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团队管理心理学角度分析论文 篇1：
基于管理心理学探究企业内部控制的相关问题
【摘要】 回顾国内外管理心理学概况，分析研究特点；利用西方管理心理学的人性假设论，解释内部控制的必要性；依托管理心理学十大内容，揭示现代内部控制存在的问题。从管理心理学的学科性质出发，提出内部控制问题的解决方案；最后得出文章的结论。
【关键词】 管理心理学； 人本管理； 内部控制
内部控制已经成为研究热点，与此同时，人本管理也日益受到重视，人力资本、智力资本等词在当代的研究中屡见不鲜。人既是内部控制的主体，又是内部控制的客体，越来越多的研究把人看作内部控制中最重要的因素。在内部控制中，如果能充分利用好“人”，必然达到事半功倍的效果。从管理心理学的角度出发，可以很好地阐述人与内部控制的关系，解释企业内部控制的相关问题。
一、相关研究概况
19世纪末，泰勒提出科学管理，把人看作完全理性的经济人，忽视了其社会性。第一次与第二次世界大战中，管理心理学都得到一定发展。随后，芝加哥大学提出了“行为科学”，后来演化为组织心理学（或组织行为学）。现在，管理心理学思想在企业治理中的作用已经逐渐受到重视，但将其与内部控制结合起来研究的却不多见。KarenE.Lee探讨了心理学知识对组织日常生活中的影响及在工作中处理人事问题时的使用。指出企业成败的关键将由对技能的依赖转变到对人员的合理利用与管理上来。D.ToddDonavan采用了相互作用的观点对销售管理进行研究，使用销售社会化的例子说明心理学的相互作用是如何在销售管理中被有效利用的。RobertFigler提出了一个概念框架，通过管理者与员工之间的无意识对话交流，使管理者更加理解员工的情绪和感觉，以便更好地提高双方的效率，通过这种心理行为，得出如何使管理者获得公司治理方面的高效率技能的结论。
管理心理学思想在中国古代就非常丰富。如《孙子兵法》中写道：“道者，令民与上同意也，故可与之死，可以与之生，而不畏危。”荀子和孟子也有相似的主张。在人本管理日渐重要的今天，古代管理心理学思想已经受到现代管理心理学者的广泛重视，并进行了更加深入的研究。曲鹏等强调在管理思想上要重视对员工的心理研究、在管理过程中应运用权变理论和在管理目标上实现群体效应。还有学者运用当代心理学原理研究职工的积极性、员工忠诚度缺失等问题，而这些问题所反映的恰是内部控制所应管理的内容，这在一定程度上反映了管理心理学与内部控制的紧密联系。
许多研究都从不同的角度，论证了心理学的应用在公司治理中的有效性。管理心理学正逐步与公司治理达到更深入的结合，将管理心理学应用于内部控制是大势所趋。
综上，管理心理学与企业内部控制的结合研究并不多，本文以此作为出发点，可以更新人们认识内部控制的角度。从管理心理学的角度对内部控制的必要性进行研究，重点强调了人本管理，具有一定的新颖性；另外，管理心理学是管理学与心理学相结合的产物，也突破了单一研究领域的限制。
二、从人性假设论的角度谈内部控制的必要性
从某种意义上讲，内部控制制度的各项内容，如内部控制的政策、程序、方法和措施等都是一种合约，然而在合约理论中，人的有限理性、信息不对称和成本效益原则都是可能导致合约不完备的因素。西蒙是“有限理性”概念的主要提倡者，自泰勒提出完全理性的“经济人”假说，直到被有限理性的管理人代替，管理心理学得到了长足发展。在这个过程中，西方管理心理学相继出现了“社会人、成就人、复杂人”等假设，再加上现代社会的“文化人”假设，构成了古今社会一系列的人性假设。这些人性的特点，都要求企业必须进行内部控制。
（一）“经济人”的利益追求
