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国际化人才管理论文 篇1：
论我国人力资本的管理创新和模式再造
摘 要：我国迈向全球化将把国际化人才管理与开发作为经济发展和社会进步的重要内容来抓。我国人才管理环境和方法再造将成为知识经济时代我国人力资本管理和人才高地建设的重要保障。本文重点就人力资本管理的方法再造、薪酬制度、激励机制等方面的理论与实践进行了阐述和分析，供政府、企业、管理等方面的人士参阅与交流。
关键词：人力资本；理论发展；方法再造；薪酬制度；激励机制
收稿日期：2008-04-14
作者简介：
1.肖元真(1956-),男，山西临汾人。博士，国务院发展研究中心研究员，上海经济研究中心秘书长教授上海市府注册咨询专家。主要研究方向：管理科学。2.刘丛生（1955-），男，辽宁抚顺人。国家黄金总局副局长。主要研究方向：管理科学。3.刘真亚(1961-),女，上海人。浙商证券有限公司部经理。主要研究方向：金融投资。
党的十七大报告明确指出：科学发展观的第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。由此可见，科学发展观的核心是以人为本。全面贯彻落实科学发展观，要求尊重人民主体地位，发挥人民的首创精神，做到发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享。从这一基本精神出发，努力造就为中国特色社会主义事业服务的全球化和复合化的人力资本，努力建设人力资源强国。
一、我国知识经济时代的人力资本管理和方法再造
二十一世纪，随着知识经济时代的到来，我国经济发展方式将加快由资金密集型向知识密集型转变。人才，尤其是国际化人才是创造知识、传播知识和应用知识的主体。因此，我国迈向全球化将把国际化人才管理与开发作为经济发展和社会进步的重要内容来抓。我国人才管理环境和方法再造将成为知识经济时代我国人力资本管理和人才高地建设的重要保障。[1]
1.经济变革中的知识经济现象
（1）高新技术产业迅速发展。
二十一世纪随着信息技术的迅猛发展，知识成为商品的能力增强，从而使知识经济成为可能。同时，高新技术渗透到传统产业部门，使传统产业的技术含量增加、产业的技术升级。经济的增长和社会的进步越来越依赖高新技术。
（2）创新活动空前活跃。
创新被认为是经济发展的内在因素。但是，在劳动力经济和资源经济的条件下，创新所经历的时间相对比较漫长，范围相对比较有限。知识经济时代的技术创新速度将大大加快创新的范围扩展，创新将成为经济增长的最重要的动力之一。
（3）企业资产结构发生变化。
由于自动化生产、信息化管理以及企业组织形式、生产方式的柔性化，使得无形资产在整个企业投入中的比重越来越大。人类正以资本、土地和劳动力为经济基础的社会转向一个以知识、信息为重要经济资源的社会。
（4）劳动力结构发生了变化。
随着经济结构的发展变化，第一、二产业部门的就业人数逐渐下降。第二产业内部出现蓝领阶层人数下降、白领阶层人数上升的同时，出现了钢领阶层、金领阶层及灰领工人。所谓的钢领阶层指的是可以使用机器人的工人，金领阶层指有高水平知识的人，灰领工人指计算机人员。
（5）企业组织结构的三个变化。
组织结构规定着组织的任务如何被分配，组织中谁向谁汇报工作，以及正式沟通和交往模式如何安排，包括三个核心内容：结构的集中性、规范性和复杂性。在知识经济时代，组织结构这三个核心内容都发生了根本性的改变。一是决策的集中化将让位于分权化。知识经济时代，企业所面临的是迅速变化的环境，信息的层层传递将会延迟决策的时间，使企业难以做出迅速的反应。另外，由于专业知识传播的代价高昂，因此无论对于宏观经济还是单个公司而言，要在决策中使用专门知识就应该将许多的决策权分散化。二是规范化将让位于创造力。组织结构的规范化是指组织中书面文件的数量，包括工作程序、工作描述、规章和政策手册等。知识经济时代，智能技术和专业技术知识的发挥在很大程度上依赖于员工的创造力。知识工作包含更多的自我引导和团队工作，宽松、不干预的管理对知识人才是必要的，这样可以保持一种有利于进行创造性思考的环境，以便对竞争和市场发展做出迅速反应。三是纵向层次结构向横向层次结构转变。知识经济时代，企业组织结构日趋扁平化。扁平结构的益处之一就是减少了决策和行动之间的时间延迟，加快了对市场动态化的反应。创新是知识经济时代发展的动力，为了获取知识，组织结构从传统的纵向层次结构向横向组织结构、网络结构发展。横向组织的突破在于雇员被授予思考和行动的权利。自我管理型团队是横向型结构的基本单位，它是围绕工作流程或过程而不是部门职能来建立，传统部门的边界被打破。[2]
2.国际化背景下人力资源本管理的变化发展趋势
进入二十一世纪的知识经济时代，现代企业人力资本管理的发展趋势主要体现在以下几个方面。
（1）人力资源资本化。
