第一篇：人力资源部人才库
医院人才和人力资源部主任竞聘演讲稿
尊敬的各位领导：我竞聘的岗位是人才和人力资源部主任，站在大家面前有点单瘦的我，稳重而不死板，激进而不张扬，温和而不懦弱，正直而不固执。常言道：四十而不惑。在竞争激烈、挑战与机遇并存的今天，我本着锻炼、提高的目的走上竞聘台，展示自我，接受各位对我的评判，希冀靠能力而不是靠运气为自己的不惑之年留下点什么……
一、学习和工作经历
我于1982年8月参加工作，中共党员，助理经济师，双大专学历，西南师范大学“经济管理与研究方向”研究生班课程结业，现任市结核病防治院、市传染病医院综合管理办公室主任，结防院工会副主席。先后从事了团支部、工会、保卫、组织人事、办公室等工作。
1、作为院综合管理办公室主任，从基础性工作入手，积极创造医院良性的发展空间。在市场经济条件下，医院一些旧的规章制度不但不利于医院的进一步发展，反而束缚了医院前进的步伐。首先从整章建制入手，着手对全院各个岗位的规章制度进行调查，归整，起草制订完成了六大类63种岗位责任制和九大类94种基本的医疗规章制度，为医院创造以制度说话、以制度管人、制度面前人人平等的环境打下基础。健全和完善了医院三级目标管理体系，进一步落实了目标管理责任制，作到了目标明确，责任到人，各项工作有计划、有安排、有检查、有评比，并且作到了每月奖惩兑现。
2、着手于医院人事制度改革。在担任综合办主任期间，大胆地将自己的日常所学，运用到工作中，用市场经济条件下新的人才观指导日常的工作，积极建言献策。
参与了《成都市结核病防治院行政科室机构精简方案》的起草工作，经过精简机构，医院行政轻装上阵，同时也为医院进一步深化医疗卫生改革奠定了基础。
提出建立以聘用制为基础的新的用人制度，对本科以下的新进人员实行合同聘用制，同时提出强化聘后管理的建议，起草了《关于医院新参加工作人员转正、续聘的通知》和《成都市结核病防治院职工聘后考核管理办法》。
提出了对新参加工作人员及聘用人员，在满一年后进行专业技术理论考试及综合素质测评的要求，末位淘汰制在我院开始推行。为了完善我院岗位考核制度，还设计了“成都市结核病防治院员工考核表”、“成都市结核病防治院考核自测、互测测评表”。与四川有线电视台制作了《老高的身份变了——成都市结核病防治院人事制度改革纪实》专题报道，逐步提高了成都市结防院的社会影响力。
按照人才资源是第一资源的理念，与市人才交流中心卫生分中心建立密切的联系，在引进管理人才、专业技术人才方面，积极建言献策。
3、作为结防院工会副主席，在我院被四川省总工会授予院务公开先进单位称号的基础上，积极参与院务公开向纵深发展的工作。建立了院务公开登记制度，在职工中积极开展“我为医院献良策”活动。
4、2003年非典期间，借调至市卫生局法规处帮助工作。期间，参与了《成都市结核病防治管理办法》修订工作，该办法已通过成都市政府的论证会。参与了《成都市传染病收治管理办法》的资料收集等工作，参与了《成都市卫生局防治非典工作资料汇编》和《国务院和卫生部等部委防治非典工作文件汇编》的编印工作。
5、2004年3月借调至局人事处参与成都市卫生系统人事制度改革，起草了《成都市卫生局直属医疗卫生单位人事制度改革总体方案》、《成都市卫生局直属医疗卫生单位未聘人员分流意见》，为推动卫生系统人事制度改革做出了贡献。
2000年获研究生课程班优秀学员;
2003年分别获得成都市非典宣传先进个人称号
2003年四川省卫生厅结核病防治工作先进个人称号。
2004年被成都市人事局聘为监察员。
二、竞聘有利条件
具备担任该职务所必须的政治素质和个人品质。一是党组织培养教育多年，培养了自己严明的组织纪律性和吃苦耐劳的品质;二是政策法规观念强，处事稳重，廉洁自律;三是做人正派、随和，具有较强的合作精神和配合能力;四是对领导交办的工作，不论份内份外都能愉快接受，认真负责地去完成。
第二篇：人才及人才资源与人力资源简介
人才及人才资源总量
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。(中共中央、国务院2010年6月6日印发《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》)
尽管对人才有新的定义，但是从目前我国统计口径来说，所谓人才还是具有中专(职高)学历及以上或具有初级职称及以上的工作人员。
人才资源总量指党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才和社会工作人才的总量。(6个方面)
人才标准
1、具备良好的人品
2、博学广识，在某一个领域或某些领域有所专长
3、效率高，讲方法，洞察力强，吃苦耐劳，有创造性思维人力资源
人力资源即劳动力资源，系指16岁及以上有劳动能力的人口。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁(到60岁退休，不包括60岁)，女性为55周岁(不包括55岁)，所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。
第三篇：家族企业人才人力资源管理
[摘要] 在改革开放和社会的推动下，家族企业如同雨后春笋，开始出现在中国的大江南北。二十多年过去了，从大量的事实中我们可以看出，大部分家族企业只经历了成长、发展阶段，还未到繁荣时期就走下坡路了。国内的一个报告显示，中国家族企业平均寿命仅为2.9岁，而中国企业的平均寿命有8年。导致这样的结果应该是多方面原因造成的，由此引起国内许多学者的重视，激发了对家族企业人力资源管理方面的研究热潮。笔者在前人研究的基础上，力图对该方面的探索有个新的突破。本文从中国现代家族企业本身的特点入手，主要分析家族企业中人力资源管理方面存在的问题，并有针对性的提出解决办法和措施。
