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我国医院绩效考核论文 篇1：
当前时期下医院绩效考核存在的问题及对策研究
【摘 要】新常态下，我国医疗制度改革不断深入，医院绩效考核面临着巨大的挑战与压力，在实际过程中出现了各种各样突出的问题。医院绩效考核管理具有自身的特殊性，实际过程中很多医院也均出现相同的问题，对于这些问题，对医院的长期发展十分不利。对此，应该注意仔细分析当前时期下医院考核绩效考核中存在的各种突出问题，然后采取强有效措施，以提高医院绩效考核的效率与质量。
【关键词】医院；绩效考核；问题；对此
一、引言
目前，我國医疗机构正在进行着深入地改革，医疗保障制度体系也逐渐趋于规范化、制度化，在实际改革过程中，需将医院绩效考核管理作为一项基本的管理制度，对医院薪酬制度以及招聘管理制度等均具有十分重要的作用，同时其对提升医院相关工作人员的基本素养也具有十分重要的促进意义。本研究基于当前时期下医院绩效考核中存在的问题的分析，提出了具体的加强医院绩效考核的对策，旨在为有效提高医院绩效考核工作的效率与质量提供一定的参考依据。
二、医院绩效考核基本模式
医院绩效考核主要包括两种模式，即政府组织型与医院自主型两种类型。
1.政府组织型
此种类型的医院绩效考核，主要是由医院所在当地政府主导，绩效考核的目标、组织等主要由政府牵头，与医院共同确定相关考核机制、制度等，政府部门负责对医院进行整体性的考核，对医院考核人员、整体考核规模以及考核水平等加以确定，医院则根据政府所确定的上述内容组织内部考核，对相关人员的绩效考核方案进行确定。
2.医院自主型
此种类型的绩效考核完全是由医院自组织进行的，在此种考核模式下，首先，医院应该自行制定绩效考核的具体方案，通过对医院绩效考核的基本原则、考核指标等加以明确，从而最终形成相对完备的绩效考核方案。例如：我市三甲医院通过总收入、医疗服务质量等方面的指标对医院进行考核，同时对医疗服务的基本内涵及医疗质量进行明确，如医疗质量这个方面，主要加强对医疗成本进行考察；医疗服务方面则主要是考察患者及其家属的投诉情况等。
三、当前时期下医院绩效考核中存在的突出问题分析
1.绩效考核没有规范科学标准
当前时期下，医院绩效考核中存在绩效考核无规范、科学标准方面的问题。具体而言，表现在如下几点：（1）过分强调部分考核指标，从而使得考核结果导向发生一定的偏倚。例如：很多医院注重更高的经济效益，将医院各个科室的收入作为重要的绩效考核指标，而且赋予了很高的权重，那么这就会使得很多医院由公共服务变成一味地追求高水平的经济效益，多开药、多检查已经发展成为一种常态。（2）部分考核指标被弱化或者虚化。例如：对于医患关系方面的指标的考核，只要没有被患者及其家属投诉，一般将其置于无视的状态。又如：临床一线科室的工作量要比其他科室的工作量大很多，然而却没有在考核指标中加以反映，甚至还存在其他科室收入要比临床一线科室收入高方面的问题。
2.绩效考核缺乏管理层的支持
目前，很多医院管理部门对医院绩效考核方面不够了解，简单地只是将绩效考核认为是给员工加减工资方面的问题，这就是认识方面的误区。医院无一个专门性的科室对绩效进行考评、统计以及分析等，而只是将绩效考核的结果用于工资待遇的提高上面，从而使得医院绩效考核管理工作失去应有的意义，同时也未形成系统性的制度体系，如此，不仅不能对医院员工起到激励性的作用，同时也不能真正地实现医院制定的战略性指标。即使医院绩效考核的计划是事先静心设计的，但是医院管理层不予支持或重视，也会导致考核失去本来的意义与价值。
3.绩效考核缺乏有效的沟通
对于医院自身而言，其实施绩效考核的最终目的就是让每位员工充满工作积极性与工作激情，可以积极地展开各项合作，这样才可以更好地为患者提供更加优质的服务，在提高医疗服务质量的同时，也让患者获得最大的满意，能够让患者有“如在家中”的感觉。目前，很多医院的绩效考核均无一项具体的实施方案，同时也未构建定期沟通、交流的制度。绩效考核结果会出现不理想的情况，其原因主要是由于缺乏与被考核者工作的指导，根本原因在于其对绩效考核的理解程度不够深入，也不知道绩效考核究竟出于何种目的，这就使得医院绩效考核“变味”、“褪色”。
4.缺乏绩效考核反馈机制
