授信额度，减少辅业资金净流出，提高资金管理集中度;效益方面：增加海外投资回报率、主业的内含报酬率，降低辅业盈利或削减经费支出;成本方面：通过“建标、对标、追标、创标”成本标杆法管理，开展全员成本目标管理，引导企业注重“内涵式”的增长，提高成本核心竞争力;绩效方面：设置海外薪酬长期激励，加大主业奖惩力度，维持辅业薪酬水平。
3.引进经济增加值的预算理念
经济增加值(EVA)是评价企业经营业绩的重要综合指标，企业的生产经营、投资决策、市场销售、内部管理等各个环节的经营管理活动均可以影响EVA的业绩表现。EVA的计算方法为税后经营利润减去债务和股本成本，影响EVA的关键驱动因素即利润和资本占用。在预算编制过程中需不断提高经营利润、降低资本占用和有效利用资本来提升EVA。具体来讲，在增加利润方面主要有扩大收入、控制各项成本费用、增加投资收益、合理避税等。在降低资本占用方面主要有通过缩短收款期、加快存货周转、合理控制货币资金存量等措施降低资金占用，提高资产周转率;盘活固定资产存量，有效利用固定资产;合理控制投资规模，提高投资回报率;严格控制付息债务规模等。
4.强化信息系统的集成运用
企业实施全面预算管理必须有功能强大的计算机网络系统支持，实现网络连接、信息传输、实时查询和过程控制，保证预算的编报、审批、执行、控制都能通过网络系统实现。通过信息技术将一些无须人工干预的管理标准、参数等嵌入到业务IT系统中，形成系统刚性约束;同时针对标准化业务处理，开发监测、稽核、对账等IT系统，增强对重点业务、重点环节、重点时段的实时监控能力，将生产作业信息及时转化为预算信息，实现从“人控”转为“机控”的转变，达到即时查询、模拟分析和实时控制的目的。实施ERP可以将计划管理、投资管理、资产运营、物资供应、财务核算、全面预算等相关生产经营活动纳入系统管
理，运用ERP在线管控、及时精确报告提升全面预算的过程管控力度，促进规范管理和精细化管理。
5.创新预算管理的考核评价机制
影响企业战略目标实现的不仅有财务因素，还有非财务因素。因此在设置评价指标时，首先应该考虑体现企业战略目标实现的指标，如资源占用量、资源替代率、市场占有率;其次应包括财务指标、技术经济指标。另外，评价指标应根据企业规模、管理难易等条件的不同而不同。评价方法不但要应用定量评价，而且要应用定性评价;不仅要应用综合评价，而且要应用动态评价、全生命周期评价。激励机制应将短期效益与长期业绩统筹考虑;设置长期薪酬激励计划，充分调动员工的创造性和主动性;同时对于没有实现预算目标而需要承担责任的相关部门和个人采取严厉的惩罚措施，以促进企业组织内部的横向竞争。
综上所述，现代企业在面对复杂多变的市场竞争环境时，创新实践全面预算管理有助于企业发展战略的落地实施，有助于提升企业的整体运营效率和经济效益，更有利于企业的可持续发展。
参考文献:
[1]吴彩云，关于全面预算管理与企业战略管理的探析[J]现代商业，2011年29期
[2]张素会，论全面预算管理在我国企业中的运用[J]经济论坛，2011年12期
[3]苏黎萍，加强全面预算管理[J]冶金财会，2005年08期
第四篇：论现代酒店管理创新
孙鹰:酒店餐饮会所《顾问式定制化内训》资深职业培训师 中国酒店管理委员会酒店餐饮企业内训专家
课程：打造金牌贴身服务管家——向超星级酒店学服务 高效能人士的七个习惯
酒店餐饮管理致胜的5力修炼 酒店高品质服务意识与技能提升 酒店销售型员工业绩倍增的五项修炼
酒店业的现状
据已出炉的中国旅游业统计年鉴，全国的星级酒店从2000年的6029家增长到了2006年年底的12751家，星级酒店总数的年均增长率达到15.3%。2000年到2006年，全国星级酒店的客房数量从594，700间增长至1，459，800间左右，年均增长率为7.7%。2007年，国内旅游酒店数量达到14327家，其中五星级361家，四星级1631家，酒店客房数达到160万间，其中五星级饭店数量增长明显，2007年新评定五星级饭店65家，比2006年增长30家，同比增长幅度超过20%，随着酒店数量的增加，酒店管理创新正日益发展。
