下面小编整理了一些《传统媒体影响管理论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！摘要：随着“互联网+”不断的深入，以报纸、广播电视为代表的传统媒体及其人力资源管理面临着严峻挑战。同时，“互联网+”也对传统媒体的人力资源管理模式产生了新影响，提出了新要求。因此，传统媒体管理者必须认清当前人力资源管理存在的问题，主动适应“互联网+”，在绩效考核、薪酬制度、培训开发等实践环节实现转型，從而更好地推动传统媒体转型发展。
传统媒体影响管理论文 篇1：
传统媒体行业的财务风险分析与防范
摘 要：传统媒体行业的发展在当前有了新的变化，随着新媒体行业的兴起，传统媒体在管理中的方式也需要进行转变，尤其是经济形势的转变，使得传统媒体需要探索自身的财务管理工作，以适应当前更加激烈的市场环境，在新的经济形势以及技术革新下，传统媒体行业需要对自身的财务风险工作加强重视，做好财务管理工作方面的风险防范。
关键词：传统媒体 财务管理 风险管理
财务管理工作在企业的发展中具有重要作用，而传统媒体行业在新的市场竞争氛围下，更应当注重对于财务管理工作的重视，对当前存在的财务风险工作进行分析，做好风险的防范工作，通过财务管理工作的改善，传统媒体行业能够对自身的财务指标做好有效地分析以及控制，将财务工作中的实施环节以及预期的财务管理目标进行有机结合，做好财务管理中工作偏差的纠正，保证财务管理工作能够符合自身费用控制以及投资管理需求，并且能够更加有效的对自身工作质量进行提升，促进财务管理活动的完善，权衡好财务项目的风险以及收益权重，降低本单位发展中存在的风险。
1 传统媒体行业财务管理转型的必要性
新媒体行业的发展以及经济形势的转变，对传统媒体行业造成了一定的冲击，目前传统媒体也在进行新的转型工作，而在转型中其整体的管理方式必然会发生一定变化，因此有必要对财务管理工作进行革新，提高单位内部的经济效益，为传统媒体行业的发展进行有效地促进。
从宏观角度来看，传统媒体行业进行财务管理转型工作，首先能够对本单位的经济效益起到直接的提升作用，降低由于市场不明显等风险可能带来的财务风险问题，传统媒体行业由于在之前的经营中没有建立好有效地财务管理手段，预算规划以及预算工作控制等方面的管理与整体战略目标存在一定的出入，有可能会浪费成本费用，对单位经济效益提高产生阻碍，而利用新的财务管理方法进行风险防范，做好事前、事中以及事后的风险管理，能够有效降低自身的资金风险以及投融资成本，做好账款的管理工作。而且进行财务管理方面的改革，还能对传统媒体行业的单位信息做到有效地支持，对业务方面起到有力地支撑作用，由于传统媒体行业的单位经营状况受到了较大冲击，因此为了业務方面的调整工作，必须重视财务工作转型，对业务方面的调整起到有效的战略支持，通过财务报表以及财务报告等方面的革新，帮助传统媒体行业单位领导对本单位经营情况进行科学了解，提升单位的决策质量。
2 传统媒体行业财务管理中存在的问题
2.1 缺乏完整的内部控制手段
内部控制制度建设方面缺乏完善性，由于长期以来传统媒体行业对于财务管理传统媒体行业如广播电视行业等，其单位在开展财务管理工作时，对内部控制工作并不重视，因此在制度方面的落实情况不容乐观。在开展财务管理工作时，首先在单位内部缺乏关于财务管理工作的全面具体细化的责任制度，无法将责任与具体的部门相结合，无法将责任进行明确，增加了财务管理工作的盲目性。其次，针对财务风险控制等方面缺乏有效的应对机制，没有建立好有效地风险预警机制。而且在内部管理中，传统媒体行业的财务管理部门本身职能较低，无法有效参与到传统媒体行业单位的经营中，也就无法对内部的财务活动进行有效地监督，无法对预算执行等情况进行及时调整，而这些因素导致了传统媒体行业的财务管理工作风险增加。
