下面是小编为大家整理的《知识型员工成长激励分析论文(精选3篇)》，供需要的小伙伴们查阅，希望能够帮助到大家。摘要：随着知识经济时代的到来，知识型员工的激励问题已成为我国理论学术界和实践工作者高度关注的热点。本文围绕知识型员工激励这个主题，首先对十年来我国知识型员工激励的研究总体现状进行了概述和分析。其次，分别从知识型员工的内涵与特征、知识型员工激励因素的实证研究及激励策略三个方面论述了知识型员工激励方面的主要研究成果与进展。
知识型员工成长激励分析论文 篇1：
企业资产重组运作后的知识型员工激励机制模式研究
摘 要：知识型员工激励及机制构建是现代企业人力资源管理的重要内容。企业管理者必须根据知识型员工的特点和需求，根据企业并购重组后的实际情况，运用多种激励机制，采取多种手段，激发知识型员工的工作热情，提高企业并购重组后的运作管理效率。
关键词:知识型员工 激励机制 管理效率
当今社会，知识型员工的素质正随着知识经济的形成和发展而不断提升，他们的素质相对较高，创造性强，独立性强，成就欲强，自我完善欲望强，流动意愿强。作为知识的载体，他们在企业间的竞争，知识的创造、利用和增值，资源的合理配置等方面都起着举足轻重的作用。因此，企业并购重组后，企业管理者应当从机制和具体措施方面对他们进行有效的激励，以提高其工作积极性。
一、激励机制模式考虑的因素
1．强调以人为本。机制体现人性化的理念，确立了工作本身激励的意识，尽量把知识型员工放在他所适合的位置上，培养其对工作的热情和积极性。根据不同的对象对激励的需求不同，采用不同的激励方法，如以不同年龄、不同层次、不同职务等因素为标准将员工分类，根据每类员工的需求不同，激励方法也不同。
2．突出参与性激励。鼓励知识型员工参与企业管理，给予其足够的关爱；让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。职工参股也是一种新型的激励方式，通过参与，形成对并购重组后企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。
3．多种激励方式相结合。激励机制不但有物质激励，还包括工作及发展激励、企业文化激励等。激励方式的结合主要是指物质激励和精神激励相结合以及外在激励和内在激励相结合，这样才能更好地提高知识型员工的工作积极性。
4．激励机制的长期性、连续性和稳定性。建构知识型员工的激励机制应该采取长效激励方式，使员工激励成为一个持续的过程，与时间、绩效等成正比。并制定相关制度，保证所订立的激励机制能公正、公平、持续、有效地开展。以保持其实施的长期性、连续性和稳定性，不因重组后领导层的变动而中断。
二、激励机制模式设计的要素
１．精神与物质相结合。知识型人才需要精神和物质的混合激励因素。对于企业来说，将两者有机的结合就更为重要。如果仅靠物质方面的激励，企业很快就会失去吸引力。因此企业就要注意到知识型员工的特点，既要有物质方面的鼓励，也要给予他们适当的精神激励。目前许多公司所尝试的购股权、知识参与分配等方法，提高他们的薪金待遇，不仅体会到工作的回报，又使他们感到自己在企业中受到重视。同时在工作方面增加挑战性和趣味性，以实现他们个人精神需求与满足。
２．长期与短期相结合。企业在发挥员工积极性的同时还要注意他们的长期性培养，不要只顾眼前利益而忽视了他们的长远发展。在知识经济模式中，知识型员工对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我完善的意识和自觉性。这种自愿“充电”的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果。所以，企业重组后应尽快为知识型员工制定一套切实可行的职业发展体系。这一职业发展体系应包括员工职务、职称晋升、员工培训、用人制度等方面。
３．个人与组织相结合。由于知识型员工喜欢工作富有自主性和挑战性，更喜欢自由安排时间，以求在自己状态最好的时候创造最佳的工作成绩。因此，机制模式的设计应注意考虑到他们的特点，逐步实行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变，并建立以团队友谊为重的企业风格和企业文化，使员工觉得工作本身就是一种享受。
三、激励机制模式建立的原则
1．符合组织目标。激励机制主要是调动知识型员工的积极性，使他们能够按照企业的需要，为企业创造劳动价值。所以，在设计激励机制时要重视知识型员工的个体成长和职业生涯设计，把个人发展和企业的发展、个人理想和企业长远目标紧密结合起来，即把不断满足企业和个人二元发展需要相结合，只有同时满足企业和个人的双重发展的激励机制，才是真正有生命力的激励机制模式。
