下面是小编为大家整理的《星级饭店薪酬管理论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。摘要：近年来，饭店的经营成本逐年增加，其中人力成本占了越来越大的比重，这就要求饭店经营者能站在战略的高度去管理人力资源，加强对饭店员工的薪酬管理，调动员工的工作积极性。
星级饭店薪酬管理论文 篇1：
我国星级饭店员工激励的探讨
摘要：现在我们国家的旅游业发展方面的越来越快，在我们国家饭店的硬件水平也是发展的非常迅速已经和国际水平不相上下，但是我们国家的饭店方面的水平还是很低的，所以怎样实施有效的激励已经成为我国酒店人力资源管理中非常重要的问题。
本文分析了我国星级酒店员工激励机制的现状，总结出我国星级饭店员工激励中缺乏专业管理人才、忽视员工利益、管理观念陈旧、员工薪酬偏低等。应该建设以人为本的企业文化、适当的授权、公平的绩效考核和注重员工自我价值的实现，充分让员工发挥创造性和积极性，增强饭店的凝聚力。
关键词：星级酒店；激励机制
一、选题背景
全国的星级酒店从2000年的6029家增长到了2006年年底的13378家，同比增长11.26%，2000年到2006年，全国星级酒店的客房数量从594700间增长至1459800间左右，年均增长率为7.7%。2007年，旅游酒店数量达到14327家，其中五星级361家，四星级1631家，其中五星级饭店数量增长明显，2007年新评定五星级饭店65家，比2006年增长30家，同比增长幅度超过20%.[1]
与发达国家相比我国酒店业管理处于发展的前期阶段，还有很多的不完善。我国星级饭店无多余的实力和精神投入激励机制的建设。
二、我国星级饭店员工激励现状
（一）星级饭店员工激励的急迫性
1、一线员工紧缺，许多星级饭店在岗员工远远不能满足服务需求，降低了经营成本的同时也增加员工劳动力，工作压力加大，薪酬待遇却没有提高，以厦门鹭江宾馆为例，观海厅每天在岗的员工只有5位，远远不能满足对客服务需求。2、饭店更加注重对管理层的激励，忽视基层员工的培训激励，饭店业中，员工教育程度普遍偏低，初中毕业以下占到75%以上，其员工基本都在高中以下文化程度[2]3、降低人力成本，饭店为了拓展盈利空间控制员工工资、福利，员工服务质量很难提高；4、领班在管理理论和知识上存在缺陷，在工作中管理方法简单、随意，英语口语和培训等专业知识技能较欠缺；5、缺乏良好的内部晋升机制和工作环境；6、一线员工面客率高、压力大。
（二）我国星级饭店员工激励存在的主要问题
1、缺乏良好的企业文化，企业文化是员工精神上的支撑和激励，我国星级饭店成熟和品牌持续发展是必须要企业文化来支撑的；2、激励过多注重形式，缺少具有可行性的方案；3、基层管理人员理论知识较欠缺，基层学历不高、管理知识较欠缺，对激励的重要性认识不够、激励策略会被忽略；4、实施激励者缺乏，领班在实际工作中除了完成工作任务和控制服务质量外，普通员工却很少得到直接领导的关注，领班、主管除了检查、监督工作外和员工有简单的沟通，平时根本没闲暇时间去了解员工的心情、工作感受了；5、激励制度不健全；6、没有结合员工的真是需要，这就要求管理者多与员工沟通、交流，了解员工的现状和需求等。
（三）我国星级饭店员工激励不足的原因分析
1、我国星级饭店员工自身的原因
（1）员工工作压力大，工资待遇较低；（2）星级饭店员工来源复杂，饭店员工来源较复杂，他们也许有其他的技能，他們从事饭店行业可能是权宜之计；（3）大多员工参与管理兴趣不大，对于基层的员工来说，提拔和升职都没什么希望的，他们可能对各种培训、竞赛都不感兴趣。
2、观念和体制有误区
