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第一篇：胜任力研究方法论文
基于胜任力的企业培训方法研究
摘要：随着中国经济的发展，企业的全球化，对员工的培训力度越来越大。培训对于企业来说是一种投资，企业在培训投入增加的同时，对培训的期望值也在增加，培训的有效性也就成为了焦点。基于胜任力的培训能够有效提升培训效果，因此受到越来越多的组织或团体的重视。
关键词：培训;胜任力;有效性
文献标识码：A
1 胜任力的源起和内涵
20世纪60年代后期，美国国务院支持哈佛大学的著名心理学家McClelland博士对选拔外交官(FSIO)的方法进行研究。在项目过程中，McClelland博士经过长期研究，提出了胜任模型及其分析方法，并建立咨询公司承担为美国政府选拔外事情报官员的任务。20世纪70年代初，在其具有标志意义的文章{(Testing for competence rather than for in—telligenee)首次提出胜任力概念。他运用大量的研究说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性，从第一手材料人手，直接发觉那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征。在此之后，全世界的学者对胜任力开始了广泛而深入的研究。产生了大量的研究成果。
自McCleIland博士首次提出“胜任力”的概念后，胜任力的理论研究和应用在西方发达国家就成为一种前沿的管理理念。但是对于什么是胜任力，不同专家学者有不同的看法;
综上，胜任力是能将某一工作(或组织、文化)中绩效优秀者与表现一般者区分开来的个人的深层次特征，这些特征是人格特征中深层且持久部分，可以迁移到不同的情况中，并且能持续相当长的时间，胜任力能预测个体的行为表现及工作绩效。
2 企业员工培训问题与胜任力的融合
企业为员工提供培训。目的是为了提升员工知识、技能、行为和态度等，实现企业的最终目标。实践表明，以往的实际培训过程中出现内容、课程、形式与企业总体目标联系不紧密的现象。培训内容的确定缺乏针对性;培训方式简单枯燥;培训目标不明确;培训设计和开发过程中员工参与程度不够，是被动的接受，学非所用，使培训投入难以形成良好的效益。这无疑是企业人力、财力、物力和时间的极度浪费。
企业培训的目的是为了提高效益，而绩效考核恰恰能达到检验的要求。胜任特征理论的出现，提供了建立员工胜任特征与组织绩效之间直接联系的分析思路。彭剑锋在《人力资源管理概论》一书中，从投入产出的角度分析了胜任特征与绩效之间的驱动关系。他认为;动机、个性、自我形象、价值观、社会角色、态度以及知识与技能等都决定并作用于人的行为，以至最终驱动绩效的产生。而胜任特征构成要素之间则以潜在的部分“推动”或“阻碍”表象的部分的方式，影响胜任特征作用于行为的过程乃至结果。
由于胜任特征与绩效有很好的表面效度。因此，从理论上说，企业如果希望通过培训提高绩效，就必须想办法通过培训的方式，让员工具备了相关的胜任特征。
3 基于胜任特征的培训方法研究
培训方法是培训内容得以交流的载体，也是培训效果的保证。结合胜任特征的分类，将培训方法分为基准性胜任特征培训法和鉴别性胜任特征法。
3、1 基准性胜任特征培训方法
基准性胜任特征主要包含知识、技能这两部分内容。这部分内容比较容易编码化。可以脱离拥有者而独立存在。对于这些内容，最经济、有效的方法就是由培训者整理之后，通过集中强化的手段灌输给被培训者。其理论基础为学习理论中的行为主义、认知主义。现有的培训方法，如课堂讲解法、远程学习法、视听技术学习法以及在职培训、情景模拟、商业游戏、案例分析、行为塑造、交互式录象、互联网培训等都可以很好地满足这方面的需求。