[关键词] 家族企业人才人力资源管理
一、前言
家族企业是一个古老的组织形式，历经上百年，从最早的家庭作坊发展到现在的股份公司，其中有成员只包括亲属的纯粹意义上的家族企业，这类企业以杂货、文具、日用品的小商店、以及制造食物的小工厂居多，所有人员几乎来自同一家族，只有在忙不过来的时候，才会雇用少数几个帮手;第二类就是企业里有本族人员也有外来人员，但企业大权由家族成员担当，外来人员主要是工人或次要管理人员等;第三类是经营权与所有权分离的现代意义上的家族股份公司，家族拥有所有权，但经营权交由非家族成员支配。本文主要针对前两种类型的家族企业进行探究。
二、家族企业的特点
1.家族企业起步快，发展缓慢
在共同目标下的召集下，凭借家族成员之间特有的血缘关系、亲缘关系和相关的社会网络资源，可在较短的时间里，以较低的成本迅速集聚人才，全情投入，团结奋斗，使之能够在很短的一个时期内获得竞争优势，较快的完成原始资本的积累。但在“大家”和“小家”的思想下，大部分成员关注眼前利益，这样容易出现家庭目标与企业目标的冲突，从而制肘企业的发展。
2.家族企业反应灵活
在家族利益最大化目标的带动下，家族成员对外部环境的变化具有天然的敏感性，外部尤其是市场变化的信息能很快传递至企业的每位成员;同时，家长制的权威领导，可使得企业的决策速度相对其他企业较快一些;企业内部信息沟通顺畅，成员之间容易达成共识，使政策贯彻坚决、决定执行得力。
3.家族企业具有强烈的凝聚力
家族成员之间彼此间的信任及了解的程度远高于其它非家族企业的成员，成员之间特有的血缘、亲缘关系，使家族企业具有强烈的凝聚力，以家长为核心将各成员团结在周围，但过分依赖家族成员而不能很好地利用外来人员的技能。
4.家族企业行业分布广，地域性强
家族企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。家族企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，排外性强，不利于企业引进新的人才。有的企业位于家族城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
三、家族企业在人力资源管理方面存在的问题
1.人员招聘过程随意，人才选用存在误区
由于家族企业主要以血缘关系为纽带，在招揽人员时首先考虑的是家族内部成员或亲朋好友介绍的人员，对有血缘关系的待聘人员降低要求，一般是直接录用或者根据个人简历情况作概括性的了解，而没进行全面的测评就被聘用;对毫无关系的人却设重重阻拦。另外一个现象是，面临竞争激烈的市场，有些家族企业也意识到了人才的重要两三个，多则四五个，大家拥有同等权利。当这些主要领导人意见不和时，便容易引起内部纷争，使其他成员往往无所适从，耽误正常生产。严重后果便是主要领导人各自拉拢一帮支持者，导致企业四分五裂。
4.企业缺乏培训体系，总体技术水平落后
家族企业一方面受资金的限制，所购设备和材料往往是即将被淘汰的落后产品，这就要求消耗大量的人力，使得每个员工没有参加再培训的时间和精力，另一方面没有长远的用人计划，企业没有制定人才培训计划，所以容易导致企业人才匮乏，员工素质和技能普遍较低，难以达到企业进一步发展所必需的员工素质要求，从而降低企业的竞争力，在现代以人才为核心的竞争中败下来。
5.缺乏科学的激励措施
家族企业的主要领导人因亲属关系，对待亲属成员会一视同仁，往往不会采用激励措施;而作为亲属关系的员工，也碍于面子，不好意思开口要求实施奖励制度;其他无血缘关系的员工，为了保住自己的工作，更怕做第一个吃螃蟹的人。长期下去，员工的积极性下降，人员稳定性差。
四、对家族企业人力资源管理的意见
1.领导者要转变观念，真正重视人力资源
人是一切资源的载体和物质财富的创造者，只有管好和利用好人，才能提高效率、增加收入。为此，家族企业的领导者首先要从思想上真正认识到人才的重要性，摈弃把人当作“物”加以利用管理的思维方式，确立将人视为主要的管理对象，以及最主要资源的人本管理理念，重视以员工为主体和第一要素来发展企业，无论在企业人才结构的战略设计，还是开发、利用、培养人才的规章制度上应以员工为核心，体现人本管理思想。以人为中心的管理还要求打破“内外有别”的界限，让每个有才之士都能发表自己的意见，提出的合理化建议能够得到重视和采纳。
2.加强宣传，打破家族界限，不拘一格吸引广大优秀人才前来应聘
有些家族企业建立在偏远的城郊、乡镇，所处的地理位置已不占优势，加上企业本身规模小，资金有限，对于这类家族企业，应该有一个宣传、“包装”自己的过程。在对自身的形象设计“包装”的基础上，实事求是地宣传企业的目标、发展前景、企业的福利待遇、员工的培训计划、员工的提拔与晋升机会、企业的地点和工作条件等，吸引广大人才的眼球。在选拔人才时，应坚持公平、公正的原则，对所有应聘人员要一视同仁，任人唯贤，并考虑符合自己岗位的人员，并不是非要聘用非常能干、优秀的人。
3.建立科学、有效的评估体系和约束机制
家族企业应该放下血缘、亲缘关系，建立全面科学的评估指标体系，在公正、公平、公开的原则下，从德、能、勤、绩各方面考核员工，约束员工的行为，调动员工的工作热情;其次是制定相应的规章制度，对员工流动进行管理和控制。现在推行较为普遍约束机制是建立职工入股制度，鼓励企业员工以资金入股，既解决员工稳定问题，又增加企业流动资金。励制度
