如何你是一名人民教师，那么你必然会经常书写计划，这对于做好本职工作，提高教学效率都具有重要的意义，那么你真的熟悉计划的书写要领吗？今天小编给大家找来了《培训计划分析范文》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
第一篇：培训计划分析范文
分析作分析总结计划总结工
词·清平乐
禁庭春昼，莺羽披新绣。
百草巧求花下斗，只赌珠玑满斗。
日晚却理残妆，御前闲舞霓裳。谁道腰肢窈窕，折旋笑得君王。
三、计划总结——工作总结
表一
表二
表三
表四
表五
第二篇：组织计划+现象分析
组织计划能力 上司(领导)交给(指派)你一项工作(任务活动)，你有什么打算?
一个 帽子+三个环节
破题帽子----信任，锻炼，完成
三个环节----计划，实施(正常，意外是不是能解决)，总结(工作，个人)
帽子：上级交给这项任务，说明了领导对自己的信任，也是锻炼组织能力，工作能力的良好机会，我一定圆满完成任务，我打算从以下三个方面展开工作
首先方案：了解情况，方案内容;重要性，必要性，意义，目的，主题，内容，地点，实践，人员，经费，方法，形式，步骤，措施，要求
其次实施：当方案被批准后，按照方案组织实施，召开会议，落实任务，明确分工，提出要求，拟发通知，检查督促，协调指导，解决问题，请示汇报，达到预期目的
最后总结：XX结束后，要认真总结，肯定成绩，找出差距，写好XX总结，报送领导，以利不断提高自己的工作能力，今后更好的做好这方面的工作. 1，领导委托你对新参加工作的公务员组织一次(公务员法)为主要内容的培训，你有什么打算? 上级领导交给我这项，公务员法培训的任务，说明了组织对公务员法的重视，也是对我工作的信任和认可，同时也是锻炼我组织计划能力，工作能力和学习能力，我一定圆满完成任务，我打算从以下三方面开展这项培训工作
1.我 会拟定一个公务员培训的计划方案，计划方案通过以下几方面展开，确定培训地点，师资和教材，既然是培训，那我们就要有考核制度，确立好是考试还实操来考核，最后我们会给新加入公务员队伍的同志一个评定。通过这个计划，详细列出整个培训的程序，呈报给领导 2在实施过程中，我会向新同志一样认真学习，同时请一些有经验的，有实践的老同志作为师资，这个过程中，老同志可能对于课件的用法，或者输出的载体不是很了解，我们作为下属，要做好服务工作。在培训过程中，最大核心点是，我们公职人员在听课过程中，疑难点是在哪，第一时间反馈给授课老师，并在同时，倾听，吸收，同志们的一些困难，第一时间呈报给老师，以便能针对性的进行培训辅导，保证这个公务员法培训的效果。同时在这个过程中，我也会做好一些预案的处理，比如，断电，同事身体不舒服，努力做好后勤保障服务保证这次学习的机会和质量
3、在这次培训结束之后，我会认真的做总结，考核通过的同志，我会贴出通知做出表扬，没有通过的我们会后续跟踪，给与帮助，给与考核。因为公职人员对于公务员法不理解，不合格的，就不能做一名称职的公务员。同时在总结中，我也会总结自己在这次培训过程中，我有什么欠缺，比如，老同志授课过程中，我们没有想到的一些资料，还是其他的一些服务没有做到.以利于，以后同事或者自己再从事这方面的工作，有些工作经验，也希望以后能圆满完成领导交给我类似工作
2.近来一次的行风评议中，你单位表现不好，领导决定让你组织一次旨在提高单位形象的活动，你有什么打算? 感谢领导对我信任，因为这不仅关系到我单位在机关中的形象问题，同时也关系到以后在机关中工作的开展等方面的事情，我一定圆满完成，提高单位在整个行风评议中的形象，我打算从以下三方面招手： 1. 了解行风评议的内涵，评分标准中有多少项，找准我单位哪些项欠缺，欠缺的原因是什么，
是思想方面，比如我们的工作氛围不是很好，思想不主动，还是行为方面，是工作不认真处
1 了问题工作效率不高，还是工作的方向错误，还是环环相扣的过程中没有达到统一。
2，如果是思想上的，首先要进行思想教育，进行培训，提高对工作的认识高度，如果是行为上的，首先向兄弟单位学习、
如果是行为上的，也要进行相应的培训，可以引进先进的工作技术，设备，提高我们的工作水平，来提高效率，提高在行风评议中工作的含金量。
在实施过程中，按计划实施，发动主观能动性。提高业务水平，保护单位形象，只有任人都有责任心的同时，我们单位的形象才能提高上来。有过有不配和分子，我们要说服教育，动之以情，晓之以理。
3，在这次提升单位形象中，我也要积极学习，努力提高自己的业务素质，思想水平，认真总结自我问题，积极帮助后进的同志，大家团结一致，共同奋进
3.组织叫你撰写新一年的单位工作计划，你怎么办? 首先看以下，去年单位工作计划的格式和内容，同时找准，在去年工作计划中没有完成的工作，多学政治理论基础，多理解上级政策规章制度，全面宏观的把控，同时领悟领导的意图， 2，在实施过程中，如果在思想理论方面还是理解不到位，注意多向老同志去请教，让他们给我一些帮助和指导，同时涉及到各个部门的工作内容，可能我不够专业，我会找相关的专业人士，给与指导，争取工作计划制定即合理又可行。在格式方面，领导还有没有指定的要求，请领导批评指正。争取在有限的时间内，把比较完善的工作计划呈交给领导，请求领导的指导批评， 3，通过这次对新一年的单位工作计划，总体的把握，我明确的知道了，本部门的工作任务，同时针对自己，我也会制定出新的工作目标。多请教学习，
突发事件组织能力 1， 某地发生食物中毒事件，上级指令解决此事，你怎么办? 1首先第一时间赶赴现场，途中迅速思考应急对策，预案。立即通知相关部门到现场。 2到达现场后 ，成立指挥组，抢救组(抢救生命最重要)后勤保障组，千方百计，全力以赴抢救中毒人员的生命安全;调查组，尽快查明中毒食品，采取果断措施防止中毒事件扩大;思想工作组，做好中毒人员家属和群众的思想工作，保持稳定，维护正常的工作秩序，生产秩序和社会秩序。在整个工作中要及时向上级请示报告现场情况。
3，处理好现场工作后，尽快写出事故调查报告送上级，作为个人来讲，要认真总结，肯定成绩，找处不足，以利不提高自己的工作能力，应急，应变能力，更好的完成上级交给的任务。
沟通协调能力 一. 合作意识，人际关系，情商指数，协调技巧 二.
