时光荏苒，一项工作总是在不知不觉间结束，我们又迎来新的任务与挑战，在开始新的任务前，我们要学会撰写计划，那么该如何拟定计划呢？以下是小编整理的关于《珠宝品牌营销计划书》仅供参考，希望能够帮助到大家。
第一篇：珠宝品牌营销计划书
珠宝品牌营销策划
一、市场分析
拥有200亿美元/年销售额的中国珠宝市场，如一块巨大、诱人的香气腾腾的蛋糕，吸引了无数厂家来分一杯羹。目前，中国的珠宝市场，以“谢瑞麟”、“周大福”为代表的香港品牌和以“戴比尔斯”为代表的国际品牌，携资金、品牌、管理、渠道等各方面的优势纷纷登陆祖国内地，同国产品牌“老凤祥”、“戴梦得”等，上演了一场刀光剑影的珠宝市场争夺之战;而位于二线及三线品牌的一些品牌，也不甘示弱，则直接打起了价格战，使竞争几近白热化程度。
经过市场调研，我们发现以下的市场问题：
1、珠宝品牌竞争手段低层。现在各厂商的目光都聚焦到了广告、价格这些比较低层次的竞争手段上，还没有进入更高层次的服务与形象竞争的范畴。各大品牌皆通过价格战来建立市场份额，是目前竞争中最习以为常的手段之一。
2、品牌形象及个性十分贫乏。各珠宝品牌由于长时间的品牌个性没有鲜明地塑造而出，给人一直都是很模糊，以及在品牌的内涵上十分浅薄，便给人感觉缺乏品牌魅力，由此带来了品牌的形象贫乏。
3、营销管理涣散。由于疏于管理，使得市场部以及位于市场销售第一线的销售人员处在一种散漫的状态，市场基础工作较差。
4、公司士气低落，缺乏凝聚力和核心向心力。
二、确定营销策略
针对以上问题，我们走访了目标消费群、一线产品销售人员及企业内部管理人员，并暗访了主要的竞争对手一线销售情况，对市场畅销品种、价格状况、渠道情况、促销情况有了比较深的了解，同时我们还就产品卖点、品牌定位、消费者品牌喜好、推广方式、媒介喜好
等做了一系列的专业测试，最终形成了以下市场策略：
1、树立产品品牌、打造品牌个性，并要遵循个性鲜明、易于传播的原则;
2、在传播上，要巧妙借势，争取达到“四两拨千斤”的效果;
3、销售终端展示一定要建设好，努力营造一种高贵、时尚的氛围，以提升品牌的含金量和档次;
4、坚决不打价格战，以避免对品牌形象造成的不利影响，不过通过一些巧妙的事件营销，给消费者实现间接让利，进而吸引消费者;
5、重新塑造服务体系，并通过各种直观的方式直接传达并影响消费者，通过企业软件的建设，全面打造产品的竞争力，使消费者放心购买，逐步培养客户的认知度和忠诚度。
三、整合营销推广
目前，各珠宝厂商还处在品牌混战的阶段，都没有很明确的品牌个性和形象，因此，给欧琪丽一个明确的品牌定位，通过某些载体和说辞，提升品牌形象，并彻底打动消费者，已成为了各项工作的当务之急。经过市场调研的数据分析，我们把欧琪丽的目标客户群集中在20—30岁的新一代的年轻人身上，他们充满着活力和激情，这些人大部分都是离乡背井，在大城市独自闯荡并渴望成功的“飘”的一族，同时，又由于人在外地，所以对于爱情、亲情、友情特别的看重。因此，我们给欧琪丽塑造了这样一个“年轻、时尚、激情”的品牌形象，并配上一句广告语“香港欧琪丽，与你真情沟通”。不但耳目一新，还通过品牌定位的张力作用，以情动人，给消费者一次完整的真情体验。
目前，各主要的珠宝品牌，其优惠活动可谓是种类繁多，另消费者不知所措。从对其特定的某几种款型进行特价销售，购买产品赠送精美礼品，到同产品所在的商场搞的优惠活动联系到一起(如100送30)等;而一些二线及三线品牌，则以在实际标价的基础上直接打折(有8折、5折、3.8折不等)的形式，对产品进行销售。