3、2 鉴别性胜任特征培训方法
鉴别性胜任特征主要包含社会角色、自我概念、特质和动机等胜任特征，其核心是“知道怎么做(know how)”与“知道谁来做(know who)”的内隐知识。因此，针对这部分内容的培训，传统的培训方法如果不经过相应的变化就无法取得很好的效果。
由图1可知，鉴别性胜任特征的培训可以通过这样四条途径加以培训。第一条途径就是将鉴别性胜任特征转换为外显的内容，然后针对这些外显的内容用传统的培训方法加以培训。第二条途径是从将鉴别性胜任特征的拥有者与鉴别性胜任特征的被培训者放在一起，创造他们辅导和学习的环境。第三条途径是通过现代手段，将鉴别性胜任特征拥有者的信息录制下来，不必让两者面对面地交流，而且可以大面积传播。第四条途径是被培训者试错法。该方法无需鉴别性胜任特征拥有者的榜样作用，只要提供环境和判断的标准，让被培训者实际操作就可以了。下面，我们将具体结合这四个途径，来谈谈他们是如何操作的。以及在操作中需要注意哪些问题。
(1)途径一。当试着用语言或笔把头脑中的观点和想象描绘出来时。就会发现这些表达往往不尽人意。因此要精确地勾勒出头脑中内隐的鉴别性胜任特征，将其外显化，是相当困难的。这就意味着必须寻找到一些方法来表达那些可以意会却不可言传的胜任特征。而达到这一目的最有力的工具之一，便是充分借助和利用概念、归纳、类比、假设等一系列的逻辑方法。将抽象的鉴别性胜任特征具体化、直观化。
王继承在《谁能胜任一胜任模型及应用》一书中，谈到胜任特征在培训中的应用问题，所用的培训方法选择的就是这个途径，相对比较容易操作。但比较粗糙。他提出从胜任特征到课程开发的一个流程，如表2所示：
(2)途径二。将鉴别性胜任特征的拥有者与鉴别性胜任特征的被培训者放在一起，目的追求的是从个体到个体的传播。这种过程不需要经过鉴别性胜任特征的显化，它是通过交流、讨论、观察等手段，将鉴别性胜任特征在不同个体之间转移。该方法属于比较传统的方法，讲究学习者的悟性，不可言传，但可以身教。且效果具有很大的偶然性。
(3)途径三。鉴别性胜任特征存储的理论基础跟第二条途径一致，通过被培训者自己的观察、思考和感悟来达到鉴别性胜任特征在不同个体之间的传播，所不同的是，它借助现代多媒体和网络技术，克服了鉴别性胜任特征拥有者在地域和时间上的限制，有助于鉴别性胜任特征更好地传播。
(4)途径四。这个途径与前面三个途径所不同的是，该途径没有胜任特征拥有者，也就是说没有参照对象，但是被培训者的每一步举措都有一个明确的结果显示，告诉他情况如何。这种方法最早运用在医生和飞行员的培训当中。我们在运用这种方法时增加了一点东西，那就是胜任特征模型，将之作为改造时的参照标准，让被培训者在发现自己做的不好时，参照胜任特征模型自我或相互寻找差距，从而达到将胜任特征传播的效果。
参考文献
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作者：汤伟伟 王 旭
第二篇：基于胜任力的心理学研究方法类课程群教学改革初探
DOI：10.19392/j.cnki.16717341.201722153
摘要：为提高教学效果，培养符合社会需求的心理学人才，本文以胜任力为理论基础，以培养和提升心理学专业学生的核心能力为目标，提出在心理学研究方法类课程群建设中建构教学体系、改革教学方法、整合教学团队几点建议。
关键词：胜任力;心理学研究方法;课程群
心理学作为一门学科，区别于街边迷信的关键在于她的研究方法。严谨的方法体现在心理学研究中运用的逻辑和技术，心理物理法、STROOP范式、内隐联想技术、功能性核磁共振技术等每一次实验方法的创新，都为心理学研究内容带来重大突破。方法学每前进一步，我们便仿佛上升了一级阶梯，于是我们就展开了更广阔的眼界，看见从未看见的事物(巴甫洛夫)。
