第一篇:采购员绩效考核指标
采购绩效考核指标
Post By:2008-7-28 12:58:00
一、价格与成本指标
采 购的价格与成本指标包括参考性指标及控制性指标。参考性指标主要有年采购总额、采购人员年采购额及年人均采购额、各供应商年采购额及供应商年平均采购额、 各采购物品采购基价(也称预算价或标准价)及年平均采购基价等。它一般是作为计算采购相关指标的基础,同时也是展示采购规模,了解采购人员及供应商负 荷的参考依据,是进行采购过程控制的依据和出发点,常提供给公司管理层参考。而控制性指标则是展示采购改进过程及其成果的指标,如平均付款周期、采购降 价、本地化比率等。列举如下:
(1)年采购额
年采购额包括生产性原材料与零部件采购总额、非生产性采购总额(包括设备、备件、生产辅料、 软件、服务等)、原材料采购总额占生产成本的比例等。其中最重要的是原材料采购总额,它还可以按不同的材料进一步细分为包装材料、电子类零部件、塑胶件、 五金件等;也可按采购付款的币种细分为人民币采购额及其比例、不同外币采购额及其比例。原材料采购总额按采购成本结构又可划分为基本价值额、运输费用及保 险额、税额等。此外,年采购额还可分解到各个采购员及供应商,算出每个采购人员的年采购额、年人均采购额、各供应商年采购额、供应商年平均采购额等。
(2)采购价格
采 购价格包括各类原材料的基价(或称标准价、预算价)、所有原材料的年平均采购基价(或折算的采购价格指数)、各原材料的目标价格、所有原材料的年平均 目标价格(或折算成采购目标价格指数)、各原材料的降价幅度及平均降价幅度、降价总金额、各供应商的降价目标(降价比例金额)、本地化目标(金额与比 例)、与兄弟公司联合采购额及比例(尤其适合于大型工业集团、跨国公司、下属企业)、联合采购的降价幅度等。
(3)付款
付款包括付款方式、平均付款周期、目标付款期等。
二、质量指标
质量指标主要是指供应商的质量水平以及供应商所提供的产品或服务的质量表现,它包括供应商质量体系、来料质量水平等方面。
(1)来料质量
来料质量包括批发质量合格率、来料抽检缺陷率、来料在线报废率、来料免检率、来料返工率、退货率、对供应商投诉率及处理时间等。
(2)质量体系
质量体系包括通过ISO国际质量体系认证的供应商比例、实行来料质量免检的物品比例、来料免检的供应商比例、来料免检的价值比例、开展专项质量改进的供应商数目及比例、参与本公司质量改进小组的供应商人数及供应商比例等。
三、企划指标
企划指标是指供应商在实现接收订单过程、交货过程中的表现及其运作水平。包括交货周期、交货可靠性以及采购运作的表现,如原材料的库存等。
(1)订单与交货
订单与交货包括各供应商以及所有供应商平均的准时交货率、首次交货周期、正常供货的交货周期、交货频率、交货数量的准确率、订单变化接受率、季节性变化接受率、订单确认时间、交货运输时间、平均报关时间、平均收货时间、平均退货时间、退货后补货的时间等。
(2)企划系统
企划系统包括供应商采用企划系统的程度、实行“即时供应”的供应商数目与比例、原材料的库存量(或库存周期)、使用周转包装材料的程度与供应商数量、订单数量。平均订货量、最小订购数量等。
四、其它采购效果指标
其它与采购及供应商表现相关的指标有供应商总体水平、综合考核以及参与产品或业务开支、支持与服务等方面的指标。
(1)技术与支持
技术与支持包括采用计算机系统处理行政事务以及采用E—mail(电子邮件)联系处理业务的供应商数目录、采用
E—commerce(电子商务)的供应商数量、参与本公司产品开发、工艺开发的供应商数量及程度、能用英文直接沟通的供应
商数量等。
(2)综合指标
综合指标包括供应商总数、采购的物品种数及项目数、供应商平均供应的物品项目数、通过ISO国际质量体系认证的供应商数目、独家供应的供应商数目及比例、伙伴型供应商及优先型供应商的数目及比例等。
4.2.5采购效率指标
采购效率指标是指与采购能力如采购人员、采购系统等相关的指标。
(1)采购人员
采购人员包括采购部总人数以及战略采购前期采购、后期采购人员的比例、采购人员的年龄、工作经验等教育水平结构、采购人员语言结构、采购人员培训目标及实施情况、采购部人员流失率等。
(2)管理
采 购人员的时间利用结构(处理文件、访问供应商等)及比例、采购人员的纪律执行情况(考勤等)、采购人员的工资级别及费用情况、采购行政管理制度的完整性软 合同管理、权限规定、行为规范、供应商管理程序的完整性(如供应商审核、供应商考评、采购系统的审核及评估目标与水平等)。
第二篇:绩效考核指标编辑
绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法,对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。如对企业员工是指对企业员工考核指标执行,就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定,以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。 人力资源管理的核心是绩效管理,绩效管理中最重要的环节是绩效评价,而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准,用以绩效评价与业绩改善。 中文名
绩效考核指标 外文名
Performance Indicator 类 别
绩效管理设计 考核方法
BSC、KPI、MBO 目录
1指标定义 2指标条件 3指标目标 4制定方法 5考核方法 6制定原则 7指标特征 8作用 9要求
10提炼之法 11指标问题 12指标误区 13设计关键 1指标定义编辑
指标的定义主要是对绩效考核指标的解释,它是让考核者和被考核者都明确绩效考核指标的含义,便于他们理解,包含的内容主要有一些说明和计算公式等。 2指标条件编辑
一、绩效指标、应分出评价层次,抓住关键绩效指标(keyPerformanceIndicator,KPI)每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务,有的重要,有的不重要,如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核,面面俱到,抓不住重点与关键,势必造成员工把握不住工作的重点与关键,从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。
二、要能反映整个价值链的运营情况,而不仅仅反映单个节点(或部门)的运营情况。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑,一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。
三、应重视对价值链业务流程的动态评价,而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。
四、要能反映价值链各节点(部门)之间的关系,注重相互间的利益相关性。
五、定性衡量和定量衡量相结合,内部评价和外部评价相结合,并注意相互间的协调。
六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价,否则,任何绩效都是无法接受的。
七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。 3指标目标编辑
绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容,它明确工作的目标以及考核标准的,如果没有目标值的绩效考核指标,这样的绩效考核指标就不是绩效考核指标。 4制定方法编辑
现在常用的绩效考核方法有: 量表等级评分法 目标考核法 工作标准法 关键事件法 360度评估法 评语法
强迫选择法等。[1] 5考核方法编辑
一、简单排序法
二、强制分配法
三、要素评定法
四、工作记录法
五、目标管理法
六、360度考核法 6制定原则编辑
绩效考核指标的设定必须符合SMART原则: S:(Specific) S:(Specific) ------明确的、具体的,指标要清晰、明确,让考核者与被考核者能够准确的理解目标;
M:(Measurable) M:(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化,比较好、还不错这种词都不具备可量化性,将导致标准的模糊,一定是要数字化的。没有数字化的指标,是不能随意考核的,一考核就容易出现误差; A:(Attainable) A:(Attainable)-----可实现的,目标、考核指标,都必须是付出努力能够实现的,既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核,去年销售收入2000万,今年要求1.5亿,也不给予任何支持,这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的; R:(Relevant) R:(Relevant) ------实际性的、现实性的,而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源,且存在客观性、实实在在的; T:(Time bound) T:(Time bound)-----有时限性的,目标、指标都是要有时限性,要在规定的时间内完成,时间一到,就要看结果。如要求2000万的销售额,单单这么要求是没有意义的,必须规定在多长时间内完成2000万的销售额,这样才有意义。 7指标特征编辑 (1)绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。 (2)考核指标是具体的且可以衡量和测度的。
(3)考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。 (4)考核指标是基本工作而非工作者。
(5)考核指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动,经常是“缺什么,考什么”,“要什么,考什么”。
(6)考核指标是大家所熟知的,必须要让绝大多数人理解。制定绩效考核指标遵循的原则
一、绩效考核指标应与企业的战略目标相一致 在绩效考核指标的拟定过程中,首先应将企业的战略目标层层传递和分解,使企业中每个职位被赋与战略责任,每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具,绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时,企业整体的绩效才可能提高。
二、绩效考核指标应突出重点
抓关键不要空泛,要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的,有时不一定要面面俱到,通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向,指标一般控制在5个左右,太少可能无法反映职位的关键绩效水平;但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度,对员工的行为是无法起到引导作用的。
三、绩效考核指标应素质和业绩并重
重素质,重业绩,二者不可偏废。过于重“素质”,会使人束手束脚,过分重视个人行为和人际关系,不讲实效,而且妨碍人的个性、创造力的发挥,最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”,又易于鼓励人的侥幸心理,令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标,必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下,兼顾对素质的要求。
四、绩效考核指标重在“适”字
绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的,是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业,绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效,关键并不在于考核方案多么高深精准,而在乎一个“适”字。现在的“适”,不等于将来永远“适”,必须视企业的发展,视企业的战略规划要求,适时做出相应调整,才能永远适用。 8作用编辑
1、导向作用