冷静，反思，沟通，扬弃
冷静(破题)
人的一生不可能一帆风顺，遇到困难，挫折时正常的，关键是怎么认识他，对待他， 不顺利，名利之争，同事纠纷，领导批评，工作失误，突发事件，工作中遇到困难，矛盾 镇静，不急躁，以平和的心态应对，正确对待，妥善处理
反思原因，只有找准原因才能对症下药、原因=客观+主观，多找主观原因，多反省自我 对策沟通，有及条原因就有几条对策，克服问题，完善自我同事之间矛盾：理解多沟通 展望，扬弃，不因XX影响工作积极性，在今后的工作中
1，你撰写了一个建议方案，领导不仅没有采纳，反而受到讽刺，对此，你怎么想，怎么办?
2 第一，当我的方案没有没采纳，反而受到讽刺，我心中难免会有些委屈，但我认为一个人的工作不可能是一帆风顺的，遇到问题关键是我们怎么去认识他对待他首先我会保持冷静，不急步燥，以平和的心态去解决这件事情，这关系到我和领导之间的关系 第二， 冷静后我会认真分析这次方案没有被采纳的原因，进行反思：一是否是方案的问题，二是否是平时工作方式，方法不妥及其他原因 第三， 找准原因后，如果是方案的问题，我会做进一步的调查研究，虚心向领导求教，同事求帮，使方案更完善，符合实际，有可操作性，争取得到采纳，在这个同时。如果是自身的问题，我会在适当的时机，适当的方式，主动向领导汇报思想，认识不足沟通情况，争取得到领导的批评教育，帮助指导，培养提高 第四， 我不会因为这次方案没有被采纳而影响到工作积极性，一方面，我要继续努力工作，另一方面，要克服不足，完善自我，做一名组织放心，领导信任，群众满意的公务员。 2. 你参加工作不久，受到组织重用，有的同时对你不服，对此你怎么办?
3.你工作积极，成绩突出，但年底考核你没有被评为优秀，对此你怎么想，怎么办? 评优德能勤绩廉及团结合作，，成绩突出是 ，没有被评为优秀，是理所当然的
我工作积极，成绩突出，但年底考核没有被评为优秀，难免心里有所委屈，但是我们提升的空间对于这种委屈更为重要。
2在冷静的思维之下，我会反思自己，找准评优的标准，是德能勤绩廉，我工作积极体现的是勤奋，成绩突出部代表有政绩，政绩的考核时有多项标准的，不一定成绩突出就能体现出政绩，作为公职人员，应该有一个平衡的心态，客观的去评价自我。是否我在德能廉上面还有待提升 针对以上反思，我有以下提升方法。如果是职业道德方面，我会在工作制度，工作内容上了解学习，职业道德应该具备哪些素质，我会针对性的做努力。还包括社会道德，家庭道德，我也会稳步提升，其次，在能的方面，才能，才干，才智，廉，我能不能影响我的同事，家人，保持一个廉洁奉公的形象
我争取在下一年度中争取优秀，对待同事也不会嫉妒，反而向优秀靠近，学习，争取一个团结合作的氛围
4，你同事发生争执，同事当众羞辱，你怎么办? 冷处理，予以回避，防止矛盾激化，更不能以非对非，以牙还牙，对同事多包容理解 我身上有问题，认真反思有原因 激发点在哪里，认真反思
是不是生活影响到他，给她不好的看法，对我误解，对我看不惯 工作上方式方法不对，忽视了同事感受，长期积累造成 针对 办法
如果是对我有看法，找准原因的同时，找适当时机，等同事缓和下来，向她做以解释，如果是我错了，我会向她道歉，把事情解决的同时争取得到同事谅解 如果是我生活方式上面一些个性的的体现，影响到了同事心情，或是引起了他一些不良的看法，我会加以改正，自我反思，短时间内尽快让同事适应，在生活中找相同的兴趣爱好，投机的话题，让她理解我，认识我的同时给与肯定，
如果是工作方式方法不妥，我会向领导多请教，向老同志多求教，争取早日把工作方法调整过来，与同事，与群体有一个和谐的关系，
我相信，通过以上的处理方法，我的同事也是深明大义的，以后不但不会这样对待我，还会多
3 帮助我。我更不会对这位同事产生反感，以后也不能这样对待其他同事，因为这关系到团结，
5领导在会上当众批评你，你认识是领导不了解情况，对此你怎么处理? 原因，有可能是别的同事有毛病问题，领导不好意思批评，和我关系比较好，知道批评了我也不会有什么想法，，我认为，领导看问题的角度，我们认识不足。无意中触犯了会议纪律 对策
6和你一起参加工作的同事能力不如你，结果得到提拔，并成为你的上司，对此，你怎么想，又怎么办? 客观认识标准和机会，同事一定有比我强的地方，服从领导，配合工作，反思自我，领导是综合能力比较强，管理能力强，用放大镜看比人优点，显微镜看自己缺点 7你是一个普通员工，到某机关联系工作，别人小瞧你，你怎么办?