2．以“特殊人”为前提。知识型员工既是“社会人"、“经济人"，又是“文化人"，具有各方面的需求，不仅仅包括物质需求，还具有精神需求。因此，激励知识员工的动力并不单单在于表面报酬，更多地来自工作的内在报酬。激励的方式不仅有物质激励，还有精神激励、企业文化激励、培养和发展机会激励等。
3．满足个性的需求。要让知识型员工贡献出自己的知识，就要以满足他们的需求作为交换条件，所以首先应该明确的是知识型员工的需求是什么。知识型员工的需求应该主要集中在尊重和自我实现（的需要）这两个高层次的需要上。
四、激励机制模式的内容
构建激励机制模式的内容不仅是物质激励（涨工资或发奖金），其实还有许多丰富的内涵。本文把激励机制模式的内容分为四类，分别为成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。
1．成就激励。随着社会的发展，对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。根据作用不同，我们可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。(1)组织激励。在组织制度上要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让知识型员工参与到制定工作目标的决策中来。在工作中，让他们对自己的工作过程享有较大的决策权。(2)榜样激励。群体中的每位成员都有学习性。单位可以将优秀的员工树立成榜样，让其他员工向他们学习，因为一位优秀的榜样也可以改善员工的工作风气。(3)荣誉激励。为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着单位对知识型员工工作的认可。让他们知道自己是出类拔萃的，更能激发其工作的热情。(4)绩效激励。在绩效考评工作结束后，让知识型员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒地认识自己。如果知识型员工清楚管理者对他工作的评价，就会对其产生激励作用。(5)目标激励。为那些工作能力较强的知识型员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战。这种做法可以激发知识型员工的斗志，激励他们更出色地完成任务。(6)理想激励。知识型员工都有自己的理想，管理者应该了解他们的理想，并努力将单位的目标与他们的理想结合起来，让他们发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，这样就会焕发出无限的热情。
2．能力激励。为了让知识型员工将来工作得更好，让每个人都有发展自己能力的机会，企业可以通过培训激励和工作内容激励满足他们这方面的需求。(1)培训激励。培训激励对青年的知识型员工尤为有效。通过培训，可以提高他们实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。(2)工作内容激励。用工作本身来激励知识型员工是最有意思的一种激励方式。如果能让他们干其最喜欢的工作，就会产生这种激励效果。
3．环境激励。(1)政策环境激励。单位良好的规章、制度等都可以对知识型员工产生激励。这些政策可以保证员工的公平性，而公平是员工的一种需要。如果员工认为他在平等、公平的单位中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，从而提高工作的效率。(2)客观环境激励。单位的客观环境，如办公环境、办公设备、环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展。
4．物质激励。物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是知识型员工的共同愿望，它决定着他们基本需要的满足状况。同时，知识型员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足状况。
五、研究结论
企业在重组运作后应尽快建立针对知识型员工激励机制的模式构建，以调动其工作积极性，使其为企业的发展做出更大贡献，使他们更愿意为企业发展出智出力，与企业同进同退，而避免发生企业重组运作后的人才流失问题。
参考文献：
1．张瑞玲，丁韫聪．知识型员工激励机制研究综述［J］．经济与社会发展，2005（11）
2．刘颖丽．知识管理中员工激励的新特点［J］．商业经济，2005（6）
3．潘琦华．企业员工激励的有效措施［J］．经济师，2005（7）
4．王春茹．知识型员工激励的管理心理学分析［J］．天津商学院学报，2005（2）
（作者简介：马金辉，武汉理工大学管理学院博士研究生，江苏硅湖职业技术学院教师）
