第一篇：领导力培训感悟范文
领导力培训心得/领导力学习体会/领导力培训感悟
我叫助理咨询了价格：8800元，3天2晚，没有任何打折。主讲老师叫方光华，地点是浦东假日酒店。也就是2010年10月份，出于好奇，我抱着怀疑心态走进了这个课堂，我想看看这个培训机构凭什么活到现在，而且一直在开《西点领导力》课程。第一天上课，因为是《西点领导力》课程，有别于其他的领导力课程的是，首先是军训教练建章立制，无规矩不成方圆，军令如山，服从就是尊重自己。习惯从细节抓起。下一个环节来有一个活动，教练安排学员之间互相认识，发现有很多大企业的高管、老总都在参加这个课程，其中有：上汽集团、中国移动、新希望集团、东风汽车、德国舍弗勒集团、住友化学、重庆通信、中兴通讯、紫江等知名企业，还有一些较年青的“富二代”伙伴。我心里想，富二代可能赶时髦，而这些大企业高管也怎么容易上钩?开始老师上课，我连教材都没有翻开，我想他所讲的这些东西，我应该早就知道了。直到老师讲到，一手拿“算盘”，一手拿“论语”经营哲学思想，我才意识到这个老师还是蛮有思想，有内涵的，肚子里真有东西的，这时我才开始翻开讲义，开始做笔记，慢慢地我发现这个老师讲的内容对企业老总做经营管理是很有启发的，很有帮助的，我感觉如沐春风。
在此，特将3天2晚的培训收获与个人心得写出来，一方面，回顾并梳理重要知识点。与已经参加过《西点领导力》课程的学员伙伴做一个分享和总结;另一方面，负责任地将我对《西点领导力》课程的真实感受、体验、真相写出来，算是我对企达的弥补，企达团队是真正用心研究这个课程，这个课程是有价值的。也为即将要走进这个课堂的伙伴们做个方向指引。领导力水平真的是我们事业发
展的“天花板”，只有愿意改变，突破现有领导力水平，我们才能走得更远更好。方光华先生是一个负责任的老师，他身上的能量以及他丰富的工商管理理论背景，加上丰富的企业管理咨询的实战案例的经验，太值得我们与他交流学习了。
第一天：“算盘”与“论语”
第一天，军事教练开始组织了一个很有意义的互动活动，一下子沉闷的课堂开始活跃起来，轻松起来。破冰后，课程正式进行，第一天的第一个模块：领导力素质模型，第二模块中的第一部分：经营决策能力训练。在第一个模块中，老师反复强调领导只有先领导好自己，才能领导团队。一个懂得激励自己的人，才能很好地激励他人。高层领导要一手抓利润，一手抓人心，两手要同时抓，一个也不能放松，领导力是后天可以训练和培养，不是天生的。课程中给出了领导力精辟定义。领导力：领导打造团队、运行组织、驾驭资源的综合能力，以达成组织与个人目标。如何让领导力真正落地，不再在天上飞，领导力提高原则选择从软、硬两种能力入手建设。硬能力是领导完成任务与目标必备的能力，软能力是领导他人做人的能力，具备软能力才能更好地凝聚团队。硬能力靠学习与训练可以获得，软能力则需靠不断修炼，没有终点，只有起点。硬能力重点发展四大核心硬能力，分别为：经营决策能力、营销创新能力、运营与改善能力、人力资源开发能力。发展好四大核心硬能力需要建立十大思维习惯：战略思维、数字思维、成果思维、价值思维、竞争思维、市场思维、精益思维、问题思维、人才思维、人本思维。为了进一步强化领导力，分享了军队的核心价值观、解放军军规、西点军校的精神、西点领导作风习惯、西点领导力法则、领导力铁律、孙武将才观，东方、西方思想完美结合，探索领导力真蒂：勇者、智者、仁者集一身，是
一个卓越领导不竭追求。课程中军事化训练科目，融入了解放军是组织目标和价值观完美结合的典范，为这些企业家树立了军人的天职与义务。
第一天课程进行到17：00，稍做休整，补充能量，又开始战斗。课程、军事教练培训安排得相当紧凑，我们一分钟也不愿意耽搁，很负责任，在这紧凑又充满训练的学习氛围中，我们一点都不感到疲惫。大家又满怀激情进入了晚上的课程，晚上主要是经营决策能力训练，体现拿“算盘”的管理功能，老师与军事教练反复强调孙子名言：多算多胜，少算少胜，商战亦然。经营者要懂得“算”的功能，首先要学会应用三大报表提供的信息进行经营决策，学会运数字、指标来评估和改进经营绩效，面对这些枯躁难懂的财务知识与财务数据。有的老总心存畏难情绪，于是方老师打了一个很形象的比方，如果经营管理者看不懂三大报表，就如同军队指挥官看不懂作战地图，看不懂作战地图将无法正确指挥军队。有些老总说，我不懂财务，我可以高薪聘请专业人员管财务，方老师说，你不懂一些必备的财务知识和关键财务指标，你又如何诊断企业的安全性与风险性，如何引发经营问题的思考?如何为下一步的行动做出科学规划?不懂必备财务知识，不知道如何制定与选择合适经营目标?如何评估与改进经营绩效?老师还说：不懂必备的财务知识与财务指标，公司财务把报表做错了，也发现不了问题。缺乏必备财务知识的主管，不能称为合格的高管，也更没有领导力可言。通过经营决策能力的系统训练，我们懂得了资产、资本、负债、内控、预算、利润、成本、费用、现金流控制等重要财务信息，懂得利润、周转、结构对整个持续经营过程的影响。针对一些关键的财务指标：ROE、ROA、ROS、资产周转率、利润增长率、业绩成长率、EVA指标，老师与军事教练通过设置一些案例让我们彻底掌握。课堂中，我们讨论并分析了海尔、美的、格力三家公司最近三年的财务绩效，
剖析了美邦、杉杉、雅戈尔最近三年经营绩效。课程中讲到的成本、费用、节税的许多节流方法，培训结束后我们回到公司开会研究，并进行了应用与推广，效果非常好，我们真正体会到了这个课程带来的价值。过去高管总对财务知识望而却步，通过此次培训，深感财务管理其实不难，老师轻松地将我们带进了理财管理新世界，这对我们公司的未来发展太重要，对我本人帮助非常大。课程清晰地设计从经营者角度如何学习财务知识，如何轻松掌握必备财务指标与知识，让经营者、管理者思考与制定企业战略时，能时刻联想到财务基本面与企业经营情况，参与经营决策时，能与董事会、投资机构、银行、监管等部门用价值思维与财务术语进行交流，经营决策能力训练可称得上是《西点领导力》课程的一大亮点。写这次培训心得，是我带领公司高管一同来到《西点领导力》课堂，通过系统的学习，我们统一了思想，经营目标选择与考核方向，我们达成了一致。这个部分给我们带来的价值非常大。