绩效管理的导向作用主要体现在绩效指标的导向作用,绩效指标就是为员工在工作中明确目标,指导工作。
2、约束作用
绩效指标有些会明确告诉员工那些是应该做,自己所做的工作是否与绩效指标相符合,约束员工日常行为和管理规范以及工作重点和目标。
3、凝聚作用
一旦绩效指标确定,员工就会利用各种资源,凝聚一切可利用的力量来实现和完成绩效目标,可以把大家凝聚在一个共同的目标和方向。
4、竞争作用
绩效指标的设定就要求员工要通过努力工作才能完成的目标,绩效指标明确员工努力的方向和目标,这样就提供了员工之间,部门之间,企业与外部之间的竞争的目标和对比标准,使员工为完成绩效考核指标互相竞争。 9要求编辑
1、以战略为导向的指标设计: 绩效考核不坚持战略导向,就很难保证绩效考核能有效支持公司战略,这也就是大宝提到的公司适不适合这样的考核。绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的,绩效考核能否实现导向战略,实际上就是通过战略导向的绩效指标的设计来实现。关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时,它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责;如果KPI与公司战略目标脱离,则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧,KPI来自于对公司战略目标的分解更重要的KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。
2、以工作分析为基础的指标设计:
工作分析是一切人力资源管理工作的基础,是设计绩效考核指标的基础依据。根据考核目的,对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析,从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等,初步确定绩效考核的各项要素;
3、综合业务流程进行绩效考核指标设计
以战略为导向,以工作分析为基础的指标设计方法,也许很多企业都在应用。但他们在设计指标的时候,却忽视了一个非常重要的过程,即:综合工作流程来设计考核指标。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系,来确定其衡量工作的绩效指标。此外,如果流程存在问题,还应对流程进行优化或重组。
10提炼之法编辑
(一)将绩效考核回归真正的绩效
绩效考核是对员工绩效的评价,那么什么是员工的绩效? 绩效是一个含义广泛的概念,在不同情况下,绩效有不同的含义。从其字面上来看:“绩”是指业绩,即员工的工作结果;“效”是指效率,即员工的工作过程。也就是讲: 绩效=结果过程(取得未来优异绩效的行为与素质) 绩效=做了什么(实际结果) 能做什么(预期结果) 需要说明的是,绩效考核无疑是绩效导向式的。但绩效导向并不意味着只关注结果,在关注结果的同时,它同时关注取得这些结果的过程。
绩效考核要把握好缺什么,就考什么;想得到什么,就考什么。考什么,就能得到什么这一原则。
(二)关键绩效指标的特性
关键绩效指标(KPI)是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。因此,关键绩效指标具有以下特征:
1.将员工的工作与公司远景、战略与部门相互连接,层层分解,层层支持,使每一员工的个人绩效与部门绩效都与公司的整体效益直接挂钩;
2.保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接,共同为实现客户的价值服务; 3.员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程,而非岗位的功能; 所以,关键绩效指标是少而精,是可控与可管理的。
在设计关键绩效指标的时候,必须符合明智(SMART)原则: 第一,关键绩效指标必须是具体的,以保证其明确的牵引性; 第二,关键绩效指标必须是可衡量的,必须有明确的衡量指标;
第三,关键绩效指标必须是可以达到的,不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感,但这并不否定其应具挑战性;
第四,关键绩效指标必须是相关的,它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系;
第五,关键绩效指标必须是以时间为基础的,即必须有明确的时间要求。 (三)关键绩效指标的设计思路
1.确定部门或个人业务重点,确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响;
2.确定每一职位的业务标准,定义成功的关键因素,即满足业务重点所需要的策略手段; 3.确定关键绩效指标,判断一项绩效标准是否达到的实际因素;
4、关键绩效指标的分解与落实。
对于关键绩效指标难以量化的员工,如人力资源管理者、行政管理者、财务管理者,其关键绩效指标的确定难度相对大一些,但也并不是无法实现的。这类人员的关键绩效考核指标来源于:
第一,职位职责中的关键责任;
第二,对上级绩效目标的贡献(通过对公司目标或部门目标自上而下分解确定); 第三,对相关部门绩效目标的贡献(从横向流程分析,确定其对相关流程的输出)。 依据这一原则,这类人员的关键绩效指标可以通过对其考核周期内的工作任务或工作要求的界定来实现,至于其衡量指标,可以通过时间来界定,从实质上讲,被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。只要我们能够对员工的工作任务或工作目标做出明确的说明,同时提出明确的时间要求,这些关键绩效考核指标就具备了可操作性。 在关键绩效指标的分解与制定过程中,各级管理者承担起绩效管理的责任,由管理者来分解与制定下属的关键绩效指标,而人力资源部在这一过程中则提供专业咨询与服务的功能。 11指标问题编辑
绩效考核效果不理想时,往往需要重新审视整个指标体系。问题无非出在两个方面,一是“设定什么指标”,二是“怎么设定指标”。
常见的“病态”指标体系,往往会体现以下几种特征: 病态一:指标过少,导致顾此失彼。
简单讲,就是“企业没有充分表达出自身意愿”。 例如:忽视利润指标。
营销人员只负责销量不负责利润,许多企业认为这并没有什么问题。因为,利润的形成受到太多因素的影响,企业的生产成本、管理费用、财务费用等,都不是营销部门所能左右的。 而实际上,营销人员虽然不能决定企业净利润,但对由销售带来多少毛利润却负有直接责任。当缺少利润考核指标时,营销人员会以加大费用投入、增加赠品数量,甚至直接要求企业降价的方式,来换取销售额指标的达成。这些做法往往能摆出堂而皇之的理由,不觉中诱使企业得到了“没有利润的销量”。 这显然违背了企业的真实意愿。
所以,可以不考核净利润,但考核毛利润是必要的。从这个角度来讲,绩效考核不能缺项,利润贡献代表“销售质量”,和“销售量”一样不可或缺。
再如,缺少市场占有率指标——销量虽然增长了,但市场占有率反而下降了。对于这种掺杂了水分的“业绩”,企业不能不有所警惕。 病态二:指标过多,导致欲速不达。 简单讲,就是“企业想一口吃个胖子”。 与核心指标缺失相对应的是,许多企业非核心指标过多,这同样让绩效考核失去了应有的效果。
一般情况下,核心指标偏重于短期业绩评价,往往可以从财务数据中得到,如销售额、利润、费用、市场占有率等。
非核心指标则偏重于中长期发展潜力评价,往往需要管理者记录和整理,如终端建设、促销活动、售后服务、品牌拓展等。
前者为结果考核,后者则为过程考核。
现实中,不少企业混淆了二者的区别。把结果考核和过程考核掺杂在一起,不分权重、一视同仁,使核心指标得不到应有的突出和重视。
过程考核指标过多往往会导致欲速不达。比如,有的企业仅终端建设就有10来项指标,加盟店数量、销量、流失率、满意度等等都要考核,营销人员每个月光填表就忙得不可开交。 这种繁杂的指标体系束缚了一线营销人员的手脚,使他们纠缠于细节之中,往往忽视了更为重要的工作。
此外,有时过程指标和结果指标是负相关的。做好了这项,就妨碍做好那项,指标越多,出现矛盾的可能性就越大,让营销人员无所适从。 病态三:指标过浅,导致似是而非。
简单讲,就是“企业想要的和说出来的不一致”。 最典型的例子就是对销售额指标的误读。
企业所需要的销售额实际上是卖到消费者手中的“实销额”,而不是经销商提走了但积压在渠道仓库中的“虚拟销售额”。前者是完成了一个完整的生产销售循环,后者则只是挤占了渠道的现金流,并未形成实际销售。
当企业考核指标表达过浅时,往往把二者等同起来。只要渠道提货、付款,就算万事大吉,营销人员也因此实现了“业绩”。在这种考核指标诱导下,营销人员的工作重心从“把货卖给消费者”转移到“把货卖给经销商”,出现方向性偏差。
所以,营销人员天天想着不是怎样把市场做大,而是怎样向渠道压货。而这种短期行为往往每到年底时就会更加明显。
欠下的债迟早要还。产品没销出去,渠道今年多进了货,明年就要少进。这种在厂商之间反复上演的“虚拟销售游戏”,对销售增长并无实质帮助。
再如,考核营销人员招商工作,如果按招商多少家制订指标,就不如按招商新增销售额制订指标有效。因为,前者可能让企业空欢喜一场,招到一批进不了多少货的名义代理商,白白支出了招商费用,而后者则会带来企业需要的真金白银。 病态四:指标过深,导致本末倒置。 简单讲,就是“企业对指标苛求完美”。
管理具有双重特性,一方面追求有效性,另一方面则追求经济性。
在现实中,“最佳结果”往往是不存在的,即使得到了也得不偿失。人们通常只能获得目前条件下的“最满意结果”。
这就像生产产品,达到99.9%的合格率就足够了,不足之处还可以依靠售后服务去解决。如果企业非要达到99.9999%,甚至100%的合格率会怎样?生产成本就会提高几十倍或几百倍,虽然管理有效了,却不经济。
这种概念同样适用于绩效指标的设定。现实中,有的企业过份追求指标上的完美。比如,在考核促销活动时,连促销前发放传单的数量、促销场地必须达到多少平方米面积都列为具体指标,这样就过于僵化了。
指标设定不能本末倒置,当一项指标约束条件过多时,其完成难度会大幅增加,导致管理成本急剧上升,管理者也会陷入疲于奔命之中。
由此可见,保证指标“深浅”适当,也是一条重要的原则。 病态五:指标不连贯,导致管理落空。 简单讲,就是“各级指标脱节”。
一般而言,企业的营销绩效考核体系分为“公司对部门”、“部门对区域”、“区域对员工”这三级量化体系。 各级指标之间应是相互关联的,互为因果。
比如,销量指标从公司下达到营销部门,再分解到区域、量化到个人。但现实中,由于大多数指标并不像销量指标这样脉络清晰,所以到具体设置过程中,往往在设置下一级指标时,忽略了上一级的指标要求,造成上级有这项指标、下级却无人落实的尴尬局面。 比如,服务满意度指标考核营销部门,也考核各个区域,却没有考核到个人。 病态六:指标不客观,导致目标落空。
简单讲,就是“指标要求过高,引发企业资源紧张”。 现实中,企业与营销人员争论的焦点往往体现在指标具体数值的设定上。企业总是希望订高一些,留出讨价还价的余地,同时也给营销人员增加一些压力。而作为弱势一方的下级,为了更有效地对抗这种“强行摊派”,往往会提出增加资源的要求,把皮球又踢回给上级。 比如,达到企业提出的高增长目标可以,但要增加人手、增加费用、增加新产品等等。而企业的资源毕竟有限,上级往往会咬牙承诺下来一部分要求,但最终还是无法完全兑现。这样完不成指标的责任最后就要由双方共同承担,而绩效考核对下级的约束作用也就大大降低了。 为防止这种目标落空的后果出现,指标设定必须与资源配置联系在一起统筹考虑。 12指标误区编辑
在绩效管理的各种误区中,关键指标误区可以说是最常见、危害最大的一个。陷入这个误区的企业,通常会犯两种错误:一个常见的错误是把绩效管理机械化,认为没有任何人为因素的绩效管理才是好的绩效管理;另一个是绩效指标过细,失去重点。
犯第一种错误的企业,往往什么都要量化,这类企业从主观评价员工绩效的这个极端,走向量化评价员工所有工作的另一个极端。一家有着数十年历史的电器公司,对所有部门都制订了一套长达数页的量化指标,但是在我们对其经理人进行访谈时,没有一位经理可以清楚地记得其部门的评估指标。可见指标的制订者忘记了有效和简单这一原则。 另一类企业之所以把指标定得很细,是因为在绩效计划阶段,管理者们没有明确的评估重点,生怕“不评估工作便难以落实”,因而常常是眉毛胡子一把抓,导致绩效指标众多,指标的权重细微(5%~10%),员工难以明确究竟什么才是自己的工作重点。