2.2 资金管理意识问题
我国传统媒体行业由于大部分长期受到国家财政资金的支持，因此在资金管理方面缺乏有效地控制意识，如对应收账款管理不重视，并且受到外部宏观环境的影响，在应收账款方面的回收管理工作无法达到实际需求，而且在内部管理方面对于合同审核的工作也没有加强重视，这些对后期的应收账款回收工作造成了一定困难。而且由于长期对于资金管理方面较为忽视，传统媒体行业单位在进行投资运营管理时，整体的资金使用效率较差，往往盲目进行投资，导致投资收益较低，甚至会出现投资失误，影响到单位的正常资金使用。资金管理意识薄弱也使得有效的资金管理制度未得到全面的推广，对资金贪污等行为未进行有效地控制，从而造成了资金流失。
2.3 财务管理人员以及整体财务管理方式问题
为了适应现在的市场变化，传统媒体行业应当贴合市场经济发展形势，运用新兴的技术手段做好财务管理系统的引入以及修正工作，满足本单位的财务管理需求，但是当前传统媒体行业并没有根据本单位的事业情况做好财务管理系统的建立工作，而且已有系统的维护方面缺乏专业的管理，造成财务工作整体效率较低的问题。而且传统媒体行业的财务管理工作应当进行转型，逐步向管理会计方向发展，但是财务部门的工作人员本身技能方面的问题也使得财务工作无法实现有效转型，进一步增加了财务风险。
3 传统媒体降低财务风险的有效措施
3.1 建立有效地财务内部控制制度，完善财务管理工作职能
传统媒体行业为了有效降低财务风险，应当根据自身单位情况加强内部控制工作，对可能出现的风险进行提前预防，由于目前市场竞争环境的变化，传统媒体行业的财务风险与之前相比，除了来自行业内部的竞争之外，还有可能受到新媒体行业以及政策等方面影响，因此在财务风险工作的内控制度建立中应当进行及时地调整，根据当前环境制定财务内控制度。如传统媒体行业单位可以与高校展开合作，通过与专家的合作，根据单位的情况制定好财务内部控制制度。
在内部控制制度建立之后，根据财务管理特点，传统媒体行业单位应当制定好责任的划分工作，将责任与财务管理目标落实到不同的环节，对不同环节中的参与部门以及个人的责任进行明确，帮助工作人员了解到自身在内部财务风险管理工作中应当执行的工作，防止出现责任不明确的问题或者无法追溯财务风险的情况。而且在传统媒体行业，单位内部应当做好财务控制方面的推广工作，帮助员工了解财务管理工作目前在单位中的具体实施情况，加强员工对于财务工作流程的了解，帮助工作人员参与到财务管理工作中。在此基础上，传统媒体行业单位还应做好对于风险方面的应对工作，建立起专门的风险应对机制，如可以通过引入更有针对性的专门化的信息化系统，在信息平台上对当前的财务活动进行全面展示，帮助财务工作人员了解目前单位内部业务工作情况，通过大数据等信息技术，对可能出现的风险进行提前预测，从而动态调整内部的财务管理工作，对预算执行情况做到有效地监督。对财务部门职能方面，传统媒体行业单位也应做到有效地提升管理，提高财务部门在整体业务中的参与程度，明确好以财务部门为主导的整体财务控制体系，加强财务部门在财务管理工作中的监督指导作用，从而帮助财务部门能够从战略角度进行财务管理工作。
3.2 加强对于资金的重视程度，全面维护好资金管理工作