第二天：综合能力全面提升
第二天8：30，所有参训学员都准时抵达，无一人迟到，课程准时开始，军事教练破冰首先带领我们完成了军训科目，并领唱《西点领导力》主题曲，我们学习状态被调节到颠峰状态，这时老师又开始主讲第二天课程。老师强调，一个真正有领导力高管，他所拥有的知识结构必须是复合型，而不应是专业型，这样决策时才会自然地思考局部与整体。老师从营销创新、运营与改善、人力资源与开发三个不同维度展开系统训练，这三个维度对应企业三大重要的职能部门：市场营销部门、运营部门、人力资源部门，一个高管在观看这三大职能部门时，不能割裂开来，要将他们当作一个整体与系统，这样企业的整体运营效能才能体现
出最大化。 在营销创新能力训练部分，很多创新的营销策略非常实用，对于完善与改进现有公司的营销模式，意义重大。回到公司组织了高管会议，讨论现有销售通路与营销方式，发现营销渠道的许多弊端，课程中学到的很多方法都能应用到现有营销实践当中，成效明显。
运营与改善能力训练方面，如何实现用最小的投入达成最大的产出，如何优化与变革流程，实现流程与体系的标准化，老师列出企业38项标准流程，为公司修路明确了方向。关于系统运营，提高企业统筹与运作效能，高管应密切关注应收与应付款周转率及库存周转率，对于如何削减与控制库存，给出了很好的工具与方法，一些方法现已在公司推广。在人力资源开发能力训练方面，老师反复强调企业经营管理起点是人，终点是人，高管一定要重视人才资源的开发与团队打造，这样事业才能稳定。如何打造一个卓越团队?老师与军事教练分享了团队系统打造的五个步骤。第一步：选人，第二步：训“炼”，第三步：绩效考核，第四步：机制创新，第五步：团队文化建设。谈到选人，老师打了一个经典比喻，选人好比选种子，意义深刻，引导领导们用心、认真、重视选人。与此同时，老师还分享了许多世界级公司选人的方法与标准，如：宝洁、通用科技、微软、曼秀雷敦等公司，选人理念、方法与案例完全可以帮助我们完善现有选人与招聘体系。没有经过训练的士兵是没有战斗力的，分享一些成功企业训练团队的作法，有些好作法完全可以照搬照用。没有绩效等于无效，如何有效地实施绩效考核，给我们介绍了“七步绩效管理模式”。原来我们认为目标管理与绩效管理是两个不同模式，总是割裂使用，其实目标管理与绩效管理必须融合在一块才能发挥出作用，没有目标管理就没有绩效管理，过去我们公司，目标管理是由管理部门主导实施，而绩效管理则由人力资源部门主导实施。谈到目标分解，老师介绍了一
个“四要素”法，行之有效。谈到机制创新，老师结合人本管理原则，探讨全新、持续的激励方式，在不改变股权结构下，如何将优秀的管理者转变为经营者，如何建立一套有效的激励机制，让更多的管理者关注自身的价值创造，对利润负责，对结果负责。好制度能使坏人变好，坏制度能使好人变坏，关键是我们所选择的激励机制。一支没有文化的军队是没有战斗力，企业文化的建设对领导同样如此重要，一个企业到底需要什么样的文化，如何建立起团队文化。分享了通用科技公司CEO麦布莱德先生团队领导秘笈，从麦布莱德先生身上学会很多领导技巧与领导艺术，对于完善我们的领导方式至关重要。
第二天晚上，我们为第三天的“鏖战”项目积极准备，军事教练引导我们成立“鏖战”小组，选出小组总裁、营销总监、财务总监，各小组建立了团队文化。每个小组相当于一个虚拟企业，课堂就是市场。军事教练向各小组宣读了“鏖战”规则，“鏖战”规则等同于市场规则。各小组进行讨论最后制定营销策略。总裁主导各组成员筹措资金，组委会现场设立银行，各组根据需要资金的多少到银行贷款。一切都是模拟现实企业所处环境，进行企业系统运营沙盘演练，全面观察各职能之间如何有效协调与配合，实现绩效最好。当然这个“沙盘模拟”训练最能体现和反应出团队领导的领导力与团队整体的凝聚力与战斗力，沟通协调处理问题的能力了。
第三天：学到、悟到、用到、得到
第三天一开始，军事教练同样组织了军事科目训练。第三天上午进行了《九型人格与领导力》，知人者智，自知者明。认识自己的性格，可以扬长避短，认识下属的性格，可做到知人善用，认识上司性格，可以更多理解上司的领导方式。
这部分对我太重要，方老师讲得很精彩。通过学习，我认识到了自己的性格类型，我也清楚认识到我的上司、以及我的周边人士的性格特点，能做一些区分了。真诚的沟通，合作共事，从了解人性、了解性格开始，九型人格能帮助我们认识自己，了解上司，了解下属，了解周边的人，帮助我们提升领导力。这次我参加复训，碰巧方老师主篇《九型人格与领导力》出版，老师现场签名赠书，很受感动，感谢恩师。
第三天下午，惊心动魄的军事训练后，紧接着是热火朝天的“鏖战”项目正式开始。首先由各组营销总监组织队友上台推广与促销产品，每家公司上台促销时间10分钟，我们组是第三个上台展示，我们精心准备好了PPT与实物展台，我们营销策略极富创意，促销人员也很有专业，现场迎来了一次又一次响亮掌声。各组展示结束后，又一轮军事训练团队展示及训练项目，紧接着教练宣布销售活动正式开始。各组总裁率先带领团队进行销售，就像比利时总统到别国访问还不忘销售自己国家的钢铁一样，体现了总裁是公司的首席销售官，各组团队成员也都蓄势待发，积极寻找目标客户，销售产品，达成最佳销售业绩。做企业经营管理的都知道，利润=收入--成本--费用，各组拼命增加收入，力争夺冠，整过现场气氛活跃，组员战斗士气高涨，现场一片沸腾。成王败寇，以成果论英雄，最后评论胜负的结果为六项指标：销售收入、利润、利润率、资产周转率、投资回报率、净资产收益率。组委会现场配置专业财务人士，指导各组完成财务报表，专人核定财务数据，指导各组计算出核心财务指标，组委会再依据各组取得总成绩进行综合排名排序，现场展示各组战绩。尽管本次“鏖战”我们组没有取得冠军，但我们团队每个成员都是积极参与，用心付出。我们在参与过程中，认识到营销战略、营销策略、销售定价、销售活动、团队、领导、沟通、协调的职能都非常