“经济人”假设是西方经济学理论的一个根本依据，它认为人的一切活动都是为了最大限度的满足自己的利益，都有自利倾向，不加以防范控制，难以保证组织和他人的权益。
（二）“社会人”的归属欲望
该假设认为人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。因此，需要制定一定的内部控制制度来维持职工之间的关系，并真正使之得到激励。
（三）“成就人”希望环境适宜
“成就人”假设主张的是，适宜的工作环境和条件，能充分发挥人的潜力和才能。因此，管理者的首要任务是通过一定的内部管理与控制，创造适宜的环境条件。
（四）“复杂人”渴望灵活多变的管理
“复杂人”即不应把人看成同一类型，并要根据不同类型采用不同的管理模式与方法。“复杂人”假设及其相应的超Y理论强调因人而异灵活多变的管理，包含着辩证法思想，这对我们加强企业内部的管理控制，改善企业的管理有着重要的启示作用。
（五）“文化人”要求适宜的企业文化
一个企业的动力和凝聚力来自企业文化，必须建设共同的价值观，并规范、凝聚和激励组织全体成员的思想行为。因此，为建立适当的企业文化加强企业的内部控制变得非常重要。
三、依据管理心理学的内容透视内部控制弊病
人性假设的角度并不能完全代表管理心理学的所有方面，也不足以说明进行内部控制的必要性，要更全面的从管理心理学的角度了解内部控制的必要性，还应该从管理心理学的内容入手，对内部控制中存在的问题进行更深入的剖析。管理心理学研究的主要内容是管理中具体的社会、心理现象，以及个体、群体、领导、组织中的具体心理活动的规律性等，具体来说，可以将管理心理学的内容细分为十个方面，这十个方面的内容可以比较全面的涵盖内部控制的各个环节，但同时也是内部控制中容易出现问题的薄弱环节。
（一）企业目标管理混乱
没有明确的目标或目标不切实际是许多企业的通病，片面的企业目标，不但不能保证员工充分了解目标内容，而且不能充分表达员工的意愿。
（二）人员甄别盲目
企业不能对自身的现有能力和未来发展战略需要全面评估规划，使得人力资源的使用出现“盲目消费”。招聘期间缺乏沟通，培训时又忽略受训员工的心理因素，使培训产生负面作用。
（三）人员任用不合理
正确的授权与合理控制难以得到保证，不能识别有能力的员工，并给予充分的授权，使员工失去信心。“一股独大”和不相容职务分离不当时有发生。
（四）人员激励不科学
企业的基本薪酬水平偏低，奖金与业绩不挂钩的制度缺陷，长期激励的缺乏导致短期行为严重，在职消费管理不当使得正常的报酬激励机制扭曲，经常忽视对员工的精神激励，对非物质激励的追求有失偏颇。
（五）人际交往与心理保健未重视
管理者缺乏对员工情绪因素的认识或理会，不注重沟通，员工产生不合理的预期，引致心理落差。员工超负荷工作，带给其生理和心理的极大压力，不满情绪发泄至无辜之人。
（六）领导心理作祟
下属与领导对问题的关注度比例为10:1，不听从下属意见，除了做出错误决策，还影响到员工积极性。一党专政、专挑下属缺点错误、害怕高能力员工的晋升威胁到自己地位等领导心理也可见一斑。
（七）环境管理意识薄弱
盲目追求规模建设、缺乏整体战略观念、缺少高度的主人翁责任感是企业缺乏市场环境意识的主要表现。企业内部环境混乱，合作、协作环境方面，缺乏有力保障和盟友。竞争环境方面，揣摩竞争对手的心理不到位。
（八）时间管理观念差
时间的整批应用意识不强，往往是东一榔头西一棒，无法获得足够的“最低整批时间”。据统计，高级领导人所花的时间平均大约只有四分之一是花在与他们的薪俸相称的重要问题上。
（九）信息管理水平低下信息化程度不高，对加强信息管理没有清醒的认识