随着当前市场环境的变化，传统媒体行业单位应当加强对于资金的重视，努力在实现收支平衡的基础上，扩大自身的收益，做好财务管理工作，自上而下加强对于资金控制的重视程度，降低由于财务疏忽可能对财务工作带来的不利影响。为了深化财务管理工作的重要性认知，在传统媒体行业单位内部还可以展开专门的培训工作，帮助单位员工了解到目前财务管理工作的重要性，降低工作人员由于财务制度调整产生的抵抗情绪。
此外对于应收账款以及投融资等方面的约束工作也应及时开展，如在对应收账款工作进行管理时，传统媒体行业单位应对自身的应收账款核算办法以及应收账款的机会成本等进行重新审查，做好合理的应收账款管理方法，如在前期重视信用调查工作，对客户的信用等级进行全面审查，传统媒体行业单位可以通过审查客户的财务报表以及从银行等处得来的客户信用资料，了解到客户对于债务的偿还能力以及自身的资本保障程度，在此基础上决定是否进行赊销等手段。而且在对合同进行签署时，应当严格控制好赊销额度，根据对客户的信用评价等级制定好赊销额度的具体数额，并对不同等级的客户给予赊销限额的管理工作，将具体的赊销额度控制在客户的可负责范围之内。而且在对应收账款进行管理时，应当建立起专门的应收账款管理制度，对应收账款的工作进行全面的绩效考核评价，定期做好应收账款的处理工作，通过建立专门的应收账款管理部门等方式，对应收账款的实际完成情况进行负责，运用绩效考核制度对员工起到督促作用。此外对于投资运营等方面的问题，传统媒体行业应当注重对于投资运营方面的绩效考核制度的建立，对表现较好的部门以及员工进行相应地奖励，同时对于表现较差的投资项目，参与部门以及员工也应当做好相应地处罚，提高投资失误的惩罚成本，约束好整体的投资行为。
3.3 建立高效财务管理系统，注重财务人员业务水平提升
为了实现财务风险的有效应对，首先在传统媒体行业，单位内部应当注重将财务管理系统与业务系统全面融合，数据共享，提升财务管理系统在本单位中的综合处理能力，运用线上一体化管理方法提高财务管理效率，同时对财务管理系统做好定期的维护工作，成立专门的维护部门提升系统的安全性指数，降低信息泄露等可能带来的财务风险，提高财务管理的安全性。
而对于财务工作人员，为了提高财务管理核心竞争力，传统媒体行业的财务管理人员应当做好整体的技能培训工作，转变财务管理人员之前陈旧的管理意识，通过定期的培训等方式，帮助财务工作人员了解到管理会计等新型的财务处理方式，并且做好先进财务管理人才的引进工作，提高财务部门整体员工的工作质量，通过做好KPI等绩效考评工作，激励财务工作人员实现财务方面的精细化管理。
4 结语
财务风险管理工作是传统媒体行业实现自身競争力提升，全面改善当前经营现状的有效手段，因此单位工作人员应当加强对于财务管理方面的重视，从制度以及意识还有财务人才管理等方面做好全面的提升工作，降低财务风险。
参考文献
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王烨.基于风险控制的新媒体企业财务风险探析[J].会计师，2018（05）.
作者：张静
传统媒体影响管理论文 篇2：
“互联网+”与传统媒体人力资源管理转型
摘 要：随着“互联网+”不断的深入，以报纸、广播电视为代表的传统媒体及其人力资源管理面临着严峻挑战。同时，“互联网+”也对传统媒体的人力资源管理模式产生了新影响，提出了新要求。因此，传统媒体管理者必须认清当前人力资源管理存在的问题，主动适应“互联网+”，在绩效考核、薪酬制度、培训开发等实践环节实现转型，從而更好地推动传统媒体转型发展。