重要，将学到的财务知识充分加以应用，用财务指标评估经营绩效，用财务数据来分析各项经营决策活动的科学性。“鏖战”项目最能促进知识的应用与转化，真正能体现出了学以致用。而在“鏖战”过程中体验到的经验与教训，完全可以复制到企业商战活动中。最后老师对各组的表现情况进行了一次全面点评，老师的点评给我留下了深刻印象，启发我们去思考各个环节，对业绩不佳的公司，老师都分析出了他们经营管理中存在的致命问题。像“鏖战”这种实战型演练项目，是我以前参加各种培训未曾经历过的。还有整过“鏖战”项目，组委会都控制得如此从容、有次序，一定是百战不殆了。“鏖战”结束各项指标当场展示，经营业绩现场揭晓，这一切都超出我的想象，这是一次团队学习成果大检阅。
3天2晚课程结束后，觉得时间过得很快，我还深深沉浸在《西点领导力》学习氛围中，依依不舍，我已经融入这个氛围了，我已经完成习惯并喜欢上这种学习与训练的方式了，我在想，太棒了，我下期还要来复训。一起学习的企业家朋友与我的深切的感受，大家都恋恋不舍得离开了这个课堂了。与君共处，终需有别，我们互留联系方式，成为了《西点领导力》学习伙伴的致友。记得了，课程的复训服务非常好，让我们能对课程知识体系温故而知新，真的是一个完整的工商管理学习体系，是一种对学员伙伴终身都负责的做法。分享个人学习感受时，我除了感谢《西点领导力》课程组，感谢企达团队，感谢方老师，通过对《西点领导力》课程的学习，使我与许多成功的企业家伙伴、与导师方光华老师站在同一起跑线上来思考，来学习，来感悟未来，系统提升了领导力，更新了我的知识结构，提升了企业经营管理运营能力，缩短了我自己摸索至少3-5年的时间，这个课程对企业经营管理者来说太有用了。
结束语：
《西点领导力》课程绝对是培训行业中的一个经典课程，是一个能解决实际问题，真正能更新知识体系，提高我们认知，提升领导力的实战课程。系统参加此课程，完全可以帮助我们缩短探索经营管理规律的时间，可以协助我们完善现有管理体系，可以促进我们改变领导方式，最终成为一个卓有成效的领导者。
叶想发董事长
江西索普信照明实业有限公司
第二篇：领导干部管理能力培训班收获与感悟
本人有幸参加××大学××县正科级领导干部管理能力培训班学习，经过为期五天的培训，获益匪浅，深有体会。
一、短期培训方式深受欢迎。这次培训班是贯彻党的十七大关于继续大规模培训干部，大幅度提高干部素质精神的具体措施，这种针对性的短期培训，深受我们基层一线领导干部的欢迎。因为，我们基层领导干部，身处工作生产第一线，平时工作忙，事务多，很少有时间有精力放下来静心学习，也很少有机会到××大学这样的高等学府学习培训。培训班采用短期方式，使我们能暂时放下工作担子，安下心来学习，而且地点选择在省会杭州，远离本地，避免一切干扰，对基层领导干部来说，是一次难得的机会，我们欢迎今后多举办这样的培训班。
二、学习内容丰富，受益匪浅。尽管培训时间不长，但是安排的学习内容却是很丰富，而且很实用。培训班为我们请来了不少有名的专家教授，讲授了经济学、领导方法和艺术、修养、政府公关和危机处理、创新思维和现代管理、领导干部行政压力及其心理调适等课程，通过形象化的教学，也使我们在提高管理能力方面有如突飞猛进的作用。另外，独特的学习方式，同样使我们大开眼界，耳目一网新。如5月22日一天的户外拓展训练，是我从来都未经历过的人生能力提高训练。这种户外活动的形式，模拟真实管理情境，对学员进行心理和管理两方面的培训，以轻松且生动的方式进行引导，效果特别好，这种全新的学习方法和训练方式，寓教于乐，融挑战性、教育性、实用性为一体。学员们通过破冰热身、信任跌、抓杠、死亡电网、求生墙等游戏般主题式冒险训练，达到了挑战自我意志，熔炼团队精神，激发潜在能力的培训目地，对于学员来说，全身心地参与，比在课堂中学习更有兴趣，效果也更好。
三、结合实际工作，学以致用。本人来自××××工业园区，在单位中既担负经济管理责任，又担任园区建设的艰巨任务，沉重的担子压得我有时心疲力尽。参加培训后，我忽感头脑特别轻松，思路格外清晰。比如“现代领导方式和艺术”一课，使我认识到繁忙的工作，要靠科学的决策以及用人艺术、待人艺术和处事艺术，将时间运筹法用上，把工作分类法用上，充分发挥班子和全体干部、职工的积极性，把自己从繁琐的事务中解脱出来，着力抓方向、抓落实、抓督促，就会呈现纲举目张局面。又如“创新思维与现代管理”一课，对我启发很大，园区搞建设、上项目、做工程是主要职责任务，但是，就当前而言，宏观调控产生的资金、土地等资源要素制约，又使我们抛不开膀子去做。课中突破单一性而达到多样性一节，使我们学会多样性思维，善于多角度、多层次、多侧面地寻找到问题答案。的确，在我们欠发达地区，在我们山区小县，也有着较多的优势，如我县山多地少，向低丘缓坡要土地资源，不就是一个好路子吗，别的地方无地可供，而我们一期开发了730亩，引来发温州了20多家企业入园，如果二期继续开发，XX多亩山地可供又将是一个什么样的发展层面呢。开发资金困难，我们则可采取bt模式(就是“建设—转让”项目融资模式)，以解决政府投入不足问题。因此，将学到知识用到实践中，我们自身不是也得到了提高吗?