原因，对方没联系好到位，没沟通好，向领导汇报，求助，和相关人士道歉，给与工作支持 手里有工作，放步下，礼貌等待，说明来意，不要造成不便
工作方式，不够礼貌，端正态度，道歉，争取得到谅解，给与工作支持
不会因为 而打击积极性，我提高沟通能力，同时完成任务，以后工作中，其他单位来，我热情接待，给与支持
8，一次你购买水果看望同事，同事和你局长是邻居，恰好局长夫人误认为你看局长，你怎么看? 最后，在以后的生活和工作中，难免会发生这种尴尬局面，我们一定要提高自己的应急应变能力，应该去花更多的时间，去关心身边的每一个人，更要关心那些需要我们帮助的人
9，在一次招商引资的签约会现场，正要与外商签合同，领导要你拿出准备好的合同却怎么也找不到了，你怎么办 1， 如果遇到这种情况我一定要冷静，不能急躁，立即判明原因，巧妙应对，保证签约正常进行 2， 一时找不到合同，可能有2种情况：1合同带到现场，因忙中出错每找到，这种情况也是有的，2是匆忙之下忘在办公室了，如果是第一，找到后立即交给领导确保双方正式签约。如果第二，先悄悄告诉领导，可以谈谈下以步合作细节问题，使谈判顺利进行。利用这个时间借上洗手间打电话给同事火速吧合同送来，保证合同顺利进行 3， 事后反思，吸取教训，一定辅助号领导工作，细致 4， 不能因此，不敢做工作了，要更好的辅助号，保证这类事情少发生
10，你和同事在执法中，受到群众围攻，手机无信号，无法与上级联系，你怎么应对? 1冷静，不能惊慌失措，要沉着应对
2，迅速判明原因，倒是围攻的原因可能有，1，我们工作方法简单，态度粗暴，引起群众反感2群众反映的问题没有得到解决有意见，大致情况有3中，符合政策规定，不符合政策规定，确实有困难，无明确政策规定
3对策-------如果有可能危及人身安全，应该立即撤退 4及时向上级汇报，今后不断提高应变能力
11，你到餐厅吃饭，领导让你付钱，你身上没带钱，你怎么办? 抵押身份证，出去打电话筹钱，看看是不能刷卡，送走领导，和经里沟通，讲明来意，有朋友，送钱
12，你撰写的文件经领导审批签发以后发现文件有地方有错误，领导生气的批评你，对此你怎
4 么办? 1我的责任不可推卸的，这也证明领导对我充分信任，才会有这种事情发生，我认真反思，同时提出解决方案
2迅速调查出文件有误之处，如是文字，数字上面的错误，可能是我摘抄出现笔误，贴出通知更正，如果是重要的数据，或者系统资料出现错误。在第一时间废掉前面的文件，同时下发新改正的文件，
12，有10多个群众到机关上访，并扬言不解决问题就绝食，领导委托你接待上访群众，你怎么办? 综合分析能力
认账，全面，危害，表扬，表态 腐败现象
1， 社会上有种说法，有的机关干部给了好处乱办事，不给好处难办事，你怎么看这一现象? 我对这种现象有以下5点看法
1， 认账—首先按照实事求是的观点，这种现象确实在现实生活中视存在的
2， 全面—但从干部队伍总体删观看，这种现象毕竟是少数而不是多少，是局部而不是全部，是直流而不是主流，大多数干部素质还是比较高的，并且是勤政廉明的
3， 危害---尽管这种现象是少数，但是已经严重损害了党和政府的形象，破坏了党群，干群的关系，如果得不到有效治理，腐败现象猖獗的同时，阻碍了社会政治经济文明的发展， 4， 表扬--反腐倡廉已取得阶段性成果，政府也提出了相关的政策法规和治理办法，我相信这种现象，范围会越来越小，我更相信，在我们青年一代入职公务员队伍以后，正确权力观和正确的人生观，和对腐败的认识，也会杜绝这类事情的发生，
5， 表态---作为一名公务员，我要勤政廉洁，以人民群众利益为最高利益，以政府的形象为最高形象，做一名合格的公务员，为人民服务 2， 军属烈属不如人熟
国家政策有更好的照顾，比如节假日， 3， 有的机关门难进，脸难看，事难办 消极现象
否定，原因，对策，表态
1， 你对有的地方，有钱修庙，无钱修校的现象，你怎么看? 1， 否定—这种现象确实在一些地方存在，它与时代的发展不合拍，与科教兴国的国策大相径庭，这种现象从本质上讲是愚昧的表现。
2， 原因—-其原因主要是有的人吧家庭，个人的幸福平安，前途事业，寄托于上帝的安排，神灵的保佑，所以才出现，往往越愚昧越落后，越落后越贫穷
3， 对策—加强教育工作，一方面，进一步完善教育立法，加大投入，提高教师素质。;另一方面，要加大科普宣传，强化科教兴国意识，使全社会都关心，重视教育事业，党以重教为先，政以重教为本，民以重教为荣。形成尊师重教的社会氛围，树立百年大计教育为本的观念，国强民富教育是基础 4， 表态—消极现象是可以取代的，可以消除的，通过以上的努力，我相信作为一名公职人员我会大胆的去宣传政策，促进群众对发条法规，对政策规定方面的理解和运用，从而让更多的孩子去学习，去享受我们社会主义的教育政策，树立正确的思想观，人生观，价值观，避免这种
5 愚昧的想法，同时的更相信，在全民的努力之下，社会的努力之下，这种消极的现象最终会被取缔，得到改善
2， 近年来煤矿多次发重大安全事故，你怎么看? 矿工长安全意思薄弱，
政府机关监管不到位，建立健全法律法规，保护受害者权益，完善治理机制，从而遏制，起到第一时间治理效果
社会根除打击力度不够，对安全意识，法律意识宣传不够，多做活动提高全民法律安全意识，逃不过法网
