第一篇：劳动法社会保障法
某县区人事劳动和社会保障局公务员法实施情况汇报
某区公务员法培训总结
《中华人民共和国公务员法》是我国第一部公务员管理总章程性质的重要法律。这部法律的出台进一步健全了我国干部人事管理的法律制度体系，为科学、民主、依法管理公务员提供了重要法律依据，标志着我国公务员管理进入了法制化管理的新阶段。自2006年1月1日《公务员法》正式实施以来，我局严格按照市人事局的统一要求和部署，在公务员录用、登记、培训、考核等日常管理工作中认真贯彻落实《公务员法》及其配套法规，建立健全了公务员相关管理制度，《公务员法》贯彻实施的各项工作进展顺利，总体情况较好，全区公务员队伍管理工作步入制度化、规范化轨道。现将我局公务员法实施自检自查情况汇报如下：
一、自检自查情况
自公务员法颁布实施以来，我区相关职能部门高度重视公务员法的贯彻实施，在法律宣传、公务员登记、录用、考核、任免、培训和监督管理等方面取得了较明显的成效。
(一)公务员登记退出情况
公务员登记是实施公务员法的基础性工作，是公务员制
1 度入轨运行的基本保障，根据《公务员登记实施办法》等文件要求，我局在深入学习宣传的基础上，严格把关，规范操作，依法有序地完成了公务员的登记和参照公务员法管理的登记上报工作。
目前，我区政府序列行政单位32个，其中区政府25个、街道6个、小拐乡1个，登记在册公务员266人，其中，男性139人,女性127人,党员170人，汉族206人, 维吾尔族25人，其他少数民族35人;全区政府序列参照公务员法管理事业单位25个，登记在册参公人员176人，其中男性89人,女性87人,党员72人，汉族135人,维吾尔族21人,其他少数民族20人。2011年12月，我局对全区公务员、参公登记情况进行了全面彻底的摸底审核，对《公务员登记表》信息与本人档案不一致的、漏登、身份不符的情况及时进行修改和补登和补办退出手续。保证了公务员登记信息的真实完整。2010年以来，我局办理公务员一般干部登记20人次，公务员一般干部退出10人次，参公人员一般干部登记56人次，参公人员一般干部退出11人次，且每年按时为新录用人员申报公务员转正定级审批表，确保公务员队伍建设规范有序。
(二)公务员考试录用情况
我区职能部门严格把好公务员考录关，所有考试录用工作都在市委组织部、市人事部门的统一组织下，由市组织、人事部门具体实施。所有考录都在编制空缺内进行申报招考
2 计划，经市审核、审批后，按招考计划数进行招考。在招考职位设臵上，坚持公平、公正的原则，认真协助市做好考录的各项工作。2010年至今，我区共招录公务员和参公管理人员65名，包含7名公务员，58名参公人员。2009年至今我局每年对试用期届满的公务员组织开展任职考核答辩，对新录用人员从德能勤绩廉五个方面，采用论文答辩等形式进行考核，对于考核不合格者，不予录用。目前2010招录人员已通过转正答辩，正式进入各岗位，2011年招录人员在我区相关基层单位轮岗实习锻炼。
(三)公务员考核奖励情况
近几年来，我区建立了相对科学和简便易行的考核评价机制，并将年度考核结果作为调整职务、级别工资以及奖励、培训、辞退的依据。考核内容主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核方法采用干部职工民主测评方法。每年12月下旬，结合我区干部管理权限，下发公务员年度考核文件并严格按照个人总结、大会述职、民主测评、评定等次、审核备案、反馈执行等程序组织实施干部考核。全区一般职工考核情况统计：
2011年全区政府单位一般职工人员为3358人,应考核人员3358人，实际考核人员3351人。其中：优秀490人，称职345人，基本称职1人，不称职人员没有，合格2435人，基本合格人员没有，不合格人员1人，未定等次数80人、未参加考核7人。
3 其中：
1、国家公务员年度考核情况：应考核265人，实考264人，其中：考核优秀54人，称职208人、基本称职1人，未定等次1人，未参加考核1人，不称职没有。
2、参照管理人员年度考核情况：应考核183人，实考核 183人，其中：考核优秀15人，称职137人、未定等次31人。
对于达到奖励条件予以兑现奖励，公务员当年度考核优秀的记一次嘉奖;公务员连续三年被确定为优秀等次记三等功。对于符合辞职、辞退规定的人员均按照规定及时办理有关手续。
(四)公务员法学习及公务员培训情况
自2006年1月1日《公务员法》实施以来，我局以学习宣传《公务员法》为工作切入点，不断强化公务员执政能力和依法行政能力，切实做好公务员法贯彻实施工作。将《公务员法》纳入初任公务员在职培训的内容，多次组织全局干部职工学习公务员法配套法规，同时我局不断加大干部教育培训工作力度，先后举办了公务员法培训班2期，培训人次达80人次。严格执行《公务员培训规定(试行)》的初任培训、任职培训、专门业务培训的规定，圆满完成了市局下达的培训任务，强化了公务员队伍建设，提高了公务员素质，取得良好成效。
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(五)公务员调动情况
根据干部管理权限，我局负责全区一般干部调动工作，成立人事管理委员会，定期审议有关人员调配，严把用人资格条件和调动程序，确保人岗相适，公开公正。干部调动须由调入单位和调出单位协商办理，并按干部管理权限分别报同级组织、人事部门审批，调入调出我区需经上级组织人事部门审批，将调动程序纳入我局质量监督风险廉政体系，形成标准化规范运作，杜绝违规操作。2011年度全区共办理一般干部调动、新招录人员安臵238人次。截至2012年4月，我局已办理一般干部调动148人次，确保人力资源的合理配臵。
(六)参照公务员法管理情况
全区政府序列依法审核申报批准的参公单位共有25个，参公人员176人。2008年以来已对符合过渡登记条件的74名人员进行了参照公务员法管理事业单位工作人员登记，工资福利待遇已按规定全部兑现。
(七)市组织人事信息系统维护情况
积极完善组织人事信息系统，每年定期组织各单位人事信息管理员进行信息系统培训， 2011年成功举办2次信息系统培训会。及时维护系统信息，已经形成人员日常管理、查询、调动、考核管理、需求计划电子化与纸质办公同步，
5 保证人员信息的准确无误，形成信息管理常态化，动态化。
二、存在的问题和困难
(一)公务员法实施方面。一是公务员登记退出过程中暴露了一些历史遗留问题。如机关公务人员调入事业单位后不能及时按规定办理公务员退出，造成统计不准确。二是部分事业单位人员身份不明确，不利于公务员队伍建设和规范管理。
(二)人事调配方面。一是借调随意性较大，不能及时办理相关手续;二是组织和人事部门在人员调动后续工作中缺少有效对接机制，妨碍了调配工作的顺利进行。
(三)机构编制方面。随着近几年我区经济社会的发展，很多部门工作量大、任务重、行政编制严重不足日趋显现。人员结构不合理，形成机关一方面超编，一方面缺少具体办事人员。全区共504个行政编制，实有435人。在48个政府部门中，有13个部门已满编超编。今年我市开展大规模土地清理及生态绿化环境建设工作，为完成工作任务，部分行政事业单位被借调、抽调使用人员情况普遍。
(四)公务员管理方面，一是非领导职务晋升机制不健
6 全。中层干部晋升空间小，一定程度挫伤了公务员队伍工作积极性，职位设臵的激励作用未能充分有效地发挥。二是住房公积金缴纳比例较低。三是乡镇公务员队伍建设较为薄弱。小拐乡、金龙镇、五五新镇的公务员，因为派外工作没有津补贴、工作环境相对艰苦，又要直接面对基层群众及农牧民的矛盾纠纷，工作压力大，缺乏有效的激励机制，人员队伍不稳定，流出多，造成缺编、断层，队伍老龄化，影响了基层公务员队伍的稳定性和素质提升。
(五)政策宣传方面，宣传的广度还不够，有待于进一步提高和加强;相关业务学习方面，存在松懈现象，对经常用到的政策法规的学习抓的比较紧，而对一些不经常用到的业务知识就相对放松学习。少数单位对公务员法学习宣传存在应付状况，没有真正把它作为重要的学习宣传内容来抓，公务员服务意识、依法履职意识不强。部分公务员对公务员管理认识不足，对公务员及参照公务员管理的登记程序理解不深，造成公务员登记退出手续难办，管理难度加大。
三、下一步工作安排
(一)进一步加强公务员法学习宣传。要采取多种行之有效的方式，把公务员法特别是陆续推出的配套法规的学习和宣传作为一项重要工作来抓，通过学习宣传，使广大公务
7 员充分认识到贯彻实施公务员法对于推进干部人事制度改革、提高公务员素质、保障公务员权益、提高行政机关效能的重大意义。
(二)加强编制管理，完善公务员使用管理。在公务员的编制、领导职数管理方面，加强组织、人事、监察和财政等部门的沟通，联合管理，协调推进，坚决执行公务员编制管理的相关规定，杜绝不按编制和职数限额进行公务员录用、调任、转任和晋升。
(三)进一步加强公务员队伍建设，不断优化队伍配臵。一是要坚持“公平、公开、公正、透明”原则，根据工作需要及时申报公务员招录计划，为公务员队伍不断注入新鲜血液。二是要结合工作实际，调整部分单位人员身份不符、挂空挡，规范借调手续，实现人力资源合理配臵。三是建立和完善激励机制，通过加强对乡镇人力的扶持力度，努力解决乡镇基层公务员队伍薄弱问题。
(四)改善艰苦岗位公务员的待遇，提高工作积极性。 根据我区经济发展的实际，建立与财政增长相适应的派外工作、艰苦环境工作公务员的津补贴发放制度。目前我区公务员的住房公积金缴纳比例较低，建议参照石油企业公积
8 金缴纳比例，予以适当提高。
(五)进一步加强公务员培训，提高公务员整体素质。要按照公务员法的相关要求，认真组织实施年初制定的培训计划。培训中，要建立公务员培训档案，加强培训管理，增强培训内容针对性。使公务员的知识结构和能力结构逐步适应岗位职责的需求，努力提高公务员队伍的整体素质。
某区人社局
二〇一二年四月十一日
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第二篇：劳动法劳动合同法期末试题
一、选择题(2’x15) 单选
1、《劳动法》第21条，劳动合同可以约定试用期。试用期最长不超过()。
A 3个月B 6个月C 9个月
2、《劳动法》第62条，女职工生育享受不少于()产假。
A 3个月B 2个月C 1个月
3、《劳动合同法》于()起施行。 A 2007年6月29日至2008年1月1日 B 2007年6月29日至2007年8月1日 C 2007年6月28日至2008年1月1日
4、《劳动合同法》第10条，建立劳动关系，应当订立()。
A 书面劳动合同B 口头劳动合同C 书面或口头劳动合同
5、《劳动合同法》第14条，用人单位自用工之日起满()劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 A 3个月B 6个月C 1年
6、致使劳动合同终止的情形包括：()。①劳动合同期满;②用人单位法定代表人死亡;③劳动者被人民法院宣告失踪;④劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡;⑤用人单位被依法宣告破产;⑥用人单位发生严重经营困难;⑦劳动者开始依法享受基本养老保险待遇;⑧法律、行政法规规定的其他情形。
A.①②④⑥⑦⑧B.①③④⑤⑥⑧ C ①③④⑤⑦⑧
7.我国《劳动合同法》规定的区域性集体合同，其“区域”是指()
A.市级以下区域内B.县级以下区域内C.省级以下区域内
8、中华人民共和国境内的()与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用《劳动合同法》。
A.外国使馆B.家庭C.企业
9、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，构成犯罪的，应该由()承担刑事责任。
A 用人单位和直接责任人员B.用人单位C.直接责任人员
10、县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全()，共同研究解决有关
劳动关系的重大问题。
A.协调劳动关系三方机制B.集体协商机制C.联席会议制度 多选
1、《劳动合同法》第21条，下列关于用人单位在试用 期中解除劳动合同的说法不正确的是()。
A 试用期内用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同
B 用人单位在试用期解除劳动合同的，不需向劳动者说明理由
C 在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动 合同
2《、劳动合同法》第12条，劳动合同类型有()。A 固定期限劳动合同B 无固定期限劳动合同C 以完成一定工作任务为期限的劳动合同
3、《劳动合同法》第14条，有下列( 情形的，劳续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。 A动者在该用人单位连续工作满十年
B 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足五年 C 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、二项规定的情形，续订劳动合同的
4、《劳动法》第53条，新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程()。A 同时设计 B 同时施工C 同时投入生产和使用
5、下列事项属于我国劳动法对女职工劳动权益保护的有()。
A 女职工不能从事矿山井下作业B 怀孕七个月以上的女职工不得安排其夜班劳动C 哺乳期女职工不得被安排加班加点
二、是非题(1’x5)
1、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。()
2、劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。()
3、用人单位可以设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。()
4、劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、上
级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。()
5、用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究民事责任。()
三、辨析题(5’x4)
1、禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年工。()
2、社会保险旨在向全体公民提供一系列基本生活保障，使其免受或摆脱人生的各种灾害。() 3、劳动争议发生后，当事人向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成时，方可申请仲裁。()
4、休息日安排劳动者工作应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。()
四、简答题(5’x3)
1、什么是劳动合同?有何特征?