关键词：“互联网+”；传统媒体；人力资源
随着移动互联网的迅猛发展，传统媒体的生存空间日益受到挤压。近年来，传统媒体特别是平面媒体屡屡经历关闭、兼并、裁员的阵痛。面对互联网的冲击，传统媒体纷纷结合自身多年积累的资源优势在内容生产模式、服务模式、传播渠道等方面积极探索，促进自身转型升级。
传统传媒作为人才密集型行业，人力资源成为决定传统媒体转型成败的关键因素之一。因此，如何保留和吸引优秀传媒人才成为当前传统媒体人力资源管理的当务之急。在“互联网+”背景下，媒体员工的个性需求日趋多元化，员工个体的创造价值被不断释放，这些变化使得传统媒体需要重构“员工观”，尊重个人创造能力，真正从“以人为本”维度重构人力资源管理模式，充分利用好“人”这个最重要、最具活力的资源，以此来更好地推动传统媒体转型发展。
一、传统媒体人力资源存在的问题
在“互联网+”背景下，传统媒体的运作已经超出了传统新闻釆编业务范畴，现已拓展到了网站运营、产品研发、视觉设计、市场经营等领域。过去的传统媒体人力资源己经不能适应媒体融合的转型要求，并存在着观念滞后、人才外流、人才绩效激励流于形式化等问题。
（一）人力资源管理观念相对滞后
大多数中国传统媒体的人力资源部门是名义上的“人力资源管理”，实际上还是执行着传统意义上的人事管理职能。长期以来，传统媒体的人事管理强调事务型管理，忽视了员工的个性多元化的需求，在管理员工的过程中，往往侧重简单、强硬的管理手段，强调命令和控制员工，这种管理模式把员工当成一种实现组织目标的工具，忽视员工的内心感受和精神需求。
上述的管理观念必然会使部分传统媒体缺乏合理有效的人才引入机制，员工职级晋升主要靠工作年限和组织内定，工作模式极易固化，组织缺乏创新求变能力，由此导致传统媒体的人力资源无法得到合理配置。
（二）传统媒体精英的外流和个体转型
在传统媒体业绩不断下滑的危机中，传统媒体的精英人才对传统媒体的认同感有所消退，陆续转向互联网行业等新领域，如央视前节目主持人马东离职投奔爱奇艺，前央视体育解说员黄健翔加盟乐视体育。互联网新媒体公司与生俱来的制度、资金、技术的优势，为传统媒体人提供了施展的舞台。而传统媒体缺乏有效的绩效激励机制，缺乏职位晋升空间，因而不能留住优秀人才。
与此同时，传媒精英人才从传统媒体中实现“个体突围”式的转型，转战新自主创业，成为近年来传媒人才流向的一个特征。2016年初，央视新闻频道主持人张泉灵宣布从央视离职，她表示将投身成为紫牛基金的创始合伙人。前央视“对话”制片人罗振宇创办的“罗辑思维”微信平台和视频，不到一年，粉丝突破百万。这些媒体人的转型以“个人魅力”为核心，在资本和技术的支持下，积极探索着自媒体人的盈利模式。这些媒体精英人才的流失也说明了传统媒体事业的高峰已经过去。
（三）员工绩效考核机制不科学
传统媒体现有的绩效管理体系中，产品内容的市场份额是最重要的衡量指标。但是，一些传统媒体把市场份额作为唯一的考核指标，导致绩效考核手段过于单一，容易造成“一刀切”现象。虽然目前一些媒体单位施行了绩效考核，但是无法显现成效。一方面，传统媒体事业单位没有对绩效考核工作予以充分重视，绩效考核准备不充分；另一方面，绩效考核时缺乏媒体内容传播能力、品牌形象建设、受众需求导向等长期驱动的绩效指标，这与传统媒体转型发展方向相背离。
此外，传统媒体缺乏有效的绩效激励制度，主要体现在媒体管理者缺乏必要的绩效评估技能；管理者在进行绩效考核时只重考核结果而不问过程，这种管理方式会导致一般员工对业绩优秀者抵触情绪，因而使考核作用无法充分发挥[1]。