经过百余年的成长，心理学已经由一棵稚嫩的幼苗成长为一棵枝繁叶茂的大树，十九大报告中指出“加强社会心理服务体系建设，培育自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态”。2017年理查德·塞勒获得经济学诺贝尔奖也是基于心理风险感知在决策中的重要影响。看起来近些年心理学研究得到了广泛认可，心理学专业发展迅速，社会对心理学人才需求旺盛，然而心理学专业毕业生在就业中频频遭遇冷眼。据调查，心理学专业在社会和学生中都有很高的期望值，但毕业后的失落感也同样强烈，究其原因，最根本的还是学了心理学却不会应用。心理学教学不能理论与实际脱节，也不能只强调应用技能，而忽略理论基础的建构。心理学研究方法类课程的教学改革就是解决学生理论与实践的现状的突破点。如果心理学是一颗大树，心理学研究方法就是这棵大树的根，根基牢固才能枝繁叶茂。
心理学方法类课程改革是立足于心理学专业传统理论课程的应用型研究。让课程内容与时俱进，以社会需求和职业发展为导向，学生掌握心理学研究的基本知识和技能的同时，培养学生具有良好的科学研究素养和科学精神，分析问题解决困难的能力。
一、基于胜任力的心理学研究方法类课程改革的教学目标设定
《美国词源》大辞典对胜任能力的定义是“一个人能够有效地或者出色地完成工作，所具有的内在的基本特点”。通俗地讲，胜任力是“影响一个人大部分工作(角色或者职责)的一些相关的知识、技能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高”。笔者运用管理实践中的胜任力思想，从我国当前及今后经济发展和社会进步对“多样化”心理学的需求出发，落脚于心理学本科毕业生主要的就业岗位，对其工作中需要的心理学核心能力进行分析探究，总结其中共同的核心能力要素，找到心理学本科生培养的具体目标，进而指导到心理学研究方法类课程的教学改革。
通过对查阅文献，对心理学专业毕业生、心理学专业教师访谈将心理学本科生的胜任力分为一般能力(自我管理能力、沟通能力)、研究能力(科学精神、专业素养、问题解决能力)、专项能力。专项能力与学生未来的职业定位紧密相关包含心理咨询能力(咨询技术、同情能力)、心理健康教育能力、人力资源管理能力(招聘、薪酬考核等)。其中一般能力是个体社会化必备能力，而研究能力则凸显了心理学专业毕业生的学科特点和专业素养，为心理学学生走向工作岗位奠定基础。所以心理学方法类课程教学目标，不是教会学生某种方法，而是培养学生科学思维的精神，培训学生发现问题、探究问题、解决问题、验证问题的思维方式，提升学生透过现象探究本质的能力，培养能够胜任社会需求的心理学应用人才。
二、基于胜任力的心理学研究方法类课程改革的途径
(一)构建教学内容体系
心理学研究方法类课程主要包含了实验心理学、心理测量学、心理统计学、SPSS软件应用、心理学研究方法几门课程。翻开经典的心理学专业方法学课程教材不难发现，每门课程为了保证自身体系的系统性与完整性，导致很多章节都有相互交叉和重复。以心理学研究方法为例，传统的心理学研究方法教材分为科学研究一般问题(科学方法论、课题选择与研究设计)、描述性研究法、实验方法、研究结果的分析、呈现与评价、应用研究和报告撰写几个部分(王重鸣，1990，2001;Shaughnessy，2007;董奇等人，1996，2004;莫雷等人，2006)。再观舒华(2008)的《心理学研究方法——实验设计和数据分析》，作为应用型教材的典型代表，强调做中学，没有传统的方法学中的选题与论文写作章节，延续了《心理与教育研究中的多因素实验设计》(舒华，1994，2004)的实证风格，强调严谨的实验设计能力的培养。无论何种体系都无法避免教学中遇到的和前几门课程内容的交叉与重复。