信息化管理机构及职责定位不明确，没有统一的信息资源规划及信息化战略规划。信息管理设备应用不到位。信息化发展资金投入不足，信息化专业技术人才特别是既懂IT技术，又懂业务流程和企业管理的复合型骨干人才严重不足。
（十）组织管理僵化
企业创新机制僵化，组织恪守传统。很多企业不重视团队建设，只重视个人的才能，不能使员工的效能达到最大。
四、依据管理心理学的优良特质应对内部控制问题
管理心理学是一门具有人本化、综合性和应用性等学科性质的科学，这些优良特质也是企业进行内部控制所应遵循和追求的。人本化强调以人为本的管理倾向；综合性要求运用多学科知识，发挥各学科的优势进行组织管理；应用性要求与组织管理活动密切相关，能真正为组织管理服务。
（一）坚持以人为本，树立以人为本的管理思想
坚持以人为本是构建和谐企业环境的根本，应该真正把人放在企业的主体地位，不断满足员工日益增长的物质与文化需要。目标制定时，要充分让大家参与和评议，关心大家的心理状态，让目标值留有余地的同时，还要比企业生存与发展的目标值有所上升，在尊重职工意见的基础上，贯彻制定目标要跳一跳的原则。领导层要关心、理解员工，尽最大可能解决他们的困难，创造一个信任、关心、理解和尊重员工的亲情化企业人文环境，为员工提供实现自我价值的平台。用管理层对员工的诚心和尊重，换取员工对企业的关心和支持，增强企业向心力和竞争力。至诚、至善地关注员工的个性张扬和主观能量的释放，激励员工的创新精神。在企业内部营造起一种充满人性关怀的企业文化，使员工能够在事业、感情以及待遇上得到满足，达到自我实现。
（二）综合利用，发挥各学科长处
管理心理学是一门综合性学科，企业内部控制也应综合运用多种学科知识，与战略性、经济的和金融的问题紧密相连。内部控制问题的解决必然通过多领域的协同和努力，以推动企业内部信息的公开、透明，从而实现企业所有的组织目标。向员工灌输信息经济学的知识，使员工充分认识信息的重要性，提高员工的信息管理水平。鼓励提倡岗位培训和业务自学成才，使他们能在岗位竞争中能不断适应生产形势和市场经济的变化。管理层应该学习世界先进企业的管理模式，建立一个良好的信息沟通机制，使集团最高领导层了解最基层的情况，高层管理透明化，使基层了解最高领导层的运作机制。
（三）充分考虑企业实际，制定切实可行的政策
应用性要求企业的管理方法要切实可行，切忌纸上谈兵。环境管理上，要加强行业市场的实地调查研究，充分了解和认识企业内部环境的实际情况，掌握外部环境的机遇和挑战，以市场为导向，制定有效的环境应对战略。在时间管理上，要知道时间是如何花掉的，学会使用时间碎片和“死时间”，运用80％—20％原则。
（四）从其他方面加强企业内部控制
在执行内部控制时还要考虑多方面的因素。招聘时，要重视员工的忠诚度和归属感；优化薪酬结构，精神鼓励要与物质鼓励并举；估计公司内外大小环境的变化趋势，尽量避免因无法抗拒因素不能兑现承诺；注重团队精神的同时，更重视对个人表现的奖励。
总之，管理心理学强调，在内部控制中，一定要把人放在首位。
五、结论
当今的管理心理学都以人本思想为前提，这个思想可以应用到内部控制中。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效，提高工作质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和促进生产的目的。内部控制的一项很重要工作就是在企业中建立完善的人际关系，只有先管好人，才能使企业更好的发展。在开展内部控制的同时，如果能遵循人本管理的原则进行运作，则会达到事半功倍的效果。总而言之，管理心理学要求企业进行内部控制，而进行内部控制，一定要先控制好人。
【参考文献】
［1］ 曲鹏，陈军.管理心理学在组织中的作用［J］.商业经济，2008（2）.