(责编：若佳)
作者：马金辉
知识型员工成长激励分析论文 篇2：
知识型员工激励研究十年：进展与反思
摘要：随着知识经济时代的到来，知识型员工的激励问题已成为我国理论学术界和实践工作者高度关注的热点。本文围绕知识型员工激励这个主题，首先对十年来我国知识型员工激励的研究总体现状进行了概述和分析。其次，分别从知识型员工的内涵与特征、知识型员工激励因素的实证研究及激励策略三个方面论述了知识型员工激励方面的主要研究成果与进展。文章的最后总结了我国知识型员工激励研究存在的不足和未来的研究方向。
关键词：知识型员工；激励；内涵；特征；激励因素
随着知识经济时代到来，知识已成为经济发展的主要投入要素与驱动力量。作为知识载体的知识员工逐步取代传统劳动力成为各类组织的核心。知识型员工工作流程的无序性和工作产出的无形性，使得传统激励模式与方法难以达到较好的激励效果，知识型员工激励问题成为组织管理的巨大挑战。鉴于知识型员工的特殊性与重要性，我国学者近十年来对知识型员工的激励做了大量研究，本文对这些研究成果进行整理、分析和评价，以期对我国知识型员工激励的理论研究和管理实践有所裨益。
一、知识型员工激励研究的成果概况
（一）论文发表的时间分布和期刊状况
以“知识型员工”和“激励”为关键词，搜索万方数据库，从2001年截至2011年共检索到在各类学术期刊上公开发表的相关文章581篇。从下图可以看出，有关知识型员工及其激励的研究论文在2003年前发表的较少，从2004年开始，发表的论文数显著上升并呈逐年增加的趋势。这一趋势与我国知识经济的发展密切相关。1996年世界经济合作与发展组织系统地提出了“以知识为基础的经济”概念以后，知识经济就开始引起我国学术界的关注，但并没有得到广泛的重视。随着我国高新技术企业的迅猛发展和跨国企业的大量进入，知识型员工数量增多，比重增大，知识型员工激励问题的重要性日益明显，越来越得到我国专家学者和企业界人士的广泛关注，大量的相关论文见诸各类杂志。笔者统计出其中核心期刊发表的知识型员工激励文献有158篇，占文献总数的27%。
（二）研究的基本方法
通过研读核心期刊上的文献，笔者发现我国学术界在知识型员工及其激励问题方面主要采用三种研究方法。
1.大多学者采用定性研究的理论探索方式，通过研究国外专家的理论和实证研究的结果，结合我国的具体情况或某一特定行业、特殊时期的自身特点，从理论方面进行观点阐述，这类文章有121篇，占核心期刊文献中的77%。
2.通过定量研究进行实证分析，这类文献较少，有27篇，占核心期刊文献中的17%，主要采取了问卷调查结合统计分析的方法。张望军等以销售和服务人员作为对照组，对研发人员进行问卷调查，最早探讨了知识型员工的激励因素。陈井安等详细研究了激励因素在性别、职称、年龄和学历层次之间的差异并据此提出了相应的激励策略。杨春华进行了一系列研究：基于事业周期理论，分析了处于立业阶段和处于前进阶段的知识型员工的激励因素及其差异；基于人生心理发展周期理论，分析了成年早期和成年中期的知识型员工的激励因素及其差异；基于企业激励机制的现状，分析了调查企业激励机制存在的问题并提出了相应的完善措施。实证分析类文献是来源于企业的第一手资料，数据详实、可信，在我国知识型员工激励问题研究中贡献巨大，被学术界广泛引用。
3.近年来，有学者大胆开展研究视角及研究方法的创新。例如，肖缓提出了基于心理契约的知识型员工行为激励模型，对员工的可观察行为和绩效可控的不可观察行为实施有效激励；邓玉林等利用H-M扩展模型，研究了知识型员工风险偏好与激励机制风险分担之间的关系；韩勇等将隐性价值要素纳入知识型员工激励体系，构建了隐性价值评价模型；陆琳等建立了二阶段知识型员工激励的博弈模型。这些研究通过建立数学模型，结合应用实例，使知识型员工激励问题的研究更加系统深入。
二、知识型员工激励的研究成果
由于论文搜索方式、数据库选取等原因，所检索的论文也许不能囊括当前知识型员工激励研究的全部成果，但也能体现出其主要面貌并从中总结已有研究的成果与需要反思的问题。我国知识型员工激励的研究主要集中在以下三个方面：一是知识型员工的内涵及特征；二是知识型员工的需求与激励因素；三是知识型员工的激励策略与机制。下文将分别评述这三方面的研究成果。
（一）知识型员工的内涵及特征
在我国，有关知识型员工的定义还没有统一的共识，但通过对文献的梳理，可以把知识型员工的内涵归纳为：（1）拥有知识资本和知识创新能力，利用知识进行创造性工作；（2）能为组织带来巨大的知识资本增值，为产品或服务带来很高的附加值；（3）主要从事思维活动的职业脑力劳动者；（4）主要指组织中的管理人员、研发人员、高级技术人员和营销人员。
