第一篇：如何选择合适的变频器
怎样选择合适的三相异步电机变频器？
在日益提倡节能环保的今天，提高三相异步电机对电能的利用率是一个至关重要的课题。现在，国家正大力提倡生产和使用高效电机，不过高效电机的研发和推广力度很慢，远远不能马上立杆见影。要提高电机的效率，使用变频器进行变频调速也是一个十分常用且高效的方法。
变频器是利用电力半导体器件的通断作用将工频电源变换为另一频率的电能控制装置。我们现在使用的变频器主要采用交—直—交方式(VVVF变频或矢量控制变频)，先把工频交流电源通过整流器转换成直流电源，然后再把直流电源转换成频率、电压均可控制的交流电源以供给电动机。变频器的电路一般由整流、中间直流环节、逆变和控制4个部分组成。整流部分为三相桥式不可控整流器，逆变部分为IGBT三相桥式逆变器，且输出为PWM波形，中间直流环节为滤波、直流储能和缓冲无功功率。
那么我们在使用电动机进行变频调速时，应该怎样选择合适的变频器呢?
变频器选型时要确定以下几点：
1) 采用变频的目的;恒压控制或恒流控制等。
2) 变频器与负载的匹配问题;
I.电压匹配;变频器的额定电压与负载的额定电压相符。
II. 转矩匹配;这种情况在恒转矩负载或有减速装置时有可能发生。
III.电流匹配;普通的离心泵，变频器的额定电流与电机的额定电流相符。对于特殊的负载如深水泵等则需要参考电机性能参数，以最大电流确定变频器电流和过载能力。
3) 在使用变频器驱动高速电机时，由于高速电机的电抗小，高次谐波增加导致输出电流值增大。因此用于高速电机的变频器的选型，其容量要稍大于普通电机的选型。
4) 变频器的负载类型;如叶片泵或容积泵等，特别注意负载的性能曲线，性能曲线决定了应用时的方式方法
5) 对于一些特殊的应用场合，如高温，高海拔，此时会引起变频器的降容，变频器容量要放大一挡。
6) 变频器如果要长电缆运行时，此时要采取措施抑制长电缆对地耦合电容的影响，避免变频器出力不足，所以在这样情况下，变频器容量要放大一档或者在变频器的输出端安装输出电抗器。
第二篇：如何选择合适的人才
在大多数中小型刚开始发展和发展中的企业面临的一大难题。就是找最好的又低待遇的人才。据了解大多数企业找了很久都找不到，只叹人才少!其实不然，现今人才真的很多，如何选择合适的人才?这是从古到今的重要话题，现在的组织就更重视了。到处都是“以人为本”“尊重人才”“重视人才”并且有很多企业在网络上发告示长年等人才。这些都是很普遍的现象，当然有些人才他们是高端人才，他们手里有尖端科技，有时是很难求，有必要这么做!人才!为什么找不到?什么是人才?人才在哪里?找到人才后又怎么才能留住?下面我们就来一一详谈：
一、 人才的定义：
首先来谈谈“人才”。人才这个词大家都不陌生，但人才不同的人有不同的看法，真正意义上有实际效益的人才定义大致是：
1、 符合法律和法定要求、适合岗位、环境、上级要求、适合组织需要，
2、 能胜任岗位工作，也能团结同事，服从安排，
3、 能造福组织、造福同事，上级，能造福国家和社会的人员。
4、 从小的方面讲就是在不会破坏组织团结的原则下，能胜任具体工作要求的人员。
5、 在某一人或是多个方面有很强的适应和创造、创新能力
二、人才的种类：
以能力分：
1、尖端技术人才。拥有世界级的或是在某一领域的尖端的技术，仅此一人或是几人。
2、全能人才。他在很多方面都有专长但都不能说是尖端或是完美，较多。
3、专业人才。他只适合做某一特定的事务或是操作但并不是很少见。
4、基本操作人才。通用人才也就是说这类人才很多，可通过短期培训或不用培训即可上岗。 5、管理人才。从事管理工作的优秀人员。
尖端技术人才确实难找，也不容易培训。通过多种方式长年找是有必要的。而全能人才也是比较难找的，也无法在较短时间里培训出来。也有必要用多种方式寻找。如果找不到也可用适应、学习能力强的员工作内部全面培训。专业人才相对而言是比较多的大都是一些专业人员，但他们本身并没有什么特长，只是后天培训的。这种人才在人没流失的情况下也可另找。但平时是完全没必要寻找的。完全可自主培训。基本操作人才完全可随时找到，也没什么技术可言。这类人才里也有一定的含金量，可作第三类人才培训。 对于管理人才中高层的应是高学历的专业管理人才，而基层管理则可以通过培训达到。
组织内部：
1.、在职有职称的实际人才
2.、在职有职称的隐形人才
以工作模式分：