综上，不难看出在教材体系，即课程的内容方面，实验心理学和心理学研究方法在实验设计部分重复较为明显，与心理统计在资料的处理一处明显重复。心理测量学与心理学研究方法在问卷法和访谈法中有较多交叉，心理测量学与心理统计学在数据分析部分重复较多。另外由于课程的开课学期安排，基础课与综合课有时齐头并进，很难体现出理论与应用的关系。由于不同院校学生能力不同，课程内容设计时，教師要充分考虑学生的需求，对课程进行调整(王余娟，2012)。
本课题组结合胜任力模型确定了心理学方法类课程主要解决学生的科学研究能力的总体目标，根据学生专业知识掌握情况，调整了课程的开设顺序和每门课程的重点讲授内容。在第二学期普通心理学课程中练习观察法，初步培养科学思维观，第三学期学习心理统计学，第四学期学习心理测量学和SPSS应用，学生使用SPSS对自己编制的问卷进行信效度的检验和因素分析，同时增加对统计知识的理解，第四五学期，学生已经具备了一定的心理学专业知识，可以开设实验心理学，开始更为严谨的行为实验，提升问题解决能力，第六学期是心理学方法类课程的收官，也是毕业论文研究之路的开启，这一学期开设心理学研究方法主要练习论文撰写和深度访谈。这种课程体系的建构，有效的避免了教师都讲相同内容，也避免了学生需要用的只是没有讲，更重要的是每学期学生都有一个主要的任务，而且任务难度逐步提升，依次完成任务中就形成两个系统的科学研究能力。
(二)改革课程教学方法
方法类课程的教学目标一致度很高，简单概括为一是让学生掌握心理学研究的基本知识和原理;二是培养学生的动手能力，能完成简单的实验设计，会统计分析数据能处理基本的数据，并撰写报告;三是通过系列课程的学习， 培养学生具有良好的科学研究素质和科学精神(刘金平，2002)。
明显带有“应用性”导向的教学目标决定了教学过程中的“理论与实践”并重，“教与学”并重(张学民等2005;郑信军，2011)，在教学中使用“发现学习”、“探究学习”(王异芳，马聘聘，2009)、“合作学习”(李长虹，2009)、“问题式学习”(沈潘艳，2009)等教学方法，充分发挥学生的自主性。在教学设计中，实践环节的内容比较类似，可是如何指导学社达成实践目标，却没有具体介绍，效果则很难保证。
在现有文献整理中发现学生对方法类课程的满意度较高、对学生参与的课题形式较为喜欢，教学效果有很大的提升(闫巩固，2005;杨立峰，2011)。可是在实际教学过程中，发现即使学生满意度很高的教学，最后的学习效果都不尽如人意，体现在学生做毕业论文时不会设计实验、不会分析数据，甚至还有数据造假的现在存在。这些都应引起教学者的注意，不能被表面和谐的假象蒙蔽，活在自己一厢情愿的良好教学氛围中。方法类教师应该反思：怎样让学生学会方法论的理念，并且将学会的操作方法巩固下来，以后可以独立解决问题。
本研究基于胜任力培养，充分了解学生的综合素质情况和就业意向，鼓励他们在研究方法的学习中“真题真做”，不是为了学习方法而练习，而是为了解决实际问题。例如，有同学做“阅读简历的眼动研究”、“PPT配色对阅读效果的影响”等，这些研究结果可以直接运用到社会中，不仅学会了研究方法，提升了自身开展科学研究的兴趣，也增加了心理学的热爱。