我国知识型员工有如下共同特征：（1）掌握一定的专业知识和技能，具有较强的学习创造能力和较高的个人素质；（2）具有明显的独立自主意识和自我管理倾向；（3）渴望挑战，拥有强烈的自我实现需求；（4）工作过程难以监督，工作成果难以量化；（5）流动性较强；（6）个人风险性较高。
（二）知识型员工的激励因素
激励因素是指能够满足知识型员工需要，激发其工作热情，能够充分、有效调动他们工作积极性的因素。近年来国内学者对知识型员工的激励因素进行了调查和研究，笔者总结出11项影响因素，包括：薪酬（含各种收入和福利）；个人成长和发展（培训学习机会，职位上能够得到提升）；工作环境（工作安全和舒适度，办公设施的好坏）；业务成就（能发挥个人才能，得到同事和领导的肯定）；工作性质（工作自主，工作的兴趣、工作的挑战性）；企业的发展前景（工作的长期性、稳定性和保障性）；人际关系（与上级、同事的关系融洽程度）；企业文化（企业的规章制度，管理模式，企业文化）；公平（奖酬机制，绩效考核，晋升机会的公平性等）；团队合作（团队是否良好，领导的能力强弱）；参与管理和决策。虽然研究者所研究的对象存在着区域不同、企业性质不同、企业行业不同等差异性，还是可以发现一些共同的特点。
1.薪酬是知识型员工激励的核心因素。薪酬福利因素在我国知识型员工激励因素中占据了重要地位。笔者认为这与中国的经济发展水平有关。与发达国家相比，我国知识型员工的收入还是偏低，我国的社会保障制度还不完备，再加上不太稳定的就业环境，来自工作和生活的压力都很大，知识型员工需要通过取得较高的收入来改变自己的生活条件和规避风险。另外，薪酬也是知识型员工自身价值和社会地位的象征。
2.个人成长与发展、业务成就、有挑战性和成就感的工作、公平、工作环境等基本上构成了知识型员工激励因素中非经济性激励的主要部分。
3.主要激励因素在不同级别、不同年龄段、不同学历知识型员工之间存在差异。陈井安等的实证分析结论是：高级知识型员工偏好“业务成就”，中级知识型员工偏好“工作环境”，而初级知识型员工偏好“薪酬福利”；39岁以下知识型员工偏好“薪酬福利”，29岁以下知识型员工偏好“个人成长”。杨春华则立足于心理发展周期和事业周期指出，处于不同人生心理发展周期和事业周期的知识型员工的主导激励因素、各因素的需求程度及重要性程度是不一样的。
我国企业的知识型员工激励因素会根据企业性质、工作性质和地域的不同而有所差异。但是从整体上说，“薪酬”因素和“个人成长与发展”因素对中国知识型员工的重要性十分显著。因此，在对知识型员工进行激励时，除了金钱等物质刺激以外，更要以其发展、成就和成长为主。
（三）知识型员工的激励策略
在明确知识型员工的激励因素后，如何有针对性地制定激励策略、提高员工工作的积极性成为了学者及企业家重点关注的问题。总的来说，我国学者提出的对知识型员工的激励策略体现在以下三个方面：工作薪酬、工作内容和工作环境。
1.工作薪酬方面，采用物质薪酬与精神薪酬相结合的组合策略。郭和平提出对知识型员工实施全面薪酬激励，重视货币性和非货币性薪酬相结合，个人成就激励和组织激励相结合，薪酬激励和人才培养的长期性相结合的思想。李强认为知识型员工薪酬体系应采取内在薪酬多样化、职位薪酬动态化、员工福利弹性化及期权激励虚拟化的策略，但是并没有一种能够广泛运用到各行各业的报酬激励模式，不同企业，针对不同的工作岗位，应当设计适合自身企业特点与发展前景的报酬激励模式。
3.在工作内容方面，加强对工作本身的激励是满足知识型员工自我实现需要和成就动机的有效措施，因此受到研究者的重点关注。王蓉等提出逐步增加工作难度、丰富工作内容，并且认为在工作设计时应考虑知识型员工的个人意愿和特性，避免僵硬的工作规则。陈云娟进一步对工作丰富化做了阐述，既是对工作内容和责任层次的基本改变， 也是对工作责任的垂直深化，旨在为核心员工提供更具有挑战性的工作。挑战性的工作使得核心员工在完成工作的过程中有机会获得一种成就感、认同感、责任感和自我发展。
3.就工作环境激励而言，应重点加强组织环境、企业文化和人际环境三个方面的建设。 姚猛刚等在综合前人研究结果的基础上，提出知识型员工整合激励理论，指出知识型企业应当建设自主创新的企业文化，树立人才就是资本的价值观念，帮助员工提高知识水平，增加他们自我实现的内在驱动力；打破传统的金字塔型的组织结构，强调组织结构扁平化，以增加员工发挥创造性的空间；营造为全体员工所认可的共同的价值观和企业精神，增加企业凝聚力和竞争力。王蓉等也认为要为知识型员工提供一种宽松、自主的工作环境，营造良好的沟通环境和建立透明的竞争环境。不少研究者提到的“柔性管理”、“人性化管理”、“情感激励”等，都具有相同的含义，从本质上说，都是“以人为本”的管理，依靠情感沟通、信任、权力平等、民主管理等，使员工感受到组织的温暖，从内心深处激发他们的潜力和创造精神。