（1）顾客满意和员工满意是相辅相成互相促进的关系。不注重打造“员工满意”，一味的宣传和呼喊“顾客满意”也只能是饭店管理者的一厢情愿而已，而效果可想而知。而在饭店中倡导员工满意是饭店管理的发展趋势。[3]（2）传统的职业看法，饭店行业有一种吃青春饭的观念，认为年轻人才适合本行业，员工在工作一两年后觉得没有晋升的希望，他们就会找机会跳槽；（3）传统的人事管理，很多饭店直接把别人的经验拿过来套用，没考虑是否符合现代星级饭店的特征和市场需求；（4）以人为本理念的贯彻，饭店没有以员工为中心，员工不被重视；（5）激励方式选择不当。（6）注重激励过程而轻效果。
三、我国星级饭店员工激励的策略和方法
（一）我国星级饭店员工激励策略
1、建立不同的激励体制，把星级饭店的发展分为几个阶段，根据每个阶段不同的要求，制定不同的激励方案；2、多种激励方法结合起来，不要过于理论化，采用灵活的激励方法，多种激励方法结合起来，切记方法不要千篇一律；3、注意激励要及时、适度；4、激励要有公平性，奖惩分明，奖罚相结合；5、不同的员工采用不同的激励方法，员工的需求有差异，以马斯洛的需求理论为依据，针对他们的需求采用不同的激励方法。
（二）我国星级饭店员工激励方法
一、物质激励
指以物质来激励员工，满足员工的最低需求，是最基本的激励形式，方式主要有薪酬、利润分配、奖金、福利、分红等。
（一）薪酬激励
指经济主体以金钱为基本工具，在一定的分配制度保证下，通过向员工支付工资、发放奖金或股权、给予特殊津贴以及代缴部分福利保险等形式让其分享一部分企业的利润，从而最终达到激励员工的目的。[4]
1、薪酬激励在星级饭店中的应用
（1）合理的工资制度和工资结构不仅可以节约饭店人力成本，而且可以最大限度发挥员工潜力，创造良好的经济效益。[5]（2）要有竞争性和激励性，薪酬要比其他企业高才能留住人才，吸引新员工，真正的体现激励员工的作用；（3）必须具有公平性，薪酬公平是对员工最好的激励，饭店要有明确、一致的原则，奖惩分明；要具有民主性和透明性。（4）为员工提供合理的福利，实行弹性福利制度。[6]
二、工作上的激励
激励包括目标激励、培训激励、晋升激励、责任激励。
（一）目标激励
指员工把个人目标与企业目标结合起来，对员工产生激励，企业目标是员工行动的标准，依据目标来自我激励、自我激励，达到调动员工积极性的目的。
（二）培训激励
1、培训激励在星级饭店中的应用
（1）建立一套标准、可行性的培训体系；（2）在培训方式上，先进员工带动后进员工，树立榜样，激励其他员工，培训方法可以多采用如集体讨论、案例分析、户外培训等；（3）结合实际需求，培训计划一旦确定，就必须严格执行；（4）选择合适的人选，提供职业教育的机会；（5）从个人素质、讲解技巧、专业水平等必须要符合相关要求，严格挑选培训师；（6）使用合理的、可行的培训检验方法。
（三）晋升激励
指在饭店建立合理的晋升制度，满足员工自我实现获得更高待遇和他人认可，起到激励作用。
1、晋升激励在星级饭店中的应用
（1）要公开、公正、科学，采用公开、透明的机制，真正做到留住人才，去除庸才；（2）内部晋升为主，一些饭店为了节约成本，常外聘有经验的管理人员，但外聘的管理者流动频繁，所以我国星级饭店注重内部晋升，鼓舞员工士气。
（四）责任激励
指饭店管理者运用各种手段来增强员工责任感，以激励员工让员工在工作的过程中产生一种满足感和自豪感。
1、责任激励在星级饭店中的应用
（1）古话说“用人不疑，疑人不用：上级可以适当授权给下级，让他能独当一面；（2）
考虑员工的特长和爱好，通过分配恰当的工作来激发员工的热情；（3）在可能的条件下轮换一下工作，可以增加员工的新奇感。
三、关心激励
（一）沟通激励