医院绩效考核不仅仅是为了一个最终的结果的评价而实施的绩效考核，其最终的目的就是为了提高医院服务质量，提升医院整体形象，对医院及全体员工的绩效进行全方位地跟踪与监测，主要是促使医院员工不断进步，充分发挥主观能动性，同时提升执业能力，从而提高医院的运行质量及服务水平，可以进一步地实现医院的目标。通过加强对绩效考核的反馈，医护人员才可能够对自己的优、缺点加以明确，从而有针对性地制定培训计划，不断更正个人的职业发展方向。目前，很多医院管理部门未能及时地对绩效考核的结果加以反馈，甚至有时候不进行反馈，这对于员工的长期发展极为不利。
四、加强医院绩效考核的改进措施
1.科学规范的制定有效的考核指标体系
对于医院绩效考核而言，其首先要注意的一个问题就是构建一整套科学、完整的绩效考核指标系统，也就是明确“主要考核什么”方面的问题。医院绩效考核体系需要对诸多因素进行考虑，这其中的因素主要包括如下几个方面的内容：专业技能、工作中的监督程度、任务的复杂性等方面的内容。对于考核指标项的设计而言，则应该注重对医院近、远期规划加以反映，应充分结合学科发展、人才储备、功能定位、服务特色融入至医院绩效考核的分配之中。目前，医院绩效考核工作受到了越来越大的重视，其考核方法变得尤为完善。目前，主要包括如下几个方面的考核方法：交替排序法、目标管理法、平衡记分卡等方面的方法，其中比较完善与全面的为平衡记分卡。所以，在绩效考核方法设计时，一般可以参考平衡记分卡，主要设计如下几个方面的指标：患者满意度、医疗服务质量、医院财务以及员工工作发展等方面的内容，这也是国际上通行的医院绩效考核体系设计。然而，在考核设计方案实际实施过程中，必然应该将多种方法进行有机结合，所以说，我们在制定方案之前，应该打开思路，这样才可以保障绩效考核的客观性以及准确性。
2.树立系统性绩效管理的思想
系统性人力资源绩效管理应该是每位医院管理者必须具备的一种管理能力，其不仅可以有效地将医院的发展以及个人的职业进行充分结合，而且还具有激励、导向以及协调等方面的功能，这样才可以保障医院每位员工的工作行為与产出医院目标一致，加快个人与医院的可持续发展。主要包含绩效的实施、考核以及绩效反馈、绩效考核结果的应用系统。在动态以及完整性的循环管理系统之中，绩效考核是医院管理的一项十分重要的环节，其价值主要表现在对科学以及员工的工作进一步评价，尤其是帮助管理者对技巧及科学规范的习性具有较好的促进作用，从而在很大程度上提高医院各个科室及员工的工作效率与工作质量，充分挖掘医院每位员工的潜能，保证医院目标的实现。
3.重视考核全过程的沟通和反馈
提高医院绩效考核有效性的一大途径为对绩效考核全过程进行沟通与反馈。沟通作为医院绩效考核的核心内容，沟通贯穿于绩效考核的每个过程。良好的绩效反馈则是保证绩效考核可持续发展的一项十分重要的内容，其中包括对医院发展目标、医院对科室的反馈情况、科室对员工工作的反馈等，同时也包括了医院对特殊员工的反馈。高度重视医院绩效考核的沟通及反馈，让绩效在实际沟通过程中加以完善与改进。若可以对医院绩效考核反馈这个指标进行很好地运用，便能够实现医院、科室以及员工之间的良好互动、交流，这对于医院总体战略的实现以及科室的建设等均具有十分重要的作用。
4.绩效考核结果的正确应用
医院绩效考核的结果是根据指标的实际完成值与目标值进行对比，而且按照相关考核指标的完成程度以及对应的计算分值，采用%的形式加以表示，与科室绩效工资相挂钩。医院绩效考核的最为重要的目的就是为了提高员工的绩效。所以说，绩效考核的结果可以改善医疗服务质量的。传统的绩效考核目的主要是为了对员工工作进行全面地评价，评价的结果与员工的薪水及奖金相结合。现代绩效管理的目的不仅仅是这样的目的，而且还包括对员工的教育培训、教育等。
五、结论
综上所述，当前时期下医院绩效考核中存在着诸多突出的问题，这些问题对医院绩效考核工作极为不利，因此应该加强解决这些问题，以提高医院绩效考核工作的效率与质量，更好地服务医院的各项工作的开展。
参考文献：
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[6]彭春明. 浅谈公立医院人力资源绩效管理发展的趋势[J]. 人力资源管理 ，2014（2）：131.
