近年来, 随着我国高等教育的普及, 民办高校发展迅猛, 规模不断扩大, 但在专业设置、生源质量、办学条件、教师队伍建设等方面的短板也逐渐凸显。师资力量是民办高校生存与发展的核心资源, 只有建设一支质优量大、结构合理的教师队伍, 才能真正实现民办高校的内涵式发展, 应对高等教育领域的激烈竞争。
一、民办高校师资队伍现状
目前民办高校教师从总体上可分为专任教师和外聘教师两类, 专任教师多为公办高校已经退休教授或符合条件的毕业生, 外聘教师主要来源于附近高校的在读生或者普通高校、科研机构的在职教师、工作人员, 其中外聘教师占总体的比例不小。教师整体学历水平近年来虽呈上升趋势, 但骨干教师以及学科带头人的上升势头趋缓。由于办学经费有限等原因, 从整体来看, 民办高校教师队伍建设还存在着较多问题。
(一) 师资数量不足。
按照教育部[2004]2号文件要求, 除教育、艺术、医学类院校外, 我国高等院校师生比例一般不得超过1:18, 部分民办高校现已远超该标准。由于民办高校在政策、待遇、教学经费等方面的劣势, 影响了各类人才的引进, 专任教师队伍数量提升方面力不从心, 随着学生人数增加, 教师数量不足的情况比较普遍。
(二) 结构不合理。
年龄结构呈现“两头大、中间小”的特点, 40岁以下的青年教师和60岁以上的离退休教师占比较大, 而40-60岁之间的中青年教师资源匮乏, 这对于学校正常的教学活动将产生不利影响;学历结构能反映教师队伍整体知识水平和科研潜力, 近年来民办高校在引进人才时对学历水平愈发重视, 教师队伍的学历水平不断提升, 虽然目前半数以上教师都具有研究生学历也不断鼓励在职教师进修, 但仍难以在短时间内改变学历结构不够合理的现状;职称结构上, 专任教师中高级职称的多为离退休或者年纪较大教授, 因此民办高校教师队伍职称结构也呈现出哑铃特点, 两极分化较严重。
(三) 综合素质有待提升。
综合素质包括专业技能和职业素养两部分, 从专业技能来看, 年轻教师工作时间短、教学经验不足;年龄较大教师虽然教学经验丰富, 但知识和技能贮备更新能力较弱, 再加之经费紧张, 教师接受在职培训的机会有限, 因此教师队伍整体的专业水平仍需进一步提升;在社会声誉、教学资源等方面的劣势, 影响了教师荣誉感的形成, 影响了部分教师爱岗敬业精神的培养。
(四) 稳定性较差。
外聘教师由于离职成本低, 一旦本职工作与外聘工作发生冲突时多舍弃外聘工作;退休返聘教授已经有了较稳定的工资收入, 工作中稍有不顺心或者健康原因极易产生离职想法;由于社会观念问题, 年轻教师多将民办高校作为职业生涯“跳板”, 归属感较低, 一旦遇到更好地机会就会毫不犹豫的离开, 教学工作难以形成稳定的良性循环, 一定程度上影响了教学质量。
二、绩效技术理论
绩效技术 (Human Performance Technology, 简称HPT) 起源于20世纪60年代的教育技术领域, 目前学术界对其定义尚未统一, 本文将绩效技术定义为用系统的方法分析组织绩效, 通过对原因的探寻来设计绩效改进干预措施, 并在方案实施过程中进行相应评价, 以不断缩小绩效差距, 最终实现组织预期绩效目标的过程。
绩效技术认为影响组织绩效的原因是多方面的, 因此在干预措施选择上也强调多样性。目前民办高校教师队伍建设多以培训为主, 但从未来发展趋势看, 与企业开展校企合作、实行教学竞赛、设计丰富的、有吸引力的激励措施也是可行的, 因此有必要将绩效技术思维引入到教师队伍建设过程, 科学评估教师队伍建设投入和教师个人、学校教学质量提升方面的收益, 真实、客观反映学校师资力量建设的成效。
三、基于绩效技术的民办高校师资队伍建设优化策略