学习培训是提高我们各方面能力的有效办法，但是平时坚持自学、经常学、系统学更不可缺，我将以这次培训提高为基础，养成良好的学习习惯，树立良好学风，不断在工作中学习，在学习中不断提高自己各方面能力。
第三篇：领导力课程感悟
课程感悟领导力中的“平衡”艺术
管理大师德鲁克在《卓越的领导力》这本书中提出：管理不是一门学科，而是一项综合了各个领域、涉及到了多个层次方面的艺术。稻盛和夫也曾说过：最高层次的领导，最后不是简单的领导力的修养了，而是不断的涉猎各个方面，不断的去提高自身的修养(原话我已经记不清了，只记得是这个意思)。
对于两位大师的经验总结，我不禁有些疑惑：如果按照两位大师所说，那么领导艺术的精髓在哪呢?这个问题在我实习过程中一直纠缠着我。直到有一天，我一边工作，一边拜读了卡莉·菲奥莉娜的自传《勇敢抉择》，我感觉我找到了答案。这个答案，用她的一句话说就是：“我最相信平衡。平衡时一种艺术，老的领导艺术已经不起作用了。”
说起卡莉·菲奥莉娜，她是我比较喜欢的一位女性。虽然不是科班出身(她毕业于马里兰大学、麻省理工大学、斯坦福大学，原来是修读中世纪历史和哲学)，但是后来却出任惠普公司首席执行官(虽然06年被迫辞职)。在我读到她所说的那段话的时候，我认为，领导的艺术，其实就是一门平衡的艺术。
从宏观上看，企业其实是投资者—客户—员工利益的结合体，而领导，即是平衡这三者之间关系“老好人”，领导的作用，就是平衡好这三者的利益关系、主次关系等等。这不禁引发了我更多的关于“平衡”的思考。结合我的实习经验，我收获了很多思考结果。
首先，平衡是什么?广义地说，平衡在不同的领域有着不同的涵义：对于世界，平衡即是和平;对于国家，平衡即是稳定;对于家庭，平衡即是和睦;对于个人，平衡即是健康。对于企业来说平衡是什么呢?个人认为，对于企业，平衡就是一个良心的循环和发展。
为什么这么说呢?这得从平衡在企业中的几个特点说起。
在实习的单位，我负责是招聘方面的工作。由于企业所处行业的原因，每天我都会面对大量的人员入职及离职。我观察到，在一个团队的磨合期过了之后，这个团队会进入一种高效的运状态，我们可以把这种状态视为一种平衡。之后，若有人员进出，则这个状态就会被打破，于是，整个团队会再次进入一个新的磨合期。这种情况在公司是普遍存在的。我们且不先去评价这个过程的优劣，但从这个“磨合期—平衡状态—人员进出—新的磨合期”这个过程来讲，我发现了平衡的第一个特点——平衡是动态的。静止的平衡只是存在某一小段时间，相对于企业漫长的寿命来讲，这个时间段不值一提。当然，我这样总结并非只是针对我所在的企业，这种情况是普遍存在的。
团队中，各个成员相互磨合形成一个平衡;企业里，各个团队之间相互磨合达到某种平衡。但是这种平衡无法去用具体的量衡量，这就是平衡的第二个特点——平衡是模糊的。不仅平衡时各种力的大小、方向等无法测量，力的作用方和反作用方同样无法去衡量。简单来讲，企业达到某种平衡，是各个团队，多种因素共同合作产生的结果。举一个很简单的例子，临近年关，公司会组织年会。而年会的组织方虽然是行政部，但是，在节目的筛选，就得靠市场部、销售部等各个部门的报名;年会的资料准备需要和采购部沟通;年会的费用需要和财务部、资金管理部沟通等等。我们将“年会”视为一个平衡，那么，达到这个平衡，就是各个部门相互配合的结果。而这个过程当中，谁出了力，出了多少力，造成了什么结果，都是无法用具体的量取衡量的。
我在高中的时候，理科很好，我认为物理中有一句话可以引申到对平衡的描述中：静止是相对的。同样，平衡也是相对的。绝对的平衡是不存在的。而这一点，在我实习的过程中，也深有感触。
平衡的最后一个特点，我还是想借用物理学当中的一句话——从某种意义上，社会就是一个由许多人组成的、不停进行下去的大碰撞——所有的反应都会往熵增大的方向发展。在物理上，熵值越大，物质越稳定。从某种意义上说，企业也是如此。平衡事实上是一种相对稳定的状态，而企业会向着这个状态不停的发展下去。虽然有句古话叫铁打的营盘流水的兵，而且作为一名招聘专员，我也知道适量的人员流动对于企业来说是十分有利的，但是若是员工对企业足够忠诚，那么企业只会发生内部的岗位调动，和对外的人员入职，而不会出现人员流失。
关于平衡，我讲到了很多，这和本文所提到的领导力有什么关系呢?领导其实就做两件事：一是建立和维护平衡，二是引导平衡向着前进的方向发展。所以，从这个角度，我认为，领导的艺术，其精髓就是平衡的艺术。那么如何进行平衡管理呢?