一家地区性的电信公司,要求每位员工必须在公司每天的早会上发言,否则就要扣分,扣奖金。同样是这家公司,每个月对销售经理评估时,除了评估业务指标、服务质量,还要查看业务考试的分数,考试内容包括:营销理论、案例分析、业务知识、网络知识等。这样繁复的评估,有谁愿意做? 管理是科学和艺术的结合,绝对量化而又合理的指标体系是不存在的,单纯的量化指标往往难以囊括现实工作中的很多关键内容。事实上,花大量时间和精力设计、衡量量化指标不仅会浪费管理资源,而且收效也甚小。 其实,对于KPI来说,找到核心的、少数的、重要的、可衡量的指标才是关键。可以参考SMART原则来确定这些指标,即要求指标是具体的,可衡量的,可实现的,具有合理挑战性的,有时间限制的(Specific, measurable, achievable, risk moderate, time-bound)。 绩效的衡量目标需要可衡量,但是可衡量不等于一定要量化。绩效的衡量指标有概括性的主管评判指标(如客户总体评价、媒体评价等),分级评判指标(如分为ABCDE的满意度等级),比率性指标(如市场份额),具体数量指标(如销售额)等很多类型,不能一概而论。 13设计关键编辑
一、基于流程的沟通
召开相关团队共同开会讨论专家组整理汇总出来的团队KPI.这个讨论沟通过程是一个平衡与互相制约的过程。由参与大工作流程的相关团队共同讨论各个团队的KPI,只有在流程上下游的团队才知道最应该考评这个团队的关键环节,由他们来担当裁判,分别对每个团队的KPI进行评价与平衡,保证KPI的相对公平性。通过这种开放式、多角度、多思维地讨论各个团队的KPI,能够保障公司战略发展目标的顺利实现。
二、基于团队的沟通
由专家组成员分别与各个团队负责人(或者团队全体成员)就初步提出的KPI进行沟通,征求团队的意见,并将沟通成果整理汇总。在考评体系建立及指标确定过程与团队进行沟通——有利于增强团队的责任心与团队成员的满意感。在沟通过程中,重点是需要与团队确定考评指标的可行性及必要性。对一些需要考评但信息来源困难或难以衡量的KPI,需要用其他的指标来代替或者采用绩效管理系统来采集数据。
三、树立团队标杆
由专家组整理出不同职系团队的标杆KPI.专家组根据团队讨论结果,选取相对合理、比较完善的一两个团队作为标杆。对于不同的职系,需要分别选出一个标杆出来,例如职能管理团队,选取一个提取KPI相对最好的团队作为标杆;对业务型团队,同样选取一个相对最优的团队KPI作标杆。
四、协商一致
参照标杆团队KPI,由团队主管领导与团队负责人共同协商确定本团队的KPI.标杆团队KPI实际上是公司对团队绩效考核的导向,而由主管领导与团队负责人参照标杆共同协商本团队的KPI,就是一个考评者与被考评者博弈的过程,通过这个过程有利于增强公司对团队工作行为及结果的导向。同时在沟通协商过程中,增进上下级的了解,达成对团队绩效考核的共识,为下一步团队绩效管理奠定良好的基础。
五、高层审核
由高层领导班子成员,即公司绩效考核委员会在公司范围内讨论确认各个团队的KPI.在各个团队与主管领导协商确定了KPI的基础上,召开公司层面的高层班子成员对各个团队KPI进行讨论,是在公司层面对各个团队KPI全面性及平衡性的审核过程。从公司整体利益角度出发来确定公司的所有战略发展目标是不是已经全部分解下去了,各个团队之间的KPI是否平衡,考评宽严度是否适当,各个团队的绩效考核是否遵循共同的价值导向……在确认以上要求都得到满足后,由公司层面高层班子成员审核通过后,开始正式实施团队KPI的考评。 参考资料
1. 张国华.浅谈制定绩效考核指标的思路
第三篇:财务部绩效考核指标――KPI绩效指标[1](精)
财 务 管 理 部 绩 效 考 核 管 理 制 度
一、部门职能
二、部门绩效考核指标
三、部门经理岗位职责
四、部门经理绩效考核指标
五、部门副职(核算组主管岗位职责
六、部门副职(核算组主管绩效考核指标
七、各岗位职责与绩效考核指标
八、部门绩效考核评估标准
一、部门职能
• 筹集调度资金,满足公司经营需要,并控制资金风险。 • 准确及时地进行会计核算,真实反映公司经营成果。
• 监督生产、业务、物流等相关部门的节能降耗、资金、物资的管理。 • 组织公司财务预算,进行经济活动分析,加强成本费用控制。 • 准确及时提供各种财务管理报表。
• 为公司内外客户提供优质服务。
二、部门绩效考核指标
三、经理岗位职责
• 组织会计核算,制订并监督执行公司经营预算,做好经营预测。 • 合理调度资金,努力降低资金成本,控制资金风险。
• 控制公司和部门成本费用,加强财产物资的管理和监督。 • 制订相关措施,对下属实施有效激励,做好本部门员工管理工作。
五、部门副职(核算组主管岗位职责
• 负责成本核算组及营业大厅工作质量的管理 • 负责销售往来资金的监督和管理 • 加强内部管理,提高财务监督质量 • 协助经理做好具体财务工作
七、各岗位职责与绩效考核指标 7.01 管理组主管 7.02 资金小组组长 7.03 银行会计 7.04 出纳(费用报销
7.05 核算小组组长(榨油、油脂、饲料 7.06 销售核算会计 7.07 成本核算会计
7.08 材料会计 7.09 营业厅主管 7.10 票务会计 7.11 结算员 7.12 内审小组组长 7.13 考评会计 7.14 内审会计
7.01管理组主管 岗位职责 • 资金及往来帐项的管理 • 固定资产、在建工程的管理 • 部门内部管理工作的质量 • 费用控制及量化分析的质量 • 税务管理及内部审计质量
• 筹措资金、合理安排资金的借贷和偿还;节约资金成本 • 负责公司财产保险与索赔
• 负责本部门员工考评 。
7.02资金小组组长岗位职责
• 审核费用报销单据的正确性和合法性,进行相关的帐务处理; • 收集整理工程合同,审核工程预付款,进行在建工程和固定资产的 管理和核算; • 工程预付款每月和工程部进行核对确认; • 每月正确计提固定资产折旧费用。定期对固定资产进行盘点检查; • 每季进行费用的分析,及时提供费用分析报告; • 协助装订会计凭证; • 关联公司的帐务核对; • 负责资金小组的工作质量 。
7.03银行会计岗位职责
• 负责银行收支业务,每月编制银行余额调节表,查明未达帐项的原因; • 负责编制和报送资金日报表,每日与银行进行核对,查找差异原因; • 保证每笔付款业务的正确性和及时性; • 负责银行业务的帐务处理; • 及时催办借出的支票和预付货款的结算,每月和相关部门进行核对确认; • 做好与各部门和客户的沟通。
7.04出纳(费用报销岗位职责
• 严格执行公司现金管理制度,负责报销单据的审核和报销; • 协助油、粕、饲料等现金销售业务的收款; • 花生米等农副产品付款的复核; • 备用金的核对和催收管理; • 做好现金日记帐,保证现金库存帐实相符。
7.05核算小组组长(榨油、油脂、饲料岗位职责
• 评审购销合同,审核合同条款、采购发票的正确性和规范性; • 本组全部会计业务凭证的正确性审核; • 监督往来帐款核算的正确性,帐款核对和帐款催收; • 审核费用发生的合理性,审核费用归集及分配是否正确; • 审核各种成本类报表编制的准确性; • 组织和参与存货盘点,写出差异分析报告,报批后及时处理差异; • 积累成本分析资料,写出具有指导意义的成本分析报告; • 做好月度利润预测,定期进行分车间 (厂 盈亏分析。
7.06销售核算会计岗位职责
• 协助组长进行销售、 购销合同评审, 根据销售合同, 审核销售单据的数量、 单价、 金额是否正确; • 审核销售退回、销售折让 (质量赔偿 手续是否齐全,合理损耗负担是否正确; • 收入确认及时,核算销售收入准确无误; • 审核发票开具的合规性,有无重开和虚开; • 根据信用额度控制应收帐款,做好应收帐款的分析; • 每月核对和检查营业厅发货台帐记录的正确性; • 与赊销客户核对往来帐,保证帐实相符。
7.07成本核算会计岗位职责 • 原材料采购业务的帐务处理; • 原材料费用的归集和分配; • 制造费用的审核、归集和分配; • 人工费用的审核、归集和分配; • 其他材料费用的审核、归集和分配; • 原材料、包装物、产成品的库存盘点,编制盘点表; • 及时准确编制成本核算报表。
7.08材料会计岗位职责
• 负责审核和核算备品备件、辅助材料、燃料的采购成本; • 审核生产领料单据的正确性和合规性; • 组织材料库存盘点,提交盘点报告; • 年末评价辅助材料库存价值的合理性,并向领导提出调整库存的合理化建议。 • 归集分配材料费用,每月核对物流与总帐达到帐帐相符。
材料会计绩效考核指标 7.09营业厅主管岗位职责
• 负责营业大厅工作秩序和人员的管理; • 负责大厅发货控制的监督和管理; • 负责大厅现金收款的管理和保证现金安全; • 负责监督检查发货台帐及各种单据的传递,及时发现工作中的问题; • 不断提高大厅会计工作质量和服务质量。
• 做好与相关部门及客户的沟通与协调工作。 营业厅主管绩效考核指标
7.10票务会计岗位职责
• 负责合同的管理,根据合同控制发货数量、价格; • 审核销售单据的正确性,手续是否齐全; • 正确登记发货台帐,及时与客户及销售会计核对帐款的准确性; • 负责其他有关销售资金帐目的登记和与业务部门核对准确。
7.11结算员岗位职责
• 负责现销方式的现金收款工作; • 审核销售单据的正确性,手续是否齐全; • 现金收款每天及时存入银行,保证现金安全; • 销售单据的结转准确及时; • 负责农产品收购付款工作。
7.12内审小组组长岗位职责 • 公司各部门费用报销审核。 • 审核各税种税额计提的准确性。
• 负责公司税务申报及国税、地税方面的日常沟通。 • 学习研究国家税收政策法规。
• 负责部门卫生检查。 • 监督本小组的工作质量。
• 负责本部门与人力资源部相关事务的上传下达 。
7.13考评会计岗位职责
• 编制和报送各部门的量化考核表。
• 做好各部门量化费用升降原因的分析工作,及时上报分析报告。 • 负责本部绩效考核工作的统计。
• 协调提供有关部门需要的绩效考核数据。 • 负责财务档案的接收、整理、归档、保管。 考评会计绩效考核指标
7.14内审会计岗位职责
• 负责公司及分支机构的帐务审核。 • 每月出具公司帐务审核报告。
• 负责理顺内部会计基础工作和会计岗位技术培训。
• 学习、研究会计政策法规,提出具有提高会计工作质量的建议。
八、部门绩效考核评估标准 8.01部门经理绩效考核标准
8.02 管理主管
8.04银行会计
按时盘点, 延时盘点, 按时盘点, 库存管理 发现问题 发现问题及 4 发现问题 质量 未及时处 时处理 及时处理 理 。 每月各小 组对比分 重点不够 重点不突 析打分(重 突出、原因 出、原因不 5 分析质量 点突出、原 准确、上报 准确、上报 因准
确、结 及时 及时 构合理、上 报及时 合计 延时盘点, 发现问题未 时处理 未盘点。 25 重点不突 出、原因不 准确、上报 不及时 未写分析 15 100 8.07材料会计绩效评估标准 绩效评估标准 权重 (%) 序 号 考核 指 标 优秀(100 良 好 ( 80 一 般 ( 60 可接受 (40 差(0分) 分) 分) 分) 分) 错 误! 结果准确 未找 帐 务 处 及时,差错 差 错 次 数 差 错 次 数 差 错 次 数 差错次数为 3 次 40 以上;造成结帐错 理质量 次 数 为 0 为1 次。 为2 次。 为 3 次。 误或延迟。 到引 次。 用 源。 1 2 材 料 领差 错 次 数差 错 次 数差 错 次 数差 用审核 为0次。 为1 次。 为2 次。 为 掌 握 材差 错 次 数差 错 次 数差 错 次 数差 料 帐 实 为0次。 为1 次。 为2 次。 为 差错次数为 3 次 以 错次数 上;造成结帐错误 30 3 次。 或 延迟。 错 次 数 差错次数为 3 次 15 3 次。 以上;造成结帐错 3 差异 4 误或延迟。 库 存 材 按时准确 稍 晚 但 准 按 时 不 准 不 按 时 不 料 控 制 确 确 准确 未盘点和写分析 与分析 合计 15 100 8.08 营业厅主管 序 号 考核指 标 优秀(100 良 好 ( 80 可 接 受 ( 40 一般 (60分) 差(0分) 分) 分) 分) 客户服 务 满 意投 诉 次 数 差错(投诉)差错 (投诉) 次数 30 度 及 现 为0次。 次数为1 次。为 1 次以上。 场管理 票据及 差错次数为 3 差 错 次 数 差 错 次 数 差错次数为 差 错 次 数 为 30 资金管 次以上; 造成结帐 为0次。 为1 次。 2 次。 3 次。 理质量 错误或延迟。 发 货 控 差 错 次 数 差 错 次 数 差错次数为 差 错 次 数 为 差 错 次 数 为 3 20 制质量 为0次。 为1 次。 2 次。 3 次。 次以上 发货台 差错次数为 3 差 错 次 数 差 错 次 数 差错次数为 差 错 次 数 为 20 帐记录 次以 为0次。 为1 次。 2 次。 3 次。 准确性 上 100 合计 绩效评估标准 权重 (%) 1 2 3 4 8.09 票务会计 绩效评估标准 序 考核指 优秀(100 良好(80 一般(60 可接受(40 号 标 差(0分) 分) 分) 分) 分) 发货台 差错次数 差错次数 差错次数为 差错次数为 差错次数为 3 次 1 帐记录 为0次。 为1 次。 2 次。 3 次。 以上 准确性 权重 (%) 30 2 3 4 客户服 投诉次数 投诉次数为 投诉次数为 1次以 务满意 为0次。 1次。 上。 度 发货控 差错次数 差错次数 差错次数为 差错次数为 差错次数为 3 次 制 为0次。 为1 次。 2 次。 3 次。 以上。 差错次数为 3 次 单据管 差错次数 差错次数 差