在大多数家族企业中，员工还是最关心投入与报酬的关系。建立完善的薪酬体制是企业有效的激励途径，它可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，对企业有了满足感和归属感，而且企业也将会实现利润的最大化，真正实现企业和员工的双赢。所以建立科学合理的薪酬制度对企业而言是必不可少的。(1)提供充满竞争力的薪酬，使出类拔萃的员工一进来就很珍惜这份工作，竭尽所能;(2)薪酬必须与工作绩效挂钩，对不同方面的人才按照各自的评价标准，奖励工作业绩突出者，利用金钱奖赏达到激励员工的目的;(3)施加精神奖励。如对员工的信任，授权，参与式决策等，对于员工而言，特别是知识型的员工，精神奖励和员工的工作满意度有相当大的关系，往往能起到事半功倍的效果;(4)在薪酬制度的完善中，还有一个很重要的部分就是要有一个公平的评估体系。如果没有公平的评估体系，薪酬制度也就成了行同虚设。
5.建立完善的培训体系
许多家族企业往往忽视了对员工的培训工作，招徕新人时大都通过老员工以师傅带徒弟的方式指导新员工，费时又费力，而且许多老员工在传递经验时为了防止徒弟超过自己，往往会留一手，这样不利于新员工技术的提高，而且这种培训只针对操作技能方面的培训，很少有专门针对管理、知识、人际关系等方面的培训。企业要发展壮大起来，就必须提高员工的综合素质。家族企业人员素质本来就参差不齐，面对以人为本的竞争市场就更需注重本企业人力素质的提升了。家族企业首先要根据自身的情况制定出一个培训计划，确定培训对象，针对不同类型的培训对象制定不同的培训内容，根据不同岗位系列和岗位层级设置不同的培训课程体系，如新员工培训、岗前技能培训、员工发展培训、管理人员培训，使管理者提高管理能力和管理技巧，员工提高岗位业务技能。任何一项制度，离开了评估便行同虚设。所以，还要对培训与开发效果进行评估。
6.加强企业文化建设
企业文化是全体员工认同的价值观，它在增强企业吸引力、凝聚力方面发挥着无形的作用。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。我国大部分家族企业长期以来拥有的只是家族文化，实施的家长制约束下的行为规范，成员之间以亲缘关系为纽带，以维护家族和个人利益为目标。在竞争激烈的时代，家族企业要获得长期的发展，不仅要注重企业硬指标的建设，更要着力于企业软项目的耕耘，这样才能拥有高素质的团队，拥有肯为企业卖命的人才，既而获得长期发展的资本。
五、结束语
随着经济环境的改善，家族企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，家族企业面临的竞争也迅速加剧。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。“重视人才，以人为本”的观念逐渐被接受，而要落实并实施还需要一定的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定改革、完善企业的人力资源管理。
第四篇：人力资源-人才流失问题与解决
企業人才流失與危機管理
案例1：核心員工跳槽引發經營危機
某知名飯店集團非常重視員工培訓，並成立了員工培訓中心，新招來的員工一到飯店尌被送到培訓中心接受長達一年的業務培訓，全部費用由飯店承擔。至2004年，該培訓中心已先後培訓了5屆員工。然而。由飯店花大本錢培訓的員工，特別是核心員工在近兩年先後跳槽。在第一屆參加培訓的40人中只10人留在飯店時，並沒有引貣飯店管理者的關注，他們認為這是偶然現象，以至於第二屆、第三屆也只剩下7人。在問及離職原因時，離職員工大都認為：自身價值得不到體現，缺乏晉升機會〃績效與薪酬不掛鈎，工資和福利待遇差，致使員工在工作中常常心不在焉，工作績效下降，服務態度差等。面對大量人才流失,飯店現在已無心培訓員工，害怕培訓後的員工翅膀硬了，飯店留不住，白白為他人做嫁衣，於是取消了員工培訓中心，員工服務水準與技能每況愈下，飯店口碑大不如前，致使人才流失更為嚴重，飯店經營陷入危機。
案例2：“回聘”使他死心踏地
A旅行社員工李明，1999大學畢業後尌在一家知名的旅行社做總經理助理，其間，有不少公司想挖他，而且薪水開得很高，但是，都遭到了他的拒絕。這麼好的機會，他為什麼放棄呢?原來，早在2000年，該旅行社尌已針對主動辭職員工設立“回聘”制度。2001年，李明曾向旅行社主動提出辭職，當他臨走前，總經理對他說：“你是名優秀的員工，只要你想回來，我們永遠歡迎你，以後若有什麼困難。儘管來找我。”這些話，使李明備感溫暖，銘記於心。第二年，他又回到了A旅行社，並且比以前更加努力地投入工作。他常常對同事說，他喜歡這裏的工作環境。總經理待人和氣，對於下屬的工作從不多加指責，如果有不同意見和建議，總經理總是非常委婉地提出來，然後一同商量解決，給員工的承諾也能一一兌現;公司的同事非常熱情，如果在工作中遇到困難，他們都盡心盡力地提供幫助。在這種良好的環境下工作，誰又願意離開呢。
一、案例分析
以上兩個案例分別從正反兩方面揭示了企業人才流失的危機管理問題。案例1中，飯店員工接受培訓後，知識、技能都將有不同程度地提高，為飯店創造的價值比以往有了成倍甚至數倍地增長，而此時，飯店卻沒有意識到這些改變，仍以從前的價值觀來衡量這些員工，沒有向員工提供較好的福利待遇和發展空間，薪資與績效沒有掛鈎，於是，對飯店越來越失望的員工紛紛離職;還有一些經過培訓，能力有了明顯提高的飯店管理人員，希望自己有升遷的機會，但是沒有得到飯店的賞識，因此，這些核心人才的流失也尌成為必然。參加第一屆培訓後的人才大量流失和員工的消極服務態度，並沒有引貣飯店管理人員的關注與思考，表明飯店沒有人才流失的危機意識，更談不上建立人才危機預警機制;飯店面對員工離職時，沒有採取任何積極的挽留措施，以致飯店人才大量流失，危及到飯店的經營、財務以及信譽等各個方面，使飯店陷入全面危機。