对产品以“大折扣”的打折形式进行销售，虽然对产品的终端销售有一定的促进作用，但有以下几方面的劣势：
(1)、珠宝对于大多数消费者而言，属于昂贵的商品，因此消费者在购买此类商品时，会综合考虑各方面的因素(如价格、款式、自身经济条件、品牌、服务等)，因此消费时特别理性，而商家只但但考虑价格的因素盲目打折，消费者则会认为产品不真、质量不好或商家为牟取暴利而私自抬高价格欺骗消费者等，反而使消费者对商品产生不信任感和排斥的情绪，结果就可能会造成“售货员刚给消费者说我们的珠宝一律5折销售，消费者扭头就走”的尴尬局面。
(2)、盲目打折不利于产品品牌形象的树立，“便宜无好货、好货不便宜”，在消费者的潜意识里，“便宜”往往与低档次、过时、包装不好、质量差等联系起来，为了寻求可*的保障及“心理上的虚荣”，宁可卖一些“高档产品”;
(3)、目前，绝大部分珠宝商家在对其产品进行促销实行“价格直接打折”的方式，促销方式单一雷同，没有新意，一方面消费者对此形式已不再有新鲜感和兴趣，另一方面反而造成消费者对品牌的不认可或怀疑态度，最终造成“价格打折无效果”的局面。
考虑到其品牌的形象和美誉度等因素，在终端都以实际标价进行销售，以避免打折销售给产品品牌方面带来的负面影响。
我们把“欧琪丽”的目标消费人群主要定位在以下三种：
(1)、情侣购买;
(2)、父母给儿女购买;
(3)、特定的送礼人群。
舍去以往那种“大而全”、“把所有想卖宝石的客户都纳入到我的客户中来”的市场观念，这样可以有效避免“什么都想抓、但又什么都抓不住”市场局面的出现。这样做的原因有以下三点：
(1)、明确了目标客户群，就可以集中自己各方面的优势，从渠道、宣传、服务等各方面有针对性的投入，避免了资源的浪费，在小而专的市场范围内精耕细作;
(2)、有利于渠道的拓展，针对以上三种主要购买人群，我们把渠道拓展到以下三个方面：①、婚姻登记所;②、婚纱影楼;③、楼盘销售商，在目标客户群比较集中的地方适当做一些促销和产品宣传;
为了提高终端顾客的认知度和吸引消费者，也为了使消费者对欧琪丽的服务有一个具体、客观的认识，并区别于其它竞争对手(通过市场调查得知，其它竞争对手没有把服务明确标示出来，只是有消费者问的时候，售货员才被动说出来)，把服务作为一个增值的亮点，特别推出欧琪丽“9+1”真情服务，并在终端制作展板或POP，把欧琪丽“9+1”真情服务的内容明确的在终端展示出来，使消费者一目了然。
欧琪丽“9+1”真情服务内容：
(1)、由珠宝协会的高级鉴定师免费为消费者鉴定足金、钻石，并负责推荐到权威机构鉴定;
(2)、香港欧琪丽的每一件产品均有国家珠宝玉石质量监督检验中心颁发的鉴定证书;
(3)、所有售出的产品均附一张香港欧琪丽的商品质量保证卡;
(4)、所购的首饰可免费改制，戒指可加大缩小;
(5)、开通珠宝咨询热线;
(6)、订婚戒送一束玫瑰花，生曰买任何一款金银珠宝首饰均可获生曰卡一张及鲜花一束;
(7)、免费为顾客清洗、抛光金器，免费包装礼品;
(8)、微笑服务、百问不烦、文明礼貌、不欺不诈;
(9)、设立情侣首饰专柜，太太首饰专柜等特色专柜，提供个性化服务;
终端管理：
(1)、珠宝展示及摆放标准;
(2)、宣传品投递及发放;
(3)、终端宣传品量及品种类型;
(4)、销售人员推介与终端说辞;
(5)、产品促销及跟销;
(6)、珠宝咨询及导购;
(7)、“9+1”真情服务展示;
