第一篇：引才成效怎么展示
中秋公司福利发放通知怎么写,展示
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每到中秋节放假前夕，办公室总会传来一阵阵的讨论声：“中秋节马上要放假了，也不知道公司今年会发些什么，有什么不一样的福利呢?”每年的中秋公司福利发放通知应该怎么写，如何能确保既不与往年写作模式重复，又让员工抓住信息重点，简明扼要是关键。其实，HR们可以储存一些中秋公司福利发放通知的模板范文，以备不时之需，快来学一学吧，顺便存下来哦!
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模板范文一：
2014年中秋佳节即将来临，为了更好地激发员工的工作热情，体现公司对全体员工的生活关怀，公司决定发放中秋节福利，具体如下：
一、发放福利对象：全体员工
二、发放福利时间： 2014 年 9 月 3 日星期三午餐时间(11:30~12:30)
三、发放福利地点：公司食堂
四、发放福利方式：
1.公司为感谢全体员工为公司的辛勤付出,准备了丰盛的团圆饭，饭菜一律半价。
2.为庆祝中秋，公司特意购买一批新鲜的水果和上等的月饼，将在午餐发放。一份月饼寄托的公司对全体员工的关心。
行政部 2014/9/1
模板范文二：
关于2015年中秋节福利发放通知
在中秋节即将来临之际，为了使公司全体员工欢度佳日，公司为每位员工准备了一份礼品，现将有关事宜通知如下：
1、20XX年XX月XX日前在公司做满2个月的员工，每人一份月饼，并寄给家人。
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2、公司决定将在9月XX日晚18点整在公司内进行聚餐，希每个员工准时参加。
3、9月27日放假一天。
在此，特祝各新老客户中秋愉快，合家欢乐!
特此通知!
行政部
2015年9月XX日
模板范文三：
集团所属各单位：
经集团公司研究，现将2015年中秋节职工福利发放标准通知如下：
一、集团公司规定2015年中秋节职工福利，来公司满一年的职工发放标准控制在500元/人以内;来公司未满一年的职工发放标准控制在200元-300元/人。
二、集团所属各单位2015年中秋节职工福利发放标准参照集团公司规定，根据各区域、各单位实际情况，结合公司财务管理规定，自行确定标准，但不能超出集团规定标准。
特此通知
中秋公司福利发放通知怎么写见仁见智，其实没有统一的标准，可以考虑从企业当前需要发放哪些中秋福利，发放方式等方面着手，只要把事情说清楚，就是一篇合格的中秋公司福利发放通知。
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第二篇：贵德引才汇报材料
关于我县引进和用好重点领域急需紧缺人
才的汇报材料
近年来，我局按照县委、县政府人才工作的总体部署，以服务我县经济结构调整和产业转型升级为人才工作的总体思路，不断加大引进重点领域急需紧缺专业人才力度，紧密结合经济社会发展的重点领域和产业导向，加强政策引导，完善制度措施，不断优化人才发展环境，为加快经济社会发展提供了人才保障和支持。
一、主要做法
(一)、不断优化人才发展环境。积极研究制定引才政策，完善制度措施，为引进各类人才创造良好的政策环境。从引进人才的待遇、形式、程序、考核管理等方面出发，为引进专业技术人才提供了政策保障。二是把公务员队伍建设、专业技术人才队伍建设、技能人才队伍建设作为重点来抓，明确了人才引进、智力引进和人才管理服务等方面的目标和任务。三是努力在全社会营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围，每年有计划地组织一部分优秀人才到境内外学习考察，开拓视野，增长见识，学习借鉴发达地区的人才发展和培养模式，为人才工作的创新发展提供了借鉴。
(二)、大力开展人才引进和公开招聘。会同各行业主管部门，积极引进急需紧缺专业技术人才，补充了教育、卫生、农牧等经济社会发展重点领域人次不足的问题，对急需紧缺人才的引进给与了充分考虑，对具有硕士研究生学位以上的优秀人才、具有副高级以上专业技术职务任职资格的人员，经审批同意可直接考核招聘。几年来，在全省进行的各类公开招聘中，为各个中小学、县医院、乡镇卫生院、等事业单位考核引进多名高学历、高水平人才。
(三)、高度重视引进省外智力工作。坚持“服务发展，注重实效”的引智工作思路，围绕特色旅游、特色农业、特色民族文化产业思路，积极为各类企业、科研单位引进省外专家、先进技术和管理理念，解决我县优势产业发展的瓶颈问题。
