社会不断进步, 随着中国经济进一步融入市场经济范畴, 人力资源管理在企业现代管理中占着举足轻重的地位, 发挥着越来越重要的作用, 其内涵和外延都有了显著变化与发展。现代企业人力资本已超过物质资本和自然资本, 成为财富增长的核心和最具竞争力的因素, 更新人力资源管理理念, 健全人力资源管理制度, 正确利用激励机制, 充分发挥人的潜能和创造力, 是企业成功的关键所在。建筑施工企业作为众多企业的一个分支, 因其行业的特殊性, 决定了其人力资源管理自有其特殊的一面, 只有在把握共性的同时, 以企业规划为中心甚至超越企业规划, 探索出抓住行业特点, 结合企业实践的人力资源管理新理念、新方法、新路子, 才能充分发挥人力资源管理的效力, 充分发挥人力资源的优势, 吸引人才、留住人才, 营造团结和谐、竞争向上的企业氛围, 为企业发展增添原动力。
一、人力资源管理要创新
(一) 人力资源管理职能范畴扩大。
从人事科 (处) 到人力资源管理中心, 从人事管理到人力资源管理, 不仅仅是名称的变化, 在一定程度上标志着其内涵外延的发展变化。现代人力资源管理职能大体可概括为四类:人力资源配置、培训与开发、工资福利、制度建设等。职能的变化也意味着人力资源管理部门不仅仅是一个部门的职能, 亦即任何一个部门、任何一位企业管理者或任何一位员工, 都有人力资源管理之职。要把尊重人才、关心人才成长, 逐步形成企业文化的核心, 形成一种共识与自觉的行动。
(二) 人力资源管理观念在更新。
现代企业人力资源管理部门必须从传统的重点从事行政管理和事务工作中摆脱出来, 把人力资源能力的开发、人才的吸引以及如何提升人才素质、激励人才发挥更多效力放在战略位置, 成为工作的重中之重。应充分认识到未来企业的发展, 不只是靠资本雄厚、设备精、技术强, 而是主要靠人特别是高智慧、对企业具有高度认同感、高度敬业的人。在扩充管理职能与转变工作重心的同时, 管理者自身的素质也必须及时提高。管理者在更新观念、强化专业知识深度的同时, 更要在广度上不断充实自己, 要结合现代企业发展方向、结合建筑施工企业特点, 吸取施工技术、施工管理的方面的新技术、新知识, 以不断提高认识、拓展视野, 工作才会有创新, 能力才会为有提高。
(三) 人力资源管理规划要长远。
企业要发展, 必须要有远景规划, 人力资源管理也要有适应企业发展的长远规划。人力资源规划既要紧紧围绕企业规划作总体部署, 更要的超前性、预见性、预备性。这就要求企业顺应历史发展, 建立健全人力资源管理规章制度, 既要留得住现有人才, 更要能吸引来外部人才;既要使现有人才有以企业为家的高度认同感、责任心, 更要激励他们不安于现状奋发向上, 敢于开拓勇于创新, 这样的企业才会充满生机与活力, 才拥有立于不败之地的最可靠保证。
二、建立健全激励机制, 多层次满足人才诉求
归根结底, 人力资源管理理念更新, 制度健全的目的是为了吸引人才、留住人才、充分发挥人的能动性、创造性, 更好地服务于企业。而要做到这一点, 必须要落实到具体的行动上, 那就是建立健全适合于企业自己实际的激励机制, 多层次满足人才诉求。
(一) 人力资源管理人性化。
现代企业劳资双方的关系逐渐从“契约关系”转向“盟约关系”, 企业管理向人性化发展。有专家研究发现:影响人才流动的因素中领导重视比值是20.5%, 居第二位;人际关系和谐居第三位, 比值是18.6%, 可见领导的认可与营造和谐温情的工作环境对人影响之大。建筑施工企业员工基本上长年处于野外, 工作地点流动性大, 施工条件艰苦, 工作环境差, 是一个被许多人瞧不起的、被误认为“人员素质低下”的行业, 员工或多或少有一些自卑心理。在这样的前提下, 如果不从管理上独辟蹊径, 多一些温情, 多一份理解与关心, 多一些沟通与交流, 是很难留住高素质人才的。在规范、科学的制度下, 增加几分柔性。根据不同项目特点, 尽力改善工作、生活环境, 开展一些主题活动、增加一些感情投入, 突出心灵的沟通、上下齐心认同;创建和谐、宽松、奋发向上的具有强大精神凝聚力的企业文化, 才能确保目标一致。对外加强形象宣传, 让外部社会充分认识建筑施工企业与企业中人, 改变传统偏见, 形成正确的观念, 助推行业地位的提升, 也从一个侧面增加人才的社会满足感。
(二) 人才培养与激励机制制度化。
企业人才的培养与任用决不是领导个人或领导层的事, 它关系到企业的长远发展, 必须制度化。要建立和完善组织制度, 把人才的发现、开发、任用、考核与激励制度化, 包括适合企业发展的灵活多样的人才聘用制度, 公开、公平、科学、操作性强的考核评价制度, 有针对性、适应性、前瞻性的教育培训制度, 适合企业发展、满足人才需求的激励机制, 公平、公正的、合理的晋升、晋级制度等。必须强调的是, 建筑施工企业大量使用派遣工、农民工, 在《劳动合同法》实施后, 虽然企业也为这部分人办理了相应的社会保险, 其社会地位和保障得到提高, 但在人才的培训与选拔中, 企业也绝不能忽略他们, 人力资源管理制度必须涵盖这部分人, 企业的管理才不会有缺憾。
(三) 人才激励方式多样化。
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出著名的“需要层次论”, 把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类, 依次由较低层次到较高层次排列。某一层次的需要相对满足了, 就会向高一层次发展, 追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的, 获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。马斯洛的需要理论也许不具备绝对性, 但也足以说明人的需求是有层次性的、是多种多样的。因此在企业人力资源管理中, 激励也应创新, 激励方式也应有针对性、有多样性、适应性。应坚持物质激励与精神激励相结合、坚持个体激励与群体激励相结合。针对建筑施工企业工作环境差、交通不便、信息相对闭塞等客观因素, 应把改善工作、居住环境、解决其个人及家庭困难、安排带薪年休假 (许多企业以工程任务重时间紧未按国家规定执行) 、提供教育培训机会、提供升职、晋级机会、参与科技攻关等等都纳入激励范畴。具体选定哪一种或几种激励方式, 必须事前进行深入调查了解, 充分掌握激励对象个人需求、心理预期、价值取向等因素, 只有做到有的放矢按需激励, 才能最大限度发挥激励作用。
摘要：随着社会进步, 市场经济人才已成功最重要的资源与竞争力量, 要求企业人力资源管理必须适时创新, 包括管理理念、方法的更新。建筑施工企业因其行业特点, 人力资源管理有其特殊性, 针对性强效果才更好。
关键词：人力资源,管理,创新
参考文献
[1] 张德编著.人力资源开发与管理.清华大学出版社.
[2] <美>亚伯拉罕·马斯洛著.动机与人格.人民大学出版社