在知识经济社会里，由于关键资源是知识、技术和信息。而人是创造知识应用知识的主体，因此，知识经济时代的关键实质上是人力资本。人力资本是企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等。
（2）工作方式弹性化。
知识经济时代，一种柔性的、网络化的生产组织将成为一种主导，这将导致人才的工作方式发生根本性的变化。人才的工作方式是根据自己的安排，在家中或方便的地方完成企业所派的工作，并将所完成的工作通过网络进行交换、传递。
（3）职业教育终身化。
知识经济时代，无论是从知识的重要性还是从知识的创新速度来看，企业人才都面临着需要不断更新知识和技能的压力。企业只有不断地加强对人才的培训或人才自觉地学习，才能适应社会的发展要求。否则，就要被淘汰。因此，培训或学习将成为人才终身的需要。
（4）管理方法人性化。
未来经济的发展取决于人的智能的开发，只有通过发挥人的能动性和创造性，才能开发人的潜能，从而推动经济的发展。要做到这一点就必须实行人性化管理。人力资本管理工作者要转变工作观念和工作方法，要充分了解人才的心理需要、价值观的变化及自我实现的需要。要给人才足够的自由度，充分调动他们的工作积极性和主动性。
（5）管理手段科学化。
对于人力资本管理而言，将由过去的被动式、经验式的人事管理步入科学化、专业化、技术化的人力资本管理时代。与其他专业一样，人力资本管理也有许多专门技术知识如人才预测规划技术、人员招聘面试技术、员工培训与开发技术、员工考核技术、职业生涯规划技术、人事诊断技术、激励管理技术等等。
（6）薪金报酬绩效化。
在知识经济时代由于组织成员以及工作模式的变化使薪资的分配模式也要发生根本变化，其变化主要有：一是由过去的全职职工为主、临时职工为辅的组织构成转变为全职职工；二是联合伙伴的薪资给予不是以工作岗位和工作责任的大小付薪，而是以产生的绩效及给组织创造的实际价值为付薪的标准。这种分配模式的优点是可把人才的工作绩效与组织的业绩联系起来，从而激发人才的工作热情和工作的责任感，为企业的发展服务。
二、我国人力资本理论对企业产权制度和薪酬制度的影响
1.人力资本理论对企业产权制度的影响
人力资本理论对企业产权制度的影响是非常深刻的。在传统企业模式中，企业的产权是以企业成立时货币资产的出资为根据的，即出资各方依据自己出资数量的多少分享企业产权份额，而企业的经理、营销人员、技术人员、生产人员等只是资方雇佣的普通劳动者。这些劳动者并不拥有企业的产权，他们按照自己工作量取得相应的报酬，享受相应的劳动待遇。但是，在知识经济条件下，企业的发展越来越依靠先进的技术。而技术不再像以前那样仅仅凝结在企业生产设备当中，而是更多地储存在企业技术人员的头脑中。这时的技术人员已不仅仅是企业雇佣的高素质劳动者，更是一个资本的载体。这种形式的人力资本已越来越为社会所认可，法律已经允许技术成果、专利、技术诀窍的拥有者以技术形式入股，分享股份。在人力资本作用日益突出之后，企业产权已不再仅仅由货币资本决定，人力资本开始拥有了部分产权。[3]
然而在我国企业生产经营现实当中，人力资本价值尚未得到普遍承认，这种现象在国有企业当中最为常见。受传统观念影响，国有企业普遍不重视人力资本理论，企业家和高级技术人才得不到相应的技术股份，因此人力资本流失问题也最为严重。国有企业的经营者或高级技术人员带者管理经验、营销网络、核心技术秘密流向其他企业或独立创建企业的现象司空见惯。因此，国有企业搞活首先应该进行产权结构调整，重点是处理好货币资本和人力资本的关系，要改变过去只重视实物资产、忽视人力资本的做法，允许企业家和高级技术人员以其人力资本入股并拥有部分产权。
2.人力资本理论对企业薪酬制度的影响
目前我国企业的薪酬制度不尽相同。外资和中外合资企业由于受外方总部的影响，薪酬管理相对比较合理，但从总体来看，薪酬制度大多仍是以工作为核心的内部结构体系。随着跨国公司本土化管理战略的不断推进，本土化人才的薪酬激励也不断改进、开始对主要管理人才实施持股方式的长期激励，持股数量与员工的绩效紧密结合。然而，许多国有企业和民营企业薪酬制度却存在不完善的地方。国有企业长期受计划经济的影响，传统的人事管理观念根深蒂固，薪酬制度很不合理。但是这些国有企业却要与外资企业面临着同样的市场竞争。因此，如果国有企业不及时根据企业实际情况建立基于人力资本的薪酬制度，就不能有效地激励员工、也不能吸引和留住企业必须的人力资本。
概言之，传统薪酬制度是基于人力资源理论而设计的。基于人力资源理论设计的薪酬制度，在考虑外部市场因素影响的同时，薪酬内部结构是以工作为中心的。而基于人力资本理论设计的薪酬制度，在更强调外部市场因素影响的同时，薪酬内部结构则以人的能力为中心的。随着科学技术的飞速发展，企业经营的技术含量越来越高，知识型员工的作用越来越突出，原有的薪酬体系也日益显示出自己的不足之处：难以对真正优秀或杰出的员工提供足够的薪酬回报；难以对劳动力市场变化趋势做出快速反应；在改变组织需求上表现出僵化和迟钝；对组建自我管理团队或局部结构重组产生阻碍作用；层级较多的狭窄幅度的薪酬结构不利于专业技术人员的职业生涯发展，等等。与此相反，基于人力资本理论的薪酬制度在很大程度上能克服上述不足：以能力为基础的薪酬制度的核心从工作转向人员；在重视内部公平的同时更强调外部市场调节；强化同团队绩效相结合的可变薪酬的作用；强调奖励个人成就或绩效，能够更果断地使用薪酬作为激励组织和个人绩效的工具。