《礼记·大学》中提到：修身，齐家，治国，平天下。这句话应用在现代社会，虽然不至于达到平天下的高度，但是也说明了一个最基本的道理：领导力的提升，从自我平衡管理开始。
为什么我会得出这样结论呢?首先，人本身就是一个矛盾的具体化。从人性的角度看，一方面，人有天生的惰性，这是由自然决定的——熵值越大越稳定;另一方面，人又需要不断的去为生存挣扎奋斗——求生是人的本能。从这个角度讲，人是矛盾的，而两种极端情况都不允许在人的身上体现——人不可能不工作，也不可能不停的工作。所以，自古就有“劳逸结合”这个词语存在——而这就是一种平衡的状态。寻求休息与劳碌的平衡点，是人能够长期发展的一个前提，也是一个领导者进行平衡领导的开始。
其次，人是处在一个充满矛盾和争斗的大环境里的。几个人组成了家庭，几十个到几万个人组成了企业，几百万到几亿个人组成了国家;人与人之间、企业与企业之间、国家与国家之间，都存在无数的利益纠纷和矛盾。王家卫说：有人的地方就有江湖。同样，有人的地方就会存在矛盾。人处在这个大环境当中，不可能独善其身，而矛盾本身不可能全部被消灭，所以，寻求“解决”矛盾的最合理的办法，是寻求达到各个矛盾之间平衡，换一种说法，叫“共赢”。这个理论现在已经被广泛应用人类社会的各个方面。而作为一个领导者，身处在这个波折动荡的大环境，如何寻求本身所代表的利益单位和周围利益单位的平衡，是必须要考虑的问题。
最后，还是按照我在前文中提到的“熵”理论，熵值越大越稳定——而自然往往是向着熵增大的方向发展的。举个最简单的例子，大鱼吃小鱼，小鱼吃虾米。在这个关系的制约下，其中任何一个物种的数量都不可能超过某个限度——不管是上限还是下限，一旦超过了或低于了某个数量限制，那么会造成整个系统的灭亡。这也是为什么政府、科学家呼吁维持生态系统的平衡。再举个比较明显的例子，氢气在空气中的含量极少，它一般会与氧气进行反映，生成水这种比氢气和氧气要稳定的多的物质。这个过程，能量以光、热的形式散发了出去。而要想将水重新变成氢气和氧气，则需要进行电解。自然系统也好，人文系统也罢，都逃不开这个天地间至高的铁律。回到我刚才所说的，即便没有人站出来进行组织，社会也将往这样一个更加稳定的方向发展。而如果想在这个过程中寻求利益的最大化，为平衡的建立添砖加瓦推波助澜是很有必要的。
所以说，在天性的驱使下，在环境的逼迫下，在自然的推动下，进行自我管理，寻求自身、自身与社会、自身与自然的平衡，是提升领导力的一种必然的方式。当然，这个过程中，“寻求平衡”是方法，提升领导力才是目的。
回到我之前所说，“自我管理”，都需要管理哪些内容?怎样去管理?衡量是否达到的标准是什么?这几个问题显然超出了本文的讨论范围，因此在这里不多做深入的探索，只做简单的介绍。不过，正如我之前提到的，人是处在一个复杂的环境中的，其中包括人的人生、财富、事业等等。而领导者首先作为个体，其个体的平衡是平衡领导的开始。能在个体的人生、财富、事业等方面取得平衡，才是一个成功领导者的先决条件。为什么这么说呢?领导者对组织的平衡领导得以成功的一个个体前提，就是领导者自身的生存状态和心理状态能够保持平衡。否则，领导者自身将成为影响甚至破坏组织平衡的一个动荡因素，甚至可能是决定因素。也就是说，领导者必须先致力于个体整合，以达到自我平衡境界。
我们再回头来看刚才提出的这几个问题：作为个体，所牵扯到的，不外乎内、外两方面。内，包括健康、家庭、事业;外，则是指人际关系。而这所有的几个方面中，健康，我将其列在首要位置。一切的财富、一切的成就，都来源于最健康的身心。健康才是最大的财富。04年巴解组织的首脑阿拉法特的身体状况总是能够成为半岛、BBC、CNN的头条新闻，也正是人们关注着这个巴勒斯坦人民的领导者到底还有没有能力在以色列的猛烈攻势下平稳地掌控这个多灾多难的国度。中体奥林匹克花园管理有限公司总裁郭梓文的事业呈现跳跃式发展，迅速从番禺名人跃升入《福布斯中国100富人榜》，其中重要因素除了善于学习、理念超前外，另一个重要因素就是健康的身体。当然，如何做到建健康，怎样保持健康，怎样才算健康，这几个问题在其他的地方大家会找到专业的答案，我不做过多的描述。
在人生的天平上，事业和家庭总是天平两头最重的砝码，家庭的不幸很可能拖住事业的后腿;而事业的失利，也会对家庭的幸福投下阴影。经营事业需要足够的自信和巨大的勇气，经营家庭也需要温柔的爱心和认真的付出，平衡这二者是一门艺术。
家庭的重要性无可厚非。一个幸福的成功者背后一定有一个支持者，组织或组织成员也期待着领导者有一个相得益彰的家庭生活：在每一次美国总统大选的时候，除了候选人必须向公众展现自己在政治、经济、外交、文化乃至哲学等方面的各种见解之外，候选人的妻子也必须频繁在公众之前露面，已取得公众对领导者具有相得益彰的家庭生活的信赖，相信领导者能够免却后顾之忧，领导这个国家继续发展。克林顿在大选中的一句话“选择了我，你们就等于有了两个总统”，对其取得当年大选胜利大有助益。
同样，事业更需要我们耐心栽培。对工作的目标执着，从工作中得到乐趣，让外现为工作的“他者”与外现为兴趣的“我者”之间形成一种水乳交融的关系，这是被社会公认为成功人士所共有的特征。毕加索曾说过：“我工作时，觉得舒服自在;无所事事或谈天说地，令我困倦。”或许我们都不像毕加索，但是我们仍可以尽力找出能令我们兴奋的事来，把许多游戏时的方式带到工作中。马克·吐温说过：“成功的秘诀是把工作视为休闲。”这似乎就是所有成功者的工作态度。人的一生中，可以没有很大的名望，也可以没有很多的财富，但不可以没有工作的乐趣，对于领导者来讲更是如此。