4.注重人才队伍发展的调研分析。加强对人才队伍的总量、结构和分布情况的比照分析，建立了各类专家、机关公务员、企业军转干部、专业技术人才、技能人才以及高校毕业生就业项目信息库，为人才队伍建设、人事制度改革和高校毕业生就业提供了决策依据。围绕特色旅游、特色农业、特色民族文化产业思路，组织人员开展企业需求普查，建立了全县企业需求人才信息库，为引进和推荐各类人才到企业就业提供了依据。按照县委、县政府的安排部署，组织开展了县直事业单位急需紧缺人才摸底调查。
二、存在的问题和原因：
面对贵德在以后发展的新形势、新任务、新机遇，仍然存在着：一是在引进人才重要性和必要性的认识上不够充分，尚未形成浓厚的社会氛围，全社会共同参与，各部门协调配合的机制还不够健全，在执行力度、财政投入比重和政策保障方面的力度还有待加大;二是引进的人才还是以教育、卫生、农牧等社会发展领域的高学历人才为主，适合我县经济发展方向的旅游开发、他色农业、特色民族文化产业人才极少，从事前沿开发、高新技术领域的工作的人才更是严重短缺;三是人才引进主要还是以事业单位为主，企业人才引进工作需要加大政策支持力度;四是引进人才的政策宣传还不够到位，人才全面成长发展的环境有待优化等问题。近年来，贵德县特色农业、黄河沿岸特色旅游、地域特色民族文化等产业的迅猛发展，更加使贵德的开发应当由“物的开发”转到重视“人才开发”上来。吸引、留住重点领域紧缺人才，用好、用活现有人才势在必行。
三、下一步的对策建议;
(一)、明确重点，加大引进力度。 要围绕我县经济社会发展、产业结构调整、现代农业发展、特色黄河生态旅游和城县化进程，重点引进旅游规划营销等当前重点领域急需的、紧缺的、在国内有重要专业影响力的各类高层次、高素质人才。从我县优势产业所需的特色农业人才以及能够带资金、带项目、带技术来贵德投资创办或领办科技型企业的高层次创业人才出发，把以上紧缺人才作为引进的方向，并结合我县大产业、大城建、大项目、大旅游、大招商、大文化的实际需要，进一步加大引进。
(二)、创新方法，积极探索灵活多样的引才方式。要通过创新方法，积极探索灵活多样的引才方式。一是制订紧缺人才需求规划，建立人才需求预测发布制度，准确掌握全县重点领域紧缺急需人才的需求信息，及时招聘;二是积极“走出去”招贤纳才，采取组团招聘、委托招聘、网报招聘、举办专场等形式，赴各地对省区和人才现场，吸引重点领域紧缺急需人才来我县发展创业;四是加大柔性引才力度，经我县人才工作领导小组办公室认定的重点领域紧缺急需人才，可采取刚性引进方式，以兼职、咨询、讲学、学术交流、技术承包、技术合作与入股、投资办企业、合作研究等多种方式来我县工作，拓宽招才引智渠道。
(三)、要树立“人才资源是最重要的资源”的观念。贵德要实现转型跨越发展，在新一轮的西部大开发的浪潮中抓住机遇、迎接挑战，必须高度重视人力资源的开发、利用，要把“人才是科学发展第一资源”的观念变成人们的共同理念。必须充分尊重人才，善待人才，在确定发展思路、制定有关政策时，要充分考虑到人的因素。人才资源作为最重要的资源，对这个资源的开发就不仅仅是人社部门的事情，从县委、县政府乃至社会各界，都有参与做好人才开发工作的责任，要在全社会努力打造“爱才、惜才、用才、护才”的良好环境。
(四)、要畅通人才流动的渠道。一要打破人员身份的限制，淡化传统的“身份”的概念，不致因其“身份”而使人才的引进“卡壳”。二要使机关、国企、私企、外企等各类单位人员进出的渠道畅通。比如公务员队伍的补充，不仅要从高校应届毕业生中招录，还应当把有一定的工作经验、有志于机关工作的人才招揽进来。要努力形成一种人才可以在机关及各类经济、社会组织之间有序流动的用人环境，只要有用人单位聘用，人们可以选择自己认为有吸引力的单位工作，真正实现人才“能进能出，能上能下”的科学流动机制。
(五)、给人才的待遇和激励要到位。要吸引人、留住人，必须给人才以适当的待遇和激励。从根本上讲，无论什么样的用人单位，员工薪金应当与个人能级挂钩，与个人表现挂钩，与市场水平挂钩，与单位效益挂钩，与地区经济发展水平、速度相适应。眼下亟待解决的：一是提高企业管理人员及科技人员的待遇，以解决由于工资待遇、住房等客观原因，致使人才流失的问题。二是适当提高公务员待遇，目前公务员薪金水平与市场水平相比已处于中下水平，且不同部门、系统之间公务员待遇相差较大，对公务员队伍的稳定和吸引优秀人才进入公务员队伍不利。三是加大对优秀人才的激励。现在企业对作出突出贡献的没有重奖，优秀科技人才得到的奖励多数也仅仅是精神上的，应当使优秀人才在精神和物质上都得到激励。