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［3］ 高敏.以人为本背景下的管理心理学探析［J］.吉林省教育学院学报，2008（10）.
［4］ Karen E. Lee.A change in the outlook for psychology in management From skill-building to personal development［J］.Journal of Managerial Psychology, 1999（7）.
［5］ D. Todd Donavan.Applying interactional psychology to salesforce management: a socialization illustration［M］.Emerald Group Publishing Limited，2004.
［6］ Robert Figler.Management development and the unconscious from an analytical psychology framework［M］.Emerald Group Publishing Limited，2008.
作者：王爱群 李敏
团队管理心理学角度分析论文 篇2：
新时期管理心理学在人力资源开发与管理中应用的理性思考
立足于新时期背景下，分析管理心理学在人力资源开发与管理中的应用方向及现存问题，重点探讨管理心理学在人力资源开发与管理中应用的有效策略。以期通过本文研究，为相关人员提供借鉴参考，于人力资源管理中有效应用心理学，提升人力资源管理效果，为企业的现代化可持续发展贡献自己的一点力量。
对于身处21世纪的现代企业而言，其要意识到当前已经进入知识经济时代，在这一时代之下，人才是企业获得核心竞争力、拥抱生命活力的关键性因素。因此，如何有效开发人力资源并做好相应的管理工作，则应当是企业首要思考的重要问题。从宏观角度来看，在市场经济环境下，我国施行“人才强国”战略，注重对人才的全方位发展，从知识素养、专业技能、道德修养等方面不断提高其综合性水平，使得我国人才的整体质量得到明显提升。从微观层面来看，深入到企业实际当中可以发现，现代企业在内部设置人力资源管理部门，借助招聘、培训、绩效管理、薪酬规划、职位晋升等一系列工作的开展，留住人才和稳定人才。但是需要说明的是，在企业内部，人才流失现象依旧较为严重，探究其中的主要成因则是员工企业认同感和归属感不强。面对此种情况，有必要将管理心理学应用于人力资源开发管理中，从而改善这一现象。
一、新时期管理心理学在人力资源开发与管理中的应用方向
（一）人才招聘选拔
招聘选拔是现代企业人力资源开发与管理工作中的重要组成部分，在对人才进行招聘选拔时，参考基本条件包括学历、经验、外貌等。还需要立足于心理学视角之下，对人才进行招聘选拔时考察人才的情商、抗压能力、合作意识、情绪调控能力等。与此同时，对于一些有条件的现代企业而言，可通过心理测试的方式获取面试人才的心理信息，主要获取方式为“卡特尔人格测验”，依托现在信息技术的应用，可以对求职者的心理状态进行科学有效的评估，并将此作为人才招聘选拔的依据。
（二）团队合作激励
对于现代企业而言，在人力资源开发管理中，应用管理心理学可对团队合作进行有效激励，提高团队建设水平，充分发挥个人的聪明才智，提升个体在工作中工作的主动性和积极性，对个体工作懈怠现象的改善具有极为重要的现实意义。也就是说，在管理心理学的指导下，将其融入到团队合作当中，可以团队为纽带，提升员工的意志力，充分发挥强大的激励效果，对个体产生潜移默化的影响，从而创造更大的团队效益。
（三）组织文化建设