作者简介：
臧海鹏，女，汉族，经济师，莱西市人民医院，研究方向：医院绩效考核。
作者：臧海鹏
我国医院绩效考核论文 篇2：
论我国医院行政后勤岗位绩效考核模式及标准的优化设计
[摘要]本文通过对相关参考文献的分析，并结合笔者的工作实践，对医院行政后勤岗位绩效考核模式及考核标准的优化进行了深入解析，对医院业务部门与行政后勤管理部门绩效考核的差异性以及医院行政后勤管理领域目前存在的问题进行了阐述及分析，提出依托或借鉴医疗服务品质相关国际认证体系的管理原则及方法来优化医院行政后勤管理绩效考核的管理理念，旨在探讨如何提炼并升华我国医院行政后勤岗位绩效考核模式及标准的设计质量。
[关键词]医院行政后勤；岗位绩效考核；国际认证；精细化
1绪论
随着我国社会经济的全方位发展，患者对医疗服务行业的各方面要求越来越高，正倒逼国家医疗体系进入广度及深度均前所未有的改革调整浪潮，而全国各地不断发生的因医患矛盾导致的各类恶性案件，无疑是对这一历史背景令人触目惊心的注脚。作为一名医院行政后勤系统管理人员，笔者认为，医院行政后勤岗位的工作质量和相应的绩效管理理念、考核指标的设置，直接影响到医院整体的服务品质。但是，目前我国医卫行业并没有针对行政后勤服务品质的权威性评测标准或评估机制，医院对行政后勤系统与临床医、护系统的管理基本上依然沿袭传统的“职能—业务”双线管理模式，反映到绩效考核上，就出现了评估结果“职能部门凭印象，业务部门拼业绩”的误区，撕裂了行政后勤与医护部门共同服务于患者这一共性管理目标的有机关联性。在笔者看来，将“以病人为中心，持续改善医疗服务品质”作为医院绩效考核总目标，在现阶段倡导引入或部分借鉴JCI、KTQ、CARF等具广泛公信力的国际医疗服务品质认证体系的管理原则及方法来优化调整考核指标，引导医疗服务机构纠正管理误区，端正服务态度，进而促成我国医疗服务品质进入由量变到质变的良性变革过程，不失为有效促进我国医疗服务质量提升的助推剂。
2我国医院行政后勤管理的现状及目前存在的问题目前，我国医院临床医护领域的行业标准、法规及评审机制相对完善，但评审标准“因地制宜”，没有体系化的行政后勤服务品质行业标准；各类医院虽都在推行不同版本的绩效管理模式，具体到行政后勤领域却存在无章可循、考核指标难量化，因与业务部门实行“双线管理”导致考核出现“双重标准”、考核结果主观化等问题，使行政后勤管理机制未能有效推动医院医疗服务品质的整体提升。产生这些现象的原因，一是我国大多数医院对于行政后勤系统在组织内扮演的角色认识模糊，对其重要性估计不足，如将行政后勤的服务对象定义为业务部门等；二是对行政后勤板块的绩效考核定义不太准确，有些甚至将其等同于绩效管理本身，导致行政后勤岗位的绩效考核指标设计错位和运用过程流于表面，程序烦琐；三是很多医院对行政后勤职能岗位的绩效考核评价标准的设置随意性较大，很多工作的考核都是采用主管陈述的方式进行，而各级领导对每个考核指标的理解是不同的，比如创新能力和思维缜密等指标，因缺乏客观量度，难以使用量化的形式进行考核。
3优化医院行政后勤岗位绩效考核的具体思路和措施3.1借助专业化质量认证体系，校准绩效管理的目标和任务笔者认为，目前各大国际主流认证体系在理念、程序及组织上其实是相通的，在理念上明确以病员为中心，全部管理活动围绕病员的需求展开，对医院、部门、岗位提出管理标准；在实施的程序及方法上，则以病员从入院到出院这一过程中的所有活动为主线，从多个维度以“可达到的标准” 为基础确定岗位考核与绩效评价指标要素；在组织上则实行一体化管理，设立由医、技、护理及行政代表联合组成的评审认证机构，形成全员参与、各尽其责、持续改进的管理循环，以全面提升医院的核心竞争力，而其管理价值将体现在医院的社会认可度及经济效益提升、运营实体组织的可持续发展，以及员工业务能力提升、福利改善、事业发展空间拓展等诸多方面。