以能力为基础的薪酬制度是对人力资本的知识和能力的一种认可和激励。这种能力通常被称为胜任力，它是指能够影响工作绩效和行为的技能、知识、经验、动机和价值观。基于人力资本理论的薪酬制度将其胜任力作为评估其个人工作绩效的逻辑基础。它注重工作最好的员工所表现的胜任力，同时也告诉员工如果缺乏工作所需的经验和能力就需要改进他们的工作和职业的发展。一个员工的能力将表明其个人相关的“价值”和个人成长。因此，以能力为基础的薪酬制度具有以下优点：减少对“工作”的重视，而更多关注于“人员”，关注于员工的工作改进和职业发展；绩效评价的导向转为积极的提高员工个人能力的建议或方案；促使员工个人真正对自己的能力提高和职业生涯发展负责；有助于管理者与下属进行正式的讨论和指导，等等。新的薪酬制度在强调长期激励对短期激励补充作用的同时，也强调群体激励对个体激励的互补作用，对公司来说人类资本团队建设的意义深远。此外，新的薪酬制度还强调与工作认可、赞赏和晋升的结合以强化其激励作用。
三、我国国际化人力资本的激励机制创新体系设计
1.建立国际化人力资本的激励机制创新体系
激励机制是企业最大程度的调动和发挥人力资本的作用，实现企业战略目标的重要手段。由于企业处于不断变化的外部环境之中，企业的各种战略都必须随着环境的变化而变化，激励机制和策略也不例外。在企业的不同发展阶段，往往伴随着公司规模的变化、管理的复杂性和风险性也随之变化，因而公司的治理结构也会相应发生变化，激励的频度、程度、方向就会发生转变；同时知识型人力资本在不同的发展阶段，表现出来的需求也不一样，而激励就是要满足他们的这些需求，况且对不同的个体其偏好也有差异，如果按照统一的激励方式对待，势必达不到企业所要达到的目标，因此，根据企业不同发展阶段和不同知识型员工个体，激励机制应在具体的策略上有所侧重。企业的激励机制在实际的运用当中，也可能会产生各种意想不到的负面效果而需加以修正。即使是一开始就运作得很完美，也需不断地加以改进。只有这样才能创造出一套不断创新的激励机制，实现企业激励机制实施的长久性，才能真正做到吸引人才、留住人才，充分发挥知识型员工的积极性、主动性和创造性，实现企业基业常青。[4]
2.确定人力资本股权化的基本原则
（1）质量因素整合类型区分原则。
实行人力资本股权化，应该遵循质量因素整合类型区分原则。人力资本质量因素不同的整合或人力资本不同质量因素的整合，形成不同的人力资本类型。并不是所有类型的人力资本都能够实行股权化。一般来讲，技能型人力资本、管理型人力资本和企业家型人力资本，都能够实现股权化。至于某一个技能型人力资本的所有者、管理型人力资本的所有者和企业家型人力资本的所有者，在一个企业占有多少股权，应该视其所拥有的技能型人力资本、管理型人力资本的所有者和企业家型人力资本的质量因素水平而决定。一般人力资本则不必实行股权化。
（2）人力资本岗位区分原则。
人力资本岗位区分原则，就是根据人力资本在企业中的岗位区分，确定能否实行股权化。企业中不同的岗位，需要不同的人力资本。处在一般岗位上的人力资本，其投入和报酬容易量化，采用按劳取酬的方式对人力资本的使用进行补偿就可以了，不必实行股权化。而处在企业关键技术岗位的人力资本、重要管理岗位的人力资本，其所有者作用发挥得如何，牵涉到企业局部或整体的协同效应问题，甚至关系到一个企业的成败和前途命运。处在这些岗位的人力资本，其投入和报酬不容易量化，采用简单的按劳取酬方式对人力资本的使用进行补偿很困难。因此，为了调动处在企业中的关键技术岗位、重要管理岗位的人力资本所有者的积极性，可以对其实行股权化，或者年薪制。
（3）资本效益区分原则。
人力资本效益区分原则，主要是根据人力资本在企业中产生的效益情况区分实行股权化的人力资本所有者持股多少，以及如何变化人力资本所有者所持股份。人力资本股权化的核心，是人力资本股份、股权、股利的有机统一。人力资本所有者有了人力资本股份，相应地就应该有多少股权，同时，也就可能有人力资本股利；人力资本所有者有多少人力资本股份，相应地就应该有多少股权和股利。因此，人力资本股权化对人力资本价值补偿来说是重要的，对企业来讲也是重要的。对人力资本所有者来说，人力资本股权化就是人力资本股份、股权、股利的取得；对企业来讲，人力资本股权化就是人类资本股份、股权、股利的付出。运用类型区分原则或者岗位区分原则，可以区分哪些人力资本能够实行股权化。在利用类型区分原则、岗位区分原则确定了人力资本股权化以后，可以利用效益区分原则衡量人力资本股权化的结果。但是，有时候，效益区分原则可以作为利用类型区分原则、岗位区分原则确定人力资本股权化的一个先决条件，决定着人力资本能否利用类型区分原则、岗位区分原则进行人力资本股权化。可见，人力资本股权化的类型区分原则、岗位区分原则与效益区分原则，既是相对独立的，又是相互联系的。