增加自己安全意识，多学习政府政策规定，发挥出一名公务员一名应有的责任 3， 你对个别单位存在，一支烟，一杯茶，一张报纸是半天的现象，怎么看? 1， 否定—这种状态表面上反映了职工的精神风貌和似乎没事干的问题，实质上它反映了这个单位职工素质，内部管理，激励机制等深层问题 2， 原因—产生这种现象的原因大致有三个方面：一是职工的素质工作态度问题，二是管理松弛，有章不循的问题，三是制度机制问题，比如机构重叠，人员臃肿，激励奖惩机制不健全等。 3， 对策—如果是一，通过培训，提高员工的工作态度，和业务水准，从而激发出员工的工作热情，改变这种风气，如果是二，我们会健全相关的法条法规，相关的管理制度，加强监管力度，如果是三，引进优胜劣汰奖惩机制，健全奖惩机制
4， 表态，作为一名新加入公务员队伍的同志。我是充满活力，带有创新思维，更多的是自己的主观能动性，给集体带来鲜活的气氛。
4，有的单位出现的，一个和尚有水吃，两个和尚抬水池，三个和尚无水吃，你怎么看? 5.有的人为了使自己写的材料锦上添花，而在数字上弄虚作假，你怎么看? 社会新生事物类 辩证概括，利弊分析，对策表态 1.网络利弊对策
日常工作 ，效率，交流，邮件节约交流成本 购物，扩大渠道，推动经济发展， 无空间限制，促进国际交流 广告 反黄反赌
青少年，成瘾，影响学习生活，得了急性病，形成自闭 个人信息保障，知识产权， 犯罪，骗
名言警句类 组合型
抓总否定，分点论述
1.社会上有种说法，有的地方在选人用人上存在，年龄是个宝，文凭不可少，关系是关键，能力作参考，你怎么看? 否定，这种说法是片面的，不符合干部-四化-方针和德才兼备原则，是选人用人上的不正之风，我对四者的辩证关系有以下几点看法; 1,关于年龄问题，某职位对年龄做相关规定，是实现干部队伍年轻化的需要，比如报考公务员
6 年龄要求35岁以下，因此，从某种意义上讲，年龄确实是个宝 2，关于文凭问题，在社会就业压力严峻的形式下，文凭是象征着一个人的文化功底，文化素质，确实起到了了一个敲门砖的作用，体现了一个人对学习的动力，对知识的渴求，但是社会上的假文凭，是我们应该鄙视的。
3，关于关系问题，健康和谐的人际关系我们应提倡，但是那种不靠真才实学而是靠跑关系，走后门来谋取职位的现象我们应鄙视。同时随着干部人事制度改革不断深入，这种现象是市场空间将越来越小
4，关于能力问题，学习知识的目的关键要将知识转化为能力，因此在四者关系中，能力是最重要的，但仅有能力就远远不够的，还必须有良好的思想道德品质。我认为四者的关系应该是：年龄是个宝，文凭不可少，德才是关键，关系做参考
3.有人说，现代社会能力最重要，关系最重要，人品最重要，你怎么看? 我认为都是必不可缺少的
能力，能力是知识转化出来的，没有能力我们无法在社会立足，没有能力我们无法适应工作，做好工作，没有能力我们不可能实现自己的价值， 关系
人品即是德，
我们要向立足于，优越于当今这种社会，我认为这三者我都要具备，同时三者都要强，
3，事业留人，情感留人，待遇留人，有人说前两句苍白无力，你怎么看? 我认为这三种情况都可能有所发生，因为我们在不同阶段的时候，对于需求也是不同的
比如，刚毕业，我们需求的是锻炼的机会，可能是事业留人，给我一个事业的平台，给我一个机会，
比如，在单位工作很久，是单位的一头老黄牛，勤勤恳恳工作的同时，可能在乎的是这种情感， 在当今社会，我们要发展，我们要生存都要有金钱，待遇也是肯定我们付出，肯定我们成绩的一种形式，就连在十七大报告里都提到了效率和公平问题，正确的处理好我们的付出与回报，所以我相信，待遇也是我们必不可少的一部分，只有稳定住我们的生存，才能求得发展， 我自己考公务员，就是为了能有一个施展能力的舞台 矛盾类
对立的，相反的，两者肯定有内在联系
三步曲辩证概括，相反的对事物两面性分店论述
用辩证法破题，概括，分析—第一，XX表面上时对立的，矛盾的，相反的，但是按照马克思辩证唯物主义的观点，二者是发展的，辩证的，有其内在必然联系，说明了被实践检验的真理，因此，我们必须坚持具体问题具体分析。
第二三用食物两面性分点论述，站在公务员的角度
在什么条件(时间，场合，方面)应该A不应该B，为什么 在什么条件下，应该B，不应该A，为什么?
1，谦虚使人进步，骄傲使人落后，有人说，在求职中骄傲使人进步，谦虚使人落后，你怎么看? 1这两句话都有道理，尽管表面是矛盾的，对立的，相反的。但是按照辩证唯物主义观点，二者有内在的，必然的联系，从相反的结果共同说明了：任何真理都是相对的，世界没有绝对的
7 真理。因此我们要坚持具体情况具体分析
2在工作，事业，学习以及为人处事等方面，我们应该戒骄戒躁，谦虚谨慎。谦虚使人进步，骄傲使人落后这是被实践证明了的真理，如果我们自高自大，自满自负，目中无人，肯定要落后。
在求职中的骄傲，是一种自信的表现，求职体现公平竞争择优的原则，竞争结果是优胜劣汰，如果在求职中一味谦虚，过分谨慎，不敢展示自己的才华，才能，才干，才智，得不到考官的认可，那么肯定要失败，当然也反对夸夸其谈，言过其实的做法，总之，我认为做人谦虚使人进步，做事自信使人成功
2：有人说知足者常乐，也有人说不足是进步的阶梯，你怎么看?