3.2以精细化管理途径优化绩效考核标准，以客观的合规性检测替代主观判断在优化管理体系的过程中，医院应当把推行精细化管理作为管理工作的核心，因为这正是各主流认证体系维系与提升服务品质的法宝：KTQ认证标准涉及25个子目录、63条对应标准；再以JCI认证标准为例，其涉及323个标准，衡量要素达到1140项，具体到行政后勤岗位的考核，主要考核员工资格与教育、医院感染控制、服务质量改进与病人安全等主题，考核标准及要素分布如表1所示：
表1精细化管理考核表JCI：医院行政后勤岗位考核标准QPS 质量改进和病人安全1标准38条/衡量要素77条PCI 感染预防和控制1标准23条/衡量要素82条GLD 主管、领导和指导1标准26条/衡量要素91条FMS 设施管理和安全1标准27条/衡量要素85条SQE 员工资格和教育1标准23条/衡量要素92条
4GS医院行政后勤岗位绩效考核模式优化及管理效果的实证探讨笔者所在單位（简称GS医院）行政后勤部门自2012年下半年开始借鉴JCI、CARF等医疗服务认证体系的先进理念，试行与业务部门同步的岗位考核机制，并对标准、测评要素及质控流程进行了优化调整。
4.1后勤行政岗位绩效考核流程、指标、权重的设计
新模式按多维度的管理目标设置相应测评要素，表2为部分测评界面示例：
表2新模式按多维度的管理目标设置相应测评要素管理主题1考核标准1测评要素感染预防
和控制1病房地面卫生病床清洁1抹布、拖把分区域清洁是 □ 否□ 记分：消毒一床一巾是 □ 否□ 记分：普床500mg/l含氯消毒剂，床帘更换：6个月是 □ 否□ 记分：特护床：500mg/l含氯消毒剂，床帘更换：3个月是 □ 否□ 记分：污染床：1000mg/l含氯消毒剂，床帘更换：实时是 □ 否□ 记分：设施管理
与安全1污水站水泵、空调回油系统清理及电气安全检测：每6个月1次是 □ 否□ 记分：照明灯具、消防设施完好性巡检：每天一次是 □ 否□ 记分：员工资格
和教育1全体员工（含后勤外包人员）完成医院全年继续教育课程并合格是 □ 否□ 记分：
记分原则以记分要素可达到的总分为满分，不符合=0，部分符合=0～8，符合=10；自评阶段分值权重35%，联合考核阶段分值权重65%。
4.2考核标准优化的依据及实施效果情况简述
此次考核标准优化以医院现行公开的业务流程、管理制度和服务标准等为依据，我们所做的是，运用国际认证体系的多维评价标准，将其所对应的工作环节、数据、要素等进行提炼和归纳后，授予相应分值而形成完整的考核界面。
一年多的管理实践证明，相对于以前双线管理、定性考核为主的传统考核模式，优化后的行政后勤考核模式在强化岗位工作效率、改善服务质量、提升单位社会及经济效益等方面成效显著。表3 为GS医院推行新考核模式后院感防治及就医人数等对比情况。
表32013年GS医院感染病例监测情况类别11季度12季度13季度14季度1合计院内感染发生率16.54%15.14%13.41%13.49%14.44%院感漏报率10.00%13.45%10.00%10.00%10.93%注：3级医院发生率≤10%，漏报率≤20%。
据统计，在推行新模式一年多时间里，该院就医人数较往年提升了24%，而在此以前，该院就医人员年增长率只有约10%；当年职工及患者对行政后勤服务满意度的摸底调查结果显示，行政后勤服务各模块满意度也有明显提升。
5结论
笔者通过对我国医院行政后勤岗位绩效考核体系如何优化改善这一课题进行分析探讨，概括总结了该管理领域目前的现状及存在的问题，以实践案例提出了优化绩效考核模式和标准的具体措施，旨在提升我国医院行政后勤系统的管理服务水平，为我国医院后勤绩效考核提供理论与实践参考。
参考文献：
[1]徐敏.导入JCI医院认证评审标准加强医院感染管理[J].护理研究，2007（6）.