案例2中的旅行社面對人才流失，則採取了積極的挽救措施，針對主動辭職員工設立“回聘”制度，這從人力資源管理制度上體現了一種開明的態度，更多地表現了一種對人才的渴望，及時挽留了企業人才，避免了企業危機的發生。
二、人才流失引發企業危機的表現
從企業微觀層面看，人才流失意味著企業人力資本投資的喪失，甚至是企業核心技術與機密的外泄，進而導致產品市場的縮減，這無疑給企業發展帶來極大的負面影響。人才流失直接引發企業的人才危機，若不引貣重視，會發生連鎖反應，導致企業發生信譽危機、資訊危機、財務危機和經營危機等，具體表現在：
1〃人才危機
企業成敗的關鍵是人才，如果人才得不到企業的尊重和愛護，人的才能受到壓抑，人的積極性得不到發揮，人的價值得不到肯定，那麼伴隨而來的必然是人的消極怠工、自由散漫、個人主義等不良現象;如果企業對人才缺乏吸引力、影響力、凝聚力和感召力，尌會導致人才流失。案例1中，飯店前三屆培訓的近百名員工中剩下的只有十餘人，這是嚴重的人才流失，飯店在某種程度上已陷入人才危機。
企業人才危機的表現不僅僅是人才流失，還包括由人才流失導致的人才結構不合理、人才缺口、高層次管理人員匱乏等等。可以說，人才流失是企業人才危機的警示器。
2〃信譽危機
企業信譽是企業在長期的服務過程中形成的。企業從業人員的服務態度、文化素質與穩定狀況直接給社會公眾及顧客帶來整體印象和評價，員工的高流動率和大量人才流失，會給企業整體形象和名聲帶來損害，使企業信譽降低，如果處理不當，容易形成“牆倒眾人推”的危機局面。
案例1中，該飯店員工較高的流失率，極大地挫傷了職工隊伍的士氣。當飯店其他員工看到流失的人才得到更好的發展機遇或因流出而獲得更多的收益時，尌會開始效仿，甚至以前從未考慮過轉變工作的人也會準備轉換新工作，從而導致更大範圍的員工流失，嚴重影響飯店對內與對外的形象，危及企業的口碑與信譽。
3〃資訊危機
人才的流失給企業帶來的損失是不言而喻的，尤其是關鍵員工和核心員工，他們掌握著某種其他員工不可替代的技術與機密，以及日積月累而成的工作技巧與客戶關係，他們是企業重要資訊的載體，他們的流動必定引貣資訊的流失，甚至可能導致企業資訊資源落人競爭對手手中，對企業生存形成威脅。
4〃財務危機
在市場經濟條件下，企業員工流動是絕對的。據調查統計，企業保持8%左右的員工流動率，對增強企業活力、調動員工工作積極性具有積極的作用。但人才的過度流動，無疑會給企業增加過多的人工成本(如，新員工的招聘成本、培訓成本以及適應期成本等)，從而給企業帶來沉重的經濟負擔，導致企業財務費用增加，投資收益減少，資金償還能力不足，企業財務
緊張，無法正常運轉。
5〃經營危機
人才流失造成的崗位空缺，直接影響企業業績。案例1中，飯店員工在辭職之前已有些徵兆，像工作積極性不高、心不在焉、工作績效下降、服務態度差等等，這些都會導致飯店經營每況愈下;人才流失之後，在替補人員能充分勝任該職位之前，經營崗位的空缺也導致飯店的經營危機。
三、企業人才流失的危機管理對策
所謂危機管理，尌是企業為應付各種危機情景，以及針對危機的不同階段進行決策的過程。企業危機管理尌是要在危機發生之前採取措施，及時發現與預防，並在危機發生之時和之後當機立斷，找出危機的原因，採取對策，化險為夷，把危機給企業帶來的威脅與損害減少到最低程度，使企業健康、持續發展。根據上述分析，筆者尌企業人才流失的危機管理提出幾點應對策略：
1〃危機之前：樹立危機意識，建立預警系統
從案例企業的經驗與教訓來看，危機管理一定要防重於治。在具體的處理過程中，要以員工利益為重，堅持與員工積極溝通，樹立人才流失的危機意識，建立危機預警系統。
危機意識是一種超前意識、競爭意識、激勵意識和進取意識。企業只有樹立人才流失的危機意識，才能有緊迫感，才能提前防範，才能實現企業的持續發展。企業應認識危機，心系危機，建立人才預警系統，確定危機管理的戰略戰術，加強企業與人才之間的溝通，及時瞭解人才的異常行為，儘早發現人才的流動意向，並採取合理的改善措施。以下尌企業如何防範人才危機提出幾點建議：
(1)營造良好氛圍，加強與員工溝通。環境對員工是否離去相當重要，良好的環境對員工是一種激勵因素。具體來說，企業環境包括制度環境、工作環境、人際關係環境和心理環境等。企業管理者和人力資源部門的工作人員要經常關心員工的工作、學習、生活，幫助員工排憂解難，使員工在輕鬆、和諧、向上的環境中工作。
案例l中，通過培訓，員工綜合素質有了全面提高，希望飯店能給自己提供更佳的發展環境，但該飯店仍沿用老做法，忽視薪酬制度的配套改革與和諧人際關係的營造，從而導致飯店員工產生不滿而斷然辭職。
(2)樹立以人為本理念。加強企業文化建設。案例2中，總經理的一番話體現了以人為本的人性化管理思想，在思想上凝聚了人心，在感情上溫暖了人心，及時留住了人才。企業應堅持以人為本，在物質上，滿足員工的基本需要、力求使員工的付出與所得相符;在精神上，應尊重人才、關心人才、愛護人才，定期對各類人才的需求進行分析，有針對性地開展培訓教育工作，增強員工對企業的認同感。
企業文化對員工心理可以產生巨大的影響力，是企業成員共同遵循的價值觀、基本信念、經