课题组在教学课时不断压缩的大的教改背景下，将学生的实践环节在课外拓展。加强方法类课程实践部分的学习，有针对性、分层次的进行训练，不同能力水平和兴趣爱好的同学领取不同的任务，在多门课程中逐步完成。教师团队将学生分组、跟进指导，加强学生课外的训练，如经典量表使用与解释、心理学实验设计与实施等。指导教师的意见在一定程度上影响学生在本学期修读的课程的成绩。它既考虑了整体上的基本规格，又兼顾了个体的志趣与发展，最后落实在应用能力的培养上，使其真正成为深受社会各行业欢迎的高素质人才。
(三)整合教师团队
优化的课程体系，有效的教学方法的落实都要以得力的教学团队为前提，没有优秀的教师支撑，也就不可能培养出合格的应用型人才。心理学专业在大多数院校心理学专业作为一个“小专业”，招生数有效，决定了师资力量有限，除个别老牌重点师范院校外，几乎都存在师资匮乏，在短时间内很难改变一门课只有一位主讲教师的现状(王余娟，2012)。
为解决师资有限，每位教师专攻领域有限的困境，鼓励教师模块化教学。该模式尝试打破一门教师主讲一门课的状况，引进前沿领域专家做专题讲座，或多位主讲老师共同讲授一门课程，只讲授自己最擅长的内容。
教师模块化教学解决了实验设计、经典心理学研究范式、实验报告撰写、问卷的信效度等领域每位授课老师可能都要展开讲、重点讲、重复讲，而有些次要部分(如观察法)、结构模型等高级统计、新的进展等又没人讲，没时间讲。减少了学习时间和学习资源的浪费。教师模块化教学即开阔了学生的视野，也可以让教师从更多的角度思考这个课程群，也有利于教师及时发现问题，以便更好地教学，从而真正实现师生的共同成长、共同进步。
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[HTH][JP2]课题：[HT][HTK]重庆市高等教育教学改革研究项目(课题号：133134)[HT][JP]
作者：王蕾 贺伟婕
第三篇：保险营销人员胜任力研究
[摘要]本文基于胜任力冰山模型，对保险营销人员胜任力的两大部分三大层级进行分析，提出了提升保险营销人员胜任力的三大策略，包括严把招聘任用关提升里层胜任力，加强职业生涯规划提升中层胜任力，建立有效层级培训提升表层胜任力。
[关键词]保险营销人员;胜任力冰山模型;胜任力研究
1胜任力和胜任力冰山模型
11胜任力的概念
胜任力作为特定概念出现在20世纪60年代后期的美国，当时美国在选拔外交官员的过程中遇到困惑，他们从众多具备高学历和优秀教育背景的群体中选拔出来的外交官员，在实际的外交工作中表现总是差强人意，甚至有时候“非常令人失望”。针对当时的现状和困境，美国国务院启动了优秀实践业绩人员选拔的研究项目，其中卓有成效的是邀请到美国心理学家麦克莱兰(McClelland)博士，针对优秀实际工作业绩的人才进行预测和选拔方法的研究。麦克莱兰博士在此项研究项目过程中，提出了胜任力研究的关键性理论和技术。1973年，他在《美国心理学家》杂志上发表了题为《Testing for Competency Ratherthan Intelligence》的文章，文章指出胜任力作为一个人的深层次特征，能将基于某种工作的优秀人才和普通从业者加以区分，这种能力可以是“动机、态度、知识、技能”等多方面的个体特征，同时这些特征可以利用各种方法进行可靠的测量、计算，其结果能够将优秀人才和普通从业者明显区分开来。
12胜任力冰山模型