错次数为 差错次数为 以上;造成结帐错 理质量 为0次。 为1 次。 2 次。 3 次。 误或延迟。 合计 30 30 10 100 8.10 内审小组长 绩效评估标准 序 考核指 优秀(100 良好(80 一般(60 可接受(40 号 标 差(0分) 分) 分) 分) 分) 税务管 差错次数 差错次数 差错次数为 差错次数为 差错次数为 3 次 1 理质量 为0次。 为1 次。 2 次。 3 次。 以上 2 3 费用审 差错次数 差错次数 差错次数为 差错次数为 差错次数为 3 次 核质量 为0次。 为1 次。 2 次。 3 次。 以上 5s现场 管理 下属员 工管理 成效 合计 达标 不达标1次 不达标2次 不达标3次 不达标超过3次 权重 (%) 40 40 10 5 根据公司《下属员工管理成效》问卷调查结果 10 100 8.11结算员绩效考评指标 序 号 绩效评估标准 考核指 优秀(100 可接受(40 标 良好 (80 分) 一般(60 分) 差(0 分) 分) 分) 结果准确及 差错次数为 3 次以 单据管 差错次数为 差错次数为 2 差错次数为 时,差错次 上;造成结帐错误或 理质量 1 次。 次。 3 次。 数为 0 次。 延迟。 收付款 准确性 无差错 差错次数 1 差错次数 2 次 次。 差错次数 3 差错次数 3 次以上, 次。 造成结账错误或延误 权重 (%) 1 40 2 20 3 结果准确及 现金发 差错次数为 差错次数为 2 差错次数为 3 差错次数 3 次以上, 时差错次数 货控制 1次 次 次 造成结账错误或延误 为0次 25 4 服务质 量 合计 无投诉 被投诉 1 次 被投诉大于 1 次 10 100 8.12 考评会计 序 号 绩效评估标准 考核指 优秀(100 可接受(40 标 良好 (80 分) 一般(60 分) 分) 分) 公司绩 效 结果准确及 考核 差错次数 差错次数为 2 差错次数为 3 时,差错次 数据提 为 1 次。 次。 次。 数为 0 次。 供 质量 量化分 90%以上满 80%以上满 60%以上满 析 40%以上满意 意 意 意 质量 部门绩 结果准确及 效 差错次数 差错次数为 2 差错次数为 3 时,差错次 考核 为 1 次。 次。 次。 数为 0 次。 质量 及时完整, 档案管 差错次数 差错次数为 2 差错次数为 3 差错次数为 理 为 1 次。 次。 次。 0 次。 合计 8.13 内审会计 绩效评估标准 序 考核指标 优秀(100 可接受(40 号 良好 (80 分) 一般(60 分) 分) 分) 帐务审核 1 及 及时 时性 2 审计质 量 无差错。 差错次数 差错次数为 2 差错次数为 3 为 1 次。 次。 次。 准确 及时通 报未培 训 基本准确 有错误 2 处 权重 (%) 权重 (%) 差(0 分) 1 差错次数为 3 次 以上;延迟。 30 2 40 以下满意 差错次数为 3 次 以上;造成结帐 错误或延迟。 差错次数为 3 次 以上;不及时或 丢失。 30 3 20 4 20 100 差(0 分) 不及时 差错次数
为 3 次 以上; 有错误大于 2 处 未及时通 报、培训 20 40 3 4 审计报告 及分析质 及时准确 量 审计问题 及时通 整改措施 报并培 落实 训 20 20 合计 100
第四篇:工会主席绩效考核指标
工会主席
直接下属 工会副主席、食堂主管间接下属 工会会计、食堂炊事员、宿舍管理
员
晋升方向轮转岗位发生工作联系的岗位
第五篇:(KPI 绩效考核)岗位绩效指标库
(KPI 绩效考核)岗位绩效指标库
北京兴大豪科技开发某公司 岗位绩效指标库
二零零五年十二月
说明:
a) 以下所列举的指标供实际考核中参考,实际考核时能够采用,也能够不采用这些指标,仍能够在使用时调整指标的说明、评分规则等属性; b) 实际考核中一般选用 3 到 6 个,而不是使用下面所列举的所有指标,以突出阶段性工作重点; c) 指标评分规则中都是以 100 分计算; d) 上下级岗位的考核指标之间存在继承关系,上级能够从驱动因素、责任人、时间、数值 4 个方面将自己的指标分解为下级的指标; e) 公司的考核指标体系是一个动态系统,随着公司的发展和管理体系的演变,指标体系也将随之调整,使之和公司战略目标、岗位职责分工相适应。
目
录 说明:
...............................................................................................................................................................................................................................1 公司高层岗位绩效考核指标:
.....................................................................................................................................................................................5 总经理岗位绩效考核指标:
......................................................................................................................................................................................5
营销副总经理岗位绩效考核指标:
.........................................................................................................................................................................8
研发副总经理岗位绩效考核指标:
......................................................................................................................................................................11
首席设计师岗位绩效考核指标:
..........................................................................................................................................................................14
管理副总工岗位绩效考核指标:
..........................................................................................................................................................................16
技术副总工岗位绩效考核指标:
..........................................................................................................................................................................18
生产副总经理岗位绩效考核指标:
......................................................................................................................................................................20
企划部部岗位绩效考核指标:
..................................................................................................................................................................................23 企划部经理岗位绩效考核指标:
..........................................................................................................................................................................23
综合计划岗位绩效考核指标:
...............................................................................................................................................................................26
综合统计岗位绩效考核指标:
...............................................................................................................................................................................28
企划岗位绩效考核指标:
.......................................................................................................................................................................................30
人力资源部岗位绩效考核指标:
..............................................................................................................................................................................32 人力资源部经理岗位绩效考核指标:
..................................................................................................................................................................32
人事管理岗位绩效考核指标:
...............................................................................................................................................................................35