全美绩效和教学协会 (ISPI) 于1992年提出了绩效技术的操作性过程模型, 作者结合民办高校教师队伍建设实际, 建立了民办高校教师队伍优化过程模型, 如图所示。
(一) 绩效分析。
该环节主要通过分析期望绩效和实际绩效, 明确二者之间的差距。民办高校在创建之初都会结合高等教育发展趋势、学术环境、自身办学理念及资源优势等因素来制定发展战略和任务目标, 无论是什么样的发展目标, 都需要有相对应的教师队伍做保障, 这支教师队伍在年龄、学历、学缘、知识技能能、、专专业业素素质质等等方方面面都都需需能能满满足足战战略略目目标标实实现现的的需需要要。。通通过过对对期期望的教师队伍结构、规模和实际师资队伍建设现状进行对比分析, 就能找到差距, 找到需要通过绩效设计和管理的方法来加以解决的问题。
(二) 原因分析。
原因分析是绩效技术运用过程中非常重要的一个环节, 是绩效差距和干预措施设定环节间的纽带, 只有查找到影响组织绩效的原因, 才能据此制定有针对性的干预措施。作者结合调研, 认为造成民办高校教师队伍建设绩效问题的原因可归结为以下几个方面:
1. 办学条件有限。
我国民办高校兴起时间短, 文化底蕴不足, 办学经费多来源于民间资本和学费收入。由于经费需要自行筹集, 也缺乏政府政策支持, 因此在基础设施、办学设备、图书储备、教师薪酬福利等方面与公办高校相比存在较大的差距。再加之社会对民办高校的偏见, 使得民办高校较难招聘到高层次的人才, 即使花费较高成本引入了人才, 也往往由于退休后的福利待遇、课题申报机会或者科研平台等原因留不住人才。
2. 教师培养方式不够科学。
教师的知识技能水平决定了民办高校的办学质量, 为了适应知识经济时代的要求, 必须不断更新知识结构。目前民办高校在教师培养上由于缺乏系统设计、培训内容与实践一定程度脱节、培训形式单一等原因, 培训效果有限;虽然鼓励中青年教师继续深造, 但却在经费支持上存在困难, 特别是一些学校花费大量成本和资源培养的骨干教师, 管理者为了保证其在外出进修后能回到学校, 设置了诸多门槛, 更加重了人才流失问题。
3. 激励制度不完善。
当前民办高校教师薪酬结构多采用“基本工资+绩效工资+课时津贴+社会保险”的形式, 经费紧张的压力和民办的性质使其薪酬方面缺乏竞争力和激励性, 再加之教学任务较重, 教师易对劳动收入和报酬产生不公平感。激励方式也较为单一, 忽视了高知群体对精神激励的需求, 单一的物质激励手段难以调动教师工作的积极性。
4. 教师队伍评估不合理。
在对教师队伍建设评估过程中, 指标的选定非常重要。目前民办高校在设定教师评估指标时多参考公办学校的做法和标准, 如对工资水平的评估多偏重于学历、职称, 教师水平的评定多参考论文发表数量等, 忽视了民办高校自身的发展方向及教师队伍实际情况, 评估标准的偏差极易误导教师朝着错误的标准努力, 但结果却无益于学校教学质量的提升。
(三) 干预方案设计。结合问题和原因分析, 可采取以下干预措施:
1. 合理设置工作岗位。
岗位设置是否合理直接影响学校人才引进和教师队伍建设成效。民办高校最大的特点就是灵活, 因此在设置工作岗位时必须充分发挥这一优势, 结合社会、企事业需要和教学实践合理设置教学岗位;充分考虑不同专业性质和教学、科研侧重点, 清晰、合理地描述岗位工作职责;构建公平合理的选人用人机制, 注重教师个人的教学实践能力, 实行竞聘上岗, 不单纯依靠教师学历、职称、关系等因素聘任教师。
2. 强化校内人才培养。