2008年的北京奥运会，2010上海世博会、2012年的广州亚运会也是促进全国旅游业发展的一个好机遇。苏州经济多年来一直在飞速发展，来苏旅游和进行商务洽谈的客人络绎不绝，各种高规格行会、展览的不断举行，也无疑让苏州的酒店行业产生了更大需求。在众多投资者眼中，苏州酒店业无疑是一块可以催生巨大利润的蛋糕。据业内人士测算，与2005年时相比，现在苏州市区四星级以上酒店的客房数增长了近5000间，而这个数字还在不断增长当中。
苏州酒店业的竞争愈演愈烈，通过”降价”来竞争是不可取的，最后只会陷入恶性循环。我深信只有在原有的价格上，提供更多的服务内容，才能打出自己的特色，促进整个苏州酒店业的良性竞争，因此酒店在创新上动足了脑筋。创新是企业生存反展的关键。所谓创新，其核心就在于“新”，其本质在于“突破”其目的在于“产生有价值的新事物、新思想”。酒店的创新就在于服务的创新、管理的创新、经营的创新、理念的创新等等。下面我简单谈谈酒店经营中的几个创新。
服务创新——酒店核心竞争力
酒店是一个和社会发展联系比较密切的行业，其创新的必要性和可能性应该是比较突出的。全球酒店业发展至今，不知经历了多少创新，就酒店业服务而言，需要有一个思想解放，要打破传统、冲破思想牢笼，甚至可以用“怀疑一切”的眼光来审视我们的服务。
中国的酒店业是改革开放中最早与国际接轨的行业之一，如早先宾馆的西式铺床，由于我国的酒店最早是以接待国外客人为主要任务的，因此把西式铺床原样照搬。其实对国内客人来说，并不适应，其结果就是酒店和客人都很累，但事情并不讨好。现在很多酒店都根据实际需求改良的西式铺床，推行了中式铺床，松软的被褥、舒适的枕头，受到了东西方客人的普遍认可。
作为苏州本土的酒店品牌，新城花园一直致力于营造在苏商旅宾客的 “家外之家”，不仅要为宾客提供舒适的住宿及餐饮等消费环境和产品，还要求提升商务客人在酒店逗留期间如商务咨询、授权委托、全程代理等延伸服务;通过推出“外籍客人无障碍服务”、“AYS(At Your Service)”为客人解决语言沟通上的不便等，以真诚换取宾客对酒店的依恋，使宾客感受到恰到好处的服务。
在服务产品差异化的细分市场上，酒店还推出了独创的“贴身管家”服务，创新性地把欧美先进酒店的服务理念与中国传统礼仪服务文化结合起来，成为苏州第一家加入金钥匙服务组织的酒店。
有一次，一位印度客人向酒店金钥匙反映，因行程改变要赶至北京开一个很重要的国际会议，但时间匆忙，又正值五一高峰期间，飞机票早已售空，由于客人语言不通，而火车站又十分拥挤，情急之下为了客人的人身及财产安全，于是酒店金钥匙陪同客人一起前往火车站。到达火车站后，火车票也已售空，客人听后心急如焚，不知所措，因为后天的会议对于他来说十分重要，如不能参加后果将不堪设想。此时，金钥匙一边安排客人回店休息，一边去退票窗口等待是否有人退票，经过几番周折后，晚上终于等到了一位需要退次日前去北京车票的旅客，从他的手中买下了这张难求的车票。客人拿着车票激动得声音哽咽着，而此时金钥匙赵静华已在闷热的售票处久久等候了近8个小时，小赵把客人送上了北去的列车时，客人百感交集的流出了眼泪，激动的说“下次来苏州，我还住新城花园”。
台湾鸿星电子董事长林洪河先生在酒店宴请宾客，不料，席间突然心脏病发作，对于突如其来发生的情况，在场的宾客顿时乱成一团，不知所措，紧急之下，酒店值班经理立即派人员随车送林先生去医院进行抢救，在医生的急救中林先生转危为安，医生表示幸好抢救及时，否则再晚十分钟后果将不堪设想。在林先生住院康复期间酒店还每天派人员前去帮助料理,林洪河先生激动的说是酒店给了他第二次生命,对酒店的感激之恩无以言语。他说：“以后新城花园酒店就是我在苏州的家”，只要想到新城花园，林先生胸中总是涌起一海的思念，满心的感慰和无尽的期盼。正如林先生所讲的，全世界所有的宝贝买不到这一点子不朽的精诚，感谢上帝更感谢“花园人”。
在酒店经历的风风雨雨中11年中，这些催人泪下的感人事迹不胜枚举。