培训岗位绩效考核指标:
.......................................................................................................................................................................................37
薪酬考核岗位绩效考核指标:
...............................................................................................................................................................................39
办公室岗位绩效考核指标:
......................................................................................................................................................................................41 办公室主任岗位绩效考核指标:
..........................................................................................................................................................................41
秘书岗位绩效考核指标:
.......................................................................................................................................................................................44
外事岗位绩效考核指标:
.......................................................................................................................................................................................46
IT 岗位绩效考核指标:
...........................................................................................................................................................................................47
行政主管岗位绩效考核指标:
...............................................................................................................................................................................49
行政内勤岗位绩效考核指标:
...............................................................................................................................................................................51
前台岗位绩效考核指标:
.......................................................................................................................................................................................53
司机岗位绩效考核指标:
.......................................................................................................................................................................................54
物业管理员岗位绩效考核指标:
..........................................................................................................................................................................55
市场营销部岗位绩效考核指标:
..............................................................................................................................................................................57 市场营销部经理岗位绩效考核指标:
..................................................................................................................................................................57
产品规划岗岗位绩效考核指标:
..........................................................................................................................................................................59
市场推广岗岗位绩效考核指标:
..........................................................................................................................................................................60
客户经理岗岗位绩效考核指标:
..........................................................................................................................................................................62
订单管理岗岗位绩效考核指标:
..........................................................................................................................................................................64
营销管理岗岗位绩效考核指标:
..........................................................................................................................................................................65
客户服务部岗位绩效考核指标:
..............................................................................................................................................................................67 客户服务部经理岗位绩效考核指标:
..................................................................................................................................................................67
客户服务岗位绩效考核指标:
...............................................................................................................................................................................70
技术支持岗位绩效考核指标:
...............................................................................................................................................................................72
备品备件管理岗位绩效考核指标:
......................................................................................................................................................................74
维修管理岗位绩效考核指标:
...............................................................................................................................................................................76
维修工岗位绩效考核指标:
...................................................................................................................................................................................78
财务部岗位绩效考核指标:
......................................................................................................................................................................................80 财务经理岗位绩效考核指标:
...............................................................................................................................................................................80
出纳岗位绩效考核指标:
.......................................................................................................................................................................................83
应收会计岗位绩效考核指标:
...............................................................................................................................................................................85
应付会计岗位绩效考核指标:
...............................................................................................................................................................................87
成本会计岗位绩效考核指标:
...............................................................................................................................................................................89
总帐会计岗位绩效考核指标:
...............................................................................................................................................................................91
预算管理岗位绩效考核指标:
...............................................................................................................................................................................93
采购部岗位绩效考核指标:
......................................................................................................................................................................................95 采购部经理岗位绩效考核指标:
..........................................................................................................................................................................95
采购计划岗位绩效考核指标:
...............................................................................................................................................................................98
采购员岗位绩效考核指标:
.................................................................................................................................................................................100
外协管理岗位绩效考核指标:
.............................................................................................................................................................................102
物流部岗位绩效考核指标:
....................................................................................................................................................................................105 物流部经理岗位绩效考核指标:
........................................................................................................................................................................105
库房主管岗位绩效考核指标:
.............................................................................................................................................................................107
库房管理员岗位绩效考核指标:
........................................................................................................................................................................109
包装搬运岗位绩效考核指标:
.............................................................................................................................................................................110
货运司机岗位绩效考核指标:
.............................................................................................................................................................................111
发货管理岗位绩效考核指标:
.............................................................................................................................................................................113
研发中心岗位绩效考核指标:
................................................................................................................................................................................115 技术部经理岗位绩效考核指标:
........................................................................................................................................................................115
技术工程师岗位绩效考核指标:
........................................................................................................................................................................118
测试工程师岗位绩效考核指标:
........................................................................................................................................................................120
标准化工程师岗位绩效考核指标:
....................................................................................................................................................................122
项目工程师岗位绩效考核指标:
........................................................................................................................................................................124
资料工程师岗位绩效考核指标:
........................................................................................................................................................................126
综合管理岗位绩效考核指标:
.............................................................................................................................................................................128
X 平台经理岗位绩效考核指标:
.........................................................................................................................................................................130
技术经理岗位绩效考核指标:
.............................................................................................................................................................................132
产品经理岗位绩效考核指标:
.............................................................................................................................................................................135