1、脑力人才
2、体力人才
3、脑体结合人才
以组织的角度分：
1、
2、
3、
4、 适合岗位需要的人 适合岗位又适合工作环境 适合岗位、适合工作环境及上级要求 适合岗位、环境、上级要求、适合组织需要，有一定创新精神及创新能力的人
总的来讲，大多数管理和老板眼里的人才实际上是以“适合自己组织或是组织里的某位直接上级和他自己的人才。
三、人才的分布：
组织外的人才：
1、
2、
3、
4、
5、 在校学生 无实际能力的理论型人才。如刚毕业的学生 下岗工人及待业人才 其它在职人才 发展型的潜在人才
组织内的人才：
现有人才：
1、 已有合适岗位的人才
2、 有实力但没有合适岗位的人才
未来人才：
1、发展型的具有良好上进心的学习型人才，但现在无实际能力
2、现在不具备的专业人才，也无力培训的人才。
四、人才的流失：
流失的人才类型：
1、
2、
3、
4、
5、
6、
7、 处于实际学习阶段后期的一些技术及管理人才。 学校毕业的实习人才。 尖端技术人才 管理人才 普通操作人才 工作能力一般的人员淘汰。 非人为因素的自然流失、无力再继续担当该工作
人才流失原因：
1、
2、
3、
(26.9%)
4、
5、
6、 待遇低(占总比例的34.2%) 发展前景不好(个人或是组织)，即没有工作动力(27.7%) 管理制度及部分管理理人员的不合理，管理过程中人才受到压制，无法实现自身价值人才自以为是或是无法自我认清自己能力及需要，仅仅是为了好玩(6.7%) 工作有损身体健康(2.9%) 其它非人为因素(1.6%)
五、人才流失的好处与坏处：
人才流失的好处是：
1、可以借机补充新鲜技术和技能
2、可更新现有的管理观念、打破现在管理问题瓶颈。进行必要的改革!
3、提醒企业和管理者应注意。管理中的问题!
4、去除不良员工，精减人员减少浪费!
人才流失的坏处是：
1、会造成短时的用人危机。
2、特殊人员无法再补。
3、增加了培训成本。和其它成本。
六、人才流失组织应做些什么：
1、提升管理人员的人才任用的能力(特别是中高层)，
大多中高层管理人员都是老将，也就是说非亲即故，但他们的管理能力都很有限。其管理能力及
管理水平现在还处于原始管理状态，根本无法适应现代企业发展要发求。也没有进行必要的管理能力培训。
2、建全人才任用的制度;
如：如何提升和任用原则的明文规定等!
3、建立人才工作状况查核体系;
如：成立一个由不固定的查核小组进行定期或不定期对各个管理层的管理人员进行调查，对重大
管理问题的产生人员进行处理。建立良好的投诉机制。同时进行普通员工的民意调查，这样可保证整个企业的人公平公正。对企业的发展有好处!
4、合理分配薪酬
5、制定严格的绩效管理制度
七、人才的心态：
1、
2、
3、
4、
5、 学习型：一心只想学习其它并不重要。这类人学知识比较快! 实际型：凡事只知道做，从来不会多思考，就算思考也没什么结果! 不安份型：无具体实力，也不爱学习，只是想问题比较快，但想得简单! 固定型：这类人大多不太聪明，但又爱学又能做，只是一心想把自己做的事情做好! 没有实际能力型：这类人平平，但仍可做一些简单的事务!
八、人才的评估：
1、 人才的忠诚度
员工对企业的忠诚度是衡量企业管理好坏的生要指标。同也是关系到企业能否顺利发展的核心和关键要素之一这些是员工中诚价值的宏观表现)而忠诚又分有条件型忠诚和无条件型忠诚。忠诚往往是通过
①、 员工不但做好了本职工作，还对企业有认同感。
②、 工作不断创新，善于思考并提出建设性的提议。(往往很多提议都被一些管理者
或是管理观念及制度给扼杀在摇篮里或是被其带走)
③、 积极参与公司的各种活动。
所以评估人才 的最好办法是让其自然流露，而不是一时或是短期作出的假评估
2、 人才的实际能力
适应能力 适任能力 创新能力
3、 人才的发展潜力
基础技能 个人素质 生活环境 个人愿景 适应能力 创新能力 个人态度 发展平台
4、 人才的需求
生存需求 物质需求 思想需求 发展需求
九、真正有效的人才补充方式及原则：
1、 空缺职位产生的原因：
企业的壮大和业务的发。
企业人员调整，原岗位人员调动、提升、免职、受到处罚等。
原岗位人员离退休或死亡等。
原岗位人员辞职或社解雇。
2、 招聘
①招聘的规划：
招聘人员的时候企业人力资源部或是高层管理人员应重视的几个问题是：
a、企业未来3-5年的发展趋势是什么?