2.劳动合同应当以书面形式订立，需要具备哪些条款?
3、集体合同订立的步骤?
五、案例分析(15’x2)
1、苏阿姨是某家政公司的员工，受公司指派到某私营企业做保洁服务。在擦窗户玻璃时，她一不小心从办公室的窗台上跌倒在地板上，导致手部骨折。该企业老板及时将她送到医院治疗，但拒绝支付医疗费。苏阿姨找家政公司要医疗费，不料公司老板却说：“你是为那家企业打扫卫生时受的伤，可以找他们索赔。”而该企业老板却认为自己已经支付了保洁费，且已及时将苏阿姨送到了医院，“可以说是仁至义尽了”。两单位对于医疗费互相踢皮球，都表示不予支付。试分析：
苏阿姨受伤所求赔偿，该由谁付?2.
职工黄某原在一家国有企业工作并与企业签订了为期5年的劳动合同。在合同期内，黄某以收入偏低为由，口头提出解除劳动合同，企业未予答复。过了10天，黄某就被一家合资企业招用，又与该企业签订了劳动合同。黄某走后，原企业生产受到影响，要求黄某回厂上班。同时，与黄某所在的合资企业联系，希望让黄某回厂，但合资企业以已签订劳动合同为由，不予放人。
试分析：
(1)黄某与原企业的劳动合同是否已经解除? (2)合资企业在本案中是否应承担责任? 答案: 一：
BAAACCB CBA
ABABCACABCAB
二：
1 对2 对3 错理由： 不得设立 4 错理由：应当是同级工会代表 5 错理由：追究刑事责任 三：
1、(非)未成年工是指年满16周岁、未满18周岁的劳动者。我国对未成年工实行特殊劳动保护制度，而并不禁止使用。我国禁止用人单位招用未满16周岁的童工。
2、(非)社会保障旨在向全体公民提供一系列基本生活保障，使其免受或摆脱人生的各种灾害。社会保险只是社会保障的一部分是指国家通过立法确立的，以保险形式实行的，对于因丧失劳动能力或劳动机会而不能劳动或暂时中断劳动的劳动者提供一定的物质帮助或相应的补偿，使其至少能维持基本生活的一种社会保障制度。
3、(非)劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
4、(非)休息日安排劳动者工作，不能安排补休的，才支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。四：
1、劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同是生产资料和劳动力相结合的一种法律形式。通过劳动合同的签订、履行、终止以及变更、解除，调节劳动力的供求关系，既能使劳动者有一定的择业和流动自由，又能制约劳动者在合同期履行劳动义务和完成应尽职责，从而使劳动力有相对的稳定性和合理的流动性。
劳动合同的特征是(1) 劳动合同的当事人双方是特定的;(2)法律保障劳动者和用人单位通过相互选择确定合同当事人;(3)劳动合同的目的在于劳动过程的完成，即价值和使用价值的创造，而不是劳动成果的实现;(4)劳动合同在一定条件下，往往涉及第三人的物质利益。
2.
(1)劳动合同期限。(2).工作内容(3)劳动保护和劳动条件
(4)劳动报酬。主要包括劳动者的工资、奖金、津贴和补贴等内容
(5)劳动纪律。主要包括企业规章制度，劳动纪律等内容及其执行程序
( 6)劳动合同终止的条件( 7 )违反劳动合同的责任 3.
(1)职工与用人单位应采取平等协商的方式，就集体合同草案进行商谈，形成共识;(2)：将协商一致的草案提交职工代表 大会审议;(3)：职工代表 大会审议通过后，双方首席代表签字;(4)：用人单位应当自签字之日起十日内，将集体合同文本以及有关资料一式三份报送劳动保障行政部门。劳动保障行政部门收到之日起十五日内，未对其合法性提出书面异议的，集体合同即生效;(5)：用人单位应当自集体合同生效之日起十日内，以书面形式向全体职工公布。 五：
1.在《劳动合同法》颁布以前，这种情况是这样处理的，根据《民法通则》第四十三条规定：“企业法人对他的法定代表人或其他工作人员的经营活动承担民事责任。”苏阿姨是受家政公司的指派从事保洁工作的，是为家政公司履行义务。她受伤也是在为家政公司履行义务过程中发生的，因此责任应由家政公司来承担。
但是《劳动合同法》对此有了新规定，第九十二条规定，在劳务派遣单位派遣过程中，如果给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，苏阿姨的医疗费既可以向家政公司要，也可以向私营企业要，两家单位都有赔付的义务。 2.
(1).黄某与原企业的劳动合同未解除。(2)因为不符合劳动合同解除的法定程序要件(3)黄某只以口头形式提出解除合同，不符合《劳动法》规定的"劳动合同任何一方当事人提出解除劳动合同，除法律有特别规定外，应当提前一个月以书面形式通知对方"的程序要件。同时，企业对其要求未作答复，因而协商解除合同也不成立。(4)根据《劳动法》第九十九条规定："用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任"，合
资企业应承担连带赔偿责任。 单选
1、根据《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前()通知用人单位，可以解除劳动合同。
A 三日B.一周C五天
2、根据《劳动合同法》第八十六条的规定，劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成伤害的，有过错的一方应当()
A不承担任何责任B承担所有赔偿责任C承担赔偿责任
3、下列情形中，用人单位不得解除劳动合同的是()
A.劳动者患病或负伤，医疗期满的B.劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的C.劳动者在试用期内的
4、根据《劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，可以与该劳动者订立协议，约定服务期，在服务期中可约定劳动者违反服务期约定的，应支付的违约金数额()。
A.不得超过用人单位提供的培训费用B.应等于用人单位提供的培训费用C.可以大于用人单位提供的培训费用
5、劳动者被派遣到接受单位
2、职工患病，在规定的医疗期内劳动合同期满时，劳动合同()。A.即时终止B.续延一年后终止C.续延到医疗期满时终止
6、直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权()。
A.不遵照执行 B.宣布废止C.向用人单位提出，通过协商予以修改完善
7.工作满法定期限，接受单位继续使用该劳动者的，派遣单位与劳动者的劳动合同终止.由()。A.接受单位与劳动者订立劳动合同B.派遣单位与劳动者重新订立劳动合同
C.派遣单位与接受单位都必须与劳动者订立劳动合同
8、根据《劳动合同法》第二十八条的规定，劳动合同被确认无效，但劳动者已付出劳动的，用人单位向劳动者支付劳动报酬的数额，应当()。A.按照当地最低工资标准支付 B.按照本单位
平均工资支付
C.参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定
9、按照《劳动合同法》的规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以向()申请支付令，应当依法发出支付令。
A.当地人民法院B.当地劳动保障行政部门C.当地人民法院或劳动保障行政部门 10.受派遣劳动者的工资和社会保险是由()支付。
A.形式上的雇主B.接受单位C.劳动者派遣机构 多选
1、根据《劳动合同法》第六十二条的规定，用工单位应当履行下列义务()
A告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬 B支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇
C执行地方劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护
2、根据《劳动合同法》第六十六条的规定，劳务派遣一般在()的工作岗位上实施。
A临时性B 辅助性C替代性
3、根据《劳动法》第七十三条的规定，劳动者有()情况的，依法享有社会保险待遇。
A退休B失业C患病、负伤
4、根据《劳动合同法》第二十六条的规定，下列()情形下，劳动合同无效或者部分无效。A.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的
B.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的
C.违反法律、行政法规强制性规定的
5、根据《劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明劳动合同法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的()等情况。
A.用工单位B.派遣期限C.工作岗位
二、是非题(1’x5)
1劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标
准。()
2劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。()
3用人单位可以设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。()
4非全日制用工双方当事人之间必须约定试用期。()
三、辨析题(5’x4)
1、劳动者与用人单位已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。()
2劳动合同类型可分为：有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。()
3、用人单位自用工之日起满一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。()
4、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一年内订立书面劳动合同。()
5、劳务派遣单位和用工单位可以向被派遣劳动者收取一定的费用。()
四、简答题(5’x3) 1劳务派遣概述
2.劳动法规定的劳动合同终止有哪些情况 3.用人单位单方随时解除劳动合同的情形有哪些?