胜任力模型(Competency Model)是担任组织或企业某一任务角色所必需的能力支持要素的集中表示，它是完成特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。对胜任力模型研究颇有建树的是美国学者莱尔·M.斯潘塞和塞尼·M.斯潘塞博士，在1993年出版的著作《工作中的胜任力：优秀绩效的模型》中，认为从业者在具体的工作环境下获得良好的工作表现和优秀的业绩，个性特征是其最为重要的因素之一。莱尔·M.斯潘塞和塞尼·M.斯潘塞两人进行了长达20多年的胜任力研究，选取200多种管理工作和300多种管理行为作为研究样本，提出了“胜任力冰山模型”(The Iceberg Model)，如下图所示。两人将从业者的胜任力比作冰山结构，分为水上可见层和水下隐蔽层，水上可见层包含了诸如学历、知识、教育经历等容易辨别的能力，即麦克莱兰所说的“基准性胜任力”(Threshold Competencies);水下隐蔽层包含自我特质和自我动机等表面上不容易辨析，需要通过特定的情景方能加以展现的个人能力素质，即麦克莱兰所指的“鉴别性胜任力”(Differentiating Competencies)。
2保险营销人员胜任力分析
21保险营销人员的基准性胜任力
保险营销人员的基准性胜任力，包括从事保险营销工作所必需的理论、知识和专业技能，这是应具备的基本胜任力，如同冰山水面以上部分，是显而易见的，是比较容易通过学习和培训获得的能力，这种基本胜任力不能区分高效者和普通者。作为保险营销人员，担任保险营销的任务角色，必须要精通各种保险业务，拥有良好的知识素养和专业技能，包括保险理论知识、保险行业政策、保险产品知识、保险业务流程、市场营销理论、市场分析能力、市场洞察力、表达能力、咨询能力、销售策略和技巧、基本保险销售技能、客户服务能力、保险销售经验等。
22保险营销人员的鉴别性胜任力
保险营销人员的鉴别性胜任力，它包括保险营销人员的社会角色、自我认知、特质、成就动机，这部分是隐性存在，隐藏在深处不容易被察觉，如同冰山水下部分，此部分才是区分高效者与普通者的关键。
(1)社会角色。社会角色是指处于特定的社会与组织中的个人投射给其他人的形象或印象，它包括社会角色的认知、行为、期待、评价。表现在保险营销胜任力上，具体由人际交往能力、团队精神、公关能力、组织协调能力、沟通能力等要素组成。
(2)自我认知。自我认知是一种比较高级的认知能力，是主观自我对客观自我的认识和评价。对于营销人员而言，倘若不能正确的自我认识，对自身的估计和社会上其他人对自己客观评价距离过于悬殊，久而久之形成的自满或自卑的心理特征，将不利于保险营销工作的开展。保险营销人员的自我认知胜任力具体表现在适应能力、自觉能力、自省能力、自控能力等方面。
(3)特质。每个人都有自己独特的能力模式和人格特质，而某种个性特质与某些特定的社会职业相关联。而成功的保险营销人员身上都有一些共同的优秀特质，这些特质决定着是否适合保险营销工作，能否成为一名优秀的保险营销人员。具体包括自信心、恒心、耐心、乐观积极、责任心、诚实守信、工作态度、亲和力、爱心等要素。
(4)成就动机。成就动机是指个体对自己认为重要或有价值的工作，不仅乐意去做，而且力求达到更高标准的内在心理过程。在众多的职业群体中，保险销售人员是较为特殊的，他们面对的工作极富挑战性，面对复杂多变的工作环境和工作对象，随时准备承受不确定的工作结果，工作压力是非常巨大的。在这种压力之下，如果没有强烈的成就动机，保险营销人员容易遭遇困难就会产生懒怠甚至放弃的消极心理。
3提升保險营销人员胜任力的策略
31严把招聘任用关，甄别鉴别性胜任力
全球著名的波士顿咨询公司公布的调研报告显示，中国的保险行业代理人总体流失率每年高于50%，保险营销人员的高频率流动成为一种普遍现象。各家寿险公司陷入“招聘—流失—再招聘—再流失”的恶性循环，形成了不稳定的用人局面。如何才能走出这种恶性循环的怪圈，处于源头的招聘和任用环节是解决模式问题的关键点。要提高效率、减少成本，就必须遵循人—岗匹配原则，将合适的人放到合适岗位上，让合适的人做合适的事。决定保险营销人员是否成功的关键不在胜任力冰山模型的冰山以上部分，而在冰山以下部分，尤其是营销保险人员的成就动机和特质。