说完了“内因”，我们再来看看“外因”——人际关系。
在经典名著《三国演义》第四十二回记载着这样一个故事：长坂坡一战，刘备被曹操打的丢盔弃甲、仓皇逃命，连爱子阿斗也陷落敌阵。他的大将赵子龙七进七出曹军大营，冒死救出阿斗来到刘备面。当他把阿斗交给刘备时，刘备却将孩子往地上一摔：“为汝这孺子，几损我一员大将。” 在现在看来，刘备这一番话固然有演戏的成分(侯宝林大师在《歪批三国》中曾笑称，刘备胳膊长，这“摔”实际上是“放”)，但效果显然好的不得了：赵子龙感到自己在刘备心中的位置比阿斗还重要，从而激发了为刘备打天下的热情。
在这里我们显然不是为了批判刘备。他不及“周公吐哺，天下归心” 的曹操，更比不上“生子当如孙仲谋”的孙权，然而他确能网罗一大批能人志士为其打天下，作为一个只会哭的君主，他的人际关系是无与伦比的。似刚才说到的“假摔”，刘备不但善于抓住任何一个机会“感情投资”,而且方法独到，确实值得我们每一个人借鉴。
平衡的人际关系是领导者事业成功的基础。一个人的要素很多，但交际是重要的前提条件。正如卡耐基的成功公式“成功=85%交际能力+15%专业能力”，人气是事业的保证，有人则有事业;没有人脉则一切都完了。也就是说成功意味着别人的参与，如果你把事业看成自己的，则你的事业将不会有发展。
在美国新泽西的默里·希尔德，坐落着世界上最顶尖的实验室——贝尔实验室。贝尔实验室的研究人员大都是毕业于名校，拥有很高的智商。但是，在他们工作几年后，彼此却都拉开了距离，有的人十分成功，而有的人却表现平平。是什么因素使得这种差距产生，研究人员发现，那些事业成功的人，都有一个特点，即他们都有良好的人际关系。
当然，良好的人际关系不是一朝一夕能够建立起来的，而是需要感情的长期积累。这种现象也可以被比喻为“感情账户”。感情账户首先应该存入的是信赖;一些看似无关紧要的小节，其实最能消耗感情账户的存款;维系人与人之间的情谊，最重要的不是技巧，而是诚信，诚恳正直可以赢得他人的信任，是一项重要存款。似前文提到的刘备假摔事件，这就是一项重要的感情投资。(在这里我也想说一句，正是因为有了这种类似于投入产出式的“感情账户”的存在，使现在的友情越来越不纯粹。真正的朋友都是无用的。)
(关于更多的如何建立良好的人际关系等问题，这里也不做专业的描述。我只是将其成果拿来，作为论据论证我的观点。若是想要了解这方面的内容，通过其他的渠道可以找到更专业的回答。)
自我管理给了领导力的提升一个良好的开端，继续提升领导力的方法，结合我在实习过程中的体会和感悟，我将其定位在“沟通”。即是说：领导力的提升，关键在沟通。
美国著名未来学家约翰·奈斯比特曾经说过：“未来竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其外部组织的有效沟通上。”哈佛商学院教授查尔斯·E·贝克也曾提到：“要解决团队沟通的障碍，不仅要提升个人沟通技巧，更重要的是改善团队的沟通机制和文化。”
的确，对于一个企业而言，合作和协调是必不可少的，而这种合作和协调都是建立在成员之间的相互了解、信任和支持的基础上的，这种了解、信任和支持的程度归根结底又依赖于成员之间的沟通情况，因此，沟通时影响群体潜力发挥的最基本因素。要做卓越的领导者，必须善于沟通。所谓善于沟通，必须是条有来有往的双向通道，才能收效。
而关于沟通，我认为：沟通的前提是建立沟通同步，而亲和感是建立沟通同步的基础。作为社会中的人，我们倾向于将自己归入某个群体，以此来获得归属感。亲和感的建立就是基于这个基础，也即是通过一切可能的信息，让对方感觉到我们很相像，我们是同一类人。这点，在我实习单位的销售人员身上体现的尤为明显。他们总是通过不经意的几个问题或几个举动，迅速拉近与客户的距离，然后建立良好的沟通通道，以此来取得对方的信任，最终达成交易。
那么沟通同步是指什么呢?沟通同步，就是在沟通模式中，沟通双方的状态是在同一状态，双方的关注区域处于相同区域。这个问题已经涉及专业的领域，故不做深入探讨。在这里，我特别要强调的是跨部门沟通。
通过查阅资料，我发现：跨部门沟通有五项基本作业。第
一、要制定目标。每一个领导者首先要制定目标：他决定目标应该是什么，为了实现这些目标应该做些什么，这些目标在每一领域中的具体目标是什么。他把这些目标告诉那些同目标的实现有关的人员，以便目标得以有效地实现。制定目标是进行平衡：在组织成果同一个人信奉的原则的实现之间进行平衡，在组织的当前需要同未来需要之间进行平衡，在所要达到的目标同现有条件之间进行平衡。第
二、从事组织工作。一定意义上说，领导者所从事的就是组织工作。他分析所需的各项活动、决策和关系，他对工作进行分类，把工作划分成各项可以管理的活动，又进一步把这些活动划分成各项可以管理的作业。他把这些单位和作业组合成为一个组织结构。第
三、从事激励和信息交流工作。人们工作是出于不同的原因，有人为了金钱，有人为了社会地位，有人为了得到别人的欣赏，也有人是为了在工作中获得满足感和自我发展。作为领导者，一定要明晰这些人的需求以及不断变化，确保员工尽可能最有效地工作。简而言之，激励就是鼓舞和指导员工取得好绩效。组织要培训员工，为他们提供有挑战性和有趣味的工作，激励他们在工作中追求优异。更为重要的是，身为领导者，一定要相信员工并公平地对待他们。第