五、案例分析(15’x2)
1、张某等6人系某县中学教师,自1981年起即在该中学任教,与学校未签订劳动合同,也一直未转入正式编制。1999年2月县政府为减少财政压力,发布《关于清退机关事业单位临时用工的通知》,某中学根据这一通知,将张某等6人辞退。张某等6人认为已任教多年,被辞退时某中学应按劳动法规定向6人支付经济补偿金,并认为多年来6人以民办教师身份任教,某中学给予的工资低于当地最低工资标准应补足低于最低工资部分,即向县劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求裁决该中学支付6人经济补偿金和补足多年来低于最低工资标准部分的劳动报酬。 问题：
张某等6人与某中学之间的关系是否属于《劳动法》
的适用范围 ?
2、张某某于2008年7月份被某食品机械厂招为全民合同制工人，担任厂部技术科化验员。同年10月份试用期满，双方正式签订劳动合同，有关合同条款如下：
第一条合同期限3年，从2008年I0月5日起，到2011年10月4日止。
第二条实行每周5天，每天10小时工作制。第三条每月工资2000元。
第十二条若双方在合同履行中产生纠纷，应将纠纷交由某区劳动争议仲裁委员会仲裁。 试分析：
(1)张某某与某食品机械厂签订的劳动合同中劳动时间是否符合法律规定?
2010年3月，张某某提出每日工作10小时违反了《劳动法》，要求厂方缩短工作时间。厂长史某当即宣布，既然合同的有关工作时间不合法，就是无效合同，如有意见，就另请高就。张某某不服，向区劳动争议仲裁委员会申诉，要求继续履行劳动合同。 试分析：
(2)张某某与某食品机械厂签订的劳动合同中的无效规定是否导致整个合同无效?答案 一： ACBA CCACA CABABCABCABC ABC 二：
对对错错 三：对对
错(应该是满一年)
错(劳动合同法第十条应该是一个月而不是一年)
错(劳动合同法第六十条劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用)四：
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业(实际用工单位)给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳
工与要派企业(实际用工单位)之间。 2.
(一)劳动合同期满的;
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;
(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
(四)用人单位被依法宣告破产的;
(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。 3.(1)在试用期间被证明不符合录用条件的 (2)严重违反用人单位的规章制度的 (3)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的
(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
(5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。 (6)被依法追究刑事责任的。五：
1：张某等6人与某中学之间的关系不应属于《劳动法》的适用范围
因为本案一方当事人张某等 6人所在中学属《劳动法》规定的事业组织,根据《劳动法》第2条第2款的规定 ,国家机关、事业组织、社会团体和与之建
立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。张某等6人与某中学之间没有签订劳动合同,因而其工资等关系不适用我国《劳动法》的规定。 2.
1.工作时间与《劳动法》不符。
劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超44小时
2.劳动工作时间不符合《劳动法》的规定，其余条款合法，该不合法的条款不影响其余条款效力;同时，造成工作时间条款约定无效的原因在于用人单位而不在于劳动者。既然其余条款均符合国家法律规定，除将工作时间的条款改按《劳动法》规定执行外，其余条条款仍须继续执行。双方劳动关系应继续维持，被告因此而终止合同，停止原告工作的决定是错误的。 │
第三篇：2013最新劳动法劳动合同法解读
1、立法宗旨非常明确，保护劳动者的权益 《劳动法》与《劳动合同法》，是前法与后法，旧法与新法的关系，按照《立法法》“新法优于旧法”的原则，《劳动法》与《劳动合同法》不一致的地方，以《劳动合同法》为准;《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。 《劳动合同法》突出了以下内容：一是立法宗旨非常明确，就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系;二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题;三是解决合同短期化问题。
2、用人单位有自主权，劳动者可自主选择 《劳动合同法》是比较完整地保护劳动者合法权益的法，在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障，保障劳动关系双方都有一个基本权利。劳动者在就业方面有一个自由流动、自主选择的权利，而用人单位有一个用人用工的自主权，今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。劳动者解除劳动合同，最基本的原则是提前告知。《劳动合同法》39条、40条、41条，对比《劳动法》的相关条款，有了很大调整，用人单位的用工自主权得到充分保障。以前的用工形式很多，有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。《劳动合同法》规范了用工形式，明确规定3种用工合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动 合同。
3、一月内不签订合同，赔劳动者两倍工资 《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在1个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得向劳动者收取财物。
4、签订无固定期合同，出法定事由仍解除
无固定期限劳动合同对稳定劳动关系有着积极的意义，是一种非常好的用工形式。从国外看，市场经济比较发达的国家，无固定期限劳动合同是主流形式，是基本常态。
《劳动合同法》强化了无固定期限劳动合同，同时也对解除劳动合同放宽了条件，是相辅相成的。《劳动合同法》出台后，一些用人单位只看到前边强化的，没看到后面规定的，包括个别专家的一些错误解读。有人为签订无固定期限劳动合同就不能解除了，“铁饭碗”了，终身雇佣制了，其实不然，解除劳动合同有明确规定，出法定事由仍可以解除。《劳动合同法》是一个完整的机制，前后条文是有联系的。只要用人单位以前管理很规范就没什么影响，但是，对于那些没有规章制度、制度不完善的企业，就有影响，原来的一套做法行不通了。
5、合同期时间有长短，续签两次为无固定
可以签固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。合同期太短，就不能约定试用期。这是从试用期的角度来说，因为有滥用试用期的问题，《劳动合同法》对试用期做了限制。为了应对《劳动合同法》，现在有些企业想订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，以规避给予经济补偿的规定。对此，有关部门也要作出具体规定。签合同最稳定的还是无固定期限劳动合同，如果没有大的问题，劳动者好好干活，不违法乱纪，用人单位、企业生产经营都很正常，这样的无固定期限应当到劳动者领养老金。当然，效益不好了，可裁减人员;劳动者出现问题、违章违纪了，或劳动者因客观原因干不了了，用人单位也可解除合同。
6、没有永久性劳动合同 只有无固定期限合同 按照《劳动合同法》的规定，没有永久性合同，应该是无固定期限劳动合同。连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，可以订立无固定期限劳动合同。比如：签了一个满1年的合同，按规定适用期是2个月，1年下来双方情况都没问题，再用再签，就是续签一次了。如果签的还是固定期限劳动合同，理论上说还可以有第三次，即：劳动者提出签无固定期限劳动合同，而且没有主客观原因问题，没有《劳动合同法》39条、40条规定的情况，用人单位就必须签无固定期限劳动合同。 无固定期限劳动合同是没有终止时间的合同，只是不再说合同什么时候终止，但是出了法定事由都可解除合同。
7、签约后不能随便解聘，如解聘要有法定事由
签约后不能随便解聘职工，解聘要有法定事由。关于解除合同，《劳动合同法》39条、40条、41条有13项具体规定。过失性解除，以劳动者有过错为前提;非过失性解除，是依据客观情况发生变化，如身体不好、不能胜任工作等原因，而不是劳动者过失引起;用人单位的经济性裁员，是因经营状况不好出现问题了。这些都是法定依据，可以解除合同。
8、解聘要给经济补偿，辞职履行告知义务
无论什么理由解聘，都要给予劳动者经济补偿。补偿方法，按劳动者在该单位的工作年限，每满1年支付1个月工资。6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6 个月的，向劳动者支付半个月工资。对高端劳动者的经济补偿有适当限制，最高标准是职工月平均工资的3倍，补偿年限最多12年。如果劳动者提出辞职，要求解除合同，要履行告知义务，须提前30天以书面形式通知用人单位(试用期内提前3天通知)。不提前通知，造成经济损失的，用人单位举出证据，劳动者就要赔偿。
9、职工若不服解聘，可调解仲裁诉讼
发生纠纷、争议，能协商解决的协商解决，解决不了的可以调解。现在立法在劳动争议调解仲裁这方面强化了，企业有调解，地方劳动部门有调解，但调解是自愿的。调解不成，需要劳动争议仲裁。对仲裁不服，可以提请诉讼。依法可以解除合同，但要按规定补偿。
10、“磨洋工”可辞退，但要有考核标准