在日常生活中，要知足常乐，不要看到别人买车买房就眼红，要给自己一个缓和的机会，享受到自己身边亲人的关心，师长的爱护，和真正生活中的一些爱好乐趣，更不要去攀比，有的时候真的运用一下啊Q精神，也会让你心里轻松一些，俗话说的好，退一步海阔天空，就像我们遇到困难，遇到挫折的时候，我们要感谢挫折，感谢痛苦的时候，带给了我们一些经历，经验，这也是一种知足的表现
也有人说不知足是进步的阶梯，俗话说的好，活到老，学到老，这也是我们不知足的一种表现，一种学习的动力和要求，在日常生活中，我们要学习的，要攀比的是别人的优点，给与自己促进，给与自己帮助，学会伸出援助之手，我相信，帮助别人进步的同时自己也会有所提升。不仅是能力上的进步，更是思想精神，心里满足的一种阶梯，对于工作中，我们更应该不知足，就像拿破仑说的不想当将军的士兵不是好士兵，我们用这种进步的思想，进取心，要求自己，我相信，我们进入公务员队伍之中，不单是我们有升迁的机会，更重要是的是给社会给政府带来一种有效益的进步，所以最后，我认为，一个有进步的人，在思想要要求自己，知足者常乐，在行为上，要求自己永无止境的进步，攀博，我会在生活中用这种原则要求自己，做一个成功的人，做一个优秀的人，
3：拿破仑说，不想当将军的士兵不是好士兵，孙中山说，要立志做大事，不要立志做大官，你怎么看?
思想上，拿破仑
行为上，要脚踏实地，进步的过程中精神上，名利上的双收 普通类 三部曲
第一，解释，分析名言含义，意义
第二，如何正确认识，正确面对，正确处理
第三，站在公务员角度，为什么这样做，不能那样做，或重要性、注意事物两面性
1.木秀与林风必推之，堆高于岸流必湍之 你怎么理解这句话的含义?
一，这句话的本意是秀于林的木风先摧之，高于岸的堆水首先湍之，它的社会寓意是指，在社会生活中往往能力出众，成绩显著的人，容易被嫉妒，甚至受到打击排斥，实际上这是源于中庸之道，平均思想
二，作为新一代青年，以方面不能因为怕枪打出头鸟，而不敢展示自己的才能，不敢创先争优。另一方面，如果取得了成绩，要谦虚谨慎，不能居功自傲，因为成绩中包含了领导的培养，同事的支持，团队的合作
8 三，如果自己的同事能力出众，我觉不会嫉妒他，而是向她学习。如果有同事议论自己，我不会斤斤计较，给与宽容和谅解。同事作为一种警示，反省自我，当然大事大非问题另当别论、 2.谁在人前不说人，谁人背后无人说，你怎么理解? 责任心
3滴水之恩当涌泉相报，谈谈你的看法? 感恩的思想，行为，传递，受完传递下去 因为，法条法规，违背，
处理好感恩思想，行为，法律面前不能有
第三篇：培训需求分析
培训需求分析之我见
摘要：企业越来越重视对员工的培训, 但培训的效果往往达不到预期目标。究其原因是很多企业在进行培训时缺乏合理有效的需求分析。本文针对培训需求产生的原因，将培训需求分析聚焦于培训需求分析的人员分析层面。本文旨在人员分析基本理论的基础上，通过员工个人素质分析以及绩效和人员分析的关系，阐述影响员工培训需求分析的人员方面因素，这是决定培训最终能否有效实施关键步骤。以期有助于培训管理人员做出培训是否可行的决策。
培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节，它决定了培训能否瞄准正确的目标，进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程，因此对培训的有效性起着至关重要的作用。如果不进行有效的培训需求分析，企业培训的目标不准确，缺乏针对性的培训就无法保证良好的培训效果。在越来越重视员工培训的今天，大部分的企业的培训效果都达不到预期目标，最重要的原因就在于缺少有效的培训需求分析。
一、培训需求产生的原因。
有效的培训需求分析是建立在对培训需求成因有效性的分析这一基础之上的，对培训需求形成的原因进行客观的分析直接关系到培训需求分析的针对性和实效性。培训需求产生的原因大致可以分为以下三类：
第一，由于人员变化而产生的培训需求。
无论员工原来从事何种工作，当他们进人一家新的企业或踏入新的工作领域时，为了尽快地进人工作状态，实现较好的工作业绩，培训都是他们的首要选择。
第二，由于工作岗位变化而产生的培训需求。
企业处在不断发展变化的环境之中，不同岗位的工作内容也会相应地发生变化，为了适应这种变化，培训需求随之产生。第二，由于绩效变化而产生的培训需求。
实现既定的或更优异的绩效是企业所希望的，但部分员工因各种原因，在其现有状况和应有的状况之间会存在一定的差距，由此也产生了相关的培训需求。
二、培训需求分析之人员分析
通过对培训需求产生的原因进行分析，我们可以确认培训需求分析的信息来源主要有以下三方面：员工个人素质分析、员工工作绩效分析、工作岗位分析。 一般的培训需求分析技术是从组织分析、工作分析和人员分析三个层面入手，我们不难发现，培训需求分析的主要内容都与培训需求分析的人员分析层面有关。
企业的培训工作是针对具体的员工和具体的岗位进行的，所以，人员分析是整个培训需求分析的核心，对培训效果起着决定性的作用。培训需求分析的人员分析层面主要从以下两个方面进行：一是员工个人素质分析;二是员工的工作绩效差距分析。
(一)员工个人素质分析。
员工的个人素质是指员工的知识、技能、能力和态度。其中基本
技能是人员分析的基本分析因素。认知能力与所有工作的成功都有相关性，随着工作变得越来越复杂，它对工作的成功就显得越来越重要。此外，认知能力还会影响工作绩效和学习培训项目的能力。如果受训者达不到执行工作必备的认知能力水平，自然无法完成目标绩效。自我效能是员工对自己能够胜任一项工作或学习一项培训内容的一种自信，它与培训项目的绩效水平成正相关，因此了解怎样帮助员工提高自我效能，也是人员分析的内容。
学习动机和培训中知识的获得、行为方式的改变或技能的提高密切相关，因此管理者应致力于激发员工的学习动机，调动他们的培训积极性。几项最新研究指出，让员工自己选择参加什么样的培训项目并尊重他们的选择有利于实现学习动机的最大化。
针对员工的知识、技能、职业素质、工作态度等方面进行分析，可将不同层次的员工划分为四个区域：
第一区域员工：德才兼备，各方面都过硬，已是或将是企业的核心员工或业务骨干。这类员工是企业重点培养的对象和培训工作的重点。培训部门的职责就是督促这些员工规划自己的职业发展，并安排一些提升培训，不断引导，使其从操作层向执行层、管理层发展。第二区域员工：知识和技能过硬，但工作态度不好，职业素质不高。针对这类员工的培训要解决的是其工作态度和职业素养问题。培训部门可以安排其参加企业文化培训、团队协作精神训练、职业素养提升培训等，并加大绩效考核的力度。
第三区域员工：知识和技能不符合岗位要求，工作态度也不好。一般来说，企业很难容忍这类员工继续在工作岗位上干下去。人力资源部可以与其进行个别谈话，了解其想法;向其直属领导了解实情，要求这类员工在有限的时间内适应岗位的要求，否则予以转岗或辞退。企业可以安排这类员工接受各项培训，当然，这会花费很大的人力、物力和财力。