如果这些胜任力不在招聘环节进行严格地筛选，而把其放在后续培训和职业发展上，那么组织不仅耗费巨大的成本，而且收效甚微。在招聘的环节按照保险营销人员的鉴别性胜任力标准，严格挑选适合保险营销岗位的具有保险营销人员胜任力的员工，而这种胜任力是很难通过后续的培训进行改变的，也是能区分优秀者和普通者的辨别性的重要胜任力。招聘环节应根据营销人员的胜任力需求，针对应聘人员鉴别性胜任力的特征，设计科学的结构化题库，提出有效的鉴别性胜任力面试问题，旨在重点考核应聘者胜任各个岗位的关键性个体特征和行为方式，提高招聘工作的有效性。同时，应重视对所有应聘者考核信息的综合分析和挖掘，使得人员到达最优化配置。
32加强职业生涯规划，提升鉴别性胜任力
我国保险营销人员流失率高也是普遍的现象，我们看到很大一部分保险营销人员满怀激情入行，灰心丧气离去，在流失的营销人员中不乏素质高、技能强、表现优秀的员工，为何优秀的营销人员能够走进来却留不住。目前，我国保险营销岗位管理上普遍呈现出大量增员、严格培训、低保障严淘汰等显著特征，在这种营销管理模式下缺乏对保险营销人员足够的人文关怀，没有帮助营销人员对自我进行评价和分析、对发展路线进行牵引和指导，保险营销人员鉴别性胜任力得不到进一步发展和提升，造成了保险营销人员职业安全缺乏、价值评估匮乏、发展前景黯淡的不稳定心理状态。因此鉴别性胜任力的提升也是稳定营销队伍，促进营销能力的必要途径。目前一些保险公司已经认识到了这一点，开始在员工的职业生涯规划上做出了有益的尝试。职业生涯规划是指针对个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定，确定个人的奋斗目标并努力实现这一目标。员工规划适宜的职业生涯目的是为了通过规划求得职业发展，制定出今后各个阶段的发展平台，并且拿出攻占各个平台的计划和措施，而自己则按自己的规划去充电，使自己的薪水和职位得到提升。组织则通过帮助员工获得职业生涯的成功来谋求组织的持续发展。保险营销人员的职业生涯规划能够帮助员工提升胜任力，促进营销人员自我认知，探我所爱、寻我所需、做我所能、探我所适，确立自身的社会角色定位，明确营销人员的角色权利、角色义务、角色规范。
33建立有效层级培训，提升基准性胜任力
保險营销人员的基准性胜任力相对鉴别性胜任力而言，是较为容易获得提升和发展的，也是目前各保险公司普遍比较重视的部分，我国各大保险公司在开发培训系统上投入大量成本，基本建立起了各具特色的培训系统。基于胜任力冰山模型，我们需要强调的是，培训系统的层次性、针对性和效度。根据保险营销人员各种层级序列的胜任力，建立不同的层级序列胜任力模型，各个层级胜任力模型是不一样的，所需要的知识和技能也不一样，因此，一方面必须以各层级营销人员的胜任力模型为基础，开发各个层级符合提升对应胜任力的培训课程体系，根据具体层次和发展阶段的需求，拟定技能培训和专业培训项目，提升课程培训的针对性和有效性。另一方面应加强培训效度的跟踪与分析，确保培训体系对员工胜任力的提升效度和广度，若效果不理想，则需对培训内容进行改进，甚至重新制定培训项目。同时，为提高培训效度，还可以重复招聘阶段对从职者进行胜任力再评估，进一步挖掘从职者的优势和弱势能力，归纳出各层级各阶段从职者的能力短板，有针对性的加强和改进个人能力培养和职业发展规划，提升组织培训的整体效力，达到职员个体和组织整体的共同成长。
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[作者简介]欧洁(1979—)，女，湖北来凤人，硕士研究生，重庆电子工程职业学院财经学院，金融保险专业讲师。研究方向：教育经济学。
作者：欧洁