无论是国企还是国家机关，都有个别“磨洋工”的现象存在。《劳动合同法》规定，对于完不成工作任务，不胜任工作，换一个工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核标准，要有明确规定。
11、违约金限两种情况，试用期限约定一次
试用期、违约金和加班的规定，主要是解决不订合同、合同短期化、滥用适用期、违约责任和加班费问题。
《劳动合同法》规定，合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3 个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 以前违约责任规定比较泛滥，现在违约只有培训和竞业限制两种情况。除此之外，对劳动者不能再有任何违约责任规定。一般每日加班最多1小时，因特殊原因最多3小时，每月加班不得超过36小时。
12、劳务派遣同工同酬，实施岗位有“三性” 劳务派遣是新的用工形式，但出现的问题比较多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧视、新的不公平。现在，有些用人单位认为无固定期限劳动合同限制了用工自主权，纷纷搞劳务派遣，以规避合同。为保障劳动者合法权益，《劳动合同法》明确规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性劳务派遣，一般用工不能超过6个月，而正式的直接用工不能用劳务派遣。也就是说，不符合这三性的岗位，就不能用劳务派遣。
13、主张双方和解，协商解决最好
《劳动争议调解仲裁法》就要通过，明年5月1日实施。劳动者的合法权益受到侵害，发生争议，我们还是主张双方和解，协商解决最好，劳动关系不要破裂。实际上，很多企业现在都有一套完整的体系，化解矛盾的机制。如果出现不发工资的事，可以直接找劳动监察部 门解决。合同履行中的纠纷调解不成，有劳动争议仲裁委员会，通过这个法定机制、法律渠道解决。投诉要提供相关材料证据，要注意：劳动争议仲裁的受理时效是1年。
14、稳定的劳动关系，靠双方付出努力
国家立法充分考虑到了劳动者的合法权益，是在为劳动者撑腰。制定《劳动合同法》就是为了保障劳动者的合法权益，而劳动者更应该遵纪守法，加强对相关法律、法规的学习，增强维权意识。特别要向劳动者提醒的是：解除合同，千万注意不要不辞而别，一定要提前通知用人单位。劳动关系双方都愿意有稳定的劳动关系。用人单位要想做百年老店，就必须善待工人;劳动者要想有一份稳定的职业，就要敬业，认认真真、勤勤恳恳干好工作。 新劳动法解读 -
三、解读新劳动合同法十大须知
1、不签劳动合同代价高昂 用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。
2、休息休假纳入劳动合同 促使用工时间的合法化。
3、未尽告知义务可能属“欺诈” 避免用人单位在招工中，提供虚假信息，刻意隐瞒职业危害。
4、合同自然终止也要支付补偿 除劳动者原因不能续约的外，劳动合同终止，用人单位必须给劳动者的补偿标准与解除长期劳动合同的标准完全一样。
5、用人越久经济补偿越多 劳动者月工资高于用人单位所在地社会平均工资3倍的，以3倍封顶，补偿年限最高不超过12年。
6、用代通知金可更快“炒人” 方便用人单位在合法解除劳动合同时对解约时间作灵活选择。
7、试用期最多不得超六个月 同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期，试用期是以劳动合同的成立为前提。
8、使用劳务派遣工难避责 一些用人单位热衷于使用劳动派遣工，除了在用人策略上的考虑外，还希望能规避责任。
9、大规模“炒人”程序要合法 用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重
困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。
10、对特殊员工不得随意解雇 劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得与劳动者终止劳动合同。
第四篇：台湾劳动基准法
劳 动 基 准 法
(1984年8月1日生效，1996年12月6日修正)
第一章 总
则
第一条 为规定劳动条件最低标准，保障劳工权益，加强劳雇关系，促进社会与经济发展，特制定本法;本法未规定者，适用其他法律之规定。
雇主与劳工所订劳动条件，不得低于本法所定之最低标准。 第二条 本法用辞定义如下：
一、劳工：谓受雇主雇用从事工作获致工资者。
二、雇主：谓雇用劳工之事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人。
三、工资：谓劳工因工作而获得之报酬;包括工资、薪金及按计时、计日、计月、计件以现金或实物等方式给付之奖金、津贴及其他任何名义之经常性给予均属之。
四、平均工资：谓计算事由发生之当日前6 个月内所得工资总额除以该期间之总日数所得之金额。工资按工作日数、时数或论件计算者，其依上述方式计算之平均工资，如少于该期间内工资总额除以实际工作日数所得金额60%者，以60 %计。
五、事业单位：谓适用本法各业雇用劳工从事工作之机构。
六、劳动契约：谓约定劳雇关系之契约。 第三条
本法于下列各业适用之：
一、农、林、渔、牧业。
二、矿业及土石采取业。
三、制造业。
四、营造业。
五、水电、煤气业。
六、运输、仓储及通信业。
七、大众传播业。
八、其他经中央主管机关指定之事业。 依前项第八款指定时，得就事业之部分工作场所或工作者指定适用。本法至迟于1998年底以前，适用于一切劳雇关系，但其适用确有窒疑难行者，不在此限。
前项因窒疑难行而不适用本法者，不得逾第一项第一款至第七款以外劳工总数1/5。 第四条 本法所称主管机关，在中央为内政部;在省(市)为省(市)政府;在县(市)为县(市)政府。
第五条 雇主不得以强暴、胁迫、拘禁或其他非法之方法，强制劳工从事劳动。 第六条 任何人不得介入他人之劳动契约，抽取不法利益。 第七条 雇主应置备劳工名卡，登记劳工之姓名、性别、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身份证统一号码、到职年月日、工资、劳工保险投保日期、奖惩、伤病及其他必要事项。
前项劳工名卡，应保管至劳工离职后5年。
第八条 雇主对于雇用之劳工，应预防职业上灾害，建立适当之工作环境及福利设施。其有关安全卫生及福利事项，依有关法律之规定。
第二章 劳动契约
第九条 劳动契约，分为定期契约及不定期契约。临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定期契约;有继续性工作应为不定期契约：
一、劳工继续工作而雇主不即表示反对意思者。
二、虽经另订新约，惟其前后劳动契约之工作期间超过90日，前后契约间断期间未超过30 日者。
前项规定于特定性或季节性之定期工作不适用之。
第十条 定期契约届满后或不定期契约因故停止履行后，未满3 个月而订定新约或继续履行原约时，劳工前后工作年资，应合并计算。
第十一条 非有下列情事之一者，雇主不得预告劳工终止劳动契约：
一、歇业或转让时。
二、亏损或业务紧缩时。
三、不可抗力暂停工作在一个月以上时。
四、业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适当工作可供安置时。
五、劳工对于所担任之工作确不能胜任时。
第+二条 劳工有下列情形之一者，雇主得不经预告终止契约：
一 、于订立劳动契约时为虚伪意思表示，使雇主误信而有受损害之虞者。
二、对于雇主、雇主家属、雇主代理人或其他共同工作之劳工，实施暴行或有重大侮辱之行为者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告确定，而未论知缓刑或未准易科罚金者。
四、违反劳动契约或工作规则，情节重大者。
五、故意损耗机器、工具、原料、产品，或其他雇主所有物品，或故意泄漏雇主技术上、营业上之秘密，致雇主受有损害者。
六、无正当理由连续旷工3 日，或一个月内旷工达6 日者。 雇主依前项第一款、第二款及第四款至第六款规定终止契约者，应自知悉其情形之日起，30日内为之。
第十三条 劳工在第五十条规定之停止工作期间或第五十九条规定之医疗期间，雇主不得终止契约。但雇主因天灾、事变或其他不可抗力致事业不能继续.经报主管机关核定者，不在此限。
第十四条 有下列情形之一者，劳工得不经预告终止契约：
一、雇主于订立劳动契约时为虚伪之意思表示，使劳工误信而有受损害之虞者。
二、雇主、雇主家属、雇主代理人对于劳工，实施暴行或有重大侮辱之行为者。
三、契约所订之工作，对于劳工健康有危害之虞，经通知雇主改善而无效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他劳工患有恶性传染病，有传染之虞者。
五、雇主不依劳动契约给付工作报酬，或对于按件计酬之劳工不供给充分之工作者。
六、雇主违反劳动契约或劳工法令，致有损害劳工权益之虞者。
劳工依前项第一款、第六款规定终止契约者，应自知悉其情形之日起，30日内为之。 有第一项第二款或第四款情形，雇主已将该代理人解雇或已将患有恶性传染病者送医或解雇，劳工不得终止契约。
第十七条规定于本条终止契约准用之。
第十五条 特定性定期契约期限逾3年者，于届满3年后，劳工得终止契约。但应于30日前预告雇主。
不定期契约，劳工终止契约时，应准用第十六条第一项规定期间预告雇主。 第十六条 雇主依第十一条或第十三条规定终止劳动契约者，其预告时间依下列各款之规定：
一、继续工作3个月以上一年未满者，于10日前告之。
二、继续工作一年以上3 年未满者，于20日前预告之。
三、继续工作3 年以上者，于30 日前预告之。
劳工于接到前项预告后，为另谋工作得于工作时间请假外出。其请假时数，每星期不得超过2 日之工作时间，请假期间之工资照给。
雇主未依第一项规定期间预告而终止契约者，应给付预预告期间之工资。 第十七条 雇主依前条终止劳动契约者，应依下列规定发给劳工资遣费：
一、在同一雇主之事业单位继续工作，每满一年发给相当于一个月平均工资之资遣费。
二、依前款计算之剩余月数，或工作未满一年者，以比例计给之。未满一个月者以一个月计。
第十八条 有下列情形之一者，劳工不得向雇主请求加发预告期间工资及资遣费：