四、我国建立人力资本绩效考核管理新模式
现代人力资本理论框架下的绩效考核理论的发展和实践，融合了KPI(关键业绩指标)、KBI（关键行为指标）、全方位评估方法（360度绩效评估方法）三者，形成了业绩考核为依据，以行为考核为辅助，多方面、多层次等要素构成的全方位的人力资本绩效管理的综合体系。
1.明确人力资本的各项指标
绩效考核管理新模式里明确人力资本的指标，确保事事有人做，人人有事做以外；还必须提出衡量员工努力程度的指标，这才使员工的绩效考核能更加科学量化。KPI绩效考核管理是可以将企业的战略目标（或经营目标）按照企业组织的工具，明确部门和员工在一定时期内该完成的任务，并以此为基础明确部门和员工的业绩衡量指标。只有考核指标分解、细化到具体的岗位和个人，才能充分调动员工的积极性。关键业绩指标（KPI）是通过组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式的量化管理指标；它能有效反应关键业绩驱动因素的衡量参数。
2.建立员工个人业绩基础上的公司业绩考核
大部分企业认为建立在部门和员工个人业绩基础上的公司业绩考核是企业绩效考核的终极指南，它把绩效考核简化为几个关键指标的考核，将关键业绩指标（KPI）考核作为一种衡量技术对待，以对单个员工的工作绩效的准确衡量为目标。在关键业绩指标（KPI）绩效管理体系中，往往偏重于可以衡量的数量化、结果化指标，最典型的是财务类绩效指标。绩效管理不仅仅是考核结果，也要考核过程。如果过分的重视结果就会忽视的过程中的重要行为。工作行为是企业文化在行为层面的具体体现，有效的工作行为管理对于维护良好的企业工作秩序、强化各部门和各级员工的敬业精神、协作精神、责任意识、规范意识、激发其工作积极性、创造性、加速其知识、经验积累、树立其良好职业形象并最终支持其工作业绩的提升。而关键行为指标（KBI）能够有效弥补关键业绩指标（KPI）的不足，就是考察各部门及各员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标。
3.强化企业管理中的文化理念定位
企业不同管理时期的关键行为指标（KBI）要根据企业文化理念、企业所处发展阶段的实际状况以及企业同期的关键业绩指标（KPI）研究制定相应的关键行为指标（KBI）。通过各级员工工作岗位等为基础量化关键行为指标（KBI）达成实现各部门的关键行为指标（KBI），通过各部门量化的关键行为指标（KBI）达成企业的关键行为指标（KBI），在各部门和各级员工工作行为高度规范化、职业化的基础上实现企业的最佳绩效表现。[5]
4.绩效考核管理中其他应该注意的问题
绩效指标的设定还包括某些其他方面的内容，比如员工的能力、态度、学习等。这些基本上是属于员工的个人特征，比较稳定的，短期内不容易改变。传统的单纯的使用上级评价，可能造成较大偏差，如产生的“光环效应”、“个人偏见”。同时，绩效是员工自身综合素质在具体条件下的反映。它会因时间、地点、工作任务和工作条件等因素的变化而不同。由此对于员工绩效的考核必须是全方位评估。全方位评估，它是指一个组织中多个级别了解和熟悉被考核者的人员（如员工自己、直接上司、直接部属、同事以及下属等），以及与其经常打交道的外部顾客对其业绩、重要的工作能力和工作行为、技巧等提供客观、直接的反馈信息。在关键业绩指标（KPI）考核为主，KPI考核为辅的绩效管理整个过程中，还应用全方位、多层次分析评估方法，更是如虎添翼。同时，绩效考核结果能促进组织及被考核者了解在这些方面的优势以及发展需求，明确职业发展方向。
由此可见，采取以上任何一种考核方式，都会带来考核的不全面、不客观的现象。同时作为考核这一问题的三方面：关键业绩指标（KPI）明确了绩效管理的内容；关键行为指标（KBI）明确绩效管理过程中行为；全方位评估明确了全面考核体系的绩效管理方法。只有三个要素的综合运用，企业才能达到客观、全面、公平、准确的考核员工的绩效。[6][7]
参考文献：
[1] 肖元真.新世纪全球科技与经济发展大趋势丛书[M].北京：北京科学出版社，2007：50.
[2] 周振华.中国经济分析丛书[M].上海：上海人民出版社，2007：15.
[3] 肖元真.新世纪全球科技与经济发展大趋势丛书[M].北京：北京科学出版社，2007：21.
[4] 周振华.中国经济分析丛书[M].上海：上海人民出版社，2007：107.
[5] 肖元真.新世纪全球科技与经济发展大趋势丛书[M].北京：北京科学出版社，2007：190.
[6] 陶锦莉.从企业性质到企业治理[J]. 现代经济探讨,2007,(11):48.
[7] 尹宗成.长三角地区投资环境评价研究[J].现代经济探讨,2007,(12):83.