另，为保证本策划案的实施效果和质量，我们还制定《服务手册》和《销售人员行为规范手册》。
四、万众瞩目的“欧琪丽套餐A计划”。
为迎接双节的来临，并庆祝香港“欧琪丽”公司成立，香港“欧琪丽”公司特别推出让利100万的“欧琪丽套餐A计划”，以回报广大用户对“欧琪丽”的厚爱和支持。
活动目的：
1、通过强势促销，在短期内迅速提升产品的销量;
2、塑造“香港欧琪丽”品牌个性;
3、提升“香港欧琪丽”品牌的知名度和美誉度;
4、促进消费者对“欧琪丽”品牌的信任感;
主题：
香港欧琪丽，真情源自真诚
引题：
庆祝香港欧琪丽公司成立
宣传口号：
“香港欧琪丽，与您真情沟通”
套餐设计：
秋曰私语“情侣套餐”———买XX款式珠宝，送婚纱照一套;
冬曰冰雪“家庭套餐”———买XX款式送手机、电视、电脑等;
夏季烈焰“孝心套餐”———买XX款式送老年人旅游或健康礼品等;
春曰温情“爱心套餐”———买XX款式以消费者的名义为希望工程、助学工程捐款等;
选择赠品的原则：
(1)、一定要使消费者感到实用、惊喜、物超所值的感觉;
(2)、对消费者有强烈的吸引力，这样促销才能见效果;
(3)、有较高的市场知名度和美誉度;
(4)、购买产品的同时也满足了消费者的精神需求;
(5)、赠品避免跟其它商家雷同，或赠一些对消费者可有可无的产品，这样会使促销效果大打折扣;
为保证本次促销的效果，使宣传能够到位，同时降低费用，我们准备给本次所有赠品的厂家联系，并制定《欧琪丽套餐A计划赠品招商手册》和《活动实施细则手册》，以便让他们在做产品广告的同时，把本次活动的促销信息融合进去，这样就可以达到我们不用花钱做广告，却可以把本次活动的促销信息有效的传达出去的效果。
在选择赠品的时候，之所以要选择有一定的市场知名度和美誉度的产品，一是为了借这些品牌提升“欧琪丽”品牌的知名度和美誉度，二是增加消费者对“欧琪丽”品牌的信任感，因为消费者很容易把对赠品品牌的信任感延伸到“欧琪丽”品牌上。
为使本次活动受众面足够广，并让消费者快速得知“欧琪丽套餐A计划”，并印刷了一些介绍本次活动的宣传页，在以下渠道发放：①、婚姻登记所;②、婚纱影楼;③、楼盘销售商;④、跟我们一起合作的赠品商家的销售店面;⑤各大商场的服务台。
印刷、发放宣传页原则：
1、印刷的本次活动的宣传页一定要设计、印刷精美，让消费者看起来上档次;
2、为使宣传页有价值，可承诺给消费者，拿本次活动的宣传页或赠品合作商家的有本次活动促销信息的广告，可领取精美礼品一份;
3、本次宣传页切忌“当街派发”，以免破坏品牌形象;
为使后期活动持续升温，并扩大整体效应，我们还把本次活动的促销事件加以新闻处理，并
邀请了本地一些媒体进行参加和现场体验，各媒体也从各个角度报道了此事件，最终把活动推向了一个新的高潮，起到了锦上添花的效果。
第二篇：十大珠宝品牌
1，
1、Harry Winston 海瑞·温斯顿
海瑞·温斯顿源自纽约，拥有100年历史。在切割钻石上的精湛工艺与周密谨慎的考量，总能让钻石转手增加数倍的价值。从伊莉莎白女王、温莎女公爵等王室贵族至好莱坞知名影星，都是Harry Winston的忠实拥戴者。2011年，Harry Winston再次当选美国评选的上流社会心中奢侈品珠宝品牌第一名。
http://baike.baidu.com/view/4150374.htm
2，Buccellati 蒲昔拉蒂