(六)、要努力满足人才自我提高的需要。一方面，当今时代科技发展突飞猛进，人们对知识的渴望和自我提高的要求越来越强烈，要吸引人、留住人，政府部门也好，企业也好，必须充分考虑到这一点，要热情鼓励、切实帮助他们提高知识层次和个人竞争力。用人单位应当在学习时间、经费等方面提供方便、给予支持，要使人才感到在这里工作不仅能得到相应的报酬，而且有机会提高自己，从而把个人追求与单位目标客观上结合在一起。另一方面，用人单位要考虑到人才对成就感的追求，激发起人才的上进心，可以适时通过职务晋升、岗位轮换等途径，使他们感受到工作的挑战性，从而不断提高自己、完善自己。
(七)、对紧缺人才要想方设法引进并留住。对发展本地区经济急需的紧缺人才，以及某些学科的专才，必须为他们开辟“绿色通道”，充分考虑其个人意愿，抛开条条框框的限制，在薪金、住房、保险等方面从优解决。一要有高薪;二要帮助他们解决户口、家属安置、住房等方面的实际问题;三是用人单位对其要投入感情，经常关心、了解他们的想法和需要;四要为他们开展工作创造条件;五要以包容的大胸怀，动员全社会参与，营造拴心留人的政策环境，尽可能地留住本地急需紧缺的各类人才。
贵德县人力资源和社会保障局
二0一二年六月十一日
第三篇：引才大战 考问地方发展思路
记者 罗 旭
2013-5-1 6:10:15来源：《 光明日报 》( 2013年05月01日 07 版)近年来，各地求贤若渴，各级各类引才计划遍地开花，掀起人才引进热潮甚至是人才引进竞赛——
高价比拼：伤了谁
“不受地域、身份、户籍、人事关系、档案等限制，对项目资助达1亿元，奖励杰出个人50万元，提供50万元购房补贴，20万元岗位津贴补助。”4月23日，武汉市黄陂区出台《黄陂区柔性引进高端人才实施办法》，吸引高端人才到黄陂工作或创业。
无独有偶，广东顺德在当地“高层次人才安居试行办法”中明确，对院士等国际顶尖人才落户顺德可赠300平方米大宅+200万安家费，海外高层次人才最高可申请免费入住200平方米大房。
近年来，像此两地一样，不断开出更优惠政策以引进人才的做法在各地普遍存在。从相关报道中可以看到，各地在招揽人才时，竞相开出高价，年薪百万早已不再稀奇。
从各地引进的人才来看，行业领军人才、“千人计划”专家、院士、诺奖得主，一个比一个高端，形势一片喜人。但是，也有很多学者对此提出不同的看法。他们认为，各地引才的着力点普遍局限在给票子、给房子、拼待遇、比财力上，奖励竞赛之下，必然导致各地引才成本上升、引才成效下降。
“从对引进人才的管理与激励的角度来看，先行给予巨额奖金、免费住房等，虽然显得地方政府很有钱、对人才很重视，却很可能造成管理、考核、后续激励等环节的难题。”中国人才研究会副会长沈荣华说。
“一些地方以引才数量作为人才工作重点，缺乏全局的、整体的、系统的、长远的战略谋划，对影响人才事业长远发展的体制机制、价值取向、文化理念、生态环境等普遍顾及不够，会不可避免地影响到人才队伍综合实力增强和人才国际竞争力的提升。”中国人事科学研究院院长吴江这样对记者表示。
吸引人才：为了啥
“目前似乎有一个倾向，国家层面抓人才工作，重在‘评’字，地方层面抓人才工作，重在‘引’字。”沈荣华说，这就造成了各地的高价引才竞赛，似乎引进的人才越多、人才名头越大，就越成功。
其实，人们更想关注的是，这些人才真正改变当地面貌了吗?地方高价吸才，到底希望人才在当地发展重点发挥什么样的作用?是增加税收?是吸纳就业?还是带来产业?
对此，江苏省昆山市的答案让人倍感振奋。“带来产值不是主要目的，我们引进人才，是希望他们能介入昆山更重要的发展目标——经济转型、结构调整，以及科技创新。”昆山市委书记管爱国说。
提起昆山，人们或许首先想到的是“世界工厂”。上世纪90年代开始，昆
山承接大量台资企业在当地设厂，形成了全球瞩目的电子信息产业。昆山制造的笔记本电脑一度占到全球产量的50%。昆山也借此从一个比较贫困的农业县，跃升为全国百强县之首。
如今，昆山市市长路军更喜欢说：“昆山是一座人才汇聚的创业城市。”
从上世纪90年代开始，富裕起来的昆山一直思考的问题是，如何向产业“微笑曲线”的两端即研发设计、品牌销售延伸，并逐渐培育战略新兴产业，实现经济的转型升级。
2003年，昆山与清华大学合办了清华科技园昆山分园。科技园的主要任务是，从昆山转型发展长远需要出发，为昆山引入科技创新人才、引进战略新兴产业，促进昆山结构调整、转型发展。
昆山清华科技园的团队认定，今后产业的发展中，生物医药产业将有爆发式的增长。为此，科技园协助昆山引进并努力培育了小核酸产业。如今，在生物技术方面，尤其是在核糖核酸的干扰技术上，昆山小核酸产业基地已经在全球做得非常知名。“做核酸，到昆山”，已成为业界共识。