产品创新――酒店服务的基石
产品创新源之于宾客的需求，提供绿色食品和绿色服务是今后中餐业发展的必然趋势，是适应“21世纪是环保世纪”的需要。随着社会的发展进步，人们对健康越来越关注，对餐饮行业而言，这便是重要的主题。选择“绿色用品“、营造”绿色就餐环境气氛推广“绿色食品“，将有利于人们的健康。近年来，酒店在餐饮接待中常常遇到这样的新情况：企业官员、外商白领和企业老板等对鱼翅、鲍鱼一类高蛋白名贵菜，已不太感兴趣，而往往更喜欢吃贴近自然的农家菜、乡土菜，对菜肴原料也比较挑剔。酒店服务最终的目标即是让客人吃到满意的食物、享受贴切的服务。随着餐饮市场的变化动向和发展趋势：客人追求绿色、生态、健康已成为餐饮的时尚潮流。市场变，经营策略也要变，为此我们以快速反应对酒店餐饮经营从采供系统到产品开发作出了相应调整。
为了采购到客人需要的农家蔬菜、绿色植物和野生禽类、鱼鲜，采购部改变传统的采购渠道，深入到苏州周边的农村集镇，浙江、安徽乃至黑龙江等地进行挖掘采购，收获颇丰。经常清晨赶到西山、光福一带，从农家挑担出门的箩筐里选购各种鲜绿、野生的蔬菜，像荠菜、马兰头、香椿头、文文头、四叶菜、小竹笋等。
同时通过精心研发，酒店管理创新大胆调整餐饮产品。一是充分体现农家菜的乡土特点。菜肴强调口味清淡，突出原汁原味，湖鲜以东山、太湖一带的“三白”为代表，江鲜多选长江刀鱼、鲥鱼、鮰鱼等，菜肴烹制追求还原自然本色;野生河鳗、甲鱼，无论是红烧还是清蒸，都力求保留其肉紧、有弹性、香醇的野味;二是粗菜细做。酒店开发农家菜，既不是把乡村的农家菜原封不动地搬到酒店餐桌上，也不是对传统的“宾馆菜”简单地全盘否定，实际上一方面基本保持了酒店菜肴原有的风格特色，一桌菜也就配置三四种农家菜，另一方面，这种农家菜还按照酒店的做菜理念精耕细作，加上造型、围边、器皿等的搭配，从而创制出一种“源于生活，高于生活”的朴而高雅的改良农家菜。
酒店以市场为导向，开发绿色健康的农家菜，受到客人的欢迎和青睐。
技术创新——酒店发展的动力
随着市场需求逐步走向多样化、个性化和定制化，技术因素在酒店业竞争中的地位将达到前所未有的高度，困扰业界多时的“价格战”势必会被更高层次的“技术战”所取代。酒店二期即将落成开业，这对于酒店来讲也是一次提升技术含量的绝佳机会。筹建初期，酒店利用先进的信息化网络技术，率先开通网上预定项目，随着互联网做媒介的电子商务的普及，使酒店管理系统同宽带网络设备及交换机相连，这样计费机制更加灵活，通信平台的自助式管理特点更为突出，不仅节约了酒店的交易成本，扩大了交易范围，而且通过快捷、准确的信息沟通，使酒店信息处理和传输能力大大增强。同时酒店更是出巨资进行科技创新，对内优化OA系统、管理智能一卡通、建立K3ERP流程、完善人资软件、强化酒店内部信息中心的建设;;对外建设同声翻译的国际会议中心、链接快捷的行经济发展务中心、启用PDA点菜系统，使用无线POS刷卡设备。以“六个一”即：中国第一家拥有日式汤浴及和日式客房的酒店;中国第一家拥有五个中庭花园的酒店;中国第一家为结婚纪念日伉俪提供特色梦幻“浪漫屋”;中国第一家由卫浴公司量身定做特色躺式浴缸的酒店;苏州第一家在酒店内办理深圳航空机场登机手续的酒店;苏州第一家使用楼宇智能化系统的酒店为导向，争创中国的第四家白金五星级酒店。
理念创新——以人为本的管理观念
“没有满意的员工就没有满意的宾客”,“只有一流的员工，才有一流的服务”。人才既是知识的创造者，也是知识的应用者，管理人员及熟练技能等各类知识型人才是企业竞争优势的来源，知识经济最重要的革命是建立“以人为本”的管理模式。酒店业的竞争，其实质就是人才的竞争。因此，充足的人力资源是酒店可持续发展的根本保证。有了高素质的、具有主人翁意识的员工，酒店的发展就有了强大的动力。因此，我们改变了以往单纯的强调“顾客第一”，提出了员工同样是第一的口号，提出了要从CS(顾客满意度)到ES(员工满意度)的超越的目标。