各个企业的生命周期、市场环境、组织和技术创新水平、竞争导向、人员结构等诸多因素的存在，使得企业知识型员工管理实践不可能创造出一个统一的范式。回顾有关我国知识型员工的研究成果，对照现代企业人力资源管理的发展历程，我们可以看到知识型企业在激励知识型员工方面所采取策略的清晰脉络。
（1）在激励重点上，企业对知识型员工的激励不再以金钱刺激为主，而是发展到成就和成长及物质激励相结合的综合激励模式。
（2）在激励的方式方法上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。
（3）在激励时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应。
三、问题与反思
近些年来国内学者在知识型员工的激励问题上取得了较为丰富的成果， 为指导具体的激励管理实践发挥了应有的作用。但是，我们也应清醒地认识到，迄今为止的研究还存在着一些不足，主要体现在下面几点。
（一）研究内容重复，缺乏针对性和有效性
与国外相比，我国有关激励理论的研究刚刚起步，尚处于国外激励理论方法的初步应用阶段，大多数研究都停留在“理论”阶段，在国外相关研究的基础上，运用文献法与理论思辨描绘我国知识型员工激励因素及激励策略“应当怎么样”的理想蓝图，缺乏一定的深度和广度。对“理论”的偏好造成了研究内容的泛化与虚化，导致绝大部分的研究成果呈现出基本相似的面孔。使人欣喜的是，近年来知识型员工激励的研究开始和个性化组织中的知识型员工相结合，多位学者分别就医院、高校、商场、IT企业、图书馆和电信企业等不同单位知识型员工的激励问题进行了研究，提出了更具针对性、操作性的激励措施。
（二）研究方法较为单一，没有深入问题实质
研究方法上多采用定性研究，论文的质量大多不是很高，虽有少数的实证研究，但是有些样本量过少（有些研究的样本量不足百个），问卷设计和统计处理也欠考究，结论缺乏说服力；在研究的科学性上未以非知识型员工作为对照组作实证研究；学者们更多关注的是各项激励因素的重要程度及排序，而对激励因素产生的激励效果方面研究较少；定量研究也仅仅是得到知识型员工激励因素统计性描述，而缺少更进一步的数据分析和理论分析。今后的研究应当突破大量运用文献研究的局限性，通过研究方法的选择、整合与创新，扩大研究范围深入知识员工的各个层面。
（三）研究以专业学者为主，企业家参与较少
目前从事知识员工激励研究的主要是研究机构（如高等院校）中的学者专家，少量是在管理企业之余对自己的管理政策进行反思的企业家。前者具有较高的理论素质，在宏观问题研究上有优势，而后者积累了丰富、具体的知识型员工管理经验。从近十年的研究情况看来，专业研究者较少深入不同类型的企业之中，而企业管理者多是把一般的激励理论套用到自己的管理实践之中，还没有形成一个将理论与实践有效结合起来的专业研究群体。
为了把知识型员工激励问题的研究推向深入并使其更具实践指导性，笔者对今后的研究提出以下建议。
1.重视运用调查、统计等实证方法获得各类型组织知识型员工“本来是怎样”的实然描述；联合企业家，将知识型员工及其激励研究的成果在实践中进一步检验，可采用实验、个案、行动等方法进行企业执行激励策略前后效果的探讨，而不是仅仅停留在激励机制设计阶段。
2.加强实证研究的力度，扩大样本量，针对不同企业性质（如民营企业、国有企业、合资企业等）、不同职类（如管理类、 技术类、 研发类、 销售类等）、不同地域（如发达地区、欠发达地区等）、不同层次等条件下的知识型员工及其激励因素进行更多的定量实证研究，找出他们的共性和差异。
3.注意解决企业知识型员工和一般员工的激励一致性和差异化的矛盾。如果企业不能有效处理这一问题，就可能在两大群体之间形成阻隔，削弱他们之间必要的合作，也可能会阻断非知识型员工向知识型员工的流动。
4.对知识型员工的激励研究应系统化。系统主要指以下三个方面。第一，激励和约束机制结合。激励和约束是科学激励机制内在不可分割的有机组成部分，光有激励没有约束的激励手段是缺乏效率的。第二，重视激励程度的研究，注意激励的“德西效应”，即过度激励。在某些情况下，人们在外在报酬和内在报酬兼得的时候，不但不会增强工作动机，反而会降低工作动机。人们把这种规律称为“德西效应”。“德西效应”认为，适度的奖励有利于巩同个体的内在动机，但过多的奖赏却有可能降低个体对工作本身的兴趣，降低其内在动机。在提倡加强知识型员工激励的同时，研究者也可以对激励的程度进行深入探讨。第三，需要从不同的维度加以探讨，包括时间和空间，建立一个动态的激励机制，将激励运用于吸引、招聘和留住员工的各个阶段，而不仅仅当成留住员工的手段。
参考文献：
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[16]姚猛刚，王兆屹.知识型员工整合激励理论[J].科技管理研究，2010（17）.