第四区域员工：“次品”式员工。知识和技能不符合岗位要求，但工作态度好。这类员工在企业不少见，是企业培训工作的重点。培训部门需要安排这些员工参加专业知识培训和技术操作训练，使其尽快达到岗位的硬件要求，以更好地为企业服务。
(二)员工的工作绩效差距分析。
培训的一个主要压力点是员工工作绩效较差或达不到标准要求的绩效水平。由此可见，要准确的识别人员是否有必要培训，以及哪些人员需要培训，对其进行绩效分析是相当必要的。即如果要真正地执行人员分析，很有必要产生绩效指标的衡量标准。这些标准还可以用于确定这一工作岗位上人员的能力。
在人员分析的过程中，既要弄清工作绩效不令人满意的原因是缘于知识、技术、能力的欠缺(与培训有关的事宜)还是属于个人动机或工作设计方面的问题，以此确定是否有必要进行培训、谁需要接受培训以及培训的材料、形式和内容等，又要明确哪些员工需要培训，同时让受训员工作好接受培训的准备。
员工绩效分析是通过分析员工目前实际的工作绩效与预期的工作绩效来判断是否有进行培训的必要以及确切的需要哪些培训。具体说来，就是要通过分析实际绩效与预期绩效的差距，发现员工实际掌握的知识、技能和态度与实现组织期望目标所需要的知识、技能和态度之间的差距，并通过分析这一系列影响员工绩效的因素，找出存在差距的原因。这样才能确定通过什么办法去消除它。因为并不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除。若绩效差距属于环境、设备或激励制度的原因，培训不会起什么作用，若是属于员工个人个性或其所具备的知识、技术或态度不足，培训才是必要的。所以在分析过程中主要全力发现是否存在因员工能力不够而导致的绩效差距。实施步骤：①确定存在绩效问题的员工;②设计绩效问题原因分析表;③依据分析表的思路，对员工进行面谈，确认原因。
绩效评估结果是人员分析的重要参考依据，因此，人员分析需要分析影响员工工作绩效和学习效果的各方面因素，包括工作输入，工作输出，工作反馈等。
三、研发技术人员的培训需求分析。
研发制造企业的研发人员培训需求分析有时是很困难的，如果单单让技术主管进行工作分析，然后罗列出胜任本职工作的技能和理论
知识，进而开发内训课程，往往会忽视受训者的内在问题：知识掌握情况、关注度、技能需求的迫切程度，并且受训者也是存在很大差异的。如果仅让受训者提出自己的需求，又会因为受训者的经验和知识的局限，使其对自己的需求分析不到位，有的员工甚至会不知道在未来的工作中要学习哪些技能，尤其是初到技术岗位的新员工，这是一个普遍存在的问题。
针对这种问题，笔者在公司针对研发人员尝试了一种座谈式培训需求分析的方法，并且取得了不错的效果。
参加人员：技术部门的主管、技术总监、技术部门的员工、人力资源部培训负责人。
在讨论前，让技术部门主管明确此次讨论的主题，并告诉他需要他讲述自己的职业生涯路径(技术人员的职业生涯案例);让受训人员事先填写自己的培训需求，并尽一切可能挖掘这种需求;培训负责人负责会议调度，需求挖掘，以及需求分析确认，培训课程主题的拟订，最后形成培训课程。
培训需求分析的几个关键点：
1.由技术主管讲述自己的职业路径，并分享其成功经验，比如怎么从技术人员到初级工程师的，简要分享一下成功经验;刚做技术的时候有没有哪些困惑;觉得技术人员的成长会有些阶段性的特点吗?可以事先准备一个问题提纲，也可让受训者发问，这本身就是一个“培训”，以帮助技术部门员工清晰的了解个人在未来的工作中需要的知识、技能。同时技术主管要明确指出技术部门员工的绩效差距，找出差距原因。
2.在受训人员提出自己的需求的时候，培训负责人需要同双方协商，这可以作为一个培训课程来做吗?企业目前谁有这个能力来讲授，什么培训方式比较好，有哪些评估方法等问题一一确认，形成培训报告。
3.确定培训课程的先后顺序。这个也比较重要，哪些课程应该紧前，哪些课程靠后。还有那些课程需要持续改进，不断积累，定期培训。
4.有些问题是企业当前无法解决的技术问题，并且从外部也难
以获得，所以技术部门可以成立研究小组，定期进行相关课题的讨论与研究，这本身就是一种提高的途径。
通过这样的培训需求分析讨论会议，使培训过程中的培训需求分析、课程、教师人选、培训方式、评估方法等各项工作都已清晰明了，确保了各培训项目的针对性和有效性。
四、结束语。
企业要使培训有效果、有针对性，做好企业的培训需求分析是关键。确定培训需求是培训管理工作的重点和难点所在。其中的人员分析与员工的工作岗位和工作绩效密切相关，因此是关乎培训是否有效地进行以及能否提高员工绩效的关键环节。培训管理人员应该在充分认识培训需求分析重要性的基础上，遵循相关程序对关键影响因素进行一一分析，从而得出最佳方案，真实有效地反映员工的培训需求。
参考文献：
(1)安鸿章主编，《企业人力管理师教程》，中国劳动社会保障出版社， 2007年。
(2)杨杰，《组织培训》，北京，中国纺织出版社，2003年。
(3)赵曙明，《人力资源管理》，北京，机械工业出版社，2005年。
(4)安鸿章，《企业人力资源管理人员》，北京，中国劳动社会保障厅出版社，2004年。
第四篇：培训需求分析
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培训需求分析概论
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。
培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
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培训需求分析的作用
1、有助于了解受训员工现有的全面信息。
2、有助于了解员工的知识、技能等需求。
3、有助于了解员工对培训的态度。
4、可以获得管理者的支持。
5、有助于估算培训成本。
6、有利于避免浪费。
7、有助于使培训做到合理化。
8、能够提供测量培训效果的依据。
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培训需求分析的应用
如何进行培训的需求分析，一般应从以下几个方面入手：
1、组织分析。
培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其病因，寻找可能解决的办法，为培训部门提供参考。一般而言，组织分析主要包括下列几个重要步骤：
(1)组织目标分析。明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。比如说，如果一个组织的目标是提高产品的质量，那么培训活动就必须与这一目标相一致。假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。