责任编辑:王骏
作者：肖元真 刘丛生 刘真亚
国际化人才管理论文 篇2：
转型经济环境下中国人力资源开发面临的挑战
摘要：随着21世纪经济全球化进程的进一步加快，国与国之间的竞争更加集中体现在人才的竞争上，如何有效开发人力资源已经成为各国研究的重要课题。文章从实际出发，坚持理论与实际相结合的原则，客观分析了转型经济环境下中国人力资源开发的现状及挑战，并对如何抓住机遇、迎接挑战，加快中国人力资源开发提供了参考性建议。
关键词：经济全球化；人力资源开发；挑战
一、引言
随着科学技术的进步和世界经济一体化的到来，人力资源成为各国争相竞争的重要资源。中国作为人口大国，拥有得天独厚的人力资源优势，但是仅靠人力资源数量难以取得长久优势，只有不断提升质量，依靠高素质人才抢占科技和经济制高点，才能推动经济的转型升级，适应新时代经济发展需要。
目前中国正处在经济转型时期，随着经济体制的转变、产业结构的调整，国家各层面、各领域的人力资源开发都面临着艰巨挑战。如何抓住机遇、迎接挑战，赢得人力资源数量和质量的双优势，已经成为我国人力资源开发的当务之急。
二、中国人力资源开发管理面临的挑战
（一）自主创新人才不足，科技领军人物缺乏
中国人力资源一直面临着“千军易得，一将难求”的局面。虽然拥有丰富的人力资源，但是自主创新人才匮乏，更是缺少杰出的领军人才。据国家人力资源和社会保障部统计，截止到2010年，我国人才资源总量为1.2亿人，只占人力资源总量的11.1%。中国创新主体的缺乏不仅不利于科学技术的进步，还导致高科技含量的关键装备基本上需要依赖国外进口，产生对外技术依赖。当然，这种现状的产生与中国人才机制不完善息息相关。在人才培养方面，我国的培养模式主要依靠书本和理论教学，脱离实践，导致人才岗位适应能力差，满足岗位需求的人才少；另一方面，我国人才选拔机制、评价机制存在障碍，选拔标准简单僵化，同时对人才的评价存在论资排辈现象。中国要想成为真正独立自主的创新型国家，必须深化体制机制改革，创新人才培养模式，消除制约科技进步与创新的体制性、机制性障碍，争取造就一批世界水平的科学家、科技领军人才以及高水平创新团队，通过依靠高科技创新型人才队伍发展核心竞争力，摆脱对外技术依赖。
（二）人力资源结构性失业问题突出
改革开放三十年，中国经济经历着体制转轨和结构调整的关键期。受体制转变和产业兴衰转移的巨大影响，中国出现大量失业人员与职位空缺并存的现象，即结构性失业。造成中国结构性失业问题的因素有很多，有体制的、企业的以及劳动者素质等诸多方面的，总体来说，中国的结构性失业问题是一个综合症。
一方面，中国因劳动力供给方达不到需求方的条件而产生的结构性失业问题表现突出，典型是农民工的就业问题。刚从农业转移出来的剩余劳动力，大多数因为文化水平较低，主要从事技术含量极低的工作。加上城市下岗职工重新安排就业人数的增加，农村剩余劳动力就业越来越难。从劳动力本身素质来看，中国劳动人口中初中及以下文化程度的人数占比过多，劳动力供给方整体素质偏低，大多难以满足岗位需求。相比中国城镇地区，中国农村人口素质差距则更大，对整体劳动人口素质状况也构成较大影响。
另一方面，中国就业市场缺陷造成的结构性失业问题也很严重。根据菲尔普斯（E.S.Phelps）的职业搜寻理论，认为在信息不充分条件下，工作搜寻者通过搜寻活动来逐渐了解工资分布，通过比较工作搜寻的边际成本和可能获得的边际收益来决定是否继续搜寻，搜寻活动一直持续到边际收益等于边际成本为止，而这一最佳搜寻时间的长度就是失业时间。可见，就业信息的充分程度是影响失业及其时间长短的重要因素。但是目前中国就业信息的发布鱼龙混杂，各类不规范招聘、小广告漫天飞舞，就业信息真假难辨。市场上还有许多提供虚假就业信息的盈利性职业中介机构欺诈现象严重，有的虚构用人单位、工作岗位，夸大公司待遇，诱使求职者缴纳职业介绍费用。这些虚假信息在一定程度上干扰了社会正常就业秩序，影响了人力资源的有效开发利用。
（三）国企高管选拔缺乏市场化，高管薪酬存在制度缺陷
在中国，不同所有制企业经营管理者的任用形式存在明显差异。采取主管部门任命形式的，在国有企业中占 90.9%；在集体企业中占 73.3%；在合营企业中占 47.1%，可见中国国有企业绝大多数是主管部门任命，市场化选聘比例很低。根据我国《国家科学和技术发展规划纲要（2010-2020年）》的发展目标要求，到2020年我国国有企业领导人员通过竞争性方式选聘比例要达到50%。合理增加国企高管市场化选聘比例、建立职业经理人制度势在必行。加大国企高管市场化选聘力度，一方面要求企业加大公开招聘范围，实行全员竞争上岗、竞争选拔干部，积极推行职业经理人制度。另一方面，要打破招聘界限，积极从高校或科研机构引进经验丰富的企业管理优秀人才，去除行政化选拔，唯才是举。国企选聘人才市场化程度的提高，使管理者能见度提高，这对加强国企的监管、防止行贿舞弊现象的出现起到积极作用。
此外，国企领导人在薪酬的领取上一直遭到社会公众的质疑，[1]原因不仅仅是对国企高管的薪酬数额不满，而是对国企高管对企业贡献的质疑。目前能使高管人员拿高薪的国企，大都在垄断性行业中，因为该行业中企业几乎没有与之竞争的对手，也不存在市场化经营的问题。企业高额利润的取得，无需经过市场竞争，只需依靠其垄断地位就可以获得。实际上，他们并不一定为企业做出过多少业绩，但是其薪酬的增长有时还会出现超过公司业绩增长的现象，这是不正常的。