四、建立绩效衡量标准。组织要建立衡量标准。而衡量标准对于整个组织的绩效和个人绩效至关重要。管理者对成就进行分析、评价和解释。他把这些衡量的意义和结果通报给他的下级、上级和同级。衡量首先要求的是分析能力，但也要求把衡量用来促使实现自我控制，而不是用作控制他人的工具。第五，培养他人(包括自己)。领导者最重要的工作就是培养人。这种培养的方向决定着人——既作为人，又作为一种资源——能否变得更富活力，或最终完全失去活力。领导者是否按正确的方向来培养其下属，是否帮助他们成长并成为更高大和更丰富的人，将直接决定着他本人是否得到发展，是成长还是萎缩，是更丰富还是更贫乏，是进步还是退步。
退回一步，人作为一个系统人的能量的大小，跟他与外界的交换成正比，即他与外界的交换越多，他的能量就越大。因此，在团队组织中间，沟通十分重要。
再退回一步，我们去看看沟通的本质。沟通的过程，实际上就是一个不同的与人进行思想、利益交换，以此来使双方的做法、观点等处在一个相对和谐的状态——平衡状态。这也就是为什么我用比较长的篇幅介绍沟通，而不介绍平衡的原因。因为沟通的本质，同时也是沟通的最终目的，就是达到某种平衡。
退回到原点，领导的艺术在于平衡，那么，领导者如何进行平衡管理? 首先要说的就是事情的轻重缓急的平衡处理。按照时间管理的法则，事情按紧急程度和重要程度分为ABCD四类，合理分配对待每种事件的时间，有助于提高效率，归根到底，还是平衡。在这里，我想分享这样一个故事：
查尔斯·史瓦在担任伯利恒钢铁公司总裁期间，曾经向管理顾问埃菲· 利提出这样一个具有挑战性的问题：“请你告诉我，如何才能够在工作时间内做好更多的事情，我将支付给你任何合理的顾问费。”
埃菲· 利的建议是将每天必须做的最重要的工作任务写下来，并且按照重要性予以排列，从走进办公室开始首先去做你认为最重要的工作，直到完成。即使任何一项工作花费了一整天的时间也不用担心，只要手中的工作是最重要的，就坚持去做。因为用这种程序都无法完成重要的工作，其他方法也不可能完成。将上述的一切变成你的习惯，并介绍给你的下属。
几个星期后，史瓦寄给了埃菲· 利一张支票，面值25000美元。并且还告诉他自己已经从中上了十分珍贵的一课。
为什么要付出这么多的代价来换埃菲·利的一个建议呢?史瓦回答：“这个建议并不简单。正是由于埃菲· 利的指点，我和我的下属才养成了先做重要事情的习惯。”
据说就是因为埃菲·利的那几句箴言，使这个当年不为人知的小钢铁厂一跃成为当时世界上最大的独立钢铁厂。
错综复杂的事件，领导者时有面对。问题的关键在于如何把握各种事件的轻重缓急实现平衡处理。同理，在进行平衡管理的时候，我曾就“平衡管理”与实习公司大领导进行了一次沟通。在谈话结束之后，我颇有收获。
他向我讲解了一些平衡管理的技巧。
一、用精神平衡物质。我实习的单位薪资水平差距巨大，人员流动极高，但在人来人往的同时，也有一部分员工，守着微薄的收入，却做着不菲的贡献，对于他们而言，钱已经是次要的，能在这里工作才是主要的。究其原因，我发现在她们物质相对贫乏的同时，他们收获了无比的精神财富，比如快乐，比如充实。这不是她们的本意，却是公司的操作。
二、用小舍平衡大得。舍、得，这是很多人都看不透的两个字。这两个字说起来，颇有种失之东隅收之桑榆的感觉。用一个很形象的比喻，拳手收回来是为了更快的打出去。今年实习单位的效益下滑，但是公司仍然顶着人员和财务的压力，不断地扩张店铺的规模、数量。开始的时候我有些不理解，后来领导只用“市场”两个字，就将我的疑惑一扫而光。
三、用情商平衡智商。说到这一点的时候，他也用了刘备的例子。刘备的智商显然不及曹、孙，但是他的情商却是几个君主中最高的。三顾茅庐也好、假摔也罢，无不是他的高情商在帮助他笼络人心，为己所用。(当然，他的继承者就没那么幸运了——不仅没有继承他的高情商，还继承了他的低智商)
三、用分权相互制衡。这里，领导特别强调了“三分平衡法”，类似于美国“三权分立”制度。事物虽然一分为二，但不要忽视中间力量;如果真理只掌握在少数人手里，将事物一分为三，争取中间力量，以少数平衡多数。“三分平衡法的关键是掌握于主动权”，他特别强调。
四、两手制人、循序渐进。所谓帝王之道，恩威并施。说白了，就是打一棒子给一个枣。在这里，还存在一个棒子和枣子哪个先给的问题。领导说，对于正面激励的员工，先给枣子，再打棒子;对于负面惩罚的员工，先打棒子再给枣子，这样的效果最好。当然，这个过程旷日持久，不可能一蹴而就。
最后，他强调的是“平衡并不是一门科学，而是一门艺术，它需要的是一种微妙的领悟和一种基于心灵的感应才能运用自如，而不是用一堆复杂的模型公式进行计算就能够得出某个确定结果的东西”。
到此，我相信我已经给了“如何进行平衡管理”这个问题一个答案。
第四篇：加强领导力学习：要具有领导力感悟思维
如何加强领导力学习，是否只是简单地看看关于领导力方面的书，或者听一些关于领导力提升、领导力培养的讲座就可以了?答案自然是否定的，领导力学习是对领导力提升的锻炼和发展，我们都知道，没有人是天生具备高层次领导力，因此，加强领导力学习是任重道远的一个自我修养过程，要具备一定的领导力感悟思维。