文化建设气企业人力资源管理的重要组成部分，通过文化建设，可在企业内部营造优质良好的文化氛围。依托企业文化潜移默化影响作用的发挥，可更好地凝聚员工力量，对员工认同感和归属感的强化具有至关重要的现实意义。因此，现代企业在重视组织文化环境建设时，可将管理心理学融入其中，发挥文化的传承功能，将企业发展历史精华有效呈现给内部员工，强化其本身的激励暗示作用，并在管理心理学的暗示引导之下，实现两者的深度融合，充分改善企业环境，凸显优质良好的特征，为企业文化的发展创造有利条件，从而进一步提高人力资源开发与管理水平。
（四）管理制度设计
管理制度是企业各项工作开展的指导性，通过制度的落实，可达到规范员工行为、促进企业可持续发展的目的。因此，对于现代企业而言，需要将管理心理学融入到管理制度建设环节当中，确保所设定的条款及管理细则符合员工的实际情况，从心里可以被员工接受和认同，并充分凸显柔性化管理的内在要求，提高员工主动参与的积极性和主动性，促使现代企业人力资源管理制度，及企业内部其他规章制度朝着完善化的方向发展。
（五）考核评估应用
在人力资源管理中，考核评估是其中不可或缺的有机组成体作为关键环节。通过对员工工作业绩及日常表现的有效考察，可达到凝聚员工力量、增强现代企业战斗力的作用。因此，在对员工进行考核评估时，也可将管理心理学融入其中，不仅要做好员工日常行为及工作业绩的考核评估。还需要通过考核评估，加强与员工的沟通交流，形成畅通的反馈机制。秉持实事求是的基本原则，考虑到员工的特性，选择行之有效的沟通反馈方法。例如，正面批评主要可以适用于心理抗打击能力较强的员工，而对于心理抗压能力较弱的员工，在与其进行沟通交流及绩效反馈时，可采用迂回交流的方式。
二、新时期管理心理学在人力资源开发与管理中应用时存在的问题
（一）应用缺乏系统性和完整性
部分管理者会将心理学常识技巧应用其中，但是所形成的服务体系不系统、不完整。一方面，管理心理学与人力资源开发管理应是相辅相成的关系，两者的有机融合可进一步强化人力资源开发管理效果，借助员工工作表现的强化，可充分凸显管理心理学的应用效果。但是需要说明的是，因受系统性不足因素的影响，在人力资源开发与管理工作开展时，会出现管理心理学无法为其提供持续性支持的现象。另一方面，部分管理者没有透彻理解管理心理学的相关内容。在人力资源开发管理工作开展时，往往根据已有的经验进行管理。虽然获得短暂的理想效果，但是随着时间的推移，会逐渐暴露出管理心理学的应用弊端，探究其中的主要成因则是管理者对管理心理学的认知不全面。
（二）管理心理学工具选择失当
部分企业管理者虽然已经从思想观念中，意识到管理心理学对人力资源开发管理效率所产生的积极影响。但是，没有深入到企业的实际当中，盲目应用管理心理学，这就会导致管理心理学的落实效果不佳，所呈现的管理效益并不理想，无法形成优化現代企业人力资源开发体系的有效工具。同时，在大数据时代环境下，个别管理者盲目应用管理数据，依托心理评估工具，对员工的心理状态进行分析评估。可是需要说明的是，对于员工而言，其所呈现的心理工作效果难以通过工具进行具体量化，这就会影响到管理心理学在人力资源开发与管理中的应用实效达不到预期要求。
（三）管理文化与环境建设不足
从整体上来说，深入到现代企业的实际当中可以发现，绝大多数管理者将管理心理学划分到企业文化建设范畴，认为管理心理学的应用不会产生有利于企业核心竞争力增强、经济利润提高的关键性作用，对内部氛围的影响效果不明显。这就会在一定程度上导致其忽视企业管理文化及内部环境的建设，在内部难以营造有利于员工凝聚力、强化归属感、认同感提升的良好文化氛围。也就是说，部分管理者对管理心理学的认识片面，认为将其应用与人力资源开发管理当中不会产生直接效益，相反会降低人力资源管理工作的权威性，会成为限制企业可持续发展的一大因素。