1919年诞生于意大利的珠宝品牌，以其独有的“黄金编制”技巧和巧妙的宝石镶嵌风格著称于世。作品带有浓郁的文艺复兴气质。罗马教皇皮乌斯十一世、作曲家威尔第、音乐大师普契尼都曾是它的粉丝。
http://baike.baidu.com/view/4598342.htm
3， Van CLeef & Arpels 梵克雅宝
一个具有百年历史的珠宝品牌，以其独树一帜的设计理念和其精湛的工艺赢得了世界的赞誉。它尽染了巴黎的艺术气息，紧随自然的韵律，应和一颗颗渴望飞扬的心，在珠宝的殿堂中，演绎着和谐轻盈之美。梵克雅宝(VanCleef&Arpels)的故事开始于一段美好的姻缘。十九世纪末，Estelle Arpels和Alfred Van Cleef俩的结合促成了最著名的珠宝品牌梵克雅宝 (VanCleef&Arpels) 于1906年的诞生。那一年，他们在法国凡顿广场22号设立了梵克
雅宝 (Van Cleef&Arpels) 的第一家精品店。从此，梵克雅宝(VanCleef&Arpels) 坚持采用上乘宝石和材质，加以精湛的镶嵌技艺、匠心独具的理念，成就了其不朽的百年传奇。
http://baike.baidu.com/view/919095.htm
4，Graff 格拉夫
伦敦土生土长的Graff，被称为“钻石中的钻石”。它拥有全世界60%以上的黄色钻石。无论是在钻石的品质、设计、还是切割工艺上，都被认为是世界最顶尖级的。
http://news.shangpin.com/special/Graff-Diamonds/
5，Tiffany&Co 蒂芙尼
Tiffany(蒂芙尼)，珠宝界的皇后，以钻石和银制品著称于世。Tiffany&Co创建于1837年，刚开始是以银制餐具出名，在1851年推出了银制925装饰品而更加著名。1960年好莱坞著名女星奥黛丽赫本出演的《蒂芙尼早餐》就是以Tiffany命名的。
Tiffany，美国设计的象征。以爱与美、罗曼蒂克与梦想为主题而风誉了近两个世纪。它以充满官能的美以及柔软纤细的感性满足了世界上所有女性的幻想和欲望。
http://baike.baidu.com/view/1384660.htm
6，Piaget 伯爵
19世纪末创立于瑞士的伯爵，一直以来已精湛的制表工艺闻名于世。50多年前跨入高级珠宝殿堂，擅长利用不同珠宝材质研发独一无二的作品。
http://baike.baidu.com/view/82441.htm
7，Cartier 卡地亚
卡地亚是流淌着皇室血统的法国珠宝商，几百年来，它一直与各国的皇室贵族和社会名流保持着紧密的交往。回顾卡地亚的历史，就是回顾现代珠宝百年变迁的历史。百年以来，美誉为“皇帝的珠宝商，珠宝商的皇帝”的卡地亚仍然以其非凡的创意和完美的工艺为人类创制出许多精美绝伦，无可比拟的旷世杰作。卡地亚的“三位一体”Trinity系列将白金(友情)、黄金(亲情)和玫瑰金(爱情)和于一体，是世界上最负盛名的戒指之一。
http://baike.baidu.com/view/40575.htm
8，Chopard 肖邦
源自瑞士，如钢琴家肖邦指下的乐符一样充满灵动的珠宝品牌。最大的特色是将音乐与钻石相结合，创造出了“快乐钻石”系列作品。
http://baike.baidu.com/view/203211.htm
9，Bvlgari 宝格丽
意大利当今最知名的珠宝品牌之一，最早源于希腊。设计风格大胆独特、尊贵古典。均衡也融合了古典与现代特色，突破传统学院派设计的严谨规条，以希腊式的典雅、意大利的文艺复兴及19世纪的冶金技术为灵感，创作出宝格丽的独特风格。成为“现代古典主义”的最佳诠释者。