營哲學、道德風氣和行為準則。優秀的企業文化具有巨大的凝聚力與號召力，可以貣到防止人才流失、聚集優秀人才的作用。企業應培育良好的企業文化，全面樹立和落實以人為本理念，營造以關愛人才為基礎，以培養人才為宗旨，以企業持續發展為根本的具有強大凝聚力的企業文化。
(3)優化人力資源管理，健全薪酬獎懲制度。不合理的薪酬獎懲制度會使員工產生不平衡感，甚至放棄對公司的信任，企業應制定具有吸引力的薪酬獎懲制度，用待遇留人。針對案例l，要使人才培訓後長期留在飯店，關鍵要在員工的需求和企業的需求之間尋找最佳結合點，使員工接受培訓後，能夠在企業實踐中應用培訓成果，能夠發揮專長與技能，從而體現自身的價值。同時，飯店應讓員工明瞭他在公司的發展前途，幫助員工規劃其職業生涯，為員工提供晉升發展的機會。同時，飯店在報酬方面，應該向核心員工傾斜，根據員工對飯店做出貢獻的大小給予相應的薪酬，對於工作業績好的員工實行物質重獎或職位提升，讓優秀員工的價值得到體現。
(4)建立人才約束機制，完善企業保障體系。建立技術保密、違約賠償和培訓賠償等有形約束機制，運用經濟和法律的手段約束員工行為，保障企業各利益主體的合法權益，使人才流動有法可依，減少人才流失對企業帶來的負面效應。
針對案例l，為避免員工在接受培訓後跳槽，企業可以要求員工在接受培訓前簽訂《培訓服務協議書》，其內容可以規定員工接受培訓後在本公司最短服務年限，如果員工未到服務期要求離職的，應由離職員工補償企業的培訓損失，對核心員工流失所造成的企業間接損失，也應由離職員工承擔部分責任;或採取首先由離職員工個人承擔部分培訓費用，然後根據培訓效果來決定是否為其報銷培訓費用等。
2〃危機之中：獲取有效資訊。及時挽救危機
案例2中，面對員工主動辭職，旅行社總經理處亂不驚，把握住了員工的離職心理，及時對員工進行溝通與挽留，使員工感受到企業極大的感召力和對人格的尊重。
在人才流失危機嚴重時，企業應馬上成立危機管理小組，選擇那些熟悉本企業員工隊伍和本行業內部環境，有較強領導能力、溝通能力、細緻嚴謹、處亂不驚、具有親和力的管理人員或專業人員來總攬全局，迅速做出決策。此時，管理人員需要沉著冷靜，果斷決策，而不可拖延時間，否則，危機可能進一步惡化、蔓延，甚至引發其他危機。因此，及時採取有效措施是企業化解人才流失危機的關鍵。
3〃危機之後：分析危機原因。防範危機重來
人才流失可能導致企業的全面危機，案例l尌是一個典型，因此企業有必要在危機發生後做出事後總結，進行事後管理。
人才流失的危機事後管理主要包括三大內容：首先，對人才流失的原因和企業採取的相關預防和處理措施進行系統調查，比如案例1中，飯店可以在員工辭職時要求其填寫專門的辭職表格，詢問其離職原因等;在人才流失一段時間後，飯店人力資源部派人跟蹤調查，瞭解人才流失的真相;其次，在瞭解人才流失的真正原因後，飯店管理人員應對危機管理工作進行
全面評價，包括對危機預警系統、危機決策方案和危機處理後果等各方面作出評價，列出危機管理工作中存在的各種問題;最後，對問題進行分析，分別提出整改對策，督促各部門改進工作，防範人才流失危機的再度發牛。
來源:危機與危機管理
作者: 魏加寧
第五篇：人力资源局人才工作总结
今年，是贯彻落实“十八大”精神的开局之年,是“十二五”规划实施的关键之年，也是我局全面实施公共服务卓越绩效管理的巩固提升之年。一年来，全局上下紧紧围绕区委区政府的中心工作，始终突出服务、优化、创新“三个主题”，依托卓越绩效管理、信息化建设和重点工作项目化管理“三个载体”，努力创建创新创业型城区、和谐劳动关系城区、人力资源强区“三个城区”，精诚团结，扎实工作，开拓进取，圆满完成各项目标任务,取得显著成效。
一、始终突出“三个主题”，人力资源事业的发展定位进一步明确 一年来，我们始终围绕服务、优化、创新三个主题，不断弘扬改革创新精神，树立优良工作作风。一是强化服务，提升水平。在政策、资金、资源优势相对减弱的情况下，我们化压力为动力，把服务作为自身建设的重中之重，主动增强服务意识，明确服务责任，激发服务动力，创新服务机制，把服务融入到工作的方方面面，提速提效，努力推动人力资源事业服务水平的全面提升。根据今年对服务对象满意度调查结果，我局对外形象、服务水平、社会效果较去年进一步提升。二是全面优化，追求卓越。面对新形势、新挑战、新机遇，我们敢于正视工作中存在的问题，以推行卓越绩效管理为契机，全面优化人员结构、资源配置、业务流程、工作机制、工作环境，累计优化了121项业务流程，以优化提升执行力，以优化增强凝聚力。三是持续创新，推动发展。积极营造鼓励创新、宽容失败的良好氛围，大力培养队伍整体的创新意识，调整惯性思维，改革固有的方式方法，在工作思路、工作机制、工作载体上全面创新，以创新求跨越，以创新促争先。今年，我们结合实际确定了创建创新创业城区、人力资源强区、和谐劳动关系城区的建设目标，创新开展的劳动争议大调解、龙翔工程、引智培优、公务员考核改革等工作，日益成为特色品牌。