作者：屈静晓 李宇晟
知识型员工成长激励分析论文 篇3：
“知识型”员工的激励机制研究
内容摘要： 在信息发展的经济时代，知识和人的创造力取代了资本，技术和自然资源，成为社会向前发展的主要驱动力。而知识与创造力的产生与运用，归根到底离不“知识型”的员工。企业之间的竞争，企业组织的生存与发展，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——“知识型”员工来实现。本文通过对知识型员工的理解和对激励机制的分析，探讨了如何完善激励机制才能使知识型员工发挥他们的最大潜能，为企业和社会创造更高的价值。
关键词：知识型员工 激励机制 完善
Key words: knowledge workers incentive mechanism perfect
一、知识型员工
（一）知识型员工的含义
著名管理学家彼得·德鲁克称“知识型员工”是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比认为知识型员工就是创造财富用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。我国学者张向前认为，知识型员工是指在一个组织中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。而赵曙明等人认为知识工作者可以用形式逻辑中属加种差的方式定义为“从事知识性工作”的人，而“知识性工作”可以概括为更高的专业化、更快的创新、更高的入门学历以及更高的质量。许丽娟、彭剑锋和张望军等人认为，知识型员工的概念在实际使用中已经被扩展到大多数的白领和职业工作者。
知识型员工又称之为知识工作者,一般是指具有从事生产,创造和应用知识的能力,为企业带来知识资本增值,并以此为职业的人。知识型员工主要包括以下人员：专业人士；具有深度专业技能的辅助型专业人员；中高级经理；他们通常在以下领域工作：研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等等。
（二）知识型员工的特点
1．具有较强的专业技能
一个企业中，员工数量参差不齐，能力也千差万别，每个员工的工作技能也不尽相同，而知识型员工多半是受过高等教育的人，使他们具有了过硬的本领，开阔的眼界，宽广的知识面，更为重要的是他们具有的创新意识，能不断为企业创造奇迹，这样使他们在个人需求上面，渴望得到企业组织的赏识，使他们能有用武之地，在精神上得到满足。有很高价值的创造性劳动，知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。
2．注重自我价值的实现
因为掌握了过硬的专业技能，他们往往对待本职工作具有较强的积极性和主动性，知识型员工往往喜欢钻研高科技，高端技术，使他们往往鹤立鸡群，他们在个人需求上面，不喜欢趋炎附势，不喜欢权势和权威，而是强调对真理的追求，往往更注重自我价值的实现。知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。虽然知识性员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事，团队的协作完成，但是他们往往追求自我价值的实现。
3．流动性大
对企业中的员工而言,往往重视绩效的好坏,知识型员工往往不束缚于企业的组织,相反是钟情于他的职业,一旦他所接触的职业已经对他没有兴趣,他就会另外寻求新的发展空间,这样企业的组织就约束不了他,他们需要的只是他们心仪的职业。
4．自主性强
知识型员工是一个富有活力的群体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。劳动过程难以监控,知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。
二、激励机制分析
（一）激励机制的特点
1．激励机制具有长期性、连续性和稳定性
这样的激励机制对知识型员工而言,有一定的保障,这样会使员工更加塌实稳定的为企业服务。
2．强调以人为本
一个企业中,员工是企业的灵魂。激励机制体现人性化的理念，确立了工作本身激励的意识，尽量把知识型员工放在他所适合的位置上，培养对工作的热情和积极性。
3．多种激励方式相结合
激励机制不但有物质激励，还包括参与激励，工作及发展激励等。激励方式的结合主要是指物质激励和精神激励相结合以及外在激励和内在激励相结合。
(1)物质激励和精神激励相结合：就是指企业在对知识型员工进行激励时，除了使用物质激励手段激励之外，还应配合使用精神激励，通过建立强大的企业文化对知识型员工进行激励。在物质和精神的双重激励下，知识型员工的积极性必将得到充分发挥，从而为企业的发展贡献力量。
(2)外在激励和内在激励相结合：就是指企业应在充分重视外在激励，即通过保健因素消除知识型员工的不满意感的同时，更加强调内在激励，即通过激励因素提高知识型员工的满意度。建立在外在激励基础上的内在激励，才能更好地提高知识型员工的工作积极性。