（四）人力资源开发存有局限性
从根本上来说，人力资源开发管理工作具备多种特征，具体表现为综合性、基础性、增长性。也就是说，只要与人力有关的内容，都可划分为人力资源工作范畴。但是，在部分管理者的思想观念中，盲目认为管理心理学仅针对组织管理工作。而对于人力资源管理工作来说，则倾向于内部思想建设。在此种错误思想观念的导向之下，则会影响管理心理学与人力资源开发管理工作的有效结合。此外，因受人力资源开发周期性较强因素的影响，部分管理者认为，在人力资源开发管理工作中，应用管理心理学会使得其所呈现的效果并不理想，不能将其贯穿于人力资源开发管理的始终，只能在其中的某一些环节应用，并且倾向于标准式的选拔使用，无法充分发挥管理心理学的真正作用。
三、新时期管理心理学在人力资源开发与管理中应用的有效策略
（一）加强开发培训，巩固应用成效
在新时期环境之下，现代企业在人力资源开发与管理工作开展期间，要重视管理心理学的应用，较强开发培训，巩固管理心理学在人力资源开发与管理中的应用成效。依托管理心理学的应用，对企业人力资源开发管理中存在的问题进行全面透彻的分析，从心理层面满足员工的实际需求，以便更好的提高员工工作的主动性和积极性，获得理想的人力资源开发管理效果，不断增强现代企业的核心竞争力。
对此，现代企业要做好人才储备工作，确保其处于科学合理的状态，稳定员工队伍使得现代企业的管理质量在原有基础上得以提上，实现管理心理学与员工培训开发的深度融合。一方面，现代企业要以提高员工综合能力、开发员工潜能为主要目标，对员工进行定期的开发培训，考虑到员工的心理状态。以此为依据，确保所制定的开发培训方案符合员工的实际诉求。例如，以实习期员工为对象，在对其进行开发培训时，可提供基础的工作流程及任务目标，帮助员工更好的适应公司，强化其归属感。而对于职位较高的员工，从心理层面来看，其归属感和使命感相对较小。因此，在对其进行开发培训，可倾向于高端的职业培训，以便更好的提高员工的综合能力。
此外，现代企业要对员工的心理动态作出观察留意，加强与员工的沟通交流，走进其心灵深处，满足员工的心理需求，将情绪管理培训、压力管理培训、沟通管理培训等与管理心理学有关的内容融入到开发培训工作当中，指导员工掌握调控自身心理及情绪的基本方法，以便更好的稳定员工队伍。
（二）选择数据工具，正确分析需求
现代企业在对员工进行人力资源开发管理时，要以心理学工具为支撑，明确企业的管理需求，结合员工的实际情况及心理学工具应用后所获得的相关信息，对企业人力资源开发管理方案进行调整，为企业的可持续发展提供不竭的动力支持。
对此，现代企业可选择适当性工具分析管理需求，包括周期性员工流失率、管理指标、应用效益分析等，确定权重值，构建相应模型，实现管理心理学与现代企业人力资源开发管理工作的深度融合。员工招聘是现代企业人力资源开发与管理工作中的重要组成部分，企业应以长期发展目标为导向，在了解内部实际需求的基础上，制定科学有效的员工招聘方案。在人员招聘环节中，应用管理心理学，确保人员与岗位处于有效匹配的状态。结合企业的实际情况，以公司近期发展需求为依据，确保所设计的岗位与其处于有效承接的状态，了解应聘者的心理情况及心理需求。例如，如果所招聘的员工事业性较强，可为其提供富有挑战性的岗位。如果员工相对而言，更加注重物质需求，则可以根据其能力，为其提供相应的薪酬，并处于适当性的上浮状态。同时，还可将心理测试融入到员工招聘环节当中，了解人招聘者的人格特质，确保应聘者对招聘者的判断更加科学客观，从而加强对应聘者的全面了解选择，聘请符合企业实际需求的高素质人才。
（三）开展群体活动，优化管理环境