二、重点依托“三个载体”，人力资源事业的发展条件进一步改善 卓越绩效管理、信息化建设和重点工作项目化管理是我们完成任务有效的三大载体。一年来，我们重点依托“三个载体”，加强组织建设，规范制度流程，提高工作效率，人力资源事业的发展条件不断改善。一是全面实施卓越绩效管理，树立公共服务新标杆。以建设学习型、服务型、创新型机关为目标，继续深入实施卓越绩效管理模式，围绕“尊重、公正、高效、卓越”的核心价值观，拓宽文化建设内涵;制定《卓越绩效管理手册》和《卓越绩效管理流程手册》，完善了100多项制度和流程，制定了74个关键绩效指标，形成了一套比较完善的办文办会、财务管理、后勤保障等管理制度;开展全员培训、局长聊天室活动，推行部门周例会和周报制度，及时发现、解决工作中的问题;积极为干部成长创造条件，公开选拔2名正科级领导干部、4名副科级领导干部，组织在全市范围内公开选调(选拔)3名公务员，这也是我局在招纳贤才方面的一次大胆创新;加强对全局干部职工的平时考核，坚持每季度考核一次，尤其对局临聘人员的考核有创新，将临聘人员绩效与奖金挂钩，使考核落到实处，充分调动了临聘人员的工作积极性。同时，党群工作亮点纷呈，党员志愿者活动、星级示范岗创建、“双到”帮扶、挂点坪地中心社区工作进展顺利，其中“双到”工作获得“广东省‘双到’帮扶工作优秀单位”荣誉称号。二是大力推进信息化建设，推动各项工作提速提效。围绕智慧型城市建设，全面实施信息化管理，从3月份起oa系统正式上线，积极推进网上办事大厅分厅建设，通过整合现有的各个业务系统，致力于建设全面统
一、高效快捷、方便实用、信息共享的电子政务系统和公共服务信息平台，以信息化提高管理效率，以信息化提升服务水平。三是实施重点工作项目化管理，确保重点工作稳步推进。全面引入重点工作项目化管理，今年初，共确定28项重点工作，其中3项为区政府重点工作。对于这些重点工作，我们运用重点工作项目化管理的理念、工具和方法，分别制定项目书，明确目标任务、责任领导、进度安排、完成时限，每周例会、按月上报、每季通报进展情况，保证重点工作按计划推进，提高工作的科学性、前瞻性、针对性和时效性。
今年，是贯彻落实“十八大”精神的开局之年,是“十二五”规划实施的关键之年，也是我局全面实施公共服务卓越绩效管理的巩固提升之年。一年来，全局上下紧紧围绕区委区政府的中心工作，始终突出服务、优化、创新“三个主题”，依托卓越绩效管理、信息化建设和重点工作项目化管理“三个载体”，努力创建创新创业型城区、和谐劳动关系城区、人力资源强区“三个城区”，精诚团结，扎实工作，开拓进取，圆满完成各项目标任务,取得显著成效。
一、始终突出“三个主题”，人力资源事业的发展定位进一步明确 一年来，我们始终围绕服务、优化、创新三个主题，不断弘扬改革创新精神，树立优良工作作风。一是强化服务，提升水平。在政策、资金、资源优势相对减弱的情况下，我们化压力为动力，把服务作为自身建设的重中之重，主动增强服务意识，明确服务责任，激发服务动力，创新服务机制，把服务融入到工作的方方面面，提速提效，努力推动人力资源事业服务水平的全面提升。根据今年对服务对象满意度调查结果，我局对外形象、服务水平、社会效果较去年进一步提升。二是全面优化，追求卓越。面对新形势、新挑战、新机遇，我们敢于正视工作中存在的问题，以推行卓越绩效管理为契机，全面优化人员结构、资源配置、业务流程、工作机制、工作环境，累计优化了121项业务流程，以优化提升执行力，以优化增强凝聚力。三是持续创新，推动发展。积极营造鼓励创新、宽容失败的良好氛围，大力培养队伍整体的创新意识，调整惯性思维，改革固有的方式方法，在工作思路、工作机制、工作载体上全面创新，以创新求跨越，以创新促争先。今年，我们结合实际确定了创建创新创业城区、人力资源强区、和谐劳动关系城区的建设目标，创新开展的劳动争议大调解、龙翔工程、引智培优、公务员考核改革等工作，日益成为特色品牌。
二、重点依托“三个载体”，人力资源事业的发展条件进一步改善 卓越绩效管理、信息化建设和重点工作项目化管理是我们完成任务有效的三大载体。一年来，我们重点依托“三个载体”，加强组织建设，规范制度流程，提高工作效率，人力资源事业的发展条件不断改善。一是全面实施卓越绩效管理，树立公共服务新标杆。以建设学习型、服务型、创新型机关为目标，继续深入实施卓越绩效管理模式，围绕“尊重、公正、高效、卓越”的核心价值观，拓宽文化建设内涵;制定《卓越绩效管理手册》和《卓越绩效管理流程手册》，完善了100多项制度和流程，制定了74个关键绩效指标，形成了一套比较完善的办文办会、财务管理、后勤保障等管理制度;开展全员培训、局长聊天室活动，推行部门周例会和周报制度，及时发现、解决工作中的问题;积极为干部成长创造条件，公开选拔2名正科级领导干部、4名副科级领导干部，组织在全市范围内公开选调(选拔)3名公务员，这也是我局在招纳贤才方面的一次大胆创新;加强对全局干部职工的平时考核，坚持每季度考核一次，尤其对局临聘人员的考核有创新，将临聘人员绩效与奖金挂钩，使考核落到实处，充分调动了临聘人员的工作积极性。同时，党群工作亮点纷呈，党员志愿者活动、星级示范岗创建、“双到”帮扶、挂点坪地中心社区工作进展顺利，其中“双到”工作获得“广东省‘双到’帮扶工作优秀单位”荣誉称号。二是大力推进信息化建设，推动各项工作提速提效。围绕智慧型城市建设，全面实施信息化管理，从3月份起oa系统正式上线，积极推进网上办事大厅分厅建设，通过整合现有的各个业务系统，致力于建设全面统
一、高效快捷、方便实用、信息共享的电子政务系统和公共服务信息平台，以信息化提高管理效率，以信息化提升服务水平。三是实施重点工作项目化管理，确保重点工作稳步推进。全面引入重点工作项目化管理，今年初，共确定28项重点工作，其中3项为区政府重点工作。对于这些重点工作，我们运用重点工作项目化管理的理念、工具和方法，分别制定项目书，明确目标任务、责任领导、进度安排、完成时限，每周例会、按月上报、每季通报进展情况，保证重点工作按计划推进，提高工作的科学性、前瞻性、针对性和时效性。
三、推动创建“三个城区”，人力资源事业的发展层次进一步提升 一年来，我们重点围绕区委、区政府中心工作，抓准突破口，找准着力点，以创建“三个城区”统揽人力资源事业，全力服务全区科学发展，全力推动产业转型升级，全力维护社会和谐稳定。