“曾经有一家大型医药合同研究机构主动表示愿意到昆山落户。他们主要是给药厂的药做临床试验的，已经产业化，来了就有利润。很多地方求之不得，我们却没有让它进来。”昆山清华科技园的负责人荀标表示，昆山分园的团队既是昆山产业升级的顾问、参谋，又是动力源之一，全程参与昆山的整体创新，不能为眼前的利益迷失方向。
“有什么样的意识就有什么样的行动。”昆山市委常委、组织部长杨军说，“在昆山，转型升级与科技创新比发展数字更重要，引进人才为的是高素质的发展。”
政府服务：重在哪
2005年，为吸引人才，留住人才，帮助人才实现梦想，昆山着力完善对人才的服务，成立了“马上办”服务中心，解决人才在昆山的各种问题。
“在昆山发展，有什么需要，请列一份清单。”天瑞仪器董事长刘召贵博士至今仍记得6年前初到昆山，当时的市委书记和市长就当面对他这样说。刘召贵很快列出了一份清单，提出6项需求。昆山为此召开专题协调会，6项需求很快逐一解决。刘召贵由此落户昆山，目前他主导研发的光谱分析设备在品种和销量上稳居全球第一，结束了国人到国外寻找质谱产品的历史。
“深化人才管理体制机制改革，意味着政府在人才引进、培养和使用中应逐步减少运用直接的行政手段，而更多地发挥市场配置人才的基础性作用。”吴江认为，在人才、项目和产业之间，政府应发挥“黏合剂”的作用,把人才和产业“粘住”，重在围绕产业和人才形成一个社会服务链。
事实上，昆山在加强为人才提供服务的同时，也在积极探索运用市场机制服务人才，充分发挥市场配置人才的基础性作用。
早在1998年，昆山就与江苏省人事厅、科技厅联合创办了昆山留学人员创业园，通过构建研发体系、孵化体系和服务体系，为高层次人才创业提供市场化
服务。创业园主任秦珊珊介绍，2005年起创业园建立了“科技企业评估诊断系统”，对园区企业发展中出现的问题，提供建设性、个性化的解决方案。2009年入园的创业者杨磊，最初定位做终端芯片。2010年8月园区评估认为，当时背景下做芯片成本太高，建议杨磊改做解决方案以确保生存，并帮助他制定了下一步开发方案。杨磊的公司经调整后很快找准发展定位，如今做得风生水起。
2008年，昆山成立了工业技术研究院，引领新型产业集聚，服务中小企业创新。几年下来，工研院主导引进了大批新显示技术(OLED)、小核酸、机器人、感知物联网等战略新兴产业的人才，为昆山转型升级奠定人才基础。“引领昆山未来产业方向是我们的主要任务。”工研院副总经理姜萍说。
正是因为昆山营造了真心诚意支持人才干成事业、帮助人才干好事业的氛围，各类高层次人才加速在此聚集。目前，昆山市拥有国家“千人计划”专家65人，大专以上学历人才保有量超28万人，人才贡献率达46.9%。高端人才云集，为昆山的转型发展注入源源不断的活力。
管爱国表示，昆山接下来考虑的依然是如何持续优化人才创新创业环境，进一步以人才优势赢得创新优势、竞争优势和发展优势。
第四篇：企业引才十大怪现象
大家都在说引才，但现实中的企业究竟是如何引才的呢?不同的企业有不同的妙招，如，打猎式引才者有之，哄骗式引才者有之，市场购买式引才者有之，张网以待式引才者有之，垂钓上钩式引才者有之，争夺式引才者有之等。
大家都在说引才，但现实中的企业究竟是如何引才的呢?不同的企业有不同的妙招，如，打猎式引才者有之，哄骗式引才者有之，市场购买式引才者有之，张网以待式引才者有之，垂钓上钩式引才者有之，争夺式引才者有之等。结果却大同小异，都没有引进合适的人才。
原因在哪里?
一、才企相怨难难难
做企业难，做人才管理工作难，而做引才的工作更难!
求职难，人才求职难，人才求到合适的职位更难!
企业的引才难与人才的求职难，形成逻辑上相悖的“两难境地”，而解决这一“两难境地”却是难上难!
1.引才难：绣球抛出无人接
“好人才都到哪儿去了?”这是所有企业人才管理者所困惑的问题。为了抢夺顶尖人才，企业无不绞尽脑汁，运用各种可能的方法引才，站在高高的楼上不停地向外抛出“绣球”，希望能够使自己中意的“人才”接住。绣球不停地向外抛，可收效甚微，要么是无人接这绣球或接绣球者寥寥无几;要么是绣球接上了，坐上花轿真正拜天地、入洞房时又出了问题。有些企业的引才工作持之以恒，往往几个月、半年甚至
是一年当中几乎每月招人，就是没能招到合适的人才，人才管理者非常纳闷：“这到底是为什么呢?”2.求职难：企业茫茫寻不见
“茫茫人海，终生寻找，一息尚存，就不怕找不到”。许许多多的人才都经历过“千寻万寻始出头，犹抱双手半遮面”的求职艰辛，求职路上的困难和艰辛使这些人才的目标高度一降再降，“明知不是伴，事急且相随”。为了生存，一些人才在不理想的企业里勉强屈就，其中不乏有些是高学历、能力强、任职经历丰富的人才。说一千道一万，人才遇到一个通情达理而又甚合心意的“东家”那真叫一个“难”，可他们还得挺起腰杆，鼓起勇气往前冲。