一、依第十二条或第十五条规定终止劳动契约者。
二、定期劳动契约期满离职者。
第十九条 劳动契约终止时，劳工如请求发给服务证明书，雇主或其代理人不得拒绝。 第二十条 事业单位改组或转让时，除新旧雇主商定留用之劳工外，其余劳工应依第十六条规定期间预告终止契约，并应依第十七条规定发给劳工资遣费。其留用劳工之工作年资，应由新雇主继续予以承认。
第三章 工
资
第二十一条 工资由劳雇双方议定之。但不得低于基本工资。 前项基本工资，由中央主管机关拟定后，行政院核定之。
第二十二条 工资之给付，应以法定通用货币为之。但基于习惯或业务性质，得于劳动契约内订明一部以实物给付之。工资之一部以实物给付时，共实物之作价应公平合理，并适合劳工及其家属之需要。
工资应全额直接给付劳工。但法令另有规定或劳雇双方另有约定者，不在此限。
第二十三条 工资之给付，除当事人有特别约定或按月预付者外，每月至少定期发给2次;按件计酬者亦同。
雇主应置备劳工工资清册，将发放工资、工资计算项目、工资总额等事项记入。工资清册应保存5 年。
第二十四条 雇主延长劳工工作时间者，其延长工作时间之工资依下列标准加给之：
一、延长工作时间在2 小时以内者，按平日每小时工资额加给1 / 3以上。
二、再延长工作时间在2 小时以内者，按平日每小时工资额加给2 / 3 以上。
三、依第三十二条第三项规定，延长工作时间者，按平日每小时工资额加倍发给之。 第二十五条 雇主对劳工不得因性别而有差别之待遇。工作相同、效率相同者，给付同等之工资。
第二+六条 雇主不得预扣劳工工资作为违约金或赔偿费用。 第二十七条 雇主不按期给付工资者，主管机关得限期令其给付。 第二十八条 雇主因歇业、清算或宣告破产，本于劳动契约所积欠之工资未满6个月部分，有最优先受清偿之权。
雇主应按其当月雇用劳工投保薪资总额及规定之费率，缴纳一定数额之积欠工资垫偿基金，作为垫偿前项积欠工资之用。积欠工资垫偿基金，累积至规定金额后，应降低费率或暂停收缴。
前项费率，由中央主管机关于10‰范围内拟订，报请行政院核定之。雇主积欠之工资，经劳工请求未获清偿者，由积欠工资垫偿基金垫偿之;雇主应于规定期限内，将垫款偿还积欠工资垫偿基金。 积欠工资垫偿基金，由中央主管机关设管理委员会管理之。基金之收缴有关业务，得由中央主管机关，委托劳工保险机构办理之。第二项之规定金额、基金垫偿程序、收缴与管理办法及管理委员会组织规程，由中央主管机关定之。
第二+九条 事业单位于营业年度终了结算，如有盈余，除缴纳税捐、弥补亏损及提列股息、公积金外，对于全年工作并无过失之劳工，应给与奖金或分配红利。
第四章 工作时间、休息、休假
第三十条 劳工每日正常工作时间不得超过8小时，每周工作总时数不得超过48小时。前项正常工作时间，雇主经工会或劳工半数以上同意，得将其周内一日之正常工作时数，分配于其他工作日。其分配于其他工作日之时数，每日不得超过2小时。每周工作总时数仍以48 小时为度。
雇主应置备劳工签到簿或出勤卡，逐日记载劳工出勤情形。此项簿卡应保存一年。 第三十条之一 中央主管机关指定之行业，雇主经工会或劳工半数以上同意后，其工作时间得依下列原则变更：
一、4 周内正常工作时数分配于其他工作日之时数，每日不得超过2小时。不受第三十条第二项之限制。
二、当日正常工时达10小时者，其延长之工作时间不得超过2小时。
三、2 周内至少应有2 日之休息，作为例假。不受第三十六条之限制。
四、女性劳工夜间工作，不受第四十九条之限制，但雇主应提供完善安全卫生设施。 本法第三条修正前已适用本法之行业，除农、林、渔、牧业外，不适用前项规定。 第三十一条 在坑道或遂道内工作之劳工，以入坑口时起至出坑口时止为工作时间。 第三十二条 因季节关系或因换班、准备或补充性工作，有在正常工作时间以外工作之必要者，雇主经工会或劳工同意，并报当地主管机关核备后，得将第三十条所定之工作时间延长之。
其延长之工作时间，男工一日不得超过3小时，一个月工作总时数不得超过46小时;女工一日不得超过2小时，一个月工作总时数不得超过24小时。
经中央主管机关核定之特殊行业，雇主经工会或劳工同意，前项工作时间每日得延长至4小时。但其工作总时数男工每月不得超过46小时;女工每月不得超过32小时。
因天灾、事变或突发事件，必须于正常工作时间以外工作者，雇主得将第三十条所定之工作时间延长之。但应于延长开始后24小时内通知工会;无工会组织者，应报当地主管机关核备。延长之工作时间，雇主应于事后补给劳工以适当之休息。
在坑内工作之劳工，其工作时间不得延长。但以监视为主之工作，或有前项所定之情形者，不在此限。
第三十三条 第三条所列事业，除制造业及矿业外，因公众之生活便利或其他特殊原因，有调整第三十条、第三十二条所定之正常工作时间及延长工作时间之必要者，得由当地主管机关会商目的事业主管机关及工会，就必要之限度内以命令调整之。
第三十四条 劳工工作采昼夜轮班制者，其工作班次，每周更换一次。但经劳工同意者不在此限。
依前项更换班次时，应给予适当之休息时间。 第三十五条 劳工继续工作4小时，至少应有30分钟之休息。但实行轮班制或其工作有连续性或紧急性者，雇主得在工作时间内，另行调配其休息时间。
第三十六条 劳工每7日中至少应有一日之休息，作为例假。
第三十七条 纪念日、劳动节日及其他由中央主管机关规定应放假之日，均应休假。 第三十八条 劳工在同一雇主或事业单位，继续工作满一定期间者，每年应依下列规定给予特别休假：
一、一年以上3 年未满者7 日。
二、3 年以上5 年未满者10 日。
三、5 年以上10 年未满者14 日。
四、10 年以上者，每一年加给一日，加至30 日为止。 第三十九条 第三十六条所定之例假、第三十七条所定之休假及第三十八条所定之特别休假，工资应由雇主照给。雇主经征得劳工同意于休假日工作者，工资应加倍发给。因季节性关系有赶工必要，经劳工或工会同意照常工作者，亦同。
第四十条 因天灾、事变或突发事件，雇主认为有继续工作之必要时，得停止第三十六条至第三十八条所定劳工之假期。但停止假期之工资，应加倍发给，并应于事后补假休息。
前项停止劳工假期，应于事后24 小时内，详述理由，报请当地主管机关核备。 第四十一条 公用事业之劳工，当地主管机关认有必要时，得停止第三十八条所定之特别休假。假期内之工资应由雇主加倍发给。 第四十二条 劳工因健康或其他正当理由，不能接受正常工作时间以外之工作者，雇主不得强制其工作。
第四十三条 劳工因婚、丧、疾病或其他正当事由得请假;请假应给之假期及事假以外期间内工资给付之最低标准，由中央主管机关定之。
第五章 童工、女工
第四十四条 15 岁以上未满16 岁之受雇从事工作者，为童工。 童工不得从事繁重及危险性之工作。
第四十五条 雇主不得雇用未满15 岁之人从事工作。但国民中学毕业或经主管机关认定其工作性质及环境无碍其身心健康者，不在此限。
前项受雇之人，准用童工保证之规定。
第四十六条 未满16 岁之人受雇从事工作者，雇主应置备其法定代理人同意书及其年龄证明文件。
第四十七条 童工每日工作时间不得超过8 小时，例假日不得工作。 第四十八条 童工不得于午后8 时至翌晨6 时之时间内工作。 第四十九条 女工不得于午后10 时至翌晨6 时之时间内工作。但经取得工会或劳工同意，并实施昼夜三班制，安全卫生设施完善及备有女工宿舍，或有交通工具接送，且有下列情形之一，经主管机关核准者不在此限：
一、因不能控制及预见之非循环性紧急事故，干扰该事业之正常工作时间者。
二、生产原料或材料易于败坏，为免于损失必须于夜间工作者。
三、担任管理技术之主管职务者。
四、遇有国家紧急事故或为国家经济重大利益所需要，征得有关劳雇团体之同意，并经中央主管机关核准者。
五、运输、仓储及通信业经中央主管机关核定者。
六、卫生福利及公用事业，不需从事体力劳动者。 前项但书于妊娠或哺乳期间之女工不适用之。
第一项第一款情形，如因情势紧急，不及报经主管机关核准者，得径先命于午后10 时至翌晨6 时之时间内从事工作，于翌日午前补报。
主管机关对于前项补报，认与规定不合，应责令补给相当之休息，并加倍发给该时间内工作之工资。
第五十条 女工分娩前后，应停止工作，给予产假8 星期;妊娠3 个月以上流产者，应停止工作，给予产假4 星期。 前项女工受雇工作在6 个月以上者，停止工作期间工资照给;未满6 个月者减半发给。 第五十一条 女工在妊娠期间，如有较为轻易之工作得申请改调，雇主不得拒绝，并不得减少其工资。
第五十二条 子女未满一岁须女工亲自哺乳者，于第三十五条规定之休息时间外，雇主应每日另给哺乳时间二次，每次以30 分钟为度。
前项哺乳时间，视为工作时间。
第六章 退
休
第五十三条 劳工有下列情形之一者，得自请退休：
一、工作15 年以上年满55 岁者。
二、工作25 年以上者。
第五十四条 劳工非有下列情形之一者，雇主不得强制其退休：
一、年满60 岁者。
二、心神丧失或身体残废不堪胜任工作者。
前项第一款所规定之年龄，对于担任具育危险、坚强体力等特殊性质之工作者，得由事业单位报请中央主管机关予以调整。但不得少于55 岁。
第五十五条 劳工退休金之给予标准如下：
一、按其工作年资，每满一年给予两个基数。但超过15 年之工作年资，每满一年给予一个基数，最高总数以45 个基数为限。未满半年者以半年计，满半年者以一年计。
二、依第五十四条第一项第二款规定，强制退休之劳工，其心神丧失或身体残废系因执行职务所致者，依前款规定加给20 %。
前项第一款退休金基数之标准，是指核准退休时一个月平均工资。
第一项所定退休金，雇主无法一次性发给时，得报经主管机关核定后，分期给付。本法实施前，事业单位原定退休标准优于本法者，从其规定。
第五十六条 本法施行后，雇主应按月提拔劳工退休准备金，专户存储，并不得作为让与、扣押、抵消或担保。其提拔率，由中央主管机关拟订，报请行政院核定之。
劳工退休基金，由中央主管机关会同财政部指定金融机构保管运用。最低收益不得低于当地银行2 年定期存款利率之收益;如有亏损由国库补足之。
雇主所提拨劳工退休准备金，应由劳工与雇主共同组织委员会监督之。委员会中劳工代表人数不得少于2 / 3 。
第五十七条 劳工工作年资以服务同一事业者为限。但受同一雇主调动之工作年资，及依第二十条规定应由新雇主继续予以承认之年资，应予并计。
第五十八条 劳工请领退休金之权利，自退休之次月起，因5 年间不行使而消灭。
第七章 职业灾害补偿