加强对学校现有教师队伍的培养开发, 增加培训经费投入, 鼓励和支持教师特别是学科带头人、骨干教师参加访学、学历进修和各类培训;结合学校发展方向制定完善的教师培养开发规划, 优化教师培训管理体系机制, 充分考虑不同层次教师梯队的培训需求, 丰富培训内容及形式, 积极开展校企合作, 重视实践能力的培养, 不断提升现有教师队伍的知识水平与能力。
3. 优化人才引进机制。
只有不断充实新鲜血液, 才能确保教师队伍的活力。为避免资源浪费, 管理者在制定招聘计划时必须充分考虑学校未来的学科设置需要, 严格人才准入机制和招聘标准, 认真总结自身在薪酬待遇、科研资源、教师培养等方面的优势, 以此来吸引优秀人才。与此同时合理利用校外资源, 在解决教师数量不足、降低教学成本的同时, 激发教师队伍创造力。特别是针对自己的薄弱学科, 可聘请该领域专家教授担任外聘教师, 充分利用其在科研教学、学科建设等方面优势, 弥补自身短板。
4. 完善激励制度。
采取分层激励方式, 合理设置教师和管理人员的薪酬结构比例, 设计差异化的薪酬体系, 教师的薪酬结构要与自身的教学水平、科研能力以及工作绩效挂钩, 保证薪酬的激励性和竞争性;丰富激励手段, 除了工资、奖金等传统激励手段外, 还可结合民办高校实际情况设置购房购车、疗养旅游等特色化福利, 甚至可以针对一些学科带头人、骨干教师及工作年限长的教师, 将延期支付的理念引入到激励制度构建中, 以留住关键人才。
(四) 方案实施与干预。
有时绩效改进工作的失败往往并不是因为干预措施设置选择不合理, 而是缺乏对方案实施过程的管控, 未充分考虑到实施过程中可能遇到的阻碍, 因此管理者在制定教师队伍建设绩效提升方案后, 进入实施环节就要加强监管, 避免由于实施不力导致改革失败;同时优化办学条件, 加强校园文化特别是教师文化建设, 为干预方案施行提供良好环境。
(五) 绩效评价。
对方案实施效果进行评价是确保干预措施发挥效力的唯一途径, 评价不是绩效技术过程的最后一步, 而应贯穿于整个绩效改进的过程中, 如在差距和原因分析环节, 要评价差距和造成差距原因是否客观, 在干预措施设计与开发环节, 要评价各项干预措施的可行性, 在实施环节则要从总体上评价干预措施的实际效果, 进而判断该措施是否采用等。当然对绩效结果的评价还会受到外部环境因素的影响, 如政策变化, 学校资源情况变化, 教师知识、技能、需求动机改变等, 只有充分考虑上述因素的影响, 才能对干预措施做出客观、全面的评价。
本文借助绩效技术管理理论, 对我国民办高校师资建设存在的问题、成因以及改进措施进行了探讨, 力求为我国民办高校发展进行有益的探索。事实上, 只要民办高校正视自身在师资建设方面存在的问题, 借助科学的理论认真改进优化, 必然可以不断提高自身的师资水平和综合实力, 为服务于我国高等教育强国建设的目标做出更大的贡献。
摘要：当前民办高校师资队伍建设存在数量不足、结构不合理、稳定性差等诸多问题, 运用绩效技术理论及模型, 从绩效分析、原因分析、干预方案设计、实施以及评价五个环节, 通过合理设置工作岗位、强化校内人才培养、优化人才引进机制、完善激励制度等手段进行优化, 将有助于提升民办高校师资队伍建设工作绩效, 提高教师队伍的综合实力及水平, 为服务于我国高等教育强国建设的目标做出更大的贡献。
关键词：民办高校,师资建设,绩效技术
参考文献
[1] 张祖忻.绩效技术概论[M].上海外语教育出版社, 2005.
[2] 梁林梅.教育技术实践发展中一个活跃的领域:绩效技术[J].教育发展研究, 2002 (7) :68-72.
[3] 廖广知, 胡同德.基于绩效技术的高职院校师资队伍建设可行性分析[J].远程教育, 2016 (7) :33-35.
[4] 刘轶.民办本科院校师资队伍建设问题与对策[J].经济研究导刊, 2011 (2) :262-263.