（二）激励机制的内容
1．物质激励
物质激励主要指薪酬激励，包括工资激励、奖金激励和福利激励。(1)工资激励，工资也称基本薪资，是薪酬中相对固定和稳定的成分，它主要根据员工的工作性质、劳动熟练程度、工作责任大小等因素确定。(2)奖金激励也称奖励薪资。它是根据知识员工超额完成任务或取得的业绩而计付的薪资。奖励薪资可与个人绩效挂钩，也可与群体乃至企业效益结合。(3)福利激励，福利是为了吸引知识型员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的薪资的补充。企业要最大限度留住和吸引人才，光靠工资显然不够，还得把福利方案排上日程，为他们提供更多的和更好的福利措施。
2．参与激励
一是管理参与，要想让员工对工作充满热情、有高昂的积极性，可以有多种激励方式，比如高薪、优厚的福利、提拔晋升、表扬等，但是员工参与管理却有可能是最经济、成本最低的方式。知识员工都有参与管理的要求和愿望，企业要创造和提供能让知识员工参与管理的一切机会。让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。二是股权参与，企业采用分发企业股权的方式，使员工的利益与企业的利益直接相关，有利于调动员工的积极性。员工股权可以有员工持股、股票期权和利润共享三种形式。
3．工作及发展激励
即从工作本身入手对知识型员工进行激励。企业应该为他们安排恰当的工作，并尽可能地丰富工作内容，增加工作的挑战性，同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权，并及时对他们的工作效果进行反馈，让他们感觉到自己的工作是重要的，是有发展前途的，这样，他们在工作时会乐在其中，热爱自己的工作，千方百计地把工作做得完美出色。
4．精神激励
知识型员工拥有基本的物质生活保障，企业的生存和发展与知识型员工的工作热情度息息相关。企业根据员工的工作完成度和绩效度，对为企业做出特别突出贡献的员工提供出国考察或者外出旅游的机会，根据企业的效益为知识型员工发放各种购物券、电影票等。其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神都是需要满足的。
（三）激励机制的基本原则
1．结合原则
在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。
2．物质激励和精神激励相结合的原则
物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
3．引导性原则
外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。
4．合理性原则
激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度，要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。
5．明确性原则
激励的明确性原则包括三层含义：一是明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；二是公开。特别是对分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要；三是直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励、惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。
6．时效性原则
要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。
7．正激励与负激励相结合的原则
所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。
8．按需激励原则
激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，管理者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施才能收到实效。
三、完善知识型员工激励机制措施
(一)影响激励的因素
我国对激励因素实证研究。在我国，中国人民大学张望军、彭剑锋在对150名研发人员和150名销售人员、服务人员进行问卷调查的基础上，比较、分析得出中国知识型员工激励因素排序为：“工资报酬与奖励”(31.88％)、“个人的成长与发展”(23.91％)、“有挑战性的工作”(10.145％)、“公司的前途”(7.975％)、“有保障和稳定的工作”(6.52％)。
通过研究表明，在我国对知识型员工的激励因素来看，主要是有报酬激励，成就激励，机会激励，工作的性质，提升，与同事的关系等等影响决策。这些激励因素也恰恰是我们知识型员工的特点所决定的。
(二)建立知识型员工的自我激励机制