第一，关于“给我的权力和我自己的权力”。领导，往往被人们认为是有“权”之人，这是事实。但作为领导本人必须弄清楚自己手中的权力结构，否则，就会出现不能够正确对待权力的现象。领导科学告诉我们，领导的权力起码有三种权力构成，即职位权、威望权和专长权。即给我的权力和我自己的权力。其中职位权是组织“给我的权力”，人们习惯比喻为“半张纸飘下来的”(即半张纸任命，半张纸在组织部门存根)。准确地说是“组织”相信你，授予你权力。而威望权和专长权是属于你自己的权力，如何在职工中树立威望，如何在业务上不断加强领导力学习和提高，真正成为知识型的领导，要靠你自己修行。
第二，关于“用精神统领下属”问题。人总的有一点精神。人是为一种精神而活着。任何一个单位的领导，如果自己都没有一种值得下属敬佩的精神，很难想象其下属的精神状态。一个单位的领导应成为本单位一架功力最大的发动机，是一个单位的精神支柱，要不断地去鼓舞下属的士气，自己要有强烈的敬业精神，开拓精神，进取精神，最为关键的时刻要有献身精神。管理学大师彼得·圣杰认为，领导要善于为下属描绘本组织的愿景，提出一个催人奋进的目标，并指引下属去为之而努力。
第三，关于“用思路指导人”问题。有人说：“领导就是布置任务，最后检查任务完成情况”，至于中间过程可以不管。即“管头管尾不管中间”。如果是这样的话，领导倒也好当。三岁的娃娃，都可以做到。领导是设计师、是下属的导师，要能够以明确的思路指导下属去行动。
王大琨是中国第3代房地产沙盘模拟培训领军者。清华大学、北京大学、上海交通大学、武汉大学等多所知名商学院客座教授。曾为北大纵横商学院房地产研究中心主任，清华、北大、人大房地产总裁班授课老师。 教育背景：清华大学土木工程管理硕士
第四，关于“用制度约束人”问题。制度安排是带领下属开展各项工作“游戏规则”，人人都知道，没有游戏规则的游戏是没有趣味的。任何一个单位，基本制度不健全，就很难以在各项工作上取得良好成绩。一个好领导是善于应用制度来约束人的，建立科学的管理制度，不仅是管理好自己的重要方略，也是统领下属的基本手段和措施，同时也是减轻领导压力的最好办法，领导不别要为解决内部的混乱而煞费苦心，也不别要为“面子”问题而大伤脑筋，“制度无情”替代了“领导无情”，也便于处理好管理中的“制度严格性”与“管理的人情味”之间的关系。
第五，关于“满足需要以激励人”问题。在加强领导力学习的过程中，激励理论，简单地说就是满足需要的理论。马克思主义认为，人有三个层次的需要。即生存需要、享受需要和发展需要。无论什么人，生存在社会上，就必然会有各种各样的需要。满足他的某种需要，就能够调动其积极性。激励的方法有多种，即不能够单纯地搞精神激励，也不能搞单纯地搞物质激励。仅仅精神激励是愚弄下属，仅仅物质激励是坑害下属。作为一个单位的领导必须将精神激励与物质激励结合起来系统运作，才能够收到良好的效果。领导的艺术性之一就是善于激励人，用愿景(美好愿望和远景)激励使人感到有“奔头”、用正确评判激励使人感到很公平，用榜样激励使人感到有参照系，用荣誉激励使人感到受到尊重，用逆反激励使人感到有压力，用许诺激励使人感到一诺千金的份量，用物质激励使人的物质需求得到满足，用感情激励使人感到温暖，用晋升激励使人更加严格要求自己，用危机激励使人居安四危求奋进。
做个好领导，加强领导力学习，要有领导力相关的哲学思维，善于用辩证的观点思考问题，分析问题，但不能够用辩证的方法处理问题，弄得不好就会使人认为“对的也是错的，错的也是对的”，处理问题必须有清晰的是非观，要明确表达谁是谁非。要有一套科学的管理办法，真正能够将正确的决策贯彻到位，要善于领导艺术，为自己所在的单位明确工作和发展方向，提出战略构想，善于联合下属，强化合作，不断激励和鼓舞下属努力工作，能够清晰地总结成绩，看到工作和发展中的不足，提出新的奋斗目标，一起加强领导力学习，并带领下属一道去为新的目标实现而奋斗。
第五篇：领导干部蹲点感悟
俗话说：“基础不牢，地动山摇”。 村级组织换届选举工作事关农村工作全局和基层稳定。4月16至18日，带着如何选好配强村级班子，做好新老干部交替的思想工作等问题，我深入到××××等村进行蹲点调研。
在××*村，通过召开村民小组长以上人员会议、走访离任老干部、普通群众等形式，我了解到广大群众都非常期盼一些优秀人员能当选，群众
心中好的带头人标准是：带头致富有能力、服务群众有本领、凝聚群众有办法。
在大坪村，新离任党支部书记××*说：让年轻人带领我们村发展，这是发展的需要，也是党员群众的要求。接着，我们谈了村委会换届、集体网经济发展等话题。我发现，尽管老梅现在没有担任村两委任何职务，却丝毫没有思想情绪。紧接着，我们又走访了该村新一届党支部书记梅显平，详细询问了村委会换届选举工作。该村工作没有因为换届、换人而脱节，在村委会换届选举中支部的核心作用进一步得到发挥。
在回来的路上，我就想我们党的事业就像一场接力赛，只有一任接着一任干，才能顺利实现既定的目标;反之，换一任领导，变一套思路，是对党的事业和人民群众不负责任的表现，更是发展的大忌。
在这次村党支部换届选举中，全镇36个村共有新任党支部书记8人，离任8人。这新任支部书记与离任支部书记就是接力赛上紧密相连的队员，老队员要送一程，新队员要接一程，每一位队员的成绩都直接影响着最终的结果。4月25日，全镇又要开始村委会的换届选举，届时又会产生一批老村委主任和新村委主任，他们也将在接力赛中进行着紧张地交接棒。总之，前任要有“前人栽树、后人乘凉”的境界,后任要有“承前启后、继往开来”的信心,在前任工作的基础上,创业创新，开拓进取,就能推进我镇经济社会的跨越发展。