第五十九条 劳工因遭遇职业灾害而致死亡、残废、伤害或疾病时，雇主应依下列规定予以补偿。但如同一事故，依劳工保险条例或其他法令规定，已由雇主支付费用补偿者，雇主得予以抵充之：
一、劳工受伤或罹患职业病时，雇主应补偿其必需之医疗费用。职业病之种类及其医疗范围，依劳工保险条例有关之规定。
二、劳工在医疗中不能工作时，雇主应按其原领工资数额予以补偿。但医疗期间届满2 年仍未能痊愈，经指定之医院诊所，审定为丧失原有工作能力，且不合第三款之残废给付标准者，雇主得一次给付40 个月之平均工资后，免除此项工资补偿责任。
三、劳工经治疗终止后，经指定之医院诊所，审定其身体遗存残废者，雇主应按其平均工资及其残废程度，一次给予残废补偿。残废补偿标准，依劳工保险条例有关之规定。
四、劳工遭遇职业伤害或罹患职业病而死亡时，雇主除给予5 个月平均工资之丧葬费外并应一次给与其遗属40 个月平均工资之死亡补偿。其遗属受领死亡补偿之顺位如下，
(一)配偶及子女。
(二)父母
(三)祖父母
(四)孙子女
(五)兄弟、姐妹
第六十条 雇主依前条规定给付之补偿金额，得抵充就同一事故所生损害之赔偿金额。 第六十一条 第五十九条之受领补偿权，自得受领之日起，因二年间不行使而消灭。受领补偿之权利，不因劳工之离职而受影响，且不得让与、抵销、扣押或担保。
第六十二条 事业单位以其事业招人承揽，如有再承揽时，承揽人或中间承揽人，就各该承揽部分所使用之劳工，均应与最后承揽人，连带负本章所定雇主应负职业灾害补偿之责任。
事业单位或承揽人或中间承揽人，为前项之灾害补偿时，就其所补偿之部分，得向最后承揽人求偿。
第六十三条 承揽人或再承揽人工作场所，在原事业单位工作场所范围内，或为原事业单位提供者，原事业单位应督促承揽人或再承揽人，对其所雇用劳工之劳动条件应符合有关法令之规定。
事业单位违背劳工安全卫生法有关对于承揽人、再承揽人应负责任之规定，致承揽人或再承揽人所雇用之劳工发生职业灾害时，应与该承揽人、再承揽人员负连带补偿责任。
第八章 技 术 生
第六十四条 雇主不得招收未满15岁之人为技术生。但国民中学毕业者，不在此限。称技术生者，指依中央主管机关规定之技术生训练职类中以学习技能为目的，依本章之规定而接受雇主训练之人。
本章规定，于事业单位之养成工、见习生、建教合作班之学生及其他与技术生性质相类之人，准用之。
第六十五条 雇主招收技术生时，须与技术生签订书面训练契约一式3份，订明训练项目、训练期限、膳宿负担、生活津贴、相关教学、劳工保险、结业证明、契约生效与解除之条件及其他有关双万权利、义务事项，由当争人分执，并送主管机关备案。
前项技术生如为未成年人，其训练契约，应得法定代理人之允许。 第六十六条 雇主不得向技术生收取有关训练费用。 第六十七条 技术生训练期满，雇主得留用之，并应与同等工作之劳工享受同等之待遇。雇主如于技术生训练契约内订明留用期间，应不得超过其训练期间。
第六十八条 技术生人数，不得超过劳工人数1 / 4。劳工人数不满4人者，以4人计。 第六十九条 本法第四章工作时间、休息、休假，第五章童工、女工，第七章灾害补偿及其他劳工保险等有关规定，于技术生准用之。
技术生灾害补偿所采薪资计算之标准，不得低于基本工资。
第九章 工作规则
第七十条 雇主雇用劳工人数在30 人以上者，应依其事业性质，就下列事项订立工作规则，报请主管机关核备后并公开揭示之：
一、工作时间、休息、休假、国定纪念日、特别休假及继续性工作之轮班方法。
二、工资之标准、计算方法及发放日期。
三、延长工作时间。
四、津贴及奖金。
五、应遵守之纪律。
六、考勤、请假、奖惩及升迁。
七、受雇、解雇、资遣、离职及退休。
八、灾害伤病补偿及抚恤。
九、福利措施。
十、劳雇双方应遵守劳工安全卫生规定。 十
一、劳雇双方沟通意见加强合作之方法。 十
二、其他。
第七十一条 工作规则，违反法令之强制或禁止规定或其他有关该事业适用之团体协约规定者，无效。
第十章 监督与检查
第七十二条 中央主管机关，为贯彻本法及其他劳工法令之执行，设劳工检查机构或授权省市主管机关专设检查机构办理之;地方主管机关于必要时，亦得派员实施检查。
前项劳工检查机构之组织，由中央主管机关定之。
第七十三条 检查员执行职务，应出示检查证，各事业单位不得拒绝。事业单位拒绝检查时，检查员得会同当地主管机关或警察机关强制检查之。
检查员执行职务，得就本法规定事项，要求事业单位提出必要之报告、记录、账册及有关文件或书面说明。如需抽取物料、样品或资料时，应事先通知雇主或其代理人并制给收据。
第七十四条 劳工发现事业单位违反本法及其他劳工法令规定时，得向雇主、主管机关或检查机构申诉。
雇主不得因劳工为前项申诉而予解雇、调职或其他不利之处分。
第十一章 罚
则
第七十五条 违反第五条规定者，处5年以下有期徒刑、拘役或科或并科5万元以下罚金。
第七+六条 违反第六条规定者，处3年以下有期徒刑、拘役或科或并科3万元以下罚金。
第七+七条 违反第四十二条、第四十四条第二项、第四十五条、第四十七条、第四十八条、第四十九条或第六十四条第一项规定者，处6个月以下有期徒刑、拘役或科或并科2万元以下罚金。
第七十八条 违反第十三条、第十七条、第二十六条、第五十条、第五十一条或第五十五条第一项规定者，科3 万元以下罚金。
第七十九条 有下列行为之一者，处2 千元以上2 万元以下罚款：
一、违反第七条、第九条第一项、第十六条、第十九条、第二十一条第一项、第二十二条、第二十三条、第二十四条、第二十五条、第二十八条第二项、第三十条、第三十二条、第三十四条、第三十五条、第三十六条、第三十七条、第三十八条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十六条、第五十六条第一项、第五十九条、第六十五条第一项、第六十六条、第六十七条、第六十八条、第七十条或第七十四条第二项规定者。
二、违反主管机关依第二十七条限期给付工资或第三十三条调整工作时间之命令者。
三、违反中央主管机关依第四十三条所定假期或事假以外期间内工资给付之最低标准者。
第八十条 拒绝、规避或阻挠劳工检查员依法执行职务者，处1万元以上5万元以下罚款。
第八十一条 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受雇人或其他从业人员，因执行业务违反本法规定，除依本章规定处罚行为人外，对该法人或自然人并应处以各该条所定之罚金或罚款。
但法人之代表人或自然人对于违反之发生，已尽力为防止行为者，不在此限。 法人之代表人或自然人教唆或纵容为违反之行为者，以行为人论。
第八+二条 本法所定之罚款，经主管机关催缴，仍不缴纳时，得移送法院强制执行。
第十二章 附
则
第八十三条 为协调劳资关系，促进劳资合作，提高工作效率，事业单位应举办劳资会议。其办法由中央主管机关会同经济部订定，并报行政院核定。
第八十四条 公务员兼具劳工身份者，其有关任(派)免、薪资、奖惩、退休、抚恤及保险(含职业灾害)等事项，应适用公务员法令之规定。但其他所定劳动条件优于本法规定者，从其规定。
第八十四条之一 经中央主管机关核定公告之下列工作者，得由劳雇双方另行约定工作时间、例假、休假、女性夜间工作，并报请当地主管机关核备，不受第三十条、第三十二条、第三十六条、第三十七条、第四十九条规定之限制：
一、监督、管理人员，或责任制专业人员.
二、监视性或间歇性之工作。
三、其他性质特殊之工作。
前项约定应以书面为之，并应参考本法所定之基准且不得损及劳工之健康与福祉。 第八十四条之二 劳工工作年资自受雇之日起算，适用本法前之工作年资，其资遣费与退休金给予标准，依其当时应适用之法令规定计算。当时无法令可资适用者，依各该事业单位自订之规定或劳雇双方之协商计算之。适用本法后之工作年资，其资遣费与退休金给予标准，依本法第十七条及第五十五条规定计算。
第八十五条 本法施行细则，由中央主管机关拟定，报请行政院核定。 第八十六条 本法自公布日施行。
第五篇：台湾劳动基准法
劳动基准法
第 1 条 为规定劳动条件最低标准，保障劳工权益，加强劳雇关系，促进社会与经济发展，特制定本法;本法未规定者，适用其他法律之规定。
雇主与劳工所订劳动条件，不得低于本法所定之最低标准。
第 2 条 本法用辞定义如左：
一 劳工：谓受雇主雇用从事工作获致工资者。
二 雇主：谓雇用劳工之事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人。
三 工资：谓劳工因工作而获得之报酬;包括工资、薪金及按计时、计日、计月、计件以现金或实物等方式给付之奖金、津贴及其他任何名义之经常性给与均属之。
四 平均工资：谓计算事由发生之当日前六个月内所得工资总额除以该期间之总日数所得之金额。工作未满六个月者，谓工作期间所得工资总额除以工作期间之总日数所得之金额。工资按工作日数、时数或论件计算者，其依上述方式计算之平均工资，如少于该期内工资总额除以实际工作日数所得金额百分之六十者，以百分之六十计。
五 事业单位：谓适用本法各业雇用劳工从事工作之机构。
六 劳动契约：谓约定劳雇关系之契约。
第 3 条 本法于左列各业适用之：
一 农、林、渔、牧业。
二 矿业及土石采取业。
三 制造业。
四 营造业。
五 水电、煤气业。
六 运输、仓储及通信业。
七 大众传播业。
八 其他经中央主管机关指定之事业。
依前项第八款指定时，得就事业之部分工作场所或工作者指定适用。
本法适用于一切劳雇关系。但因经营型态、管理制度及工作特性等因素适用本法确有窒碍难行者，并经中央主管机关指定公告之行业或工作者，不适用之。
前项因窒碍难行而不适用本法者，不得逾第一项第一款至第七款以外劳工总数五分之一。
第 4 条 本法所称主管机关：在中央为行政院劳工委员会;在直辖市为直辖市政府;在县 (市) 为县 (市) 第 5 条 雇主不得以强暴、胁迫、拘禁或其他非法之方法，强制劳工从事劳动。 第 6 条 任何人不得介入他人之劳动契约，抽取不法利益。
第 7 条 雇主应置备劳工名卡，登记劳工姓名、性别、出生年月日、本籍、教育程度、身分证统一号码、政府。
到职年月日、工资、劳工保险投保日期、奖惩、伤病及其他必要事项。
前项劳工名卡，应保管至劳工离职后五年。
第 8 条 雇主对于雇用之劳工，应预防职业上灾害，建立适当之工作环境及福利设施。其有关安全卫生及第 9 条 劳动契约，分为定期契约及不定期契约。临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定期契约;福利事项，依有关法律之规定。