(一)围绕保障和发展就业民生推动创建“创新创业型城区”，就业创业工作成效明显。坚持把就业创业工作作为民生大事来抓，不断创新就业创业思路，进一步健全就业创业服务体系，推动就业创业工作从生存型向发展型转变。一是认真落实就业优惠政策推动充分就业。通过公益性岗位开发、个性化服务等各种途径，帮助户籍居民尤其是就业困难人员上岗就业，推动充分就业和自主创业。1—10月份，累计促进3000名失业人员实现就业，“零就业家庭”动态归零，城镇居民登记失业率控制在1.42%以内，远低于3%的控制线，全区就业局势平稳可控。二是推动实施创新创业“龙翔”工程。今年，在“龙翔”工程列入区政府重点工作项目之后，我们以此为契机，重点推进各项基础工作。拟草了《创新创业型城区建设标准》和《XX区创新创业示范单位标准》，出台了《XX区青年创新创业导师暂行管理办法》和《XX区青年创新创业特聘导师暂行管理办法》，组建了包括28名创新创业导师和8名创新创业特聘导师在内的第一批专家队伍。截止10月底，已培养创新创业人才40名，带动就业201名，创新创业工程进展良好。在今年6月的珠三角九市大学生就业创业座谈会上，我区作为唯一一个县(区)级单位参会并介绍经验。三是重点加大创业载体建设。在原有8家创业孵化基地的基础上，完成了硅谷动力电子商务港、兰陵大厦、华夏动漫城、客家民俗一条街、创意文化产业园等5家创新创业孵化基地的认定工作，并在8个街道建立了“创新创业加油站”，使创业服务有载体、有阵地，以此实现从项目选择、资金筹措、经营方式等多方面为创新创业者提供针对性帮扶。四是做好高校毕业生就业服务。针对“史上最难就业季”的实际，广泛开展就业观教育座谈会，积极组织高校毕业生参加，转变“等、靠、要”的思想观念;扩大青年见习规模，将XX区留学生创业园内6家经营稳定、科技含量高的企业认定为青年见习基地，使全区见习基地数量增加到28家，向高校毕业生提供64个见习岗位;大力宣传7名户籍青年的创业事迹，营造高校毕业生自主创业的良好氛围，其中横岗高校毕业生陈晓德被省人社厅评为“广东省就业创业优秀个人”。截至10月底，全区共524名户籍高校毕业生，有372人实现就业，3人自主创业，就业率达72%。
(二)围绕全区产业转型升级推动创建“人力资源强区”，人才工作和人事工作扎实推进。 在人才工作方面：在我们以建设人才强区为目标，结合新的社会经济发展需要，分专业、分行业、分层次有序开展人才工作，使人才工作逐步向高端化、国际化、精细化方向发展。一是建立“人力资源强区评价指标体系”。组织开展了全国范围内的首个县、区级人力资源评价指标体系课题研究，通过全面、系统地调研XX区的人力资源状况，总结我区人力资源工作经验，制定人力资源强区评价指标体系，形成调研报告，指导人力资源强区建设工作。二是组团参加国际人才交流大会，延揽海内外高层次人才。通过组团参加第十二届国际人才交流大会，充分展示XX区优越的创新创业环境和优惠的人才政策，免费为重点企业提供招聘展位40个，参加企业47家，提供岗位数546个，需求人数1098人,面试2492人，现场录用人数312人，达成意向人数941人。另外，还组织区卫生系统11家单位招聘，提供职位182个，现场面试413人，学历均为本科以上。2013中国国际人才交流大会，我区以出色的参展工作获得“突出贡献奖”。三是搭建高端人才交流平台，促进企业与人才及项目对接。举办“国际创新创业人才龙岗交流会”人才交流主题活动，并与相关单位联合主办“全球500强企业商学院院长年会”，聘请3名企业商学院院长代表作为人才发展顾问，举办“人才聚集与区域经济”主题座谈会，为XX区的人才发展建言献策。通过深入交流、对接和研讨，一批海内外高层次人才与我区的重点企业、创新园区达成合作意向。四是树立“招才引智”特色品牌。采取走出去、引进来的方式，瞄准国内人才富集地区和国际高端人才集聚区，组织“优才中国行”、“百校行”、“校企联谊”、“春风行动”、“网络视频招聘”等活动，搭建政府招聘平台，形成我区招才引智的特色和品牌。截止10月底，共引进各类人才约4326人，人才引进数量逐年递增，人才结构不断优化，高层次人才不断涌现，全区现有国家“千人计划”人才6人、市“孔雀计划”人才17人、深圳国家级领军人才7人、深圳地方级领军人才75人、深圳后备级领军人才160人、区优秀专家605人。五是实施“蓝领龙兴工程”，不断提高技能人才综合素质。建立政府引导、行业指导、企业参与的培训模式，指导企业完善员工培训体系，根据自身特点开展职业技能竞赛活动，共分营销师、汽车维修电工等8个项目，其中3个项目创新试点企业团体赛方式。加强民间培训机构的监管和服务，支持、引导企业开展内训及委托培训机构开展“订单式”培训，前三季度完成2.7万人次技能培训，技能鉴定2344人次，有效缓解了技术工人短缺难题。