看上企业的，企业看不上人才;看上人才的，人才看不上企业;企业看中人才，人才也看中企业的，多数又因为薪水、职位等难以进入实质性合作;而才企相悦，好不容易订下三年合同的，往往在三个月不到时，各奔东西，相互开始各自的“寻寻觅觅”。
二、守株待兔松鼠至
相传在战国时期，有一个农民，日出而作，日落而息。在深秋的一天，他正在田里耕地，周围有人在打猎。吆喝之声四处起伏，有一只受惊的小野兔，不偏不倚，撞死在他田边的树干上。从此，他不再种地，一天到晚，守着那神奇的树干，等待着撞死的兔子。
今天，有些规模和品牌的企业，玩起了“守株待兔”的游戏，他们认为只要高薪一开，那些“人才兔子”肯定飞奔而来。结果是“人才兔子”没有招到，一群群的“小松鼠”络绎不绝前来应聘，招聘人员忙得团团转，却没有合适的人选。
按照常理，想得到高级人才，又坐在原地等着人才自己来，无异于“守株待兔”，同时也表明企业对所需要的人才没有较好地了解，人才资源方面的工作做得很不到位。因此，坐等高级人才“自投罗网”，实际上等于企业把自己的不良管理显现给世人看，招聘者的头昂得越高，丑就露得越大。
三、按图索骥叹无骥
春秋时候，秦国有个叫孙阳的人，擅长相马，把自己多年积累的相马经验和知识写成了一本书，配上各种马的形态图，书名叫《相马经》。孙阳有个儿子，看了父亲写的《相马经》，就拿着这本书到处找好马。他按照书上所绘的图形去找，一无所获。又按书中所写的特征去找，最后发现有一只癞******很符合书中所写的千里马的特征，便高兴地把癞******带回家，对父亲说：“爸爸，我找到一匹千里马，只是蹄子稍差些。”父亲一看，哭笑不得，没想到儿子竟如此愚笨，便幽默地说：“可惜这马太喜欢跳了，不能用来拉车。”接着感叹道：“所谓按图索骥也。”
在企业家和老板们深感人才难得的今天，一些招聘启事都用如下诸多限制条件为人才设定一个“人才图”：性别、年龄，学历、学位，专业、毕业院校，职称，户籍，工作经验、同行业或同等职位经验、本地工作经验，资格证书、职业证书，普通话水平、外语水平、粤语水平、电脑应用水平，口头表达能力、书面表达能力、组织能力、沟通能力、专业能力，某种特殊关系，品质要求、仪态或形象要求，MBA、政府机关或留学背景要求等。一般职位往往要求至少七八项以上条件，职
位越高要求越多，最高的竟有20多项条件。
伯乐相马，而不是伯乐“索”马，一个“相”字才把伯乐和马联系起来。如果伯乐顽固地拿着毛色、体高、体长、体重、牙齿、呼吸等图去“索”马，恐怕千里马早已屈死马厩了，那么伯乐也就不是如今的“伯乐”了。企业招聘人才，关键也是“相”才，而不是“索”才。如果按图“索”才，那么古时的孔子、孟子、诸葛亮、关羽、张飞等可能都算不上人才，当今的盖茨、李嘉诚、张瑞敏、倪润峰、李东生、王石等也会落选，没有哪个人才一出生就是为某个企业量身定做的，就好像没有哪个企业一成立就是为某个人才量身定做的一样。如果简单地设定一个“人才图”去“索”才，那么傻瓜都可以做引才工作。
四、叶公好龙龙吓公
从前有个叫叶公的人非常喜欢龙，在他的家里，墙上画着龙，柱子上雕着龙，穿的、盖的上面都绣着龙。天上的真龙听说叶公喜欢龙，就来到叶公家拜访他。长长的尾巴伸在屋檐上，把头探进窗户里张望。叶公看到天上的真龙后，吓得魂飞胆破，脸都变色了，急忙躲了起来。原来，叶公喜欢的不是真龙，而是那些画的、绣的、刻的假龙。这个故事家喻户晓，而这个故事的翻版在今天正在上演，尤其是在人才引进方面，还有许许多多的“叶公”存在。
许多企业老板，他们对人才的热爱只停留在口头上。他们很矛盾，没有人才难以成大事，这一点他们很清楚。但当他们千方百计寻觅到心仪已久的人才时，又开始害怕人才。因为人才这条“真龙”一般具有如下特征：
(1)有个性，不随声附和，不趋炎附势，不溜须拍马。所以有些老板就觉得，企业有了另一种声音，自己的权威受到了挑战，进而排斥，直到所有的精英离开。
(2)他们需要一定的权力。用人不疑，用他，就给他独立的权力。而很多老板不愿意放权，名义上给了经理的位置，却要有很多的束缚，担心“真龙”会兴风作浪。
没有人才可用是痛苦的，而有了人才却怕人才就很可笑了。怕人才，才导致不敢放手大胆地用才，最终成了“叶公”。
五、实用还是三缘人
“肥水不流外人田”是中国民间文化的价值观之一，而谁是“外人”呢?既然有“外人”，自然就有“内人”，“内人”又是哪些人?“肥水不流外人田”这一观念真实地描绘了今天部分企业人才招聘的局面。所谓“内人”，即符合“血缘、地缘、人缘”的人，企业的重要职位一般由这“三缘”人才把持，“外人”只有望职兴叹，恨爹妈没有把自己生在“内人圈”。