二、“互联网+”对传统媒体人力资源管理的影响
由于互联网具有互动开放、去中心化等显著特征，赋予了人力资源新的时代特性，这就要求传统媒体应该顺应“互联网+”人才管理模式发展的新趋势。
（一）员工与管理者角色定位转变
在互联网包容开放的思维变革下，媒体管理层对员工的定位逐渐由“经济人”转变为“自我实现人”。传统媒体作为知识集约型企业，拥有高密度的脑力劳动者，管理者应该充分认识到“自我实现人”人性假设的重要性，在管理过程中要更加注重员工的个人发展需要，促使他们自我价值的实现。
管理者从“命令者”“指导者”转变为“合作者”。如今，媒体员工普遍拥有个性化的思想和多元的价值观。特别是“90后”可能对组织固化的领导模式和制度体系存在不同程度的抵触情绪。原来媒体组织中存在的“潜网”、奖惩体系等都可能被质疑和颠覆，单纯依靠领导者个人智慧和领导能力来控制媒体全局越来越难。因此，媒体管理者的职能从硬性规制、个人指令向软性引导、合作交流过渡。领导者应树立正确的“员工观”，主动加强自身的实践能力，使员工更加信赖领导者，进而顺利推动领导者的角色定位由“指导者”逐步转向“合作者”。
（二）跨界思维要求人力资源管理专业化
伴随着传统媒体的转型升级，传统媒体管理者单一的管理知识结构已经较难适应复杂多变的社会变化和管理需求。传统媒体在融合转型过程中，媒体的人才需求也在持续不断发生变化，这就要求媒体管理者不仅要从媒体品牌战略高度来整体预判媒体人才的个性特质和知识结构维度，更需要从个人层面来评价媒体人才专业素质和未来发展空间[2]。对于媒体人力资源管理者而言，原先的知识体系如心理学、管理学、行政管理等专业知识技能已不能满足现实要求，还要不同程度学习媒介管理、互联网思维、项目管理、战略沟通等方面技能。“互联网+”背景下，跨界思维使得人力资源管理更加专业化，人力资源管理者也逐渐成为掌握多元知识体系的决策参与者。
（三）个性化福利备受青睐
受到新媒体的冲击，传统媒体涨薪空间不断压缩，因此，福利和津贴发挥的作用日益突出。一些个性化福利能对媒体员工起到良好的激励作用，有效地提高员工向心力，比如集体旅游、免费零食、生理期休息日等各项新型福利已在部分企业推广。与传统福利相比，新型福利使得媒体的品牌优势和员工体验感得到充分体现，也更易受到职场新人的青睐。在“互联网+”背景下，传统媒体的员工的主动创造力被不断激发，在工作上有了较大的主动权，从而改变了以往被动执行的地位。所以，传统媒体若想更好地适应“互联网+”的发展，就要在薪酬福利方面需根据员工的具体需求“量身定制”，由此提升员工个人价值认同感、企业文化归属感，稳定其工作状态，实现企业与个人的合作双赢。
三、“互联网+”背景下传统媒体人力资源管理转型路径
（一）建立人才任期联盟机制
人才任期联盟是由美国学者里德·霍夫曼新提出的基于信任与忠诚的新型员工关系。它是一种相互信任、相互投资、共同受益的新型劳动关系模式，该模式基于企业和员工双方为对方增加价值的能力，并且专注于中长期投资，让员工和企业获得双赢。该模式可以总结为：任期制+人脉情报+终身联盟[3]。