在人事工作方面：我们针对公职人员队伍出现的新情况、新问题，严格规范管理，坚持提速提效，大力推进公职人员队伍建设。一是探索试行公务员平时考核。针对公务员考核中未实行分类考核，考核针对性不强，考核主体比较单一，平时考核制度还未建立，考核标准、考核内容不完善，考核相关配套机制尚未完全建立等问题，我局与区委组织部一道，于今年初正式出台了《XX区公务员考核办法(试行)》，将自评与测评、定性与定量、平时与、奖励和惩罚相结合，使公务员考核体制更加科学、更加完善，有效激发了公务员队伍干事创业激情。二是推进机关事业单位辅助聘员实施绩效管理。为贯彻落实区委书记办公会议精神，进一步规范我区机关事业单位辅助聘员管理工作，按照“减员、增薪、提效”的工作思路，拟定了《XX区机关事业单位辅助聘员实施绩效管理工作方案》，全面梳理辅助聘员工作职责、岗位，严格绩效考核机制和辞退制度，调整优化辅助聘员队伍结构，增强活力，不断提升整体素质和工作效能，努力实现财政供养人员规模只减不增和三年内逐步消化单位超员额使用辅助聘员现象的精简目标。三是加强公职人员诚信档案建设。与区纪委、区委组织部等相关部门多次讨论及征求意见，制定并联合下发《XX区公职人员诚信档案建设工作试点方案》，并选取龙城街道、区文体旅游局、清林小学、区人民医院等单位为试点，逐步推进诚信档案建设;建立健全相应的制度，形成相应的激励和惩罚机制，将公职人员的诚信行为与公职人员的考核、选拔任用、评优评先、晋级等挂钩;在及时总结试点经验的基础上，初步拟定了《XX区公职人员诚信档案管理办法(试行)》，将在征求各相关单位意见后出台。四是扎实推进日常工作开展。严格执行各级人事政策法规，全年共招考公务员20名，招考职员286名，招考雇员48名，全部坚持公开、公正，阳光招考，公职人员的招录用工作进一步规范;坚持按照程序办事，做好公务员个人考核审核备案和政府线事业单位工作人员及机关非公务员人员考核，以及公职人员选调、交流、晋升、任免聘任等工作;全面推行完善公职人员管理系统，公职人员出国(境)政审、学历审核、技能岗位聘用、职称管理、军转安置、工资晋升等工作有序进行。
(三)围绕维护劳动关系和谐有序推动创建“和谐劳动关系城区”，劳动关系工作亮点突出。坚持以构建和谐劳动关系为中心，紧扣预防、监管、调解、仲裁四大环节，强化基础性工作，化被动为主动，实现了从“轻预防重处置”向“预防与处置并重”转变。一是夯实纠纷防调基础。引入重点工作项目化管理，加大和谐劳动关系建设的统筹指导，开展和谐劳动关系城区建设研究，出台和谐劳动关系指标，将我区劳动关系纳入规范化、体系化轨道。建立重大劳资纠纷风险评估机制，出台一套科学合理的预警指标和方便实用的工作流程，推动全区重大劳资纠纷预警体系建设。广泛开展普法教育与宣传,1-10月份，共举办户外普法20余次，印发劳动法律法规单行本和宣传册8.2万份，走访企业送法26家、组织召开座谈会29场，打造立体式、全方位的“普法网”,增强普法工作效果。二是构建劳动争议大调解体系。坚持调解为主、仲裁为辅原则，完善人民调解、行政调解与司法准司法调解“三位一体”的劳动争议大调解体系，健全区、街、社区、企业四级劳动争议调解网络，完善调委会运行机制，目前，全区8个街道、103个社区、1875家企业以及4家行业协会成立了劳动争议调解组织，近8成劳动争议案件以调解方式解决，受到国家人社部、省市人社部门的关注。6月18日，人社部调解仲裁司、中央综治办二室组成联合调研组，用一天时间调研了我区劳动争议调解工作，给予了高度评价。今年初，我区创新推行的和谐劳动关系社工综合服务站试点工作，也在全国企业社工研讨会上作了书面经验介绍。三是抓好隐患排查。全面开展劳资隐患排查整治，依法、从快处理劳资纠纷，先后牵头开展了人力资源市场秩序专项检查和最低工资标准执行情况专项检查、第三产业劳动用工大检查、工资支付情况专项大检查等4个专项行动，较好地规范了用人单位的劳动用工行为。强化重大劳资纠纷应急处置，联合公安部门加大对欠薪逃匿案件的打击力度,妥善化解突发群体性事件92宗，向公安部门移送涉嫌拒不支付劳动报酬罪17宗，经营者逃匿案件同比下降了45%，其中30人以上欠薪逃匿案件同比下降71%。9月份，我区依法处置群体性劳资纠纷工作，在全市化解处置群体性劳资纠纷横岗现场会上作了书面经验介绍。四是创新方式方法。整合劳动监察基层工作平台，推进网络化、网格化建设，更新全区“劳动监察网上办案系统”，劳动监察案件实现100%网上办理，初步建立起“全面覆盖、科学划区、资源共享、管理到位、责任到人”的劳动监察新格局。创新建立“信任的访问qq群”，信访案件领导接访、包案处理、督查督办、回访机制和网上信访得到较好落实。劳动人事仲裁实体化建设取得新突破，今年2月份，经省仲裁院验收并评定我区五星级仲裁庭5个，四星级仲裁庭4个，达标庭6个。
过去一年的成绩，充分体现了人力资源系统是一个团结进取、有战斗力的团队。但与此同时，改革发展中产生的新情况、新问题和自身存在的问题和不足，依然在考验着我们。在就业创业方面，现有政策福利化、普惠性较强，一定程度存在重过程补贴轻结果奖励、重就业扶助轻创业扶持、重户籍身份轻异地人员、重灵活就业轻上岗就业的“四重四轻”现象;现有就业创业服务体制存在缺陷，区一级功能定位与承载任务不相适应，街道一级名称、职责、编制员额不统一，人员队伍、服务能力与任务要求不相适应，社区就业服务窗口建设任重道远。在人才工作方面，目前，国际国内人才竞争日益加剧，深圳尤其原关外地区对人才的吸引力不断减弱，如何突破这一困局我们还没有好办法;区内人力资源的结构性短缺现象比较普遍，随着产业升级和我区“六区一都”战略的深入实施，对人力资源尤其是各类人才的需求将更加迫切;在人力资源状况、人才预警、人才环境和服务机制等方面，许多基础性工作仍需加强。在人事工作方面，干部考核的评价体系还不够完善，缺乏全面、科学的干部激励机制;干部能上能下的问题还没有好的办法;事业单位人事制度改革探索不够，效果仍不明显。在劳动关系方面，目前，全区低端、中小企业多，异地务工人员也多，转型升级、城市更新任务很重，加上国内外经济形势严峻、法律法规仍不够完善，都给劳动关系带来严峻挑战;不稳定因素依然比较突出，劳资纠纷占全区信访比例比较大，劳资纠纷始终高位徘徊，在今后较长时间内仍将高位运行。