“血浓于水”是中国人对亲情的共识。相应地，家庭企业在中国民营企业中占了相当大的比重。如，浙江某知名企业集团公司，老太太自领董事长，其四个女儿各分管一个业务公司，大女婿为总裁，形式上负责全集团的日常工作，但实权全在母女五人手中，该企业的高位全被其他女婿等占据，所谓：“亲家班子驸马团，太太小姐打字员，儿子孙子小车队，七姑八姨进集团”。与其说公司召开董事会，倒不如说是召开家庭会，没有血缘关系的人才是不可能担任该公司要职的。
地缘，也就是老乡。中国信奉“跑了和尚，跑不了庙”的真理，于是地
缘成为引进人才的一个潜规则。如某集团在公司财务人员的招聘上曾奉行“非临海人不用”的政策;另一个集团在人才招聘上，更是强调人才的本地化，为此，他们将当地一中历届毕业生的去向搞得清清楚楚，然后再上门做动员工作，请他们加盟该集团，造福家乡建设。该集团人才工作负责人不无感慨地说：“外地人才，不适应集团的企业文化，东阳话就是一道很高的门槛，很难相信一个连东阳话都听不懂的人才，能够在集团很好地开展工作。”
中国人情多，办事看关系、讲义气、谈感情。朋友、同学等是每个人的人脉财富，企业老板也经常困惑，该不该把自己的哥们IV招进企业，共谋发展。在中国企业中，以“哥们式开始合作，仇人式分手”的例子，举不胜举。
六、策划包装搞哄骗
骗物、骗钱、骗色、骗人才;假货、假职称、假文凭、假招聘。部分企业一面高呼诚信，以人为本;一面大搞招聘秀、假招聘，将人才玩于股掌之间。人才引进时，海誓山盟，将前景、待遇等描绘得天花乱坠。可谓完美承诺，但绝不兑现。
当前，招聘广告铺天盖地，其中必然有一些假招聘，一般呈现如下特征。
1.含糊其辞，另有图谋
这类广告，一般都不会注明所招人员将从事何种工作，也不对应聘者
提出任何应聘条件。从广告内容上看，让人觉得那是每个人都可以胜任的工作，直到去应聘时，才发现有很多意想不到的“陷阱”。
2.拔高待遇，诱人入套
这类招聘广告对所要招聘人才的薪水，往往承诺都比较高，许多求职者很容易为之所动。可是当去应聘时，才发现“理想与现实相距甚远”，招聘单位常常挑出应聘者的种种“不足”，然后以此为理由来压低薪水，并且还不忘鼓励似地告诉你：“慢慢来，只要你好好干，以后待遇一定会慢慢提上来的!”至于“以后”是什么时候，那就无人知晓了。
3.谎报职务，引诱人才
有些公司声称招聘“经理助理”、“高级主管”等，实际上该公司所招聘的，只不过是普通的工作人员而已，薪水也和“打杂的”没有什么两样。
以上假招聘，足以令人望而生畏、义愤填膺。而所谓的“人才们”，也不甘落后，纷纷粉饰自己的才华，专科生摇身一变成为MBA;三年的主管任职经历，也变成了部门经理;更有甚者，将一年内跳过四个单位的经历，改成在一家企业服务等。
七、猎头不懂猎才技
相传在古老的原始部落时代，有一个食人部落。每当战争结束，他们就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，悬挂于部落内，既炫耀了自身实力，也可有效地威吓来犯敌人，后人将这种行为称为“猎头”。尽管“猎头”一词在历史的发展中带有几分原始的野蛮、神秘、恐怖气息，但在近代社会，“猎头”完全被赋予了崭新的含义，打上了新时代的烙印，并具有鲜明的时代特色。“猎头”用于特指人才的搜寻、
网罗，“猎头”凸现了人才的供求状况，使人力资源得到了合理配置，提供了一种以市场为主导的人才激励机制，对人才循环的良性发展起着至关重要的作用。
即使从1994年开始算起，中国的猎头行业也不过只有十几年的历史。虽然只是短短十几年，猎头行业却已历尽风雨。中国人对猎头行业的认识从“无知”到了“习以为常”，中国社会的发展程度快，人们对“猎头”这个新兴行业的接受程度也很快，不过猎头真正在中国得到认可还是最近两三年的事。到这个阶段，一些高层职位通过通常意义上的招聘已经招不到人了，只有通过猎头来招人才。
自199
6、1997年以来，很多人意识到猎头这一块有钱可赚，从而出现了一大批新兴的猎头公司，可惜这种“鱼龙混杂”的局面带来的却是整个市场的混乱。如猎头服务费被一压再压，这个行业的人变得没有专业精神，猎头服务演变成了“给客户资料”的单项操作，还有现在的猎头公司，基本上是“什么赚钱做什么”，市场也是一片狼藉。
也许是“猎头”两个字本身的误导，一般人通常把猎头工作视为挖墙角的工作。在中国，这是一个很尴尬的职业。猎头从某种意义上来说，是企业人事、行政功能的外包。业内人士说，中国企业选猎头目前还是超前消费，就像中国人20世纪70年代买冰箱，作用只是“冰泡饭”。
八、人才市场菜场化