有继续性工作应为不定期契约。
定期契约届满后，有左列情形之一者，视为不定期契约：
一 劳工继续工作而雇主不即表示反对意思者。
二 虽经另订新约，惟其前后劳动契约之工作期间超过九十日，前后契约间断期间未超过三十日者。
前项规定于特定性或季节性之定期工作不适用之。 第 10 条 定期契约届满后或不定期契约因故停止履行后，未满三个月而订定新约或继续履行原约时，劳第 11 条 非有左列情形之一者，雇主不得预告劳工终止劳动契约： 工前后工作年资，应合并计算。
一 歇业或转让时。
二 亏损或业务紧缩时。
三 不可抗力暂停工作在一个月以上时。
四 业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适当工作可供安置时。
五 劳工对于所担任之工作确不能胜任时。
第 12 条 劳工有左列情形之一者，雇主得不经预告终止契约：
一 于订立劳动契约时为虚伪意思表示，使雇主误信而有受损害之虞者。
二 对于雇主、雇主家属、雇主代理人或其他共同工作之劳工，实施暴行或有重大侮辱之行为者。
三 受有期徒刑以上刑之宣告确定，而未谕知缓刑或未准易科罚金者。
四 违反劳动契约或工作规则，情节重大者。
五 故意损耗机器、工具、原料、产品，或其他雇主所有物品，或故意泄漏雇主技术上、营业上之秘密，致雇主受有损害者。
六 无正当理由继续旷工三日，或一个月内旷工达六日者。
雇主依前项第一款、第二款及第四款至第六款规定终止契约者，应自知悉其情形之日起，三十日内为之。
第 13 条 劳工在第五十条规定之停止工作期间或第五十九条规定之医疗期间，雇主不得终止契约。但雇第 14 条 有左列情形之一者，劳工得不经预告终止契约： 主因天灾、事变或其他不可抗力致事业不能继续，经报主管机关核定者，不在此限。
一 雇主于订立劳动契约时为虚伪之意思表示，使劳工误信而有受损害之虞者。
二 雇主、雇主家属、雇主代理人对于劳工，实施暴行或有重大侮辱之行为者。
三 契约所订之工作，对于劳工健康有危害之虞，经通知雇主改善而无效果者。
四 雇主、雇主代理人或其他劳工患有恶性传染病，有传染之虞者。
五 雇主不依劳动契约给付工作报酬，或对于按件计酬之劳工不供给充分之工作者。
六 雇主违反劳动契约或劳工法令，致有损害劳工权益之虞者。
劳工依前项第一款、第六款规定终止契约者，应自知悉其情形之日起，三十日内为之。
有第一项第二款或第四款情形，雇主已将该代理人解雇或已将患有恶性传染病者送医或解雇，劳工不得终止契约。
第十七条规定于本条终止契约准用之。
第 15 条 特定性定期契约期限逾三年者，于届满三年后，劳工得终止契约。但应于三十日前预告雇主。 第 16 条 雇主依第十一条或第十三条但书规定终止劳动契约者，其预告期间依左列各款之规定：
不定期契约，劳工终止契约时，应准用第十六条第一项规定期间预告雇主。
一 继续工作三个月以上一年未满者，于十日前预告之。
二 继续工作一年以上三年未满者，于二十日前预告之。
三 继续工作三年以上者，于三十日前预告之。
劳工于接到前项预告后，为另谋工作得于工作时间请假外出。其请假时数，每星期不得超过二日之工作时间，请假期间之工资照给。
雇主未依第一项规定期间预告而终止契约者，应给付预告期间之工资。
第 17 条 雇主依前条终止劳动契约者，应依左列规定发给劳工资遣费：
一 在同一雇主之事业单位继续工作，每满一年发给相当于一个月平均工资之资遣费。
二 依前款计算之剩余月数，或工作未满一年者，以比例计给之。未满一个月者以一个月计。
第 18 条 有左列情形之一者，劳工不得向雇主请求加发预告期间工资及资遣费：
一 依第十二条或第十五条规定终止劳动契约者。
二 定期劳动契约期满离职者。 第 19 条 劳动契约终止时，劳工如请求发给服务证明书，雇主或其代理人不得拒绝。
第 20 条 事业单位改组或转让时，除新旧雇主商定留用之劳工外，其余劳工应依第十六条规定期间预告第 21 条 工资由劳雇双方议定之。但不得低于基本工资。 终止契约，并应依第十七条规定发给劳工资遣费。其留用劳工之工作年资，应由新雇主继续予以承认。
前项基本工资，由中央主管机关设基本工资审议委员会拟订后，报请行政院核定之。
前项基本工资审议委员会之组织及其审议程序等事项，由中央主管机关另以办法定之。
第 22 条 工资之给付，应以法定通用货币为之。但基于习惯或业务性质，得于劳动契约内订明一部以实物给付之。工资之一部以实物给付时，其实物之作价应公平合理，并适合劳工及其家属之需要。
工资应全额直接给付劳工。但法令另有规定或劳雇双方另有约定者，不在此限。
第 23 条 工资之给付，除当事人有特别约定或按月预付者外，每月至少定期发给二次;按件计酬者亦同。 第 24 条 雇主延长劳工工作时间者，其延长工作时间之工资依左列标准加给之：
雇主应置备劳工工资清册，将发放工资、工资计算项目、工资总额等事项记入。工资清册应保存五年。
一 延长工作时间在二小时以内者，按平日每小时工资额加给三分之一以上。
二 再延长工作时间在二小时以内者，按平日每小时工资额加给三分之二以上。
三 依第三十二条第三项规定，延长工作时间者，按平日每小时工资额加倍发给之。
第 25 条 雇主对劳工不得因性别而有差别之待遇。工作相同、效率相同者，给付同等之工资。 第 26 条 雇主不得预扣劳工工资作为违约金或赔偿费用。 第 27 条 雇主不按期给付工资者，主管机关得限期令其给付。
第 28 条 雇主因歇业、清算或宣告破产，本于劳动契约所积欠之工资未满六个月部分，有最优先受清偿之权。
雇主应按其当月雇用劳工投保薪资总额及规定之费率，缴纳一定数额之积欠工资垫偿基金，作为垫偿前项积欠工资之用。积欠工资垫偿基金，累积至规定金额后，应降低费率或暂停收缴。
前项费率，由中央主管机关于万分之十范围内拟订，报请行政院核定之。
雇主积欠之工资，经劳工请求未获清偿者，由积欠工资垫偿基金垫偿之;雇主应于规定期限内，将垫款偿还积欠工资垫偿基金。
积欠工资垫偿基金，由中央主管机关设管理委员会管理之。基金之收缴有关业务，得由中央主管机关，委讬劳工保险机构办理之。第二项之规定金额、基金垫偿程序、收缴与管理办法及管理委员会组织规程，由中央主管机关定之。
第 29 条 事业单位于营业终了结算，如有盈余，除缴纳税捐、弥补亏损及提列股息、公积金外，对第 30 条 劳工每日正常工作时间不得超过八小时，每二周工作总时数不得超过八十四小时。 于全年工作并无过失之劳工，应给予奖金或分配红利。
前项正常工作时间，雇主经工会同意，如事业单位无工会者，经劳资会议同意后，得将其二周内二日之正常工作时数，分配于其他工作日。其分配于其他工作日之时数，每日不得超过二小时。但每周工作总时数不得超过四十八小时。
第一项正常工作时间，雇主经工会同意，如事业单位无工会者，经劳资会议同意后，得将八周内之正常工作时数加以分配。但每日正常工作时间不得超过八小时，每周工作总时数不得超过四十八小时。
第二项及第三项仅适用于经中央主管机关指定之行业。
雇主应置备劳工签到簿或出勤卡，逐日记载劳工出勤情形。此项簿卡应保存一年。
第 31 条 在坑道或隧道内工作之劳工，以入坑口时起至出坑口时止为工作时间。
第 32 条 雇主有使劳工在正常工作时间以外工作之必要者，雇主经工会同意，如事业单位无工会者，经劳资会议同意后，得将工作时间延长之。
前项雇主延长劳工之工作时间连同正常工作时间，一日不得超过十二小时。延长之工作时间，一个月不得超过四十六小时。
因天灾、事变或突发事件，雇主有使劳工在正常工作时间以外工作之必要者，得将工作时间延长之。但应于延长开始后二十四小时内通知工会;无工会组织者，应报当地主管机关备查。延长之工作时间，雇主应于事后补给劳工以适当之休息。
在坑内工作之劳工，其工作时间不得延长。但以监视为主之工作，或有前项所定之情形者，不在此限。
第 33 条 第三条所列事业，除制造业及矿业外，因公众之生活便利或其他特殊原因，有调整第三十条、第三十二条所定之正常工作时间及延长工作时间之必要者，得由当地主管机关会商目的事业主管机关及工会，就必要之限度内以命令调整之。
第 34 条 劳工工作采昼夜轮班制者，其工作班次，每周更换一次。但经劳工同意者不在此限。 第 35 条 劳工继续工作四小时，至少应有三十分钟之休息。但实行轮班制或其工作有连续性或紧急性者，第 36 条 劳工每七日中至少应有一日之休息，作为例假。
第 37 条 纪念日、劳动节日及其他由中央主管机关规定应放假之日，均应休假。
第 38 条 劳工在同一雇主或事业单位，继续工作满一定期间者，每年应依左列规定给予特别休假：
依前项更换班次时，应给予适当之休息时间。
雇主得在工作时间内，另行调配其休息时间。
一 一年以上三年未满者七日。
二 三年以上五年未满者十日。
三 五年以上十年未满者十四日。
四 十年以上者，每一年加给一日，加至三十日为止。
第 39 条 第三十六条所定之例假、第三十七条所定之休假及第三十八条所定之特别休假，工资应由雇主照给。雇主经征得劳工同意于休假日工作者，工资应加倍发给。因季节性关系有赶工必要，经劳工或工会同意照常工作者，亦同。
第 40 条 因天灾、事变或突发事件，雇主认有继续工作之必要时，得停止第三十六条至第三十八条所定劳工之假期。但停止假期之工资，应加倍发给，并应于事后补假休息。
前项停止劳工假期，应于事后二十四小时内，详述理由，报请当地主管机关核备。
第 41 条 公用事业之劳工，当地主管机关认有必要时，得停止第三十八条所定之特别休假。假期内之工第 42 条
第 43 条 劳工因婚、丧、疾病或其他正当事由得请假;请假应给之假期及事假以外期间内工资给付之最第 44 条 十五岁以上未满十六岁之受雇从事工作者，为童工。
第 45 条 雇主不得雇用未满十五岁之人从事工作。但国民中学毕业或经主管机关认定其工作性质及环境资应由雇主加倍发给。
劳工因健康或其他正当理由，不能接受正常工作时间以外之工作者，雇主不得强制其工作。
低标准，由中央主管机关定之。
童工不得从事繁重及危险性之工作。
无碍其身心健康者，不在此限。
前项受雇之人，准用童工保护之规定。
第 46 条 未满十六岁之人受雇从事工作者，雇主应置备其法定代理人同意书及其年龄证明文件。 第 47 条 童工每日之工作时间不得超过八小时，例假日不得工作。 第 48 条 童工不得于午后八时至翌晨六时之时间内工作。
第 49 条 雇主不得使女工于午后十时至翌晨六时之时间内工作。但雇主经工会同意，如事业单位无工会者，经劳资会议同意后，且符合下列各款规定者，不在此限：