现代企业要以管理心理学为切入点，从心理学角度对员工的实际需求加以分析，将其融入到人力资源开发与管理工作当中，开展各种类型的群体活动，营造优质良好、和谐轻松的内部管理氛围，使得群体性活动效益在原有基础上得以提升。
因此，现代企业可将管理心理学应用于员工关系管理当中，妥善处理现代企业与员工之间的关系，提高人力资源管理水平的同时，也要确保所开展的人力资源管理实践活动处于合法规范的状态，为广大员工提供公平公正的管理环境，促使现代企业人力资源开发管理朝着人性化的方向发展。与此同时，现代企业要对自身的人力资源管理理念加以转变，将以人为本的管理因子融入其中。在对员工与员工、员工与领导、员工与企业这三者关系进行处理时需要充分彰显人性化的特征，所选取的管理方式也需要凸显这一特征。善于站在员工的立场分析处理问题，满足员工的心理需求和行为动机，借助综合性激励方式的应用，最大限度提高员工工作的主动性和积极性，使得员工成为企业的有机共同体。例如，如果员工之间关系良好，企业可开展针對其关系处理的经验座谈会，鼓励员工对关系处理的经验进行分享交流。通过这样的方式，可进一步强化员工对企业的归属感和认同感，对员工幸福感的提升具有至关重要的现实意义。
（四）完善管理制度，增强管理效益
若想有效提高现代企业人力资源管理效率，在应用管理心理学时，则需要依靠完善的人力资源管理制度。以此为前提条件，获得理想的人力资源开发与管理效果。以人力资源开发为管理工作中的重点，以人为核心，所制定的各项管理制度要符合员工的实际需求，紧跟企业发展现状及员工需求，对人力资源管理制度进行动态化的跟踪调整，有效规范入职、规划、培训、晋升、离职等各个环节，促使人力资源管理体系朝着完善化的方向发展。
一方面，现代企业要对员工的岗位进行认真梳理，优化设计岗位体系，深入到现代企业实际当中，做好员工岗位分析工作，对员工的岗位作出明确说明，包括职责范围、标准、要求等，引导员工在上岗之前明确自身所需要承担的岗位职责及相关知识储备，以便为员工日后职位晋升创造有利条件，促使员工实现自我的可持续成长。同时，岗位体系的优化设计，还可为招聘录用、遴选调配、职位晋升提供依据，可作为现代企业人才储备、培养、使用的有效途径。另一方面，优化设计绩效体系。现代企业在管理心理学应用之下，要对员工的实际需求有所了解，并根据员工所处岗位的不同，设置相应的员工绩效管理评价体系，使得员工的主观能动性得到最大限度发挥，并确保所建立的考评体系凸显公平公正的特征，在企业内部营造尊重人才的良好环境氛围，强化员工的尊重感、成就感、归属感和荣誉感，实现员工个人目标分解与企业目标落实的有机结合。
四、结语
综上所述，在市场竞争日渐激烈的新时期环境下，企业若想增强并维持自身竞争力，则需要做好人力资源管理工作，在内部打造吸引人才、留住人才、发展人才的良好氛围。因此，现代企业要从心理视角入手做好人力资源管理工作，将管理心理学融入其中，通过加强开发培训巩固应用成效、选择数据工具正确分析需求、开展群体活动优化管理环境、完善管理制度增强管理效益等一系列策略的实施，实现管理心理学与人力资源开发管理的融会贯通，使得现代企业的人力资源管理水平在原有基础上得以提升。
（作者单位：福建省三明金叶复烤有限公司）
作者：叶旭俐
团队管理心理学角度分析论文 篇3：
基于激励理论的企业管理策略
摘要：本文从管理心理学的角度出发，阐述了激励产生的过程以及激励的基本理论，探讨了激励理论在企业管理成本和效率改进中的重要作用。并分析了在日益激烈的竞争市场，企业要想赢得主动地位，就必须具有一支凝聚力很强的团队，努力提高团队的积极性和创造力，使之以最大的热情为企业创造最大的收益。而要达到这一目的，企业必须实行动态的管理模式，有效地运用激励理论的途径和方法，构建一套行之有效的激励机制。
关键词：激励 激励理论 企业管理
作者：周扬波