第一，建立任期制。任期制是指建立在企业与员工相互信任的基础上，员工度过的职业生涯任期。每个任期内，员工所从事的任务重心各有不同。传统媒体员工职业生涯的任期可大致分为三种：轮转期、成长期、基础期。轮转期是指高度可替换的基础性岗位员工的任期，如通过校园招聘进入媒体的职场新人。成长期是指员工通过与企业协定，注重完成某个特定任务的无固定期限的个性化任期，如节目导演、编导等。基础期是企业与员工的双边目标保持高度的一致性，在此阶段，员工一般不会轻易离职。理想情况下，多数媒体高级管理层属于这一任期。上述三种任期没有优劣之分，在每段任期内，员工和媒体管理者都要制定一个让双方都能长期受益的工作目标，任期计划一般控制在2～5年。在执行任期制的过程中，要及时交流反馈，及时进行绩效沟通，确保任期计划有序进行。在一个任期结束之前，员工和媒体管理层可以制定下一个任期的任期计划或者解除“联盟”。
第二，构建员工人脉情报机制。媒体员工的人脉资源是媒体管理层获取人才情报和信息的重要来源之一，因此传统媒体的管理层要关注到拥有丰富人脉的员工，制定和执行相应的有助于媒体员工建立个人人脉的计划和政策，同时要鼓励员工通过社交媒体从人脉中挖掘情报，进一步扩大传统媒体的人脉资源的影响范围。
第三，建立前员工联盟。员工离职后，只要维护措施得当，联盟关系在员工完成任期之后依旧可以存在。建立前員工联盟的目的就是永远“留住”人才。媒体充分发挥好前员工资源能在引进优秀人才、收集行业情报方面占有优势。同时，前员工联盟亦可向媒体推荐客户，推广媒体品牌。
（二）结合战略，加强人力资源规划
传统媒体面临愈演愈烈的新媒体冲击，须有效整合内部资源和能力，这就要求媒体管理高层对资源配置中的人力资源规划战略予以重点关注，要从媒体战略高度出发，制定相应的媒体品牌战略，加强人力资源的总体规划。
传统媒体在转型过程中对人力资源的素质要求，对各类人才的需求比例与过去相比发生很大变化。这些变化都迫切要求传统媒体必须根据外部传媒环境和传统媒体战略需要，预测未来对员工的需求，引进传统媒体转型中亟需的人才。比如，在“互联网+”背景下，信息采编业务人员的需求渐趋饱和，而新媒体技术人才缺口较大，需求比例上升，因此要大力引进技术人才。在传统媒体未来收入空间压缩，人员成本紧缩，但业务上急需向新媒体领域转型扩张的情况下，传统媒体要通过培训内部员工，采取内部调岗的方法，鼓励员工从传统采编岗位转型到新媒体岗位上，以填补传统媒体的人才缺口。
总之，在传统媒体转型发展过程中，人力资源规划关系到传统媒体发展的全局，它既要配合“互联网+”下传统媒体与新媒体融合的发展趋势，为传统媒体发展的未来布局，又要兼顾到眼前新项目、新领域的开拓和运营，及时调配引进合适人才到急需的岗位上。
（三）完善并细化传统媒体绩效体系考核
首先，传统媒体要对新旧内容产品纳入统一的绩效考核体系。以往传统媒体绩效考核着重对节目、栏目市场份额的考核，已经形成了一套稳定的绩效考核体系。与传统媒体的内容产出相比，互联网新媒体内容则属于传统媒体转型过程中的增量部分，如微博、微信，移动客户端等社会化媒体的运营的以及近年来兴起的数据新闻等。因此，建立并完善对新媒体产品的绩效考核体系，有利于激励媒体从业者进行新媒体内容生产，进而促使媒体从业者从传统釆编投入新媒体事业，促进传统媒体产品形态向数字新媒体产品转型，满足互联网时代受众对新媒体内容产品的需求。
其次，传统媒体要细化新媒体岗位的绩效激励机制。随着“三网合一”融媒体战略不断推进，传统媒体的新媒体岗位从网站编辑扩大到交互设计师，社交数据分析师等。媒体融合生产流程使新媒体和技术岗位从业者工作负荷增加，他们不仅要完成日常信息采编任务，还要承担数据分析、社交媒体日常运营、视觉设计、维护用户关系等数职。因此，传统媒体应细化针对新媒体和技术岗位从业人员的绩效考核体系，针对不同的岗位细分考核指标，并相应增加考核权重，从绩效考核层面提升他们的福利待遇，方能成功实现传统采编人员的业务转型。