(2)组织资源分析。如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标。组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。一般情况下，通过对下面问题的分析，就可了解一个组织资源的大致情况。
(3)组织特质与环境分析。组织特质与环境对培训的成功与否也起重要的影响作用。因为，当培训规划和组织的价值不一致时，培训的效果则很难保证。组织特质与环境分析主要是对组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解。主要包括如下内容：·系统特质。指组织的输入、运作、输出、次级系统互动以及与外界环境间的交流特质，使管理者能够系统地面对组织，避免组织分析中以偏概全的缺失。
·文化特质。指组织的软硬体设施、规章、制度、组织经营运作的方式、组织成员待人处事的特殊风格，使管理者能够深入了解组织，而非仅仅停留在表面。
·资讯传播特质。指组织部门和成员收集、分析和传递信息的分工与运作，促使管理者了解组织信息传递和沟通的特性。
2、工作分析
工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。工作分析依据分析目的的不同可分为两种：
(1)一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一项工作的性质、范围与内容，并作为进一步分析的基础。一般工作分析的内容为：
·工作简介-主要说明一项工作的性质与范围，使阅读者能很快建立一个较为正确的印象。其内容包括：工作名称、地点、单位、生效及取消日期、分析者、核准者等基本资料。
·工作清单-工作清单是将工作内容以工作单元为主体，并以条列方式组合而成，使阅读者能对工作内容一目了然。而每项工作单元又可加注各工作的性质、工作频率工作的重要性等补充资料，这对员工执行工作，管理层进行工作考核和进行特殊工作分析皆有益处。
(2)特殊工作分析。特殊工作分析是以工作清单中的每一工作单元为基础，针对各单元详细探讨并记录其工作细节、标准和所需的知识技能。由于个工作单元的不同特性，特殊工作分析可分为下列数项：
·程序性工作分析。程序性工作就是具有固定的工作起点、一定顺序的工作步骤和固定的工作终点等特性。程序性工作分析主要强调工作者和器物间的互动关系。程序性工作分析就是通过详细记录工作单元的名称、特点、标准、应具的知识技能、安全及注意事项、完整操作程序等，为员工的培训和培训评估提供依据。
·程式性工作分析。程式性工作分析多无固定的工作程序，对工作原理的了解和应用程度要求也较高，其工作内容主要强调工作者和系统间的互动。完整的程式性工作分析依序可分为四个部分。
系统流程分析-主要是应用电脑流程的概念和符号，描绘系统间重要元件的关系，并配合简单的文字，说明系统背后的基本原理。
系统元件分析-主要是针对系统中每一元件列出其正确名称和功能，以建立工作者的共同认知，减少沟通障碍，并作为检修的基础。
程式分析-主要是探讨系统中的作业流程，其重点是了解系统如何正常运作分析内容包括系统状况、特殊标准、指标、操作、影响等。
检修分析-主要是探讨如何检修并排除系统不正常运作所需的诊断流程与知识。检修分析集中于探讨诊断分析所需的知识和诊断过程中所必须使用仪器的知识技能。检修分析的内容应有应具备的知识、可能的故障、原因、修正措施等。
·知识性工作分析。知识性工作属于内在思维的工作行为，可以说是人与人，或人与知识间的交流互动，而且是以不具形体的知识为桥梁，进行理性的思考、沟通与协调，以达成工作需求。知识性工作分析是一种研究程序，它能够帮助管理者确认影响工作绩效的有关重要知识。
工作分析是培训需求分析中最繁琐的一部分，但是，只有对工作进行精确的分析并以此为依据，才能编制出真正符合企业绩效和特殊工作环境的培训课程来。
3、工作者分析。
工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。烽火猎聘需求分析中包括下列数项：
(1)个人考核绩效记录。主要包括员工的工作能力、平时表现(请假、怠工、抱怨)、意外事件、参加培训的记录、离(调)职访谈记录等。
(2)员工的自我评价。自我评价是以员工的工作清单为基础，由员工针对每一单元的工作成就、相关知识和相关技能真实地进行自我评价。
(3)知识技能测验。已实际操作或笔试的方式测验工作人员真实的工作表现。
(4)员工态度评价。员工对工作的态度不仅影响其知识技能的学习和发挥，还影响与同事间的人际关系，影响与顾客或客户的关系，这些又直接影响其工作表现。因此，运用定向测验或态度量表，就可帮助了解员工的工作态度。
对于以上几个方面的分析，一般可采用以下一种培训需求的分析方法：
(1)业务分析(business analysis)
通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。
(2)组织分析(organization analysis)
培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。
(3)工作分析(job analysis)
培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵。
(4)调查分析(survey)
对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。
(5)绩效考评(performance appraisal)
合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。
(6)评价中心(assessment center)
员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以测知员工培训需求的重点。
对于特殊性的培训，可以利用自我申请的方式，以符合工作专业的需要和时效。
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培训需求分析的实施程序
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(一)做好培训前期的准备工作
1.建立员工背景档案
2.同各部门人员保持密切联系
3.向主管领导反映情况
4.准备培训需求调查
(二)制定培训需求调查计划
培训需求调查计划应包括以下几项内容：
1.培训需求调查工作的行动计划
2.确定培训需求调查工作的目标
3.选择适合的培训需求调查方法
4.确定培训需求调查的内容
(三)实施培训需求调查工作
制定了培训需求调查计划以后，就要按计划规定的行动一次开展工作。实施培训需求调查主要包括以下步骤：
1.提出培训需求动议或愿望
2.调查、申报、汇总需求动议
3.分析培训需求
分析培训需求需要关注一下问题：
(1)受训员工的现状。