[2]杨灵爽.破解医院管理人员绩效考核难题[J].人力资源管理，2008（5）：43-45.
[3]王留明，曾正航，廖家智.德国KTQ质量认证体系对我国医院管理的启示[J].医学与社会，2012（7）.
作者：叶林
我国医院绩效考核论文 篇3：
公立医院绩效考核浅谈
近些年，随着新医改逐日深化，公立医院绩效考核问题备受关注。基于此种情况，本文在介绍公立医院绩效考核背景及意义的基础之上，着重分析了公立医院绩效考核存在的问题，并针对性提出了改进公立医院绩效考核的对策，展望了公立医院绩效考核的发展与创新方向，期望能为相关研究提供参考借鉴。
随着时代及社会对医院工作及服务要求的提高，公立医院绩效考核成为公立医院的质量体系的核心工作。当前各公立医院绩效综合评价体系不够完善，考试技术和手段较为简单落后，考核周期长，考核指标单一，考核结果不客观，不具有说服力。在消耗大量人、财、物的同时，并没有取得预期的质量改进效果，探讨公立医院绩效考核是社会的需求。
一、公立医院绩效考核的背景及意义
随着我国医药卫生体制改革逐日深化，“两个允许”政策贯彻落实，国务院办公厅出台了《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，国家卫健委出台了《国家卫生健康委办公厅关于印发国家三级公立医院绩效考核操作手册（2019版）的通知》，要求公立医院建立和完善绩效考核工作。从时代发展角度来看，公立医院是医疗服务的中坚力量，要求其建立和完善绩效考核工作，不仅有利于公立医院着力完善其内部控制，推动公立医院提质增速，更能推动公立医院在发展方式上由规模扩张型轉向质量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理转向全方位的绩效管理，促使收入分配更科学更公平，从而更好地为人民群众提供高质量医疗服务，强化公立医院的综合竞争力。
二、公立医院绩效考核存在的问题
（一）医院不重视绩效考核
当前，虽然普遍三级公立医院都建立了绩效考核制度，但真正发挥绩效考核制度作用的公立医院却极少，更不要说三级以下公立医院了。究其原因，主要是公立医院更注重从经济角度考核员工，并将考核结果视为员工工作到位与否的物质处罚依据，而不是通过绩效考核来改进医院管理方式，转化员工的想法，强化员工的工作积极性，从而导致员工对绩效考核产生抵触情绪。
（二）考核指标设置不合理
目前，公立医院的绩效考核指标主要是大众化、普适性考核指标，与岗位职能相结合的指标的占比极小，这就导致从事高技术性、高风险性工作的医务人员的工作绩效无法得到正确考核，应得利益受损。再加上绩效考核部门“老好人”思想严重，不愿得罪人，导致绩效考核指标该强化的被弱化，该弱化的被强化。例如，经济效益指标多且比重大，促使医院公共服务性质被经济效益追求所覆盖;医患关系指标被无视，导致经常因工作态度差而被投诉、因医疗技术原因而出现医疗纠纷赔偿的科室、医务人员未得到批评与纠正等，进而使医院的服务评价逐日降低。
（三）内部绩效监管不到位
公立医院绩效考核旨在使内部管理者充分掌握医院发展近况，针对现存问题创新改进策略，推动医院运营实现可持续发展。然而现下，普遍公立医院的管理者都未意识到绩效考核的这项作用，导致其不注重监督绩效管理工作，并根据绩效考核结果创新医院经营发展战略。尽管部分公立医院管理者有意识到绩效考核的功能，但却因个人工作事务繁忙，无暇监督绩效考核，导致绩效考核无法真正发挥其推动医院发展的作用。
（四）过度重视考核而忽视反馈