（四）激励为导向，变革薪酬体系
“互联网+”背景下传统媒体薪酬应该建立以激励为导向的宽带薪酬结构。宽带薪酬设计体系使得传统媒体员工即使在同一个薪酬宽带内，员工的薪酬因技能水平或能力的提升得到相应提高。传统媒体实行宽带薪酬制即以职位薪酬为基础，突出绩效工资，优化整体薪酬系统，体现“绩效优先，兼顾公平”的分配原则。
传统媒体面对新媒体挑战，整体进入“断崖期”的背景下，权威化、精品化的内容产出是传统媒体的核心竞争力，也是传统媒体的转型生存之道。激励传统媒体员工积极投入内容产出，不断提升内容品质，才能在转型期间保持核心竞争力，在转型升级中找到出路。因此，传统媒体要在人力资源管理上加大员工在内容产出上的考核与激励，这就直接反映在了宽带薪酬绩效工资比例的管理细节上[4]。从目前媒体薪酬实践来看，宽带薪酬结构中职级薪酬，基本薪酬以及绩效薪酬的比例为1︰4︰5比较合适。这样既凸显了绩效薪酬的主导地位，又强化了薪酬的激励与保障功能。
（五）构建专业化的人才培训开发体系
在“互联网+”背景下，传统媒体要实现人才转型，就需要根据传统媒体的战略目标加大对员工的培训开发。传统媒体要为员工提供整合培养模式，才能使员工的能力适应当下传媒发展。
第一，促进在职人才转型。传统媒体的全媒体战略要求新闻工作者尽快适应新的业务要求，传统媒体不仅要引进外部新媒体和文化产业管理等人才，更注重对在职员工的培养转型。例如，通过和国内一流传媒高校进行合作，结合员工自身发展需求，制定科学合理的培训体系，培养多领域复合型传媒人才。对于在职员工的转型开发，传统媒体还可以利用业务交流例会和绩效沟通等形式来提高在职员工的专业技能水平，使员工适应“互联网+”背景下的全媒体釆编环境，成为优秀的全媒体从业人员。
第二，充分利用专家资源。传统媒体还应积极邀请业内专家、国外媒体同行为员工授课，同时鼓励内部员工成为业务专家，分享工作实践的经验。传统媒体还可以将新媒体平台为作实践基地，结合整体战略，邀请互联网公司或其他优秀企业的管理层为新媒体事业发展量身定制需要的全媒体融合型技术人才、高水平经营管理人才等。这些全方位、多角度的整合培养，既是对传统媒体转型时期的人力资源的投资，又是维护传统媒体核心竞争力的必要手段。
第三，實行“内部帮扶制”。传统媒体可以借鉴互联网公司采取的“传帮带”的导师制对员工进行内部培训开发。如腾讯公司实行的“导师制”，每一位新进员工都会被安排请一位级别和资历中层以上的员工作为导师。导师会带领新员工熟悉业务流程，帮助新员工进行职业生涯规划，并且协助他们解决在业务工作中遇到的困难[6]。釆取“导师制”辅导新人，正好能满足两者的职业心理需求，在人力资源管理上通过“导师制”的内部交流培训，也充分利用了企业的人力资源。我国传统媒体可以借鉴这一做法，充分发挥现有人力资源的价值。
四、结 语
“互联网+”背景下，新旧媒体进一步深度融合发展，人力资源管理成为传统媒体转型发展的关键因素。推动传统媒体转型发展，必须要求媒体从业人员的业务水平高、学习能力强，同时要充分发挥好薪酬体系、绩效激励、员工关系等模块在人力资源管理转型中的作用，打通传统媒体人才和新媒体人才的人员流动机制，促使传统媒体从业者成为复合型人才，推动传媒媒体行业成功转型发展。
参考文献：
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[责任编辑：东方绪]
作者：张珂郡 杨伟强?