知识型员工的自我动力来自：报酬期望，成就期望，机会期望，针对知识型员工的自我动力，也要建立知识型员工的自我激励机制。
1．报酬激励机制
针对知识型员工也要有特殊的报酬激励机制，我们这里所说的就是“特殊报酬”，因为在同等条件下，我们可能给普通员工一个月2000元钱，但是相对于我们企业中的知识型员工而言，仅仅2000元钱并不是他们所工作的重点，我们要更多的给予他们足够的理解和尊重，为了公平合理地分配这些“特殊报酬”，企业组织者必须建立适应知识型员工创新工作特点的激励机制。
2．成就激励机制
知识型员工具有较强的专业技能,同时他们也重视自我价值的实现，这就是他们内心强烈的成就感，针对知识型员工这一特点和心理需求，我们也要建立完善的成就激励机制，在企业组织中，仅仅重视他们是不够的，还有在工作中，给他们充分自主的权利，让他们在工作中能够实现自己的价值，在工作中能够塑造竞争机制，这样不仅仅是影响知识型员工的成长，也能带动整个企业的进步与发展。比如，定期举行业务知识竞赛活动等。
3．机会激励机制
我们谈到了对知识型员工进行教育培训，目的是使他们很快的融入企业组织中去，给他们一个合理、公平、公正的学习机会，同时，做为企业的管理者，要懂的知识型员工所竞争的职业与自己所学专业的对口性，这将决定者应聘者能否长期在企业中发展。往往企业在知识型员工中，费劲心思去栽培，到最后知识型员工发现这并不是自己所需要的。最后离开公司，不仅浪费了公司的资源，同时也给自己丧失了学习成长的机会。管理者必须对岗位进行分析，同时掌握知识型员工的心理需求，对他们提供公平的职务晋升的机会。保证人才不外流。
（三）完善企业对知识型员工的激励机制
中国科学技术大学郑超、黄攸立对426份问卷调查表进行分析后，得出中国国有企业知识型员工激励因素排序为：“提高收入”(48.12％)、“个人发展”(23.71％)、“业务成就”(22.30％)、“工作自主”(5.87％)。
从我国国有企业对知识型员工的激励因素实证研究表明，对知识型员工而言，激励措施应包括：
1．报酬激励
从知识型员工的特点和需求上来看，与以往的员工相比，以往的企业组织以薪酬来满足员工的要求。以劳动合同作为调节知识型员工与企业之间的纽带。但是我们这个时候讲究的薪酬激励就要强调的是员工的主动性和积极性以及创造性，因为知识型员工他本身就是一种无形资产，他本身就具有增值的特性，他们也重视收益，但是他们不仅看中个人的收益，也同样看中企业的收益。
2、文化激励
企业文化激励也是构建激励机制的一个出发点，企业文化是企业在经营活动中所创造的具有本企业特色的群体意识和行为规范、环境形象、产品服务等。企业文化中也有它的价值观,企业文化是无形的，但其激励作用是巨大的。企业要有凝聚力和精神动力，要在众多企业竞争中取胜，就必须创立自己独特的企业文化。知识型员工要成长、发展和自我实现，都需要一个健康和谐的工作环境和积极向上的企业文化氛围，所以，为了企业的持续发展，为了确保企业目标的顺利实现，为了更好地激励知识型员工，企业要努力建立公正公平、自由和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围，形成强大的企业文化。只有这样才能使知识型员工才享受工作的同时也享受着企业文化所带给他们的价值观。
3．组织激励
一个企业要有好的组织策略，这样才能使企业更好的完成使命，同时制定一个好的组织策略，对知识型员工而言，就如同勾画出了一片宏伟的蓝图，使他们不会偏离这个轨道。经济的全球化也为组织文化的融合铺平了道路，一个企业中的员工不可能都是知识型员工，这就需要去组织企业中的多元化，知识型员工他们独有的知识层面，独有的创新意识，应该组织一起跟大家共同分享。使企业尖的合作组织，共享大过独享。以此达成双赢的组织目标。
4．工作激励
与企业中的其他员工相比，知识型员工，往往更热衷于自己的工作，这就需要企业组织给予合理且规范的引导，建立比较完善的工作重点，给予知识型员工更多的工作空间，让他们能在自己的本职工作上有所发挥，有所建树。在企业组织和知识型员工中间做好工作的衔接和交替。
知识型员工是一个企业的中流砥柱，是一个企业发展中最为关键的因素。是社会进步，完成理想主义和追求崇高使命的灵魂任务，企业应有意识的加强领导，利用知识型员工的特点和需求，利用企业的价值观，文化理念，建立完善的激励机制，把知识型员工这种驱动力真正实现在企业的目标中来。建立完善公平和有效的激励机制，将会为企业的成长和知识型员工的可持续发展提供强劲的动力。
参考资料：
1．赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社，2001
2．王春茹.知识型员工激励的管理心理学分析[J].天津商学院学报.2005(6)
3．彭剑峰、张望军.如何激励知识型员工[J].中国人力资源开发.1999（9）
4．张向前、郭爱英等.人力资源管理[M].社会科学文献出版社,2006
5．弗朗西斯·赫瑞比著，郑晓明等译.管理知识员工[M].机械工业出版社,2000
6．郑超、黄攸立.国有企业知识型员工激励机制的现状调查及改进策略[J].华东经济管理.2001(1)
作者：陈思琪