公立医院在开展绩效考核工作时，只注重考核员工的绩效，而不注重向员工反馈其绩效考核结果，从而导致被考核者无法了解自身工作存在的问题，无法获得相应的工作改进意见。同时，也因为不注重绩效考核结果的反馈，员工只有在收到奖金或工资后才知道自己的绩效工资被扣，进而对上级人员或医院产生不满，更不愿意积极工作。
三、公立医院绩效考核的对策
（一）扭转医院绩效考核理念
公立医院要改变绩效考核流于形式的问题，必须自上而下，全面扭转员工的绩效考核理念，加强员工对绩效考核作用的认知，从而使整个医院自觉参与和落实绩效考核工作。对此，建议公立医院相关部门做好以下事项：一是组织领导班子集体学习和掌握绩效考核的功能，革新其落后的绩效考核观，不断深化其绩效考核意识;二是组织医院全体人员分批参与绩效考核制度学习，并动员其为医院绩效考核方案编制提供宝贵意见，进一步强化其主动参与绩效考核，并依据绩效考核结果改进自身工作的主动性。总的来说，唯有自上而下全面革新员工绩效考核理念，才能使绩效考核为公立医院发展服务。
（二）结合岗责实际设置考核指标
公立医院相关部门在建立绩效考核评价指标体系时，要注重结合医院长期发展战略、员工岗位职能来筛选绩效考核指标，防止考核指标背离被考核对象实际工作。具体来看，可从两大角度出发，一是从财务角度出发，结合员工岗位职能，设置定量指标以考核员工的工作量和工作业绩，进而奖优惩劣，激发员工的工作活力和积极性。同时也为公立医院提供培训设计依据，例如根据员工工作业绩，评估员工专业技能，针对性组织员工参加技能培训，使员工能力得到发展;二是从非财务角度出发，动态跟踪员工的思想发展，例如员工的工作态度、人际关系、团队合作状况，以便针对性引导员工不断自我完善，主动与他者合作发展，获得更多幸福感，更积极地落实自身工作。
（三）多角度综合提高内部监管水平
现阶段，公立医院绩效考核的内部监督主要由院长和部门管理者完成，而这两类人员又经常因事务繁忙而无暇监督绩效考核，导致绩效考核监管失力。据此，建议公立医院细化监管体系，从社会、经济角度分配监管员。其中，基于社会角度分配的监管员主要负责定性指标考核的监管，例如医患关系、内部协作关系、员工工作态度等的考核监管。基于经济角度分配的监管员主要负责定量指标考核的监管，例如员工工作时数、工作任务量的考核监管等，进而对被考核者的绩效考核进行综合监管，防止“走后门”、“情绪化”评价等问题，充分保证绩效考核的公平性与公正性。
（四）建立绩效反馈机制
公立医院要注重制定和完善绩效考核结果反馈机制，及时向被考核者反馈其绩效考核结果，让被考核者心中有数。同时，绩效考核者应联系被考核者上级主管，与其共同面谈被考核者，指出并说明被考核者存在的工作问题，并结合其岗位职能为其提供解决问题的方法，切实提高被考核者的工作效率，继而消除被考核者对绩效考核的抵触，强化被考核者的工作自信，使被考核者更积极地为医院发展贡献力量。
四、公立医院绩效考核的发展与创新
公立医院的质量管理工作成效直接决定了公立医院的社会公益性，决定了能否为社会提供优质高效服务。在绩效考核改革上，必须从国家社会战略的高度实施绩效方案制定，坚持科学性、时效性、创新性，充分调动员工工作积极能动性，优化公立医院资源使用。
随着人工智能技术、医疗移动技术、信息化考核系统等不断完善，公立医院精细化管理水平将不断提高，医院绩效考核也将逐步趋向信息化和大数据化。就科技发展角度来看，未来，公立医院的绩效考核必将由传统的人工考核逐步趋向人工智能考核。届时，医院绩效考核的数据、指标、权重将更具精准性和科学合理性，考核过程也将更具便利性和实用性。长此以往，公立医院的绩效考核将真正实现公平公正化。（作者单位：江苏省泰兴市中医院财务科）
作者：丁晓红