传统媒体影响管理论文 篇3：
解析大数据下传统媒体与新媒体融合发展战略
摘要：新媒体的出现，打破了传统媒体的话语权和垄断地位，传统媒体的利润空间逐渐萎缩。传统媒体只有与时俱进，与新媒体联合发展，才能找到新的出路。文章以大数据为背景，提出了传统媒体与新媒体融合发展战略，希望能对传统媒体发展有所启示。
关键词：大数据;传统媒体;新媒体;融合发展
一、以用户为根本，扩大媒体选题内容
新媒体是相对传统媒体而言的，依托数字技术、网络发展起来的媒体形式。新媒体具有内容丰富、双向传播、移动传播、实时传播的优势。但是，新媒体的交融性和开放性，也在一定程度上影响了新媒体的内容质量。如许多视频平台的用户只需注册后就可以进行视频传播，许多元素根本无法被过滤掉。
而对于媒体来说，内容为王，是一个重要的生存法则。传统媒体如杂志、电视之所以能在新媒体挤压下屹立不倒，就是因为它们的内容质量相对较高，用户的黏着度较高。
所以，传统媒体要想持续发展，必须要进一步增强内容优势。那么，大数据下的传统媒体该如何增强内容优势呢？
首先，用户为根本，进行内容融合。
其次，充分利用大数据技术，扩大媒体选题内容。
再次，用新媒体手段增加传统媒体的视觉效果。与电视为例，过去，电视媒体的一个遗憾就是在播出形式和时间方面缺少变通，如电视是单向传播的，传播内容稍纵即逝，且无法反复观看。但是，大数据出现后，电视台可以根据观众需求，去进行新闻选题，丰富选题内容，在特定的时间重复播放电视内容，还可以利用大数据技术“修补”之前不带字幕、质量不好的电视节目，以优化电视节目的视觉效果，提高电视节目的传播效率。
二、发挥新媒体的作用，打造新媒体入口
与新媒体相比，传统媒体的传播渠道和方式就非常单一，如杂志、报纸等传统媒体在内容传播上要严格受到时间和空间限制，这导致传统媒体出现了资源浪费问题，影响了媒体效能。
在大数据时代下，各种媒体平台大量出现，用户的信息需求日益多元化，新媒体由于更加新颖有趣、机动灵活，所以传统媒体的用户被新媒体大量分流。在此情况下，只关注内容而不关注用户的感受，可能会让传统媒体失去更多的用户。传统媒体只有突出新媒体的作用，与新媒体规范融合，加快转型步伐，才能走得更远。
所以，传统媒体要完善传统媒体绩效考核评估体系，制定传统媒体与新媒体融合发展策略，建设专门的进行传统媒体内容投放的平台，就新媒体平台上的传播内容、传播行为等进行监督和管理，利用平台加强与新媒体的合作、交流，打造传统媒体网络入口，为用户提供高质量的信息服务。
三、建设融媒中心，进行市场融合经营
在大数据时代，信息权力的转移，给传统媒体带来了严峻的挑战。传统媒体不能抱残守缺，必须积极探索新的发展路径，迎接新媒体的挑战。
借鉴国外媒体产业发展经验，政府要开拓创新，建立全媒体机制，加大媒体融合投入，组建传统媒体和新媒体合作团队，以促进地方媒体融合发展为目的打造融媒中心，以个性化媒体服务为根本整合媒体资源，加快新媒体与传统媒体的融合。
传统媒体也要在将自身的新媒体平台做大做强的同时，利用大数据、云计算等前沿技术，打造适合地方传统媒体一体化运行的技术平台，构建传统媒体选题策划、资源共享机制，打造传统媒体与新媒体融合发展的新品牌。
市场运营是影响媒体经济效益的重要方面，在市场经营方面，传统媒体要改变单纯依靠广告来盈利的运营模式，要借助新媒体平台，加大与受众的互动，发掘和了解用户数据，并根据受众需求，改善传播内容，为客户量身打造个性化的信息服务。
如传统媒体可以根据用户在新媒体平台的信息转发、点击、點赞、评论数据，判断用户的信息需求。然后，调整传播内容，给用户推荐更多他们可能感兴趣的信息，并借助阅读付费、会员等形式增加收入，借助多元经营方式来盈利。
综上所述，在大数据时代，传统媒体与新媒体融合发展，是传统媒体突破困境的必然选择。所以，传统媒体要顺应时代发展潮流，优化传播内容，拓宽传播渠道，加快与新媒体的对接、融合和互动，以增加传统媒体的活力，为传媒行业发展做出积极的贡献。
（作者单位：青州市融媒体中心）
作者：肖玉琳