指通过让员工及时、准确的掌握企业内部和外部相关企业的信息，了解企业过去的历史、目前的现状以及未来的愿景、了解企业、顾客与自身三者的关系利益，激发员工的责任精神和工作热情的过程。[7]
1、沟通激励在星级饭店中的应用
（1）饭店内部和外部信息沟通，鼓励员工学习各种相关技能，关注行业的动态，调查饭
店周边的市场变化和竞争环境；（2）饭店内部上级和下级之间的沟通，定期举行各部門例会，表扬先进事迹、个人；
（二）尊重激励
1、尊重激励在星级饭店的应用
（1）管理者做出表率、榜样，提高自身的号召力和影响力；（2）信任员工，把员工当成饭店的主人，鼓励员工参与管理，给予员工当家做主、管理饭店的一些权力；（3）一些员工认为自己从事的是服务性行业，会低人一等，注重领导的信任和重视以及对较高职位的追求。（4）尊重员工可以增强企业凝聚力；（5）让员工认识到对饭店的重要性；（6）与员工分享成果，对员工表率肯定和赞扬。
（三）情感激励
指管理者发现和满足员工的情感需求，给予员工激励。
1、情感激励的应用
（1）通过某些手段让员工受到他人的尊重，获得集体的认可，也叫榜样激励，有了榜样
员工则会有努力的方向和目标，从成功的榜样身上得到激励；（2）通过集体的平台，让员工和他人合作、交流，让员工感受到达家庭的温暖；（3）管理者把员工的疾苦放在心上，理解员工的苦衷，以情感人，信任员工；（4）管理者多关心员工生活，关心员工的精神生活和心理健康。（作者单位：宜宾学院经济与管理学院）
参考文献：
[1]2009-2012年中国宾馆酒店行业市场深度调研与发展前景咨询报告
[2]中国劳动统计年鉴，2003
[3]赵焕炎，饭店业和员工满意度，饭店现代化，2004，9
[4]章伟，经济型饭店员工激励探究，2007，4
[5]沈国斐.基于员工满意的星级饭店员工激励因素分析[J].商场现代化，2008，（2）
[6]郑晓明.现代企业人力资源导论[M].北京：机械工业出版社，2002
[7]章伟，经济型饭店员工激励探究，2007，4
作者：谢梅 尹奇凤
星级饭店薪酬管理论文 篇2：
高星级饭店员工薪酬研究
摘 要：近年来，饭店的经营成本逐年增加，其中人力成本占了越来越大的比重，这就要求饭店经营者能站在战略的高度去管理人力资源，加强对饭店员工的薪酬管理，调动员工的工作积极性。
关键词：饭店;薪酬管理;员工;
随着饭店市场竞争的日益激烈化，饭店的经营者加强对员工的薪酬管理，建立系统绩效考核体系的理论和方法，可以使高星级饭店能实现自身的战略，在激烈的市场竞争中立于不败的地位。
一、现阶段高星级饭店员工薪酬管理存在的问题
员工绩效考核作为饭店人力资源管理的一个重要工具，对饭店和员工的利益都起着至关重要的作用， 然而，我国现阶段的饭店经营者仅仅把绩效考核简单地看成是发放工资和奖金的依据，并没有针对员工的实际情况形成科学的考核体系，也没有起到激励员工积极性、激发员工潜能的效果，甚至还引起了员工的不满。具体说来，饭店的薪酬管理出现的问题主要体现在以下几方面：
（一）对薪酬管理的观念认识不足
对于饭店来说，薪酬不单单是一种开支，更重要的是，它是饭店完成其长远目标的一种人力资源。通过薪酬，饭店可以更好地激励员工的工作积极性，使得员工最大的发挥他们的工作能力，给饭店创造更大的财富，实现饭店的宏伟目标。一旦薪酬认识不到位，将直接影响员工的工作热情和努力程度，降低工作效率，减少员工对饭店的忠诚度，加大员工的的流失率，阻碍饭店进一步的发展，不利于饭店实现其远大目标。许多高星级饭店通常认为薪酬是饭店的一笔开支，会让饭店减少利润，增加运营成本，希望这笔支出能少则少。在这种认识的下，饭店主当然会想方设法降低这部分支出，给员工较低的薪酬，故意少发或者压欠员工工资，甚至违背劳动法规和相关法律。例如，不给员工缴纳相关保险、延长员工的劳动时间而不支付加班费、节假日照常上班等。