b、实现未来发展战略，企业需要什么样的人才结构和梯度配备?
c、目前企业的员工结构及其状况是什么样的?他们与企业的人才、员工要求相比较还
存什么 差距?是哪些方面?差距 有多大?
d、企业需要什么样的人力资源储备?有无专业人才需求?
e、企业的晋升制度如何?能否作内部提升?
f、本行业的劳动力市场如何?本企业的人员流动状况如何?
g、哪些岗位需要招募多少?h每个岗位的任职资格是什么?
h、什么时候发布招募信息?采取何种招募渠道?
i、甄选的依据是什么?怎么甄选?
j、如何进行人员测试?是否委托专业机构进行?
k、录用的依据是什么?测试结果起什么作用?
l、谁来判定是否合适?是否录用?
m、什么时候开始工作?
②招聘的方式：
招聘方式这里只作简单介绍，因为这个话题现已众所周知。如报纸、告示、电视、和
现在盛行的网络上的人才网站等。在这里我要重点强调的是在发布招募信息的时候一定要
详细讲明招募的具体要求，如用人单位的重点需求及用人原则哪些方面是必须的，哪些可
培训，如果企业用人单位的高要求而只是简单地发布一下招募信息，那么就会给企业带来
一些不必要的麻烦。也降低了招募的成功率。
例1：一个制衣厂要招一个熟手成衣车工并要能团结、服从安排、有上进心、因为要
培训作指导师傅，那么就还需要他的表达能力和适应能力要强，还有责任心，并能认同企业
才可。那么重点是：一定要会成衣车工操作、有较强的表达能力、有责任心等，最好是简单
描述一下是做哪一类型的产品企业的具体要求如重视品质的一定要讲明，这样才能有效地招
募。
例2：一个生产液晶电视的厂由于生产部的效能低下，急需一位一定要能在保证品质
的前提下短时内提升效能的主管。这是重点。其它可次之。即时上班。最好是在上班前两天
能提供一份规划报告，有助于企业高层的了解。规划通过即可实施。这是附加说明。像这种
要求很多企业的招募信息为：本公司招生产主管一名、男女不限、23-40同、大专或以上学
历、具体要求是有3-5年同行业管理经验，有较强的管理能力。这样就不太准确!
3、 内部提升：鱼和熊掌不能兼得要想快上岗而企业外同类人才较少就没必要对外找，只能作
内部提升。如果内部有可培训之人才就训之!但要选对人!
4、 培训：关于培训的资料很多，在这里我只是强调一下培训的重点!
培训的内容(根据需要进行培训，包括技能、素质及品质);培训方法(要以一点带线的方式培训，也就是说要找到重点、进行重点中的重点培训这样才有实质性的效果，很多企业培训的人才都是没有实质意义的，因为没有进行重点培训。);培训流程(遵守操作流程;了解工作具体要求、了解培训对象、评估、寻找导师、计划、培训、查核评估成效、成效归档、决定任用与否);导师一定要选好!