（四）民营企业中职业经理人与股东缺乏相互信任
民营企业的发展存在着很多挑战，这里主要从民营企业职业经理人与股东互信的问题为例进行分析。职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。职业经理人在一个公司能否获得成功，取决于职业经理人、股东及其他利益相关者的匹配情况，其中关键是职业经理人与公司所有者的匹配。如果他们之间是彼此相容的，则企业就有了繁荣发展的重要条件；反之，如果匹配不当，再雄厚的物质资本也无助于企业的发展。
在中国转型经济时期，民营企业中一直存在股东与职业经理人互不信任的现象，二者难以同心同德。如何在二者之间构建良好的心理契约，对企业的发展意义重大。当前，中国有很多民营企业仍然保持着家族制的管理模式，企业老板只靠“自家人”担任企业重要职位，任人唯亲。虽然家族制在民营企业起步初期发挥过重大作用，但是随着企业规模的扩大，引入职业经理人制度才是适应中国企业现代化进程的正确选择，它突破了家族企业的人才瓶颈，同时有利于健全法人治理结构。只有在职业经理人与股东之间建立互信互助的关系，依靠感情来维护信任的同时，通过机制的作用来维护信任，从而来确立双方的权利义务关系，才能保证企业的良好发展。
（五）企业培训效率低，多数流于形式
目前我国企业中不少员工外出参加各类培训，或者聘请培训师进行企业内部培训等，但实际上，这些培训大多没有进行前期的培训需求调研，忽视了培训的适用性，很多员工在培训之后并未得到任何提升。加上现在的企业培训主要以岗位专业知识培训为主，对员工综合素质的培训很少，有的只是走过场，实际意义并不大。另一方面，国家政府机构、各类咨询机构和企业自身推出的各种资格认证风靡全国，“花钱买证”成为潮流。这些认证以培训为前提，只要参加培训，一般都能获得认证。据不完全统计，仅与人力资源管理有关的各种资格认证，例如人力资源管理师、人才测评师等就有几十种之多。不少人花钱参加培训，从而获得一纸资格认证书，而真正从培训中学习到的却少之甚少。有的培训机构、咨询公司等甚至存在运作不规范的现象，它们唯利是图，以吸引客源赚钱盈利为主，重包装炒作，忽视职业操守、忽视研发创新等，并不能提供实质性服务和帮助，这对一些真正需要培训员工技能和综合素质的企业来说，无疑是白白花了钱。所以，我国当前培训文化的缺乏、机制的不合理，都在一定程度上导致企业培训有名无实，流于形式。同时，由于培训效率低、效果差等原因，往往达不到培训的目的，这对人力资源素质的实质性提升来说是不利的。
（六）企业重组过程忽视了人力资源整合
人力资源的整合就是指根据重组后新企业的战略发展目标，外部国家、产业环境以及内部环境，结合重组企业双方人力资源的特点，通过运用组织激励、组织沟通、组织制度和文化等手段，来重新组合与调整人力资源队伍，充分和全面的开发、组织和利用人力资源，以实现重组企业人力资源的优化组合，最终提高重组效率。在人力资源整合过程中，员工会产生一系列心理或行为的变化，企业必须要妥善处理，降低员工的负面情绪，否则，企业重组将困难重重。据调查显示，企业并购案失败的十大原因中，有八项直接或间接与劳工、人事或人力资源有关。因此，企业重组过程中实现人力资源的有效整合将成为举足轻重的课题。
一般而言，企业在重组后，员工在心理上需要一个过渡期，企业要及时平复他们不稳定的情绪。对留任职工来说，要在短时间内突然接受一个新环境，很有可能激发员工的抵触心理，加上原有的工作环境被打破，员工缺乏稳定感和安全感，企业在重组初期甚至会出现生产效率低下的局面。企业只有在重组计划或重组契约中明确员工权益，保证员工各项权益的实现，安抚员工的不安心理，随着时间的推移，重新树立企业员工的信心和组织认同感，培养一批新的人力资源队伍，这样不仅能保证重组的顺利进行，还能为企业的长远发展储备人才资源。
（七）新生代员工跳槽频发
在企业中，新生代员工多为富有创造力与开阔视野的80、90后独身子女，他们成长环境较为优越，思想独到，工作中十分注重自我价值的实现。《新生代员工管理现状研究报告（2013）》曾指出，高达91.7%的新生代员工受访者认同“经常考虑自己未来发展”，他们在工作中比较强调自己的方式，特别希望在工作环境中得到尊重和肯定。但是另一方面，这类员工也存在自我意识高涨、集体意识淡薄、抗压能力不足、对企业的忠诚度不高等问题。他们注重自我目标的实现，不愿意为了企业目标牺牲自身利益，一旦工作与个人追求发生冲突，就会轻易选择跳槽。新生代员工的频繁跳槽已经成为企业相当大的管理难题，他们的跳槽不仅造成了企业的人才流失，增加了企业成本，还影响了企业生产效率。企业在员工跳槽后要再次投入成本，重新培养人才、填补岗位空缺，有的跳槽员工日后可能成为自己的竞争对手，甚至会带走企业的商业机密，这对企业来说将是一个很大的损失。另一方面，由于当今社会人才竞争压力过大，很多新生代员工对现有工作都会缺乏安全感，当遇到更好的工作机会他们就会选择跳槽，这也是客观的社会原因导致。
（八）国际化人才管理体系缺乏，激励制度不完善