（二）薪酬管理缺乏长期激励
在传统薪酬体系中，工资作为饭店支付给员工的劳动补偿。在高星级饭店中，薪酬通常仅仅考虑员工目前給饭店带来的贡献，很少考虑或者不考虑员工的长期利益，这样势必就会造成员工归属感降低，对饭店忠诚度下降，一旦遇到更高薪酬的雇主，就会毫不犹豫的跳槽到别的饭店，造成饭店优秀员工的严重流失。这种短期薪酬，让员工没有一种安全感，抱着“做一天和尚撞一天钟”的心态，工作没有积极性，工作效率较低，对饭店的战略目标的的实现很少关心，最终将会导致饭店业绩下降。
薪酬管理有失公平
高星级饭店虽然建立了内部薪酬管理体系，但是薪酬评定标准不明确，有的高星级饭店采取暗箱操作进行评定，完全由管理者一个人拍板，评定结果缺乏科学性和公平性，这样使得员工很难得到了公平的薪酬。有的高星级饭店导致饭店内部拉帮结派，裙带关系时有发生，严重影响饭店内部的和谐和稳定，助长了饭店内部的不正之风，不利于饭店今后的长远发展。
二、加强高星级饭店员工薪酬管理的措施
（一）强化现代薪酬管理观念
饭店要强化现代化的科学的薪酬管理理念。饭店应该积极满足员工的需求，通过薪酬管理来充分激励员工。饭店不仅需要给员工经济薪酬和短期激励，而且要给予非经济薪酬和长期激励。针对不同岗位的员工，进行不同的薪酬管理。有的员工看重经济薪酬，那么饭店就给他们较多的工资、奖金等;有的员工比较关注工作环境、领导的认可、自我能力的提高等，那么，饭店就给这部分人以精神方面的满足;有的员工注重自身职业忠诚度，那么饭店应加强饭店文化建设和长期薪酬激励，实行员工持股计划等。薪酬管理要尽量做到多样化，能够满足员工各个方面的需要，从而最大限度地调动这种宝贵的人力资源的工作热情，将人力资源的价值发挥到极致，以实现饭店的目标和任务。
（二）注重从长期激励的角度进行薪酬管理
长期激励有助于提高高星级饭店员工的忠诚度，减少优秀员工的流失。重视员工的职业培训和开发。既然有了对员工在本饭店的职业生涯规划，饭店就要对员工进行相应的培训，让员工的技能得到提升，更有利于沿着职业生涯发展的路径一步步晋升上去，从而对饭店有一种依赖，以至于更好的为饭店做贡献。第四，注重与员工的沟通。一个好的饭店，应该时时关注员工对饭店的建议和看法，员工和饭店通过一次次的沟通和探讨，达成一致的价值观，更加有利于员工服从于饭店的管理，从而更加有效激励员工的工作热情，为饭店做贡献。
（三）构建兼具内外部优势的薪酬管理体系
一种合理的薪酬管理体系应该做到，内部公平性、外部竞争性和员工激励性等特点。薪酬内部公平性是针对饭店内部员工，不同岗位的员工之间，将自己的付出与薪酬比，和同饭店的其他员工的付出与薪酬比进行比较。若通过比较，员工觉得自己的薪酬是公平的，就会激励员工更加努力的工作;若员工觉得不公平，就会产生不满或者消极情绪，影响员工的工作积极性。薪酬的外部竞争性是相对于不同饭店的同一岗位的薪酬进行比较，可以得到饭店的薪酬水平是否具有竞争性。当然，薪酬水平并不是越高越好，可以对于核心岗位给予较高的薪酬水平，使其更具市场竞争性;普通岗位由于市场供给多，可以给其相等的或者较低的薪酬水平。
三、小结
但随着市场竞争的加剧和饭店规模的扩大，原来的那种薪酬管理方法，已经不能适应企业现在的发展。我国的高星级饭店需要建立一种现代的、科学的薪酬管理制度，从而促进饭店管理水平的提高和员工对饭店的忠诚度，提高饭店的竞争力。
参考文献：
[1]陶硕.天宝国际酒店基于绩效的薪酬管理体系研究[D].东北大学，2008.
[2]王寅.江苏省高星级酒店薪酬体系优化设计研究[D].扬州大学，2012.