5、 招聘加培训：这种方式对人才的基本素质要求要相当高。其它次之。培训的重点是工作的
操作技能和和管理环境。
6、 纳入其它负责人管或是调整工作范围
第三篇：食品企业如何选择合适的冷库
冷库大部分都是食品企业需求的比较多，不同的食品，不同的温度决定了冷库的不同，该怎样选择?下面上海安叶制冷工程设备有限公司就为您简单介绍一下各类食品冷库。
首先了解清楚什么是食品冷藏链(cold chain)，它是指易腐食品再生产、贮藏、运输、销售、到消费前的各个环节中始终处于规定的低温环境下，以保证食品质量、减少食品损耗的一项系统工程。
食品冷藏是由冷冻加工、冷冻贮藏、冷藏运输以及冷冻销售四个方面构成的。
冷冻加工：包括肉类、鱼类的冷却与冻结;果蔬的预冷与各种速冻食品的加工等等。主要涉及冷却与冻结装置。
冷冻贮藏：包括食品的冷藏和冻藏，也包括果蔬的气调贮藏。主要涉及各类冷库、冷藏柜、冻结柜及家用冰箱等等。
冷藏运输：包括食品的中、长途运输及短途送货等。主要涉及铁路冷车、冷藏汽车、冷藏船、冷藏集装箱等低温运输工具。在运输过程中温度的波动是引起食品质量下降的主要原因之一，因此，运输工具必须具有良好的性能，不但要保持规定的低温，更切忌大的温度波动，长距离运输尤其如此。
冷冻销售：包括冷冻食品的批发及零售等，由生产厂家、批发商和零售商共同完成。早期，冷冻食品的销售主要由零售商的零售车及零售商店承担，近年来，城市中超级市场的大量涌现，已使其成为冷冻食品的主要销售渠道。超市中的冷藏陈列柜，兼有冷藏和销售的功能。
冷藏链存在的问题：冷冻食品在冷藏链四个方面当中，冷藏运输是最薄弱的环节，因为国内的冷藏保温汽车行业厂点过多、投资分散、重复建设、重复引进，存在着“散、乱、差”现象，数量少，仅占货运汽车的比例仅为0.3%左右。与发达国家相比相差甚远。品种和技术水平虽然有了很大的提高，如K值指标已接近国际先进水平，但与发达国家相比，品种还不能满足市场需求。
冷冻食品存在的问题：冷冻食品生产没有统一的行业标准和规范可循，质量参差不齐就目前的现状，在市场经济的条件下，商业系统轻工系统、外贸系统、水产系统都在各自为政生产冻食品，没有统一的行业标准和规范可遵循，管理怎于无序状态，以致冷冻食品的质量参差不齐。另外全国多数冷冻食品生产企业采用原有冷库、冰柜等生产冷冻食品，没有连续化的快速冻结设备，也没有统一的产品质量标准和卫生规范，以致造成缓慢冻结产充斥市场，降低了冷冻食品的质量，损害了冷冻食品的声誉。
第四篇： 如何选择合适的职业规划
职场人最重要的是规划，一个没有规划的职场是看不到未来的，那么身在职场的我们，该如何选择适合自己的职业生涯路线，今天我们聊简单的聊聊这个问题。
其实，大部分人在工作两三年之后都会思考一个问题，要么是因为当下工作的不顺心，要么就是因为赚得太少，入不敷出，因为便会苦恼自己的职业规划问题，要么后悔当初选择的事业方向不对，要么认为现在从事的工作极其枯燥乏味，那么，为了改变我们的现状，很多人选择了跳槽，或者是转行，其实这并不是最明智的选择。
对于上班族来说最重要的，也是最需要做的就是重新制定自己的职业生涯路线，让自己尽快找到事业线上的方向，调整好目标之后再重新出发。那么，这个时候就会有人问，我们该如何选择出最适合自己的职业生涯路线呢? 小编给大家提供几点参考意见：
1、确定志向
志向是一个人事业成功的基本前提，没有志向，事业的成功也就无从谈起了。俗话说的好：“志不立，天下无可成之事。”立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。小学的时候我们就学过这个概念，相信大家都不陌生。所以，在制定自己职业生涯规划的时候，首先要确立志向，这是制定职业生涯规划的关键，也是重心。更是你的职业生涯规划中最重要的一点。
2、自我评估
对于每个人来说，自我评估的目的，souqiancheng是为了更清楚的认识自己、了解自己。因为只有认识了自己，才能对自己的职业作出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，才能对自己的职业生涯目标作出最佳的抉择。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。在职场中拼搏的你，有没有对自己进行过评估呢?
3、职业生涯机会的评估
职业生涯机会的评估，主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响，每一个人都处在一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存与成长，这是定律。所以，在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。 环境因素评估主要包括：
a/组织环境。b/政治环境。c/社会环境。d/经济环境。
4、职业的选择
职业选择的正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。据统计，在选错职业的人当中，有80%的人在事业上是失败者。正如人们所说的“女怕嫁错郎，男怕选错行”.由此可见，职业选择对人生事业发展是何等重要。
如何才能选择正确的职业呢?至少应考虑以下几点： A、性格与职业的匹配。 B、兴趣与职业的匹配。 C、特长与职业的匹配。 D、内外环境与职业相适应。
5、职业生涯路线的选择
在职业确定之后，向哪一路线发展，此时要作出选择。即，是向行政管理路线发展，还是向专业技术路线发展;是先走技术路线，再转向行政管理路线，还是其他…… 由于发展路线的不同，对职业发展的要求也不相同。因此，在职业生涯规划中，必须要作出抉择，以便使自己的学习、工作以及各种行动措施沿着你的职业生涯路线或预定的方向前进。 通常职业生涯路线的选择须考虑以下三个问题： ①、我想往哪一路线发展? ②、我能往哪一路线发展? ③、我可以往哪一路线发展?