人才市场的举办在过去的近10年中，为企业和人才的双向选择提供了沟通平台。而今天的人才市场越来越失去活力，越来越没有吸引力，越来越给人以菜市场和大卖场的感觉。人才交流市场十年一贯制的面
孔，缺乏创意的安排，挤成一团的应聘等，使其效率大幅度下降。一般来说，一年一度的春秋两次大型人才交流会的成功率能达到10%已非常不错，意向率能达到30%也就属于比较高的了，而平时双休日的交流会效果更要大打折扣了。
价廉物不美已成共识，各企业在谈到交流会的价格时莫不称道：“便宜、便宜，没有比交流会更便宜的价格了。”事实上许多交流会已是微利或无利，甚至是亏本。在目前的各种形式招聘中，人才交流会的价格是最低的。举例来说，在上海某公园举办的综合人才交流招聘会的收费标准是600元，上海某会展中心举办的春季系列人才交流会的收费标准是800元。这些费用包括：免费制作招聘彩色海报;提供场地、展台、展椅、两人的餐饮、招聘用文具用品;会后可免费享受人才网站半月至两月不等的招聘信息发布。如此低廉的价格，本应是吸引企业大量参展的原动力，却因为效果不佳而让企业不愿“多尝这便宜大餐”。一位人才招聘者说道：“耗钱不多，但效果差，耽误时间。”
九、上轿扎耳更盲目
中国民间有一个风俗，就是女子出嫁时，要戴耳环。有一个女子，等到上婆家迎亲的花轿时，才发现自己的耳环眼还没有扎，更不要说戴耳环了，于是马上扎耳环眼。这一民间笑话却在当前多数企业的人才引进方面重演。
一天，华南某集团的董事长将其人力资源总监叫到办公室，慷慨陈词。原来公司经过两个月的谈判，一个大项目终于搞定了，资金也通过各种关系到位了，现在急缺人才，请人力资源部在本周内招聘100名员
工，包括项目总经理、副总经理、项目技术总监、项目总工程师等。像这样临时招聘、突击招聘的现象，在很多公司每天都在发生。
某集团是一个大型生产型的公司，对人才的需求量比较大，所以对某些岗位几乎是长年招聘。在毕业生招聘旺季，一次性能招回来七八百人。一下子新来了这么多人，且不说报到后的入职培训和后续培养，光是这些人的住宿就已经成了大问题。后来，在一两个月内，便有大批新员工离职，很大原因就是住宿条件太恶劣。盲目抢人才——不管本企业的实际需求究竟如何，先抢在前面招回来再说。这其实是对社会人才资源的极大浪费。长此以往，会影响企业在人力资源市场的口碑，并影响企业品牌形象。
十、同行相挖没商量
如何实现短平快的人才队伍建设呢?一个字：挖!其实，企业重视从外面挖人，无可厚非，但对为什么要挖、能不能不挖、挖什么人、如何挖，公司内部有没有现成的或可培养提拔的“替代品”等问题没有考虑清楚。
1.被挖企业的痛苦
已经晚上21：00了，深圳某生物制药企业人力资源经理丁某刚刚结束与研发部员工的离职面谈，这已是这个月来的第4次了。7个月的时间，研发部门的83名员工被同行挖走了14人。丁某对此感到非常无奈，他和每一个离职的研发人员都进了非常细致的离职面谈。他们也都非常诚恳地相告，对方给出了2倍的薪酬及晋升一级的待遇，这不能不说是一个非常大的诱惑。在深圳市科技园北区，集中了多家生
物制药企业，多处于快速成长期。丁某说，由于生物制药行业的研发人才本来就极为稀缺，培养周期也较长，多数企业都采取竞相挖墙角的方式招人才。
2.挖人企业的嘴脸
有些企业的引才价值观就是“挖”。为了实现招聘到使用上的“短平快”，某集团公司上下在用人机制上的潜规则就是：“养人不如挖人，即用即招，即招即用。”于是，公司老板展开了不同的手段来网罗各路豪杰。最常见的如：为了吸引某个外围人才，公司不惜给出“保底年薪××万元”这样的“铁饭碗”。公司在挖人的时候，为了最大限度地展现企业的吸引力，少不了在大家都敏感的薪酬问题上作出一番表白。于是便出现了对外聘员工“另开小灶”式的“谈判薪酬制”。当然，这种“谈判薪酬”的最终成交价格往往是很高的。
这时候，矛盾就出现了：原有员工的“分级薪酬制”与外聘员工的“谈判薪酬制”，职位与工资，岗位与部门，纵横交错，蔚为壮观。于是便出现了低薪的干部与高薪的员工、低薪的原有干部与高薪的外聘干部、低薪的老员工与高薪的新员工，最终在集团内部形成了一种特殊的薪酬等级交叉景象。最后，搞得下级不服从上级，上级也不服气下级，导致不少原有的高层人才“改嫁”竞争对手。
第五篇：xx区柔性引才引智
xxx柔性引才引智，最大实现人才资源共享化
近年来，xxx不断加大各类人才培养力度，在用好现有人才的同时，突出以用为本、人才优先的新理念，积极开展“柔性”引才引智工作，努力拓宽人才引进渠道，为全区各个领域成功引进了一批急需的人才和技术，为实现“富民强区、和谐发展”宏伟目标提供强有力的人才支持和智力保证。
一、按需引进，集聚急需紧缺的优秀人才智力