项目管理岗位绩效考核指标:
.............................................................................................................................................................................137
生产部岗位绩效考核指标:
....................................................................................................................................................................................139 生产部经理岗位绩效考核指标:
........................................................................................................................................................................139
生产计划岗位绩效考核指标:
.............................................................................................................................................................................142
生产技术工程师岗位绩效考核指标:
................................................................................................................................................................144
物料员岗位绩效考核指标:
.................................................................................................................................................................................146
质量部岗位绩效考核指标:
....................................................................................................................................................................................148 质量部经理岗位绩效考核指标:
........................................................................................................................................................................148
质量管理工程师岗位绩效考核指标:
................................................................................................................................................................151
体系管理工程师岗位绩效考核指标:
................................................................................................................................................................153
检验主管岗位绩效考核指标:
.............................................................................................................................................................................155
检验员岗位绩效考核指标:
.................................................................................................................................................................................157
公司高层岗位绩效考核指标:
总经理岗位绩效考核指标:
编号 业绩指标 指标说明 评价规则 信息来源 1 公司战略规划的拟订和组织实施情况 公司战略规划的拟定依据是否充足、数据是否翔实、是否符合公司的长远利益,有没有有效的贯彻实施 董事会评价 公司战略规划 工作检查记录 2 公司运营计划的制定和完成情况 运营计划是否符合公司战略规划的要求,公司各部门之间是否进行了充分的讨论和认可,且有效的贯彻实施,效果明显 董事会评价 公司战略规划 工作检查记录 3 净资产收益率 税后净利润/所有者权益×100% a) =目标值,得 100 分; b) >目标值,每增加 1%,加2 分,最高 120 分; c) <目标值,每降低 1%,减1 分,超过 30%不得分; 资产负债表、损益表 4 税后净利润率 税后净利润/主营业务收入×100% 同上 损益表 5 收入总额 当期收入总额 同上 损益表
6 总成本费用率 总成本/总收入×100% a) =目标值,得 100 分; b) <目标值,每降低 1%,加2 分,最高 120 分; c) >目标值,每增加 1%,减1 分,超过 30%不得分; 损益表 7 总资产周转率 主营业务收入/总资产均值 a) =目标值,得 100 分; b) >目标值,每增加 1%,加2 分,最高 120 分; c) <目标值,每降低 1%,减1 分,超过 30%不得分; 资产负债表、损益表 8 客户满意度 客户对公司产品、服务的满意程度是否达到了预期的目标 同上 客户满意度调查 9 管理干部培养 对公司部门经理级干部的培养,形成干部梯队和干部培养的文化,关注干部的适岗情况及发展计划,提供培训及发展机制,保障干部的素质不断得到提升。具体表当下是否督促高管对下一级经理有明确的发展计划且加以落实 董事会评价 董事会调查 10 员工满意度 员工满意度的高低是各项管理工作是否得到员工认可的标志,也是员工能同上 员工满意度调查
否有足够的积极性的前提
营销副总经理岗位绩效考核指标:
编号 业绩指标 指标说明 评价规则 信息来源 1 营销战略规划的质量 营销规划的制定依据是否充足、数据是否翔实、是否和公司整体的发展战略目标相一致,且得到有效的贯彻实施 总经理 营销规划、经理办公会评议 2 营销工作计划的制定和完成情况 营销计划的制定是否具体、有明确的步骤、分工、应对措施等,执行效果如何 总经理 营销工作计划、工作检查记录 3 净资产收益率 税后净利润/所有者权益×100% a) =目标值,得 100 分; b) >目标值,每增加 1%,加2 分,最高 120 分; c) <目标值,每降低 1%,减1 分,超过 30%不得分; 资产负债表、损益表 4 税后净利润率 税后净利润/主营业务收入×100% 同上 损益表 5 销售收入 销售收入 同上 损益表 6 销售费用率 销售费用/销售收入×100% a) =目标值,得 100 分; b) <目标值,每降低 1%,加费用明细科目及预算资料
2 分,最高 120 分; c) >目标值,每增加 1%,减1 分,超过 30%不得分; 7 市场份额 销售收入/行业销售总额×100% a) =目标值,得 100 分; b) >目标值,每增加 1%,加2 分,最高 120 分; c) <目标值,每降低 1%,减1 分,超过 30%不得分; 销售方案 市场资料 8 客户满意度 客户满意度 同上 客户满意度调研 9 分管部门费用和预算的差异率 (∑当期实际发生部门费用/∑当期部门费用预算)×100% 同上 费用明细科目及预算资料 10 品牌知名度 公司产品品牌的知名度 直接上级评分(0-120 分之间)
品牌知名度调查 11 公司营销体系和客户服务体系的规范化建设情况 公司的营销管理体系和客户服务管理体系健全,运行是否规范,效率如何 同上 工作检查记录 12 产品规划的有效性 产品研发输入管理的效果,产品构思审核通过的数量 直接上级评分(0-120 分之间)
技术委员会产品构思评审表 13 管理干部培养 对所属部门经理级干部的培养,形成干部梯队和干部培养的文化,关注干部的适岗情况及发展计划,提供培训及发展机制,保障干部的素质不断得同上 干部发展计划
到提升。具体表当下是否对下一级经理有明确的发展计划且加以落实
研发副总经理岗位绩效考核指标:
编号 业绩指标 指标说明 评价规则 信息来源 1 研发规划的质量 研发规划的制定依据是否充足、数据是否翔实、是否和公司整体的发展战略目标相一致,且得到有效的贯彻实施 总经理 研发规划、经理办公会评议 2 研发工作计划的制定和完成情况 研发计划的制定是否具体、有明确的步骤、分工、应对措施等,执行效果如何 总经理 研发工作计划、工作检查记录 3 净资产收益率 税后净利润/所有者权益×100% a) =目标值,得 100 分; b) >目标值,每增加 1%,加2 分,最高 120 分; c) <目标值,每降低 1%,减1 分,超过 30%不得分; 资产负债表、损益表 4 税后净利润率 税后净利润/主营业务收入×100% 同上 损益表 5 研发费用预算的控制情况 研发费用实际发生额/研发费用预算×100% a) =目标值,得 100 分; b) <目标值,每降低 1%,加2 分,最高 120 分; 财务数据
c) >目标值,每增加 1%,减1 分,超过 30%不得分; 6 研发任务完成情况 实际完成的研发任务项目数量/研发任务项目总量×100% a) =目标值,得 100 分; b) <目标值,每降低 1%,减1 分,超过 30%不得分; 研发计划、研发项目资料 7 研发项目按计划时间完成率 规定时间内完成产品研发项目次数/产品研发项目总次数×100%(按阶段算) 同上 研发项目阶段评审信息、项目统计表 8 研发项目评审一次通过率 研发项目评审一次通过的次数/研发项目评审的总次数×100%(按阶段算) 同上 研发项目阶段评审信息、项目统计表 9 研发项目的产品化率 研发项目产品化数量/研发项目总数量×100% 同上
10 新产品投入市场的技术稳定性 新产品投入市场后,技术稳定性如何,是否频繁出现技术问题 直接上级评分(0-120 分之间)评价 客户服务信息、客户投诉 11 研发项目管理规范化建设工作完成情况 研发项目管理体系是否完善、科学,运行是否顺畅,是否高效 同上 研发项目管理体系、工作检查记录 12 技术文档整理规范性 技术文档资料收集上报是否及时、流程是否规范、质量是否达到要求
技术资料评审
13 管理干部培养 对所属部门经理级干部的培养,形成干部梯队和干部培养的文化,关注干部的适岗情况及发展计划,提供培训及发展机制,保障干部的素质不断得到提升。具体表当下是否对下一级经理有明确的发展计划且加以落实 直接上级评分(0-120 分之间)
干部发展计划 14 部门费用控制情况 部门费用是否控制在目标值之内 [N 2 /N 1 ]*100% N1=预算费用;N2=实际发生费用 a) =目标值,得 100 分; b) <目标值,每减少 1%,加1 分, 最高值为 120 分; c) >目标值,每增加 1%,扣2 分,超过 30%不得分;
财务部
首席设计师岗位绩效考核指标:
编号 业绩指标 指标说明 评价规则 信息来源 1 净资产收益率 税后净利润/所有者权益×100% a) =目标值,得 100 分; b) >目标值,每增加 1%,加2 分,最高 120 分; c) <目标值,每降低 1%,减1 分,超过 30%不得分; 资产负债表、损益表 2 税后净利润率 税后净利润/主营业务收入×100% 同上 损益表 3 重大设计失误 开发过程中是否存在的重大的设计失误 a) 无重大失误,得 100 分; b) 有一次重大失误,得
分; c) 有 俩 次 重 大 失 误 , 得
分; d) 有三次及之上重大失误,不得分 重大设计失误认定书 4 重大技术问题的解决和处理情况 是否对公司内的绝大部分的重大技术问题都能很好的解决,且给技术人员以很好的指导 直接上级评分(0-120 分之间)
工作检查记录 5 参和的研发项目按计划时间完成 规定时间内完成产品研发项目次数/ 同上 研发项目阶段评
率 产品研发项目总次数×100%(按阶段算) 审信息、项目统计表 6 参和的研发项目评审一次通过率 研发项目评审一次通过的次数/研发项目评审的总次数×100%(按阶段算) 同上 研发项目阶段评审信息、项目统计表 7 参和的研发项目的产品化率 研发项目产品化数量/研发项目总数量×100% 同上
8 参和研发的新产品投入市场的技术稳定性 新产品投入市场后,技术稳定性如何,是否频繁出现技术问题 直接上级评分(0-120 分之间)评价 客户服务信息、客户投诉 9 新技术推广情况 新技术推广的项数以及推广应用的程度 同上 研发技术资料
管理副总工岗位绩效考核指标:
编号 业绩指标 指标说明 评价规则 信息来源 1 研发项目管理的规范性 研发项目管理是否规范、各种评审会议是否能按期召开、各研发项目是否能如期完成等 直接上级评分(0-120 分之间)
研发项目记录 2 公司工艺设计水平的提高 公司工艺设计水平是否在逐步提高,能有效促进产品的生产 同上 工艺设计方案、技术委员会评审资料 3 公司标准化工作开展的有序性和有效性 公司标准化工作是否按计划来执行,实现了计划目标,是否促进了研发效率的提高 同上 标准化工作记录 4 测试验证水平的提高 测试验证水平是否在逐步提高 同上 测试验证方案 5 研发项目统计报表/方案的准确性 研发项目相关的统计报表和分析方案是否准确,有无差错 每出现一次差错,扣 2 分,累计计算 统计报表、分析方案 6 研发项目资料管理水平 研发项目资料是否能按时、按规定归档,齐内容齐备 同上 技术委员会评审资料、抽查记录 7 知识管理工作的完成情况 专利申报情况、知识产权的管理是否有序展开,是否有泄密侵权行为发生同上 专利、事故处理记录等
等 8 制定的技术发展规划的质量 提交的技术发展战略规划对公司总体战略支持情况 同上 技术发展规划 9 所辖部门费用控制情况 部门费用是否控制在计划目标范围内 a) =目标值,得 100 分; b) <目标值,每减少 1%,加2 分,最高分 120 分; c) 〉目标值,每增加 1%,减2 分,超过 30%不得分; 财务数据
技术副总工岗位绩效考核指标:
编号 业绩指标 指标说明 评价规则 信息来源 1 所辖范围内的重大设计失误 开发过程中是否存在的重大的设计失误 a) 无重大失误,得 100 分; b) 有一次重大失误,得
分; c) 有 俩 次 重 大 失 误 , 得
分; d) 有三次及之上重大失误,不得分 重大设计失误认定书 2 所辖范围内的重大技术问题的解决和处理情况 是否对公司内的绝大部分的重大技术问题都能很好的解决,且给技术人员以很好的指导 直接上级评分(0-120 分之间)
工作检查记录 3 参和的研发项目按计划时间完成率 规定时间内完成产品研发项目次数/产品研发项目总次数×100%(按阶段算) 同上 研发项目阶段评审信息、项目统计表 6 参和的研发项目评审一次通过率 研发项目评审一次通过的次数/研发项目评审的总次数×100%(按阶段算) 同上 研发项目阶段评审信息、项目统计表 7 参和的研发项目的产品化率 研发项目产品化数量/研发项目总数量×100% 同上
8 参和研发的新产品投入市场的技术稳定性 新产品投入市场后,技术稳定性如何,是否频繁出现技术问题 直接上级评分(0-120 分之间)评价 客户服务信息、客户投诉 9 新技术推广情况 新技术推广的项数以及推广应用的程度 同上 研发技术资料
生产副总经理岗位绩效考核指标:
编号 业绩指标 指标说明 评价规则 信息来源 1 净资产收益率 税后净利润/所有者权益×100% a) =目标值,得 100 分; b) >目标值,每增加 1%,加2 分,最高 120 分; c) <目标值,每降低 1%,减1 分,超过 30%不得分; 资产负债表、损益表 2 税后净利润率 税后净利润/主营业务收入×100% 同上 损益表 3 生产采购费用预算的控制情况 生产采购费用实际发生额/生产费用预算×100% a) =目标值,得 100 分; b) <目标值,每降低 1%,加2 分,最高 120 分; c) >目标值,每增加 1%,减1 分,超过 30%不得分; 财务数据 4 生产任务完成情况 实际完成生产任务量/生产任务目标×100% a) =目标值,得 100 分; b) >目标值,每增加 1%,加2 分,最高 120 分; c) <目标值,每降低 1%,减1 分,超过 30%不得分; 生产计划、生产统计表
5 一次交验合格品率 验收合格的产品数量/产品交验总数×100% 同上 质量部质量检验记录 6 质量事故次数 采购生产过程中,发生质量问题的次数 同上 质量部质量检验记录 7 采购、生产、物流管理体系的规范化情况 采购、生产、物流等管理体系是否科学、完成,工作开展是否顺畅 直接上级评分(0-120 分之间)
工作检查记录 8 管理干部培养 对所属部门经理级干部的培养,形成干部梯队和干部培养的文化,关注干部的适岗情况及发展计划,提供培训及发展机制,保障干部的素质不断得到提升。具体表当下是否对下一级经理有明确的发展计划且加以落实 同上 干部发展计划 9 部门费用控制情况 部门费用是否控制在目标值之内 [N 2 /N 1 ]*100% N1=预算费用;N2=实际发生费用 a) =目标值,得 100 分; b) <目标值,每减少 1%,加1 分, 最高值为 120 分; c) >目标值,每增加 1%,扣2 分,超过 30%不得分;
财务部
企划部部岗位绩效考核指标:
企划部经理岗位绩效考核指标:
编号 业绩指标 指标说明 评价规则 信息来源 1 发展战略草案拟定的质量 是否对公司的外部环境、内部资源等进行了深入的分析和论证,依据是否充分,结论是否合理,被公司采纳的程度等 直接上级评分(0-120 分之间)
发展战略草案 2 运营计划的组织工作完成情况 是否能顺畅的组织公司的运营计划制定工作 同上 工作检查记录 3 运营计划制定的合理性 组织制定的运营计划是否合理,是否和公司的发展战略目标相一致 同上 运营计划 4 部门考核的组织工作 是否能按期顺畅组织开展部门考核工作,是否出现因准备不足影响考核进程的情况 同上 工作检查记录 5 部门考核结果汇总的准确性和及时性 是否能及时将各部门的考核结果进行准确的汇总 每出现一处差错,扣 2 分,累计计算;每延迟一天扣 1 分,累计计算 工作检查记录
6 统计报表的准确性和及时性 出具的各种统计报表是否准确,是否存在差错的地方,是否及时上报 每出现一处差错,扣 3 分,累计计算;每延迟一天,扣 1 分,累计计算 统计报表、差错统计表 7 公司管理制度和工作流程的制定情况 实际制定完成且通过审核的管理制度和工作流程的数量/计划制定的管理制度和工作流程的数量*100% a) =目标值,得 100 分; b) <目标值,每减少 1%,减1 分,超过 30%不得分 管理制度、工作流程 8 公司的外部宣传效果 公司的外部宣传工作是否取得了预期的效果 直接上级评分(0-120 分之间)
市场调查 9 公司内部宣传工作的完成情况 公司的内部宣传资料如工作简报、网站信息、画册等的质量是否满足公司的需要,更新完成是否及时,效果是否明显 同上 工作检查记录 10 企业文化推进 公司的企业文化各项相关管理制度是否完善、企业文化宣传活动是否按计划进行,是否有明显的效果 同上 工作检查记录 11 部门费用控制情况 部门费用是否控制在目标值之内 [N 2 /N 1 ]*100% N1=预算费用;N2=实际发生费用 a) =目标值,得 100 分; b) >目标值,每增加 1%,扣2 分,超过 30%不得分; c) <目标值,每减少 1%,加1 分, 最高值为 120 分; 财务部
综合计划岗位绩效考核指标:
编号 业绩指标 指标说明 评价规则 信息来源 1 制定发展战略所需的资料收集情况 公司发展战略制定的过程中所需的相关资料收集的是否充分 直接上级评分(0-120 分之间)
制定发展战略基础资料 2 发展战略草案拟定的质量 是否对公司的外部环境、内部资源等进行了深入的分析和论证,依据是否充分,结论是否合理,被公司采纳的程度等 同上 发展战略草案 3 运营计划的组织工作完成情况 /月度运营计划的制定组织工作是否充分,协调沟通是否顺畅 同上 工作检查记录 4 公司目标管理体系的合理性 草拟的公司各部门的目标管理体系是否合理,是否对公司整体运营目标的层层分解,是否考虑到各部门的实际情况特点等 同上 公司各部门目标体系 5 运营计划执行情况的检查次数 是否经常对各部门运营计划的执行情况进行检查 同上 工作记录 6 日常部门间协调工作的完成情况 在日常工作中,各部门间的日常协调工作是否能顺利进行,是否能将重大的协调需求及时向上级汇总,且协助同上 工作检查记录
处理 7 部门考核结果汇总的准确性和及时性 是否能及时将各部门的考核结果进行准确的汇总 每出现一处差错,扣 2 分,累计计算;每延迟一天扣 1 分,累计计算 工作检查记录
综合统计岗位绩效考核指标:
编号 业绩指标 指标说明 评价规则 信息来源 1 公司信息管理体系的合理性和运行的顺畅性 公司的信息管理体系设计是否完善、科学,运行过程是否顺畅,接口是否合理 直接上级评分(0-120 分之间)
公司信息管理体系相关管理制度、工作检查记录 2 统计报表的准确性 出具的各种统计报表是否准确,是否存在差错的地方 每出现一处差错,扣 3 分,累计计算 统计报表、差错统计表 3 统计报表上报的及时性 各种统计报表是否按照公司的规定及时上报,有无延迟 每延迟一天,扣 1 分,累计计算 统计报表 4 产品定价方案的质量 拟定的产品定价方案依据是否充足、数据是否翔实、是否符合公司的产品定位 直接上级评分(0-120 分之间)
产品定价方案 5 产品价格执行情况检查次数 是否经常对产品价格的执行情况进行检查,杜绝规范价格规定的情况 同上 工作检查记录 6 公司固定资产管理的有序性 公司固定资产台帐的建立、内部的调配、处理、报废等工作是否有序开展 同上 工作检查记录 7 固定资产台帐的准确性 固定资产台帐是否准确,是否存在帐实不符的现象 同上 固定资产台帐、抽查记录
8 统计培训计划的完成率 统计培训的实际完成次数/统计培训的计划次数*100% a) =目标值,得 100 分; b) <目标值,每减少 1%,减1 分,超过 30%不得分; 统计培训记录 9 统计培训效果 统计培训效果如何,公司整体统计工作水平是否有明显的提高 直接上级评分(0-120 分之间)
统计培训调查
企划岗位绩效考核指标:
编号 业绩指标 指标说明 评价规则 信息来源 1 公司管理制度和工作流程的制定情况 实际制定完成且通过审核的管理制度和工作流程的数量/计划制定的管理制度和工作流程的数量*100% a) =目标值,得 100 分; b) <目标值,每减少 1%,减1 分,超过 30%不得分; 管理制度、工作流程 2 公司定额的管理情况 是否按期组织完成定额的核定工作、是否对定额的执行情况进行监督检查以及组织完成后续的调整工作 直接上级评分(0-120 分之间)
定额资料、定额的调整申请、工作检查记录 3 公司对外发布信息审核的准确性 经过审核后的对外发布信息中仍出现差错或有问题的次数 每出现一次,扣 2 分,累计计算 对外发布信息资料 4 外部宣传计划的完成率 实际完成的宣传计划量/计划宣传量*100% a) =目标值,得 100 分; b) <目标值,每减少 1%,减1 分,超过 30%不得分; 外部宣传记录 5 工作简报、网站、画册等公司内部宣传文件的质量 内部宣传资料内容是否充实、依据是否充分、形式是否多样等 直接上级评分(0-120 分之间)
工作简报、网站、画册 6 内外部宣传工作完成的及时性 工作简报、网站内容更新、画册等内部宣传资料是否及时完成,外部宣传活动是否及时完成 同上 工作检查记录
7 企业文化推进 公司的企业文化各项相关管理制度是否完善、企业文化宣传活动是否按计划进行,是否有明显的效果 同上 工作检查记录
人力资源部岗位绩效考核指标:
人力资源部经理岗位绩效考核指标:
编号 业绩指标 指标说明 评价规则 信息来源 1 招聘工作完成率 ...