良好的工作环境，包括与酒店各级管理层沟通畅达，是现代从业人员十分看重的。通过定时召开总经理沟通会，设立总经理信箱，公布总经理E-MAIL地址等架起了员工与酒店管理层沟通的桥梁，吸纳听取员工良好有效的建议，改进工作方法，提高工作效率，让员工参政议政，有了当家作主的感觉，也促使酒店进入了良性循环。同时酒店还建立了各级沟通会机制，总经理沟通会每月1次、分管副总经理沟通会每月2次，部门沟通会每周一次，主管以下管理人员不参加。形式活泼，不拘一格，有聚餐、卡拉ok、户外踏青、爬山、春采杨梅、秋摘桔子等等。各级沟通会有关管理者均不在场，为员工畅所欲言创造宽松气氛。
此外，目前各行各业似乎都出现了“80后现象”，面对从业人员的年轻化，如何将“80后”积极的用好，也是现代酒店业的课题之一。个人在企业的发展空间，关系到员工自身价值的实现，这是员工最为关心的重要问题，对此我们更是要给予特别的关注。比如，大中专院校毕业生来酒店工作，人力资源部在实习期内就注意对他们进行观察，然后根据各人的特点、专长、兴趣、爱好等，进行职业生涯设计，明确其适合在酒店什么岗位工作，今后发展的方向、目标是什么等等。有了恰当的工作定位和明确的发展方向，新员工在酒店工作，就会脚踏实地好好干，并抱有美好的愿景。对那些经过多年历练的基层管理者和员工，酒店有条件总是给予各种发展机会。如东山、太仓、昆山等地一些酒店需要输出管理，就把餐饮部一些平时表现出色的经理、主管和技术骨干外派出去独当一面，将他们推上了职业生涯发展的新平台。
经营创新――加强品牌竞争
随着知识经济的来临和感性消费时代的到来，未来饭店之间的竞争将更多地表现为饭店品牌的竞争。是否拥有著名的饭店品牌,将直接决定着饭店的生存与发展。加强品牌建设,实施品牌经营，创造卓越的饭店品牌,是我国饭店可持续发展的重要资本。
中国饭店大都缺乏品牌。即使像广州的白天鹅宾馆、南京的金陵饭店等著名饭店，若与国际品牌相比，无论在经营规模，市场占有额，市场全球化程度、品牌知名度、品牌价值等方面，均有较大差距。面对全球经济一体化的机遇和挑战，中国饭店要想实现可持续发展,创建著名的国际饭店品牌已刻不容缓。
创建自己的品牌战略，首先要练好内功，保证饭店服务的品质，提高饭店品牌的美誉度，必须实施服务创新，培养忠诚顾客，提高客人的满意度和忠诚度，凡是提供给客人享用的都必须是安全有效的;凡是饭店的员工，见到客人都必须是亲切礼貌的。其次要加快集团化进程，企业规模化既是量的扩张，又是质的提高，饭店要提高知名度，创造品牌，就必须实施规模经营，走集团化的道路。
11年来，新城花园已经成为苏州酒店的酒店管理创新本土品牌，如果单靠酒店的创收渠道相当有限，不可能长治久安，更不可能谈到可持续的规模发展。要把酒店做大做强，就必须巩固好现有市场优势，做好产业链的衍生，形成“一元鼎立，多元发展”的发展格局。在市场推动下，我们力争避开传统的红海竞争模式，利用酒店品牌的辐射效应，开辟蓝海战略。趁着酒店业发展迅猛，管理、服务、技术力量需求增加的良机，对内提升产品的附加值，对外整合产品的产业链，通过成立酒店管理公司、物业管理公司、花园胃液食品公司、商贸公司等服务产品很多内涵和外延上，坚定不移走集团化发展之路。通过产业链的不断发展，实现了“一块牌子，多元发展”战略，运用“花园”品牌产生的“扩散效应”、“辐射效应”，使“花园”在近几年显现出跳跃式发展的可喜局面，展示了“花园人”不断跃升的现实轨迹。
第五篇：试论我国现代企业经营管理战略创新
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试论我国现代企业经营管理战略创新
作者：王乃峰
来源：《沿海企业与科技》2006年第04期
[摘 要]当前，经济开放程度越来越高，现代企业面临的将是更为激烈的市场竞争。为在竞争中谋得一席之地，企业必须做好经营管理战略创新。文章对产品、资产经营，发展与效益的互动，企业经营结构优化、创新及现代企业制度等方面的问题进行了一些思考和探讨。
[关键词]经营管理;管理优化;战略创新;现代企业制度
[中图分类号F270.7
[文献标识码]A