激励问题的产生源于企业契约信息的不对称性以及委托——代理关系内生的信息不对称性。在委托——代理关系中, 委托人和代理人都是为实现各自的利益而行动的。行之有效的激励机制可以将委托人与代理人目标高度统一, 从而使代理人为委托人目标的实现而努力。实施有效激励不仅是完善商业银行公司治理结构的需要, 同时也是适应更加激烈的银行业竞争的需要。薪酬激励是激励机制的重要组成部分, 其有效性直接影响到对代理人的激励效果, 进而影响商业银行的经营效率以及经济效益。本文从对我国商业银行薪酬激励现状入手进行考察, 提出了提升我国商业银行薪酬激励有效性的建议。
一、我国商业银行薪酬激励现状
现阶段, 我国商业银行已经开始注重薪酬的激励作用。对于高级管理人员, 上市银行逐步设立了薪酬与考核委员会, 加强对其考评与薪酬激励;部分银行甚至聘请国际知名的专业咨询公司设计高管薪酬方案, 并逐步推行高级管理人员的年薪制, 如民生银行高级管理人员年薪由基础薪酬、业绩薪酬和特别贡献奖励组成。对于一般员工, 各银行也逐步开始采取基本工资加效益工资的薪酬激励模式, 经董事会决议, 按每年净利润的增长提取一定的百分比作为员工效益工资。然而, 我国商业银行基本上采取的是短期薪酬激励, 对于国外成功实践的股票期权等长期薪酬激励尚未真正得以实践。
二、提升我国商业银行薪酬激励有效性的对策
(一) 在微观层面, 优化薪酬激励机制
1.激励模式上, 实施薪酬组合激励。有效的薪酬激励模式能有效地激励员工, 使其能将个人利益与银行整体利益与长远利益相联系, 最大限度地为股东的利益和银行的长远发展付出努力。因此, 商业银行在设计薪酬激励模式时, 应该根据各银行自身经营水平和实力, 设计合理的薪酬组合, 以实现对商业银行高级管理人员和员工短期行为和长期行为的激励, 以更好地提升薪酬激励的有效性, 并使其员工行为更符合银行股东的利益和银行持续发展的要求。这就要求商业银行实施薪酬组合激励, 实现以会计盈余为基础的短期薪酬激励与以市场价值为基础的长期薪酬激励的结合。
2.激励结构上, 扩大长期薪酬比例。国外商业银行激励之所以获得较大的成功, 一个重要原因在于其较注重长期薪酬激励, 而我国商业银行长期薪酬激励基本上还是空白的。在这样的情况下, 扩大长期薪酬在商业银行员工薪酬收入中的比重, 一方面, 可以提高商业银行员工整体薪酬水平, 即使在短期薪酬水平保持不变的情况下, 其整体薪酬水平也会更有竞争力;另一方面, 可以提高商业银行薪酬与经营业绩的相关度, 使商业银行的高级管理层与员工重视银行的经营业绩与长远发展。扩大长期薪酬在商业银行员工薪酬构成中的比重, 可以较好地提升薪酬激励的整体有效性。扩大长期薪酬比例, 可以加快实施股票期权、限制性股票期权计划如期股制、员工持股计划等长期薪酬激励措施。
3.激励对象上, 实施全体员工激励。实施全体员工激励, 对高层管理人员突出股票期权、期股制等薪酬激励, 对中层管理人员突出限制性股权薪酬激励, 对普通员工可以采取员工持股计划或者制定适合本银行的员工奖励计划进行激励。这样, 通过多层次的员工薪酬激励使员工利益与银行的整体利益密切相关, 以提升薪酬激励的有效性。针对不同层次的员工, 可以设计不同的薪酬比例与薪酬结构。在基层员工的薪酬总额中, 短期薪酬占绝大部分的比重;在中层管理人员的薪酬总额中, 短期薪酬比重有所下降, 但仍是薪酬的主要组成部分;在高层管理人员的薪酬总额中, 长期薪酬占绝大部分比重。这样的薪酬设计是与员工在银行经营发展中所处的不同地位决定的, 多层次的设计可以更合理地接近银行经营的实际情况, 可以有针对性地对不同人员实施不同的激励, 做到因人而异, 从而提升薪酬激励的有效性。
(二) 在中观层面, 强化商业银行治理