一是大力开展柔性引进人才工作。xxx结合本区实际，针对区内城市建设、交通、招商、水利、旅游、农业等相关专业技术人才缺乏的状况，连续三年面向全国公开招聘紧缺人才共59名，其中硕士生2名，本科生49名，大专生 8名，有效地缓解xxx城市建设和项目建设用人紧张的局面，经过实际工作的锻炼，柔性人才已成为各单位的业务骨干。二是定期邀请各类专家学者开展帮扶活动。区教育局打造中学高效课堂，邀请全国知名的教改先进学校的骨干专家到学校里授课，对xxx教育改革和教育发展起了促进作用;区科技局多次组织桂林、南宁等地专家到乡镇讲解专利、科技课题申报等工作，大大提高了关单位和企业申请专利和申报课题的积极性，2012xxx专利和课题申请量为历年最高;区人民医院充分发挥对口医院平台的优势，邀请十余个专业的专家到院内进行传、帮、带，同时派遣多个科室的骨干医师到对口医院进修，开展了血液透析、消化内镜检查介入等多个医学项目，使得医院的整体医疗技术水平得以提高，进一步缓解了老百姓看病难，看病贵的问题。
二、讲求实效，不断改进柔性引才引智方式
一是筹办建立“xxx博士社会实践服务站”。以市委、市政
1 府组织开展的“百名博士xxx港行”暑期科技服务活动为契机，把xxx分团的博士成员吸纳为xxx博士社会实践服务站”第一批进站博士，聘任他们为xxx经济建设工作顾问，搭建QQ群、手机短信等双向沟通平台，初步建立起xxx柔性科技信息服务平台，进行智力远程服务;博士分团成员在xxx开展活动期间，走访区内六个乡镇，对经济、文化、科教和贸易等多个领域进行调研，期间还举办专场培训会和座谈会，培训专业技术人员和乡土专家50多人，撰写了21份调研报告。二是建立乡情联系制度。收集整理xxx籍在外高层次人才和海内外成功人士的信息资料，以“金花茶节”、“龙舟赛”、“乡友会”等各类重大活动的举办为契机，通过建立各种学术协会、专业组织等形式，同xxx籍或曾在xxx工作服务过的各类人才建立联系交流机制，并热情邀请其回乡探亲、旅游、考察、讲学、投资。
三、服务基层，积极促进区内人才柔性流动
一是不断加大干部交流力度。近年来，xxx扩大干部交流范围，积极在区内“上下”双向挂职锻炼，注重从中心工作一线、基层一线、重大项目征地一线培养锻炼干部，选派了一批优秀区直机关干部到中心工作多、征地拆迁任务重的乡镇挂职锻炼，同时在乡镇中选派优秀中青年干部到区直单位挂职。二是用活用好大学生村官。目前xxx在岗大学生村官31人，根据大学生的专业特长、性格特点等情况，将他们合理分配到行政村，并安排工作岗位，确保能够学以致用、各展所长，通过几年来的管理、培养和实践，xxx的大学生村官工作取得了较好成效。三是完善科技特派员制度。在总结第一批科技特派员工作经验的基础上，xxx实施第二批科技特派员工作，选派3名企业科技特派员和6名农村科技特派员派驻区内10个重点村，协同自治区和市级选派的
2 科技特派员到农村基层创新创业，鼓励科技科派员采取“科技入股”的方式，与农民结为共同体。
存在问题：xxx柔性引才引智工作虽然取得一定成效，但是从目前的情况看还存在着不少问题，一是柔性引才引智的观念还没有深入人心;二是柔性人才引进的方式和渠道还有待创新;三是xxx的柔性引进政策环境还需要进一步完善;四是引进费用的投入还不够大。
下一步工作建议: 一要转变观念，理性定位和认识柔性引才引智工作。把开放的意识和办法贯穿于柔性引才引智工作的全过程，在柔性引进人才智力的过程中，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，适用就行;在人才流动上，不设壁垒、不限制、不阻碍，来去自由，在更大的范围内整合人才资源，最大限度地发挥柔性引进人才智力的作用。
二要改革创新，完善柔性引才引智体制机制。完善经费投入机制。逐步建立“市场主导、政府鼓励、单位自主、逐年递增”的柔性引才引智经费投入保障机制，资金主要用于提高对柔性引进人才的待遇补助、设立科技产学平台和重点学科、实验室的建设。
三要以人为本，创造柔性引才引智良好环境。完善政策措施，以柔性流动方式为xxx服务的人才在专家选拔、科技成果申报、项目资助、人才表彰奖励等方面，享受本区同类人员的同等待遇;积极搭建事业平台，充分发挥物流园区等项目吸引集聚人才的作用，面向全国、全世界吸引人才、汇聚人才;加大宣传力度，积极宣传柔性引进人才在我区建功立业的事迹和经验，表彰和奖励他们在区内经济社会发展中做出的突出贡献，激发广大人才创业
3 成才、成就事业的积极性，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会舆论环境。