作者：周媛媛 廖文娟
星级饭店薪酬管理论文 篇3：
乌鲁木齐市星级饭店基层员工流失原因及对策
摘要：以乌鲁木齐九家星级饭店作为研究对象，利用问卷调查分析乌鲁木齐市星级饭店的管理现状及问题，从饭店方面、社会方面和员工方面分析员工流失的原因，并提出了解决的对策。
关键词：基层员工流失 星级饭店 乌鲁木齐
饭店业对人力依赖性极强，不正常的员工流动对饭店的日常经营和长足发展有很大的影响。乌鲁木齐市地处西部边陲，经济发展与内地一线城市有一定差距，受经济发展的制约，高素质、有技术的人才比较短缺，另外本地劳动力并不充足，大量依靠外来劳动力，这部分人群流动性强，稳定性低。从饭店的角度出发，分析员工流失的原因，发现饭店内部管理的缺失并且提出高效可行的改善途径是饭店人力资源管理的重要任务。
本文选择乌鲁木齐市较为典型的九家星级饭店，分别是：鸿福大饭店、银都饭店、银星饭店、红湖饭店、昆仑大饭店、喜来登饭店、突玛丽斯大饭店、迎宾馆和长福宫。共发放150份问卷，主要针对客房部及餐饮部的员工进行调查和走访，问卷回收率是90%，问卷有效率为83.3%。
一、乌鲁木齐市星级饭店员工现状调查
（一）员工满意度
员工满意度是衡量企业及上级管理的重要标准，可以反映出饭店的人力资源管理水平。本研究调查内容包括薪资水平、工作环境、管理方式、福利社保和工作强度，其中薪资和工作强度是员工感到最不满意的两项。饭店经营主要依靠人力，工作辛苦也是各个饭店的普遍情况，对工资不满意的员工是感到满意的员工的四倍，这反映出了饭店的薪酬制度并不完善。饭店工作性质决定了其工作强度较大，但是饭店可以通过优化员工结构来分配工作任务，减轻员工的负担。
（二）饭店管理手段
从对饭店企业文化的调查当中可以看出，饭店的员工对企业文化理解不够深入，三成员工认为企业文化只是走个形式，凝聚力不强。被调查的饭店均有员工培训，但是真正从培训中获得帮助的员工不到70%。被调查员工只有3.7%的员工看到了明朗的升职前途，员工对饭店内部晋升机制信任程度不高。沟通是解决矛盾的最好方式，乌鲁木齐星级饭店在与员工沟通方面实行频率并不高，人性化管理并不到位。在激励方式上比较多元化，除了经济型激励还采取了休假、晋升等其他非经济型激励方式。
（三）可能导致员工离职的原因
调查问卷设置了十二种可能导致员工流失的原因，分别是社会地位低、工作强度大、晋升困难、待遇偏低、缺乏关怀、工作压力大、不按时休假、培训不正规、宗教习惯、饭店文化、工作环境、高学历得不到重视。本次研究在调查问卷中设置了问题“您最有可能因为何种原因离职？”回答方式为多选。通过整理发现，社会地位低、工作强度大、晋升困难、待遇偏低、缺乏关怀这五点是最有可能使员工离职的原因，饭店员工希望工资能更有竞争力，工作安排能稍微轻松些。
二、乌鲁木齐市星级饭店员工流失原因
（一）饭店管理因素
1、缺乏人性化管理。对于员工，很多饭店一味重视自身经营目标，不仅待遇低，更忽略了员工福利。采用机械化的管理，使员工认为在饭店工作比较单调，容易产生被奴役感。在员工情感需要方面，很多饭店更是考虑不足，饭店的“人情味”欠缺，这使得员工对饭店的忠诚度降低，离职几率提升。例如饭店员工在对客服务中常常会遭遇委屈或者误解，饭店在这时候如果不能帮助员工摆脱困境，一味的偏袒客人，员工被信任、被尊重的需要得不到满足，员工对饭店的信任度也会大大降低。
2、人力资源管理不到位。在引进人才方面，新疆饭店甄选力度很小，员工素质良莠不齐，不利于今后管理。根据调查问卷统计结果，被调查者当中学历水平基本在大专、高中以下，大学毕业前往饭店就职的一线员工非常少，不到5%，饭店对于人才招聘的重视程度不够。被调查的饭店员工中只有69.63%的员工认为饭店的培训是较为系统和全面的。饭店在平时管理中对员工激励缺乏认识，多是物质方面的奖励，对于精神方面的奖励很少。在对饭店员工的调查当中，13%的员工希望能够改善绩效考评制度，希望绩效考评标准更加全面且与薪酬和工作相互关联。24%的被调查的饭店员工认为现在的工作没有发展潜力，很难看到升职机会。员工宿舍环境卫生条件差，拥挤不堪，22%的员工希望能改善最基本的工作条件和饮食住宿。30%的被访者认为自己饭店的饭店文化形同虚设，对自己没有影响力和号召力，20%的人表示对饭店未来的发展没有信心或者与自己无关。