随着经济全球化的到来，人力资源等要素实现了跨国移动，各国都在抓紧吸引国际化人才。一些发达国家凭借雄厚的经济实力和优越的科研环境大力吸引人才，导致我国不少杰出人才流向国外。而国内由于缺乏一套与国际接轨的人才管理体系，相关法律制度也不完善，因此留不住人才。而在国际化人才所关心的个税体制、薪酬激励机制等问题上，国内也一直存在障碍。我国个税起征点低、税率高、税负重，对高薪、高奖励实行高税率，增加了企业的激励成本，制约了企业激励政策的实施。在薪酬激励问题上，我国国内企业提供给国际化人才的薪酬水平不高，股权激励、医疗保险等各种保障制度也不够健全，与国际水平还存在一定的差距。我国只有制定有效的国际化人才开发战略规划，构建一套与国际接轨的人才管理体系，从法治环境、激励政策等方面着手，不断完善国际化人才开发机制，加大国际化人才本土化培养，促进我国“走出去”战略的实施。
（九）企业员工的工作与生活失衡
员工的工作与生活平衡问题已经渐渐受到国外管理学者、员工以及企业的广泛关注。据调查，在中国有65%的人抱怨自己工作生活失衡；而情况最好的荷兰人，也只有57%的人认为自己工作和生活是平衡的。当今社会，职场竞争的加剧导致企业员工面临前所未有的压力，员工为了在企业保留立足之地，不得不过多关注工作。但是长时间的高负荷工作不仅对员工身体健康不利，对员工的心理健康也是一个冲击，高压力、高负荷的工作环境会让他们心情压抑，难以走出阴霾，严重的甚至出现抑郁症、焦虑症等疾病。虽然工作上的成就可能会带来一时的满足感，但是造成的身心疾病隐患是长期的。
另一方面，随着女性在社会工作中的表现越来越突出，她们取得的成就也很大。有的女性为在工作中实现自己的价值、获得好的职业发展，选择晚婚或者不婚，专心做事业。“高学历、高收入、高年龄”逐渐成为这类女性群体的基本特征，她们也被社会赋予了新的名称——“剩女”。 “剩女”的出现一定程度上使平均生育年龄有所推迟，对人口结构产生了一定影响。
人力资源的开发管理强调以人为本，企业管理者对员工应当给予更多人文关怀，帮助员工解决工作和生活上的困难。工作与生活失衡导致的家庭、健康甚至死亡问题，对企业和员工来说无疑都将是一个巨大的损失。
三、结语
在人力资源开发方面面临着严峻挑战，这是事实，但是也要看到，同时面临着良好的机遇。国家当前十分重视人力资源的开发管理，采取了一系列相关的方针政策，同时加大了对科教、培训等方面的经费支持，为人力资源的开发管理提供经济保障。我国面临着经济转型的特殊时期，有着繁重的建设任务，各种人才都会有用武之地，因此，只有在相关政策的领导下，做好人力资源的开发管理工作，才能更好的接受各种挑战，在人力资源开发管理的事业中开创一个崭新的局面。
参考文献：
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[2]苏芳.企业重组过程中的人力资源整合研究[J].商业时代，2011（24）.
[3]林卫民.帮员工实现工作与生活的平衡[EB/OL].中国管理传播网，2008.
（作者单位：合肥工业大学管理学院）
作者：章回
国际化人才管理论文 篇3：
浅谈RX猎头公司人才资源库管理现状及优化对策
摘要：随着市场经济体制的不断深化、经济全球化的加快，獵头公司如何在激烈的人才之战中发挥自己独特的作用，更快、更准、更有效地为甲方公司推荐合适的意向人选已成为猎头行业必修的课题。但是猎头产业人才资源库体系仍处于发展的初级阶段，迫切需要各大猎头公司重视人才资源库的构建与维护，并在经营与发展的过程中发现其在人才资源库的构建与维护过程中存在的短板与弊端，采取行之有效的相关措施，切实有效地改善猎头产业人才资源库的现状。
关键词：猎头公司；人才资源库；构建与维护
一、前言
随着社会不断的进步，各大行业对人才的需求也大幅增长，然而，高需求并没有带来高就业，人才就业率低仍然是社会和政府需要面临的重大现实问题。国内企业对猎头服务的需求开始成比例增长，但是，猎头行业人才资源库的发展却没有跟上猎头行业快速崛起的步伐，在协调人才与用人单位之间的合作方面尤其显得力不从心。因此，研究RX猎头公司人才资源库建立与维护，提出相应的优化方案，对于完善我国猎头市场人才资源库，提高就业率、解决用人单位“用工荒”问题，具有重要的理论和现实意义。
二、RX猎头公司人才资源库的建立和维护存在的问题及分析
（一）资源构成渠道较少
RX猎头公司人才获取渠道包括：第三方网络平台、目标公司List、猎头交流群资源共享和候选人引荐四种渠道。资源构成渠道不足，人才涉及面窄，造成了人才资源库内容匮乏。具体来看，首先是公司员工之间经验交流较少，横向沟通不畅，创新意识不强；其次是分享过于保守，工作总结不够，对搜索渠道缺少想法。最后缺乏交流导致员工思维闭塞，总结不够无法充分发现问题，安于现状导致工作局限。
（二）人才挖掘浮于表面
对于候选人的潜在价值缺乏挖掘的眼光，猎头工作者对资源数据的处理仅停留在表面，资源的延伸性较弱。由于资源的深度挖掘需要耗费较多的精力，员工更喜欢轻松即得的资源，在意可视化的工作指标。同时，缺少深度挖掘的意识导致搜索工作容易遭遇瓶颈，害怕耗费精力导致资源辐射面过窄。
（三）员工资源共享意识差
员工缺乏足够的资源共享意识，导致人才资源库分裂，大量的人才信息得不到共享和充分利用。加之公司缺乏相应的激励措施，资源汇总阶段员工均有所保留，有价值的信息没有发挥其效用，导致资源的浪费。