1.完善银行治理结构。完善的治理结构是激励机制有效实施的前提。一是改善董事会的构成。要降低内部董事比例, 提高独立董事比例以及来自机构投资者的董事的比例, 以形成严格的内部约束, 对银行高层管理人员的行为实施有效监督。二是尽快设立独立董事领导下的审计委员会。审计委员会负责考核经理人员的经营业绩, 并配合外部会计师事务所等中介机构, 及时反馈经理人员的业绩真实程度。对经理人员财务做假、粉饰业绩换取自身收益的违法行为, 审计委员会一经查实, 应立即收回经理人员所获得的收益, 解雇经理, 甚而追究经理人员的法律责任。三是设立一个由外部股东、内部股东、工会代表和独立董事等各方成员共同组成的类似薪酬委员会的常设机构, 由该机构负责决定商业银行经理层的薪酬问题。
①限制性股票期权是指企业以奖励的形式直接向经营者赠送股份, 经营者在限制期内不得随意处置股票;若其在奖励规定的时限到期前离开企业, 企业将会收回这些奖励股份。
②期股制是企业出资人与经营者达成的一份书面协议, 允许经营者在任期内按既定价格用各种方式获得本企业一定数量的股份, 先行取得所购股份的分红权等部分权益, 然后再分期支付购股款项。
2.加强薪酬信息披露。完善薪酬信息披露制度, 提高薪酬信息的透明度, 可以增强投资者和社会公众的监督。因此, 要加强商业银行薪酬信息的披露力度, 尤其要加强披露高管人员薪酬水平及其构成, 包括固定部分、年度奖金部分以及补充福利等信息的披露。建立和完善内部信息交流和公共信息披露规范和渠道, 增加银行经营管理的透明度, 接受相关利益者和社会的监督, 让董事会和高级管理层对他们的行为完全负责, 增强董事会决定的客观性、合规性和科学性。
(三) 在宏观层面, 改善外部相关环境
1.加快资本市场改革。长期薪酬激励之所以能够成为对高管人员及普通员工进行有效激励的激励形式, 其关键性假设是银行的股价或经营业绩在相当程度上能够反映银行的未来盈利能力, 而这一点又必须建立在资本市场是充分有效的基础上。只有在有效的资本市场, 银行的未来盈利能力才能通过股票价格真实反映, 并依此形成对其经营者的业绩评价。我国的资本市场目前仅为准弱势有效市场, 其对公司经营的基本状况反映得非常有限, 且市场上的投机行为非常普遍。在这种情况下, 长期薪酬激励并不能达到真正的激励效果。因此, 要加快对资本市场的改革, 提高资本市场的有效性, 为长期薪酬激励提供良好的资本市场环境。为了规避资本市场的弱有效性, 可以考虑推出不同形式的薪酬激励措施, 如可以实行指数化期权。传统期权的行权价在授予期权时就确定下来, 并一直保持不变。而指数化期权的行权价是随着某个特定的指数而动态变化的, 这个指数可以是整个市场的综合指数, 也可以是行业的综合指数, 这个指数反映了企业所处的外部环境的变动。实行指数化期权, 行权价每年按基准指数的变化进行重新设定, 员工只有在其业绩超过指数时才会得到相应的股票期权, 利用动态变化的行权价来过滤掉市场中的系统风险, 克服资本市场的弱有效性。
2.加强相关法规建设。加紧修改《公司法》、《证券法》中与建立有效、灵活的激励机制相违背的条款。除了允许上市公司进行股票回购外, 在公司注册上应实行授权资本制, 从而允许公司向激励对象分期、分批地增发新股, 以较低成本实现股票奖励和股票期权的授予。同时, 应允许高级管理人员在满足一定的持有期限后逐步出售所持有的公司股票。尽快出台有关股份回购及库存股的法规。可以考虑以下两种方式:一是新股发行。向证监会申请一定数量的定向发行额度。二是大股东转售。在不影响大股东控股地位的前提下, 可由大股东承诺一个向认股权持有人转售公司股票的额度, 经营者并不真正持有股票, 而只是持有一种虚拟股票, 其收入就是未来股价与当前股价的价差, 由公司支付。制定公司股票期权计划管理办法和限制性股票期权计划管理办法, 对授予的期权股份来源、行权价格、行权禁止期、行权有效期等细节设计上做出详细规定。
摘要：我国商业银行薪酬激励存在一些不足, 以致不能满足完善商业银行公司治理结构与适应激烈的银行业竞争的需要。据此, 本文提出了提升我国商业银行薪酬激励有效性的具体建议:从微观层面看, 优化薪酬激励机制;从中观层面看, 强化商业银行治理结构;从宏观层面看, 改善外部相关环境。
关键词：商业银行,长期薪酬激励,短期薪酬激励,薪酬组合激励