对以上三个问题，进行综合分析，以此确定自己的最佳职业生涯路线。
6、设定职业生涯目标
职业生涯目标的设定，是职业生涯规划的核心。一个人事业的成败，很大程度上取决于有无正确适当的目标。没有目标如同驶入大海的孤舟，四野茫茫，没有方向，不知道自己走向何方。只有树立了目标，才能明确奋斗方向，犹如海洋中的灯塔，引导你避开险礁暗石，走向成功。目标的设定，是在继职业选择、职业生涯路线选择后，对人生目标做出的抉择。其抉择是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据。通常目标分短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。短期目标一般为一至二年，短期目标又分日目标、周目标、月目标、年目标。中期目标一般为三至五年。长期目标一般为五至十年。
7、制定行动计划与措施
在确定了职业生涯目标后，行动便成了关键的环节。没有达成目标的行动，目标就难以实现，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。例如，为达成目标，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作效率?在业务素质方面，你计划学习哪些知识，掌握哪些技能，提高你的业务能力?在潜能开发方面，采取什么措施开发你的潜能等等，都要有具体的计划与明确的措施。并且这些计划要特别具体，以便于定时检查。
8、评估与回馈
俗话说：“计划赶不上变化”。是的，影响职业生涯规划的因素诸多。有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。在此状况下，要使职业生涯规划行之有效，就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。其修订的内容包括：职业的重新选择;职业生涯路线的选择;人生目标的修正;实施措施与计划的变更等等。
我们经常会听到职场前辈们说“做事情需要计划，有了计划才能按部就班、脚踏实地的干起来”,我想这句话足够让所有年轻人思考，我们应当学习前辈们的这种做事方式和精神，让自己逐渐成熟、强大起来。 要想在职场中有所建树，必须对自己的职业生涯有所规划，否则就是大海上的一叶扁舟，永远找不到前进的方向。共勉。
第五篇：如何选择最合适的少儿保险
目前随着市场上的保险种类的多样化，有很多朋友在选择少儿保险的时候，不清楚购买哪种少儿保险最好呢?小面小编为大家介绍一下!
买保险之前，家长要会区别给孩子买保险的顺序。一般来讲，按紧急和重要划分，给孩子投保的顺序依次是：少儿意外保险、少儿医疗保险、少儿教育金保险，之后还可以结合家庭综合理财计划给孩子安排其他保险组合。接下来就为您详细解读各个险种对宝宝成长的作用。
首先，家长要为宝宝挑选少儿意外保险。数据显示，在0到18岁的儿童理赔案件中，意外医疗和意外伤害的理赔案占比超过70%，这个阶段的孩子好动、活泼，非常容易收到意外伤害，因此意外保险是父母首选的孩子基础保障。少儿意外险价格便宜，每年不到100块，就可以涵盖意外身故、意外医疗，因而是非常划算的投入之一。例如受到很多家长青睐的泰康“少儿乐”综合意外险，每月最低花费仅69元，涵盖了意外伤害、在校日意外住院、非在校日意外住院等等保险，非常划算。
接下来可以为孩子选择少儿医疗保险。为孩子做好意外保险后，应该选择少儿医疗保险。目前高昂的医疗费使得很多家长不得不重视少儿重大疾病保险的补偿作用。购买短期少儿医疗保险，不但可以保障重疾带来的家庭财物损失，还可以保险肝炎等常见病住院的医疗费用。因而购买少儿医疗保险，可以用小额投入，换一份充足的健康保障。在此给您推荐“泰康e顺少儿重大疾病保险” ，它不仅覆盖18种重疾18种重大疾病，保障全面;而且可以网上投保，网上续保，非常方便购买。
此外，家长还需要为孩子考虑少儿教育金保险。调查表明，养育一个孩子长大，粗略估计需要15到20万元人民币，还不选飞涨的物价水平。因而如果能够尽早投资，既可以为自己和孩子省钱，又能在保障的同时获得满意的收益。为您推荐“阳光旅程教育金保障计划” 。它的优点在于可以自主选择保障金额，包括教育金、婚嫁创业金、附加白血病三种选择，还可以享受每年分红，巧妙抵御通胀。在泰康网上专卖店，您不用担心刮风下雨，天气太热还是太冷，坐在家里动动鼠标即可投保。
家长需要记住的是，少儿保险没有最好，只有最合适。希望本文的介绍能让您对少儿保险哪种最好有了更清晰的思路。下面就动动手指，到网上专卖店，为孩子健康成长做出最好的保障吧。