（四）人才资源库维护存在局限
人才资源库信息维护是猎头工作者必不可少的一项工作。但是，员工工作繁杂琐碎，无法做到全面把控，对于暂时没有合适人选的项目，没有及时进行维护。这是因为，每一位进程中的候选人或是即将安排面试的候选人，在猎头的眼里，都已经具备了成功入职的可能性，出于对成功的向往，猎头们自然的将重心偏移，忽视了其他资源的潜在价值，导致了候选人资源的流失。
（五）资源更新不及时
目前RX猎头公司每半年对数据库进行更新，但飞速发展的市场，每天都有入职、离职、下岗、升职、转岗，半年作为一个周期已远远无法满足现实的需要。对资源维护缺乏长远的规划，导致员工迷失在短期利益之中；对资源维护的重要性认识不足，导致员工工作重心偏移，而这些最终导致数据库的数据老化。
（六）未充分落实公司人才资源库管理制度
人才资源库作为公司核心竞争力的构成之一，其相关管理制度在各大猎头公司已经比较完善，但是在制度执行方面却差强人意。由于公司尚处于发展的初级阶段，管理条例和绩效指标的设置均不太成熟，对管理人员未设立相关绩效指标。公司在日常管理中过分考虑业绩产出，而忽视了对员工的管理以及公司规章制度的落实，缺乏实质性的措施导致了治标不治本的后果。
三、针对RX猎头公司人才资源库建立和维护存在的问题及解决方案
（一）增强员工创新意识
将交流会发言形式改为书面交流形式。具体操作流程为：1.发布经验交流竞赛消息，以项目小组为单位上交一份经验交流报告；2.安排一个小时时间，让小组进行相关讨论；3.督促各小组相关报告的形成；4.对报告内容进行公示，并鼓励员工进行投票；5.结合专业人员点评，确定名次，并对第一名给予奖励，对最后一名给予相应惩罚。还要对资源渠道进行拓展，比如电商渠道、微博招聘或与学校进行密切合作，持续关注毕业的大学生，他们将会成为数据库中非常强大的一部分。
（二）对人才进行深度挖掘
对候选人自身潜力进行相应的挖掘，即对候选人未显露出来的各项能力进行开发。充分了解候选人意愿，对候选人各项素质进行相应的专业测评，对候选人各方面能力有所把控，综合分析候选人价值所在及待开发价值所在，进行相应的培训开发。积累大量的人才资源，将人才资源库中的候选人进行分类统计，有针对性的BD客户。利用现有候选人扩大自己的人脉，将更多的候选人推荐至新的具有针对性的项目上，提高人才资源库的利用率。
（三）制定共享资源激励政策
在公司已有人才资源库的基础上对搜索权限进行合理规划，对猎头顾问及寻访员权限进行明确划分，简化资源查看流程，并与员工签署相应的保密协议，从而实现对内部公共人才库的合理开放及管理。其次，公司设立相应的财政制度，以激励员工共享资源，实现员工资源共享经济化的改革。
（四）全面维护人才资源库现有资源
对候选人的信息维护不应仅仅限于即将安排面试和进程中的候选人，应辐射到所有候选人，将候选人的最新信息以及持续沟通的记录及时录入人才资源库。维护好人才资源库里的人才信息，同时建立良好的人际关系，往往能带来更多的益处。对于引荐过朋友的候选人，其具备多次利用的价值，在与其交往的过程中，尽可能地去帮助他，举手之劳可能会给你带来意想不到的惊喜。在日常和节日中送去问候，让候选人有归属感。
（五）及时更新人才资源库
对人才资源库的更新应该深入到日常工作中去，猎头工作者一旦获取人才资源库中候选人信息变化的消息，需及时在人才资源库做相应修改。对于候选人的求职意向、心理变化进行持续了解和记录。对候选人提供的新的人才资源进行及时沟通，并整理入库，同时备注推荐人信息。对人才资源库的更新形成规范化的管理，制定相关的规章制度，将人才资源库的工作列入绩效考核范围，让员工意识到资源库及时更新的重要性，企业要发展，人才资源库的时效性显得尤为重要。
（六）充分落实RX猎头公司人才资源库管理制度
规章制度的制定要遵循全面、科学、合理的原则，具有可操作性。一成不变的制度不能带来长久的和谐，动态发展的公司同时也需要动态发展的规章制度。企业的规章制度要根据企业管理的发展，进行及时修订，与时俱进。规章制度面前，人人平等，赏罚分明，公正严明。明确责任人和责任部门，对各项规章制度进行层层分解，权责分明、各负其责，才能使各项规章制度得到很好地落实。领导作为上级带头遵守相应的规章制度能够在员工中形成积极的影响。
四、结论
通过对RX猎头公司人才数据库的研究，提出具体措施方案丰富RX猎头公司人才资源库，维持人才资源库的时效性，确保及时为用人单位提供满意的候选人，减少因搜索合适的候选人而在时间、成本及人才利用率等方面的损失，为建立完善的人才资源库提供参考，为今后研究猎头市场人才资源管理学科的人们提供理论指导。同时引导猎头企业对人才资源库进行扩充与维护管理，促使猎头公司与用人单位、候选人之间形成高效、便捷的运作模式，最终达到提高人才就业率、解决企业招聘难困境的目的。
参考文献：
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[3]余光蓉.试论企业“人才库”的建立及完善[J].卷宗，2016（07）.
[4]娄雅婷，孟雯，梁丹妮.基于人才库的企业国际化人才管理体系研究[J].人力资源管理，2017（07）.
（作者单位：南开大学）
作者：崔光素