(2)受训员工存在的问题。
(3)受训员工的期望和真实想法。
4.汇总培训需求意见，确认培训需求
(四)分析与输出培训需求结果
1.对培训需求调查信息进行归类、整理
2.对培训需求进行分析、总结
3.撰写培训需求分析报告
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培训需求分析模型
(一)循环评估模型
循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地评估培训的需要。在每一个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。
(二)全面性任务分析模型
全面性任务分析模型是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。其核心是通过对一项工作或一类工作所包括的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。
任务分析师一个比较复杂的过程，需要耗费大量的时间，且需要一种系统的方法，应该分以下几个阶段进行：
1.计划阶段2.研究阶段3.任务和技能目录阶段4.任务或技能分析阶段5.规划设计阶段6.执行新的或修正的培训规划阶段。
(三)绩效差异分析模型
策略与全面性分析方法相似，但绩效差距分析方法是一种重点分析方法。绩效差距分析方法的环节如下：
1.发现问题阶段。2.预先分析阶段。3.需求分析阶段。
(四)前瞻性培训需求分析模型
在很多情况下，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也是同样需要培训。尤其是对知识型员工的前瞻性培训就非常必要。同时随着企业经营环境的变化，战略目标的调整，企业生命周期的演进，以及员工个人在组织中个人成长的需要，针对适应未来变化的培训需求也会长生。
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培训需求分析的基本分析框架
培训需求分析的基本分析框架，它可以归纳为有逻辑的三个步骤：
第一步，找出部门或个人绩效差距。
培训需求分析应从何入手，有关培训的理论认为应当从绩效差距入手：培训之所以必要，传统理论认为是因为企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距;新的理论则认为也应包括企业战略或企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，这种差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。只有找出存在绩效
差距的地方，才能明确改进的目标，进而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。
第二步，寻找分析差距产生的原因。
发现了绩效差距的存在，并不等于完成了培训需求分析，还必须寻找差距的原因，因为不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除。有的绩效差距属于环境、技术设备或激励制度的原因，有的则属于员工个人难以克服的个性特征原因，只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必要的。
第三步，确定解决方案，产生培训需求。
找出了差距原因，就能判断应该采用培训方法还是非培训方法去消除差距。企业根据差距原因有时采用培训方法，有时采用非培训方法，有时也采用培训与非培训结合的方法，一切都根据绩效差距原因的分析结果来确定。
培训的成功与否在很大程度上取决于需求分析的准确性和有效性。进行培训需求分析，除了以上对培训需求的形成原因的客观分析外，还要着重从培训需求的不同层面、不同方面、不同时期来进行培训需求分析。
我们在培训管理工作中常用到的方法有以下六种：
1、绩效分析法
2、问卷调查法
3、面谈法
4、组织要因分析法
5、岗位工作要因分析法
6、关键事件法
绩效分析法是通过绩效考评结果分析寻找部门、个人绩效不良的原因，分析原因，解决问题，直至找出部门和个人培训需求;而问卷调查和面谈法相对比较容易;组织要因分析法是根椐组织的战略、组织经营计划，找出组织高层、中层、基础为完成目标或计划所存在的差距及管理过程所发生的问题，找出培训需求;
岗位工作要因分析法是根据岗位职责、岗位任职资格所要求岗位员工需达到的知识、技能、能力要求，对照岗位员工所存在的不足和差异，找出培训需求;
关键事件法是指企业在经营生产过程中所发生的重大、关键的不良事故，为解决这些重大问题，达成标准化作业所产生的一系列突发性培训课题需求。
第五篇：培训需求分析
培训需求分析的途径
战略分析：培训需求分析必须首先满足于公司战略实现的需要，公司的高层管理人员从公司的战略目标和战略计划出发进行分析。同时，制定在下一年度经营计划时，也需考察人员的培训开发需求，作为制定下年度培训计划的依据。
主要目标分析：根据公司任务安排和目标要求，分解任务和目标要求，分析预测需要进行的相关培训准备工作。
职务分析：职位说明书作为职务分析的结果体现，是培训需求分析最容易获得的资料来源。根据职位说明书中对工作职责、任职条件等内容的说明规定了对该职位员工的最基本要求，从而可以大致确定培训的需求和目标。业绩分析：通过实施公司的绩效管理体系，可正确的评估每位员工个人能力、岗位技能的差距与努力方向，从而为公司制定培训计划和岗位技能训练提供依据。
现存问题分析：如果公司在某方面存在严重的问题，就说明相对应部门的员工在整体上可能不适应其职位的要求，可通过分析，进行相关培训。职业发展前瞻性培训需求分析：从公司发展和员工的工作变动、职位的晋升及工作内容的变化角度来分析，同时也为建立公司的人才培养梯队，必然引发对相关的员工进行相应的培训。
培训需求分析的内容
（一）培训需求的层次分析
战略层次分析。（对未来的分析，考虑改变组织优先权的因素。）组织层次分析。（找出企业存在问题并确定是否培训，考察企业目标和对目标发生影响的因素。）
员工个人层次分析。（个人实际绩效与绩效标准对员工技能要求的差距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）
（二）培训需求的对象分析
新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常使用任务分析法。
在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩效分析法。
（三）培训需求的阶段分析
目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）
未来培训需求分析。（未来发展的需要。）
能力要求。