一、双倍工资罚则中工资构成的争议
双倍工资罚则中工资的构成在实践中主要有三种观点。一是应只计算工资表载明的工资。理由是工资之外的各种补贴补助费、奖金等都是不定时不定额发放的, 具有不确定性。且根据行业惯例, 劳资双方所称的工资都是指通过工资表呈现出来的工资。二是应包括基本工资、补贴补助费、奖金、社会保险福利待遇等一切劳动者在用人单位获得的收入。因为双倍工资罚则的立法考量无非是保护处于弱势地位的劳动者之合法利益, 加重强势的用工方之责任, 乃至惩戒, 对于双倍工资的性质应该定性为惩罚性赔偿措施。三是应包括基本工资、补助补贴费、奖金等收入, 但不包括用人单位支付给劳动者的社会保险福利费用、劳动保护费用以及其他与劳动者劳动付出不对等的额外费用, 因为这些费用是用人单位出于保护员工之目的而支出的, 具有人文关怀的性质, 并不属于真正意义上的与劳动者劳动付出相对等的报酬给付。
二、双倍工资罚则中工资构成之我见
笔者认为第一、二种观点都具有片面性, 第三种观点更为科学合理。第一种观点中的工资涵盖范围过窄, 不利于保护劳动者的合法利益。实践中很多用人单位将基本工资压的很低, 通过发放高额绩效奖金、岗位补助补贴费、年终奖等方式来提高劳动者积极性, 而这些收入常常没有列入工资表册, 这种现象在销售行业尤其普遍。如果双倍工资罚则中的工资只包括工资表中的工资, 用人单位则很可能通过将本应呈现在工资表中的工资转移到工资表之外进行发放的方式来规避自己责任。第二种观点中的工资涵盖范围过宽, 甚至将部分与劳动者劳动付出不对等的收入纳入了双倍工资罚则的范围, 与劳动者劳动为用人单位创造的收益不相符。如果将社会保险福利费用、劳动保护费用以及其他额外费用计入双倍工资罚则的工资中, 用人单位很可能会将这些具有对员工人文关怀性质的支出予以扣减, 最终损害了劳动者的利益。第三种观点中的工资范围适中, 能够做到在有效保护劳动者利益的同时惩戒用人单位, 值得提倡。
三、第三种观点的法律依据
(一) 立法考量
《劳动合同法》设立双倍工资罚则, 旨在杜绝用人单位利用事实劳动关系逃避为劳动者缴纳社会保险费等法定义务, 减少用工成本, 侵害劳动者利益, 即倾斜保护劳动者的合法权益。倾斜保护劳动者有利于促进劳动关系的和谐稳定, 但是如果对劳动者采取过度保护措施, 不仅难以使劳动者获得实益, 反而有可能危害到劳动关系的稳定, 甚至最终损害了劳动者的利益。所以立法者在创立双倍工资罚则时具有很强的目的性, 根据法律的目的解释方法, 对双倍工资罚则中的工资采取的应该是广义的解释, 即包括基本工资、补助补贴费、奖金等收入。但任何法律的制定都必须强调法益保护的均衡性, 如果过分加重用人单位的义务, 将劳动者在用人单位获得的一切利益都归入双倍工资罚则中工资的范畴, 则很可能导致一些不合理的情况出现。例如社会保险福利、劳动保护等费用并没有相应法律的强制性规定, 用人单位通常是出于对员工的关怀性质而支付给劳动者的, 如果在适用双倍工资罚则时将这些具有人文关怀性质的费用都考虑在内的话, 用人单位完全可以不再向劳动者支付这些与劳动者劳动付出不对等的费用。所以双倍工资罚则中的工资不应包括用人单位支付给劳动者的社会保险福利费用、劳动保护费用以及其他与劳动者劳动付出不对等的额外费用。
(二) 法律法规整体间的协调
1.劳动类法律法规与统计类法律法规的协调
国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定:“工资总额由下列6个部分组成: (1) 计时工资; (2) 计件工资; (3) 奖金; (4) 津贴和补贴; (5) 加班加点工资; (6) 特殊情况下支付的工资。”第十一条规定:“下列各项不列入工资总额的范围:…… (2) 有关劳动保险和职工福利待遇方面的各项费用……”例如职工死亡丧葬费及抚恤费、医疗卫生费、职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、集体福利费等费用就不应计入工资范畴。
可以看出, 国家在统计类法律法规方面对工资的认定持第三种观点。通过法律的体系解释方法, 在法律法规对双倍工资罚则中工资的构成未作明确规定时, 对双倍工资罚则中工资的构成的理解可以参考统计类法律法规的规定。
2.劳动类法律法规与税收类法律的协调
《个人所得税法实施条例》第八条规定:“税法第二条所说的各项个人所得的范围: (一) 工资、薪金所得, 是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得……”国家税务总局《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》中明确规定《企业所得税法实施条例》中工资薪金总额是指企业按照本通知第一条规定实际发放的工资薪金总和, 但不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。
根据上述法律法规, 可见在税收方面, 无论是从劳动者缴纳个人所得税的角度, 还是从用人单位缴纳企业所得税的角度, 对工资构成采纳的都是第三种观点。运用法律的体系解释方法, 将双倍工资罚则中工资的构成按照第三种观点处理, 能够实现劳动类法律法规与税收类法律法规的协调统一。
(三) 《劳动法》与《劳动合同法》的衔接
劳动部关于贯彻执行《劳动法》若干问题的意见第五十三条规定:“劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定, 以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬, 一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围: (1) 单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用; (2) 劳动保护方面的费用; (3) 按规定未列入工资总额的各项劳动报酬及其其他劳动收入。”
《劳动法》明确指出工资是劳动者收入的主要部分, 可见劳动者在工资之外还有其他收入, 而这些其他收入则被《劳动法》列举为社会保险福利费用、劳动保护费用、未列入工资总额的费用。双倍工资罚则是在《劳动合同法》中规定的, 但是《劳动合同法》对于双倍工资罚则中工资的构成没有明确规定, 而《劳动法》的相关规定已经对工资的构成予以明确, 即采用第三种观点。根据一般法的规定在特别法没有特别规定时应该适用于特别法的法律适用原则, 《劳动法》关于工资的规定应适用于《劳动合同法》。
(四) 《劳动合同法》条文间的协调
《劳动合同法实施条例》第二十七条规定:“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿金的月工资按照劳动者应得工资计算, 包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”由此可见, 解除劳动合同经济补偿金中工资的构成采取的是第三种观点。双倍工资罚则与解除劳动合同经济补偿金两者都是《劳动合同法》框架下的内容, 二者不应该前后矛盾, 故二者中的工资都应该采用第三种观点。
综上所述, 双倍工资罚则中工资的构成应采用第三种观点。只有采用第三种观点才既能有效保护劳动者的合法利益, 又能达到惩戒用人单位的目的;既符合立法者的意图, 又能实现劳动类法律法规与统计类法律法规和税收类法律法规的协调统一、《劳动法》与《劳动合同法》的协调统一、《劳动合同法》条文间的协调统一。
摘要：《劳动合同法》第八十二条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资。”即双倍工资罚则, 但对于该条文中工资的具体构成却没有明确的法律规定, 在司法实践中颇具争议。笔者通过对相关理论及法律规定深入分析得出结论:未签订书面劳动合同用人单位支付劳动者双倍工资中的工资应包括基本工资、补助补贴费、奖金等收入, 但不包括社会保险福利费用、劳动保护费用以及其他与劳动者劳动付出不对等的额外费用。
关键词：书面劳动合同,双倍工资罚则,工资构成
参考文献
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