（二）社会方面的因素
乌鲁木齐饭店之间不仅存在经营盈利竞争，而且对招聘员工也存在竞争。目前很多饭店提供丰厚的条件吸引其他饭店的员工跳槽。社会舆论造成了对饭店工作的职业歧视，很多人对饭店复杂的管理系统认识很不充分，也有人认为在饭店长期工作会影响员工自身的价值观等等。
新疆是多民族聚居地区，受传统因素影响较深。更因为宗教信仰的习俗的约束，少数民族尤其是女性比较抗拒在饭店工作。在对新疆某高校饭店相关专业的学生针对今后是否会选择前往饭店工作的调查中有22%的少数民族，他们之中均认为宗教习惯的约束会影响他们今后的就业选择。
（三）员工自身因素
1、薪资。从乌鲁木齐市星级饭店的卷调查的结果可以得知，22%的受访者对工资待遇感到很不满意，另有50%认为工资水平应该提高。在“最希望改善的条件”这道调查题上，74.5%的员工选择了薪酬。
2、饭店晋职压力大，发展空间小。目前乌鲁木齐星级饭店在内部晋升机制上基本能够做到公平公正，但笔者在饭店采访过程中得知，某五星级饭店客房部由普通员工晋升为领班的员工工作年限超过八年，许多员工认为在饭店晋职压力巨大，发展空间小。
3、员工心理因素。根据调查问卷分析可知，43%的员工年龄在20—30岁之间，年轻化的从业队伍常常具有各种不稳定的因素。年轻员工往往只是想把饭店的工作作为进入社会的过渡，没有系统的职业生涯规划，流失的可能性很大。
三、稳定饭店员工队伍的对策
（一）重视饭店员工招收
饭店员工招聘、培训等环节与饭店经营息息相关，饭店能否给客人提供高质量的服务取决于员工的素质。在任人用材方面饭店要注意：（1）提高对招聘的重视；（2）规范离职管理。
（二）建立完善的内部晋升制度
饭店应根据员工自身特点帮助员工做出职业规划，并且在管理过程中给予员工多元化的发展空间。采取等级提升制可以透明饭店的晋职渠道，可以达到公平公正。
（三）系统培训制度
上岗培训是培养人才、留住人才、吸引人才的有效途径。培训是对员工的一项福利，通过培训使员工快且好的掌握岗位技能，促进员工融入饭店环境；另一方面培训同时也是对饭店发展的一种投资。
（四）有效地激励措施
饭店除了采取物质激励以外，还应注意到非经济性激励，即精神激励。物质激励可以是提高薪水的竞争力，改善员工工作环境，方便员工生活交通，增加福利等。而精神激励的成本比较低，但往往收效很明显。
（五）合理的薪酬体系
薪酬、福利、社保是吸引、激励、保持员工活力的有效手段。饭店薪酬分配应当公平合理，层次分明。饭店应当把体力、脑力劳动区分开来，将职位高低、责任大小、劳动强度、贡献多少结合起来制定薪酬标准。
（六）量体裁衣制订绩效考核制度
饭店应当做到多角度评估员工的工作业绩。对各部门不同工作性质采取不同的绩效考核制度，可以引进非量化的考核指标，使员工感到心理满足。评价考核可以从四个方面下手：上级对下级的评价、平级同事之间的评价、下级对上级的评价和顾客对员工的评价。
（七）加强企业文化建设
饭店企业文化是愿景的具体化，是企业长期建设中形成的核心价值观的表现。它服务于企业发展的根本目标。同时，饭店企业文化是饭店全体员工从工作中共同遵循的行为准则和共同具有的工作信念，有凝聚力的饭店文化可以使员工之间更有凝聚力，对企业有更强的归属感，可以提高员工对饭店的忠诚度，更好的服务于饭店。
参考文献：
[1]余瑶，刘敏男.论饭店人才流失原因与对策[J].经管空间，2012（5）
[2]李从欣.饭店员工流失及人力资源管理开发[D].天津：天津大学，2005
[3]蔡洁.激励理论在饭店员工培训中的应用[J].商品与质量理论研究，2011（4）
[4]牟真臻.饭店员工离职影响及对策研究[D].成都：四川大学，2007
[5]李星.饭店员工高流动率的原因分析及对策[J].科技风，2010（1）
（谢霞，1980年生，江苏泰州人，博士，新疆大学旅游学院教师。研究方向：饭店管理，生态旅游。杨娟，1989年生，河南商丘人，新疆大学旅游学院学生）
作者：谢霞 杨娟