一 提供必要之安全卫生设施。
二 无大众运输工具可资运用时，提供交通工具或安排女工宿舍。
前项第一款所称必要之安全卫生设施，其标准由中央主管机关定之。但雇主与劳工约定之安全卫生设施优于本法者，从其约定。
女工因健康或其他正当理由，不能于午后十时至翌晨六时之时间内工作者，雇主不得强制其工作。
第一项规定，于因天灾、事变或突发事件，雇主必须使女工于午后十时至翌晨六时之时间内工作时，不适用之。
第一项但书及前项规定，于妊娠或哺乳期间之女工，不适用之。 第 50 条 女工分娩前后，应停止工作，给予产假八星期;妊娠三个月以上流产者，应停止工作，给予产假四星期。
前项女工受雇工作在六个月以上者，停止工作期间工资照给;未满六个月者减半发给。
第 51 条 女工在妊娠期间，如有较为轻易之工作，得申请改调，雇主不得拒绝，并不得减少其工资。 第 52 条 子女未满一岁须女工亲自哺乳者，于第三十五条规定之休息时间外，雇主应每日另给哺乳时间二次，每次以三十分钟为度。
前项哺乳时间，视为工作时间。
第 53 条 劳工有左列情形之一者，得自请退休：
一 工作十五年以上年满五十五岁者。
二 工作二十五年以上者。
第 54 条 劳工非有左列情形之一者，雇主不得强制其退休：
一 年满六十岁者。
二 心神丧失或身体残废不堪胜任工作者。
前项第一款所规定之年龄，对于担任具有危险、坚强体力等特殊性质之工作者，得由事业单位报请中央主管机关予以调整。但不得少于五十五岁。
第 55 条 劳工退休金之给与标准如左：
一 按其工作年资，每满一年给与两个基数。但超过十五年之工作年资，每满一年给与一个基数，最高总数以四十五个基数为限。未满半年者以半年计;满半年者以一年计。
二 依第五十四条第一项第二款规定，强制退休之劳工，其心神丧失或身体残废系因执行职务所致者，依前款规定加给百分之二十。
前项第一款退休金基数之标准，系指核准退休时一个月平均工资。
第一项所定退休金，雇主如无法一次发给时，得报经主管机关核定后，分期给付。本法施行前，事业单位原定退休标准优于本法者，从其规定。
第 56 条 雇主应按月提拨劳工退休准备金，专户存储，并不得作为让与、扣押、抵销或担保之标的;其提拨之比率、程序及管理等事项之办法，由中央主管机关拟订，报请行政院核定之。
前项雇主按月提拨之劳工退休准备金汇集为劳工退休基金，由中央主管机关设劳工退休基金监理委员会管理之;其组织、会议及其他相关事项，由中央主管机关定之。
前项基金之收支、保管及运用，由中央主管机关会同财政部委讬金融机构办理。最低收益不得低于当地银行二年定期存款利率之收益;如有亏损，由国库补足之。基金之收支、保管及运用办法，由中央主管机关拟订，报请行政院核定之。
雇主所提拨劳工退休准备金，应由劳工与雇主共同组织劳工退休准备金监督委员会监督之。委员会中劳工代表人数不得少于三分之二;其组织准则，由中央主管机关定之。
第 57 条 劳工工作年资以服务同一事业者为限。但受同一雇主调动之工作年资，及依第二十条规定应由第 58 条 劳工请领退休金之权利，自退休之次月起，因五年间不行使而消灭。
第 59 条 劳工因遭遇职业灾害而致死亡、残废、伤害或疾病时，雇主应依左列规定予以补偿。但如同一新雇主继续予以承认之年资，应予并计。
事故，依劳工保险条例或其他法令规定，已由雇主支付费用补偿者，雇主得予以抵充之：
一 劳工受伤或罹患职业病时，雇主应补偿其必需之医疗费用。职业病之种类及其医疗范围，依劳工保险条例有关之规定。
二 劳工在医疗中不能工作时，雇主应按其原领工资数额予以补偿。但医疗期间届满二年仍未能痊愈，经指定之医院诊断，审定为丧失原有工作能力，且不合第三款之残废给付标准者，雇主得一次给付四十个月之平均工资后，免除此项工资补偿责任。
三 劳工经治疗终止后，经指定之医院诊断，审定其身体遗存残废者，雇主应按其平均工资及其残废程度，一次给予残废补偿。残废补偿标准，依劳工保险条例有关之规定。
四 劳工遭遇职业伤害或罹患职业病而死亡时，雇主除给与五个月平均工资之丧葬费外，并应一次给与其遗属四十个月平均工资之死亡补偿。
其遗属受领死亡补偿之顺位如左：
(一) 配偶及子女。
(二) 父母。
(三) 祖父母。
(四) 孙子女。
(五) 兄弟姐妹。
第 60 条 雇主依前条规定给付之补偿金额，得抵充就同一事故所生损害之赔偿金额。 第 61 条 第五十九条之受领补偿权，自得受领之日起，因二年间不行使而消灭。
第 62 条 事业单位以其事业招人承揽，如有再承揽时，承揽人或中间承揽人，就各该承揽部分所使用之
受领补偿之权利，不因劳工之离职而受影响，且不得让与、抵销、扣押或担保。
劳工，均应与最后承揽人，连带负本章所定雇主应负职业灾害补偿之责任。
事业单位或承揽人或中间承揽人，为前项之灾害补偿时，就其所补偿之部分，得向最后承揽人求偿。
第 63 条 承揽人或再承揽人工作场所，在原事业单位工作场所范围内，或为原事业单位提供者，原事业单位应督促承揽人或再承揽人，对其所雇用劳工之劳动条件应符合有关法令之规定。
事业单位违背劳工安全卫生法有关对于承揽人、再承揽人应负责任之规定，致承揽人或再承揽人所雇用之劳工发生职业灾害时，应与该承揽人、再承揽人负连带补偿责任。
第 64 条 雇主不得招收未满十五岁之人为技术生。但国民中学毕业者，不在此限。
称技术生者，指依中央主管机关规定之技术生训练职类中以学习技能为目的，依本章之规定而接受雇主训练之人。
本章规定，于事业单位之养成工、见习生、建教合作班之学生及其他与技术生性质相类之人，准用之。
第 65 条 雇主招收技术生时，须与技术生签订书面训练契约一式三份，订明训练项目、训练期限、膳宿负担、生活津贴、相关教学、劳工保险、结业证明、契约生效与解除之条件及其他有关双方权利、义务事项，由当事人分执，并送主管机关备案 。
前项技术生如为未成年人，其训练契约，应得法定代理人之允许。
第 66 条 雇主不得向技术生收取有关训练费用。
第 67 条 技术生训练期满，雇主得留用之，并应与同等工作之劳工享受同等之待遇。雇主如于技术生训第 68 条 技术生人数，不得超过劳工人数四分之一。劳工人数不满四人者，以四人计。
第 69 条 本法第四章工作时间、休息、休假，第五章童工、女工，第七章灾害补偿及其他劳工保险等有练契约内订明留用期间，应不得超过其训练期间。
关规定，于技术生准用之。
技术生灾害补偿所采薪资计算之标准，不得低于基本工资。
第 70 条 雇主雇用劳工人数在三十人以上者，应依其事业性质，就左列事项订立工作规则，报请主管机关核备后并公开揭示之：
一 工作时间、休息、休假、国定纪念日、特别休假及继续性工作之轮班方法。
二 工资之标准、计算方法及发放日期。
三 延长工作时间。
四 津贴及奖金。
五 应遵守之纪律。
六 考勤、请假、奖惩及升迁。
七 受雇、解雇、资遣、离职及退休。
八 灾害伤病补偿及抚恤。
九 福利措施。
一○ 劳雇双方应遵守劳工安全卫生规定。
一一 其他。
第 71 条 工作规则，违反法令之强制或禁止规定或其他有关该事业适用之团体协约规定者，无效。 第 72 条 中央主管机关，为贯彻本法及其他劳工法令之执行，设劳工检查机构或授权直辖市主管机关专设检查机构办理之;直辖市、县(市)主管机关于必要时，亦得派员实施检查。
前项劳工检查机构之组织，由中央主管机关定之。
第 73 条 检查员执行职务，应出示检查证，各事业单位不得拒绝。事业单位拒绝检查时，检查员得会同当地主管机关或警察机关强制检查之。
检查员执行职务，得就本法规定事项，要求事业单位提出必要之报告、纪录、帐册及有关文件或书面说明。如需抽取物料、样品或资料时，应事先通知雇主或其代理人并掣给收据。
第 74 条 劳工发现事业单位违反本法及其他劳工法令规定时，得向雇主、主管机关或检查机构申诉。 第 75 条 违反第五条规定者，处五年以下有期徒刑、拘役或科或并科五万元以下罚金。 第 76 条 违反第六条规定者，处三年以下有期徒刑、拘役或科或并科三万元以下罚金。
第 77 条 违反第四十二条、第四十四条第二项、第四十五条、第四十七条、第四十八条、第四十九条第第 78 条 违反第十三条、第十七条、第二十六条、第五十条、第五十一条或第五十五条第一项规定者，第 79 条 有下列行为之一者，处二千元以上二万元以下罚锾：
雇主不得因劳工为前项申诉而予解雇、调职或其他不利之处分。
三项或第六十四条第一项规定者，处六月以下有期徒刑、拘役或科或并科二万元以下罚金。
处三万元以下罚金。
一 违反第七条、第九条第一项、第十六条、第十九条、第二十一条第一项、第二十二条、第二十三条、第二十四条、第二十五条、第二十八条第二项、第三十条、第三十二条、第三十四条、第三十五条、第三十六条、第三十七条、第三十八条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十六条、第四十九条第一项、第五十六条第一项、第五十九条、第六十五条第一项、第六十六条、第六十七条、第六十八条、第七十条或第七十四条第二项规定者。
二 违反主管机关依第二十七条限期给付工资或第三十三条调整工作时间之命令者。
三 违反中央主管机关依第四十三条所定假期或事假以外期间内工资给付之最低标准者。
违反第四十九条第五项规定者，处一万元以上五万元以下罚锾;经处罚锾仍不改善者，得连续处罚。
第 80 条 拒绝、规避或阻挠劳工检查员依法执行职务者，处一万元以上五万元以下罚锾。
第 81 条 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受雇人或其他从业人员，因执行业务违反本法规定，除依本章规定处罚行为人外，对该法人或自然人并应处以各该条所定之罚金或罚锾。
但法人之代表人或自然人对于违反之发生，已尽力为防止行为者，不在此限。
法人之代表人或自然人教唆或纵容为违反之行为者，以行为人论。
第 82 条 本法所定之罚锾，经主管机关催缴，仍不缴纳时，得移送法院强制执行。
第 83 条 为协调劳资关系，促进劳资合作，提高工作效率，事业单位应举办劳资会议。其办法由中央主第 84 条 公务员兼具劳工身分者，其有关任 (派) 免、薪资、奖惩、退休、抚恤及保险 (含职业灾害) 等第 85 条 本法施行细则，由中央主管机关拟定，报请行政院核定。
第 86 条 本法自公布日施行。但中华民国八十九年六月二十八日修正公布之第三十条第一项及第二项规管机关会同经济部订定，并报行政院核定。
事项，应适用公务员法令之规定。但其他所定劳动条件优于本法规定者，从其规定。
定，自中华民国九十年一月一日施行。