http://baike.baidu.com/view/1760177.htm
10，Mikimoto 御木本
日本MIKIMOTO御木本珠宝的创始人御木本幸吉先生享有“珍珠之王”(The Pearl King)的美誉，以他创造的人工培育珍珠方法历代传承到2003年，已有整整110年的悠久历史。御木本珠宝是世界上第一个以珍珠为主题的品牌。如今，他不但是世界上最顶级的珍珠品牌，更是成为了日本的文化名片之一。http://baike.baidu.com/view/1551166.htm
第三篇：全球十大珠宝品牌
一. 卡地亚(Cartier)
(1847年法国巴黎)
这个被英国国王爱德华七世誉为“皇帝的珠宝商，珠宝商的皇帝”的著名品牌，在 150余年中，创作了许许多多光彩夺目的美妙作品。这些作品，不仅是珠宝腕表创作的精品，而且在艺术上也具有很高的价值，值得欣赏玩味，往往还因曾归属名人，而被蒙上一层传奇色彩。从印度王子订制的巨大项链，到曾与温莎公爵夫人行影相随的虎形眼镜，以及大文人科克托充满象征符号的法兰西学院佩剑，卡地亚讲述着一个又一个传奇故事。
二. 蒂芬尼(Tiffany)
(1837年美国纽约)
1837年9月18日，查尔斯·刘易斯·蒂梵尼贷款1000美元作为资本,在位于纽约市百老汇大街259号开设了一家名为Tiffany&Young的文具及日用精品店，开业当天的营业额仅为4.98美元;至查尔斯·刘易斯·蒂梵尼在1902年逝世时候遗留下的财产为3500万美元。没有财富是从天而降的，从一个小小的文具精品店发展到今天世界上最大的珠宝公司之一，“经典”已经成为TIFFANY的代名词，因为有太多的人以佩戴TIFFANY的首饰引以为荣，那是与历史共同沉积而发展至今的。
三. 宝格丽(Bvlgari)
(1884年于意大利)
1964年，明星索菲亚·罗兰的宝格丽宝石项链被盗，这位拥有众多珠宝的意大利美人当即泪流满面，心痛不已。历史上，几位罗马公主曾经为了得到独一无二的宝格丽珠宝，不惜疯狂地以领地来交换……自1884年于意大利罗马创立Bvlgari(宝格丽)的一个多世纪以来，宝格丽珠宝及其配件以其华美的设计风格牢牢地征服了所有像索菲亚·罗兰那样热爱时尚的女人们的心。作为一个顶尖品牌集团，宝格丽所囊括的产品不仅仅只有珠宝，更有腕表、香水以及饰品等，而宝格丽其所属的Bvlgari集团如今已经成为当今世界三大珠宝商之一。宝格丽与钻石有着不解之缘，其彩钻首饰也成为品牌珠宝的最大特色。
四. 梵克雅宝(VcnCleef Arpels) (1906年法国巴黎)
VanCleef&Arpels梵克雅宝自其诞生之日起便一直是世界各国贵族和名流雅士所特别钟爱的顶级珠宝品牌。传奇般的历史人物和名流巨星无不选择VanCleef&Arpels梵克雅宝的珠宝以展现他们无比尊贵的气质与风采。
五. 海瑞温斯顿(Harry Winston)
(1890年美国纽约)
海瑞·温斯顿珠宝王国(The House of Harry Winston)有一段璀璨的历史。温斯顿珠宝是由现任负责人雷诺·温斯顿(Ronald Winston)的祖父雅各布·温斯顿(Jacob Winston)所创立的，起初不过是位于曼哈顿地区的一间小型珠宝与腕表工坊。雅各布于1890年从欧洲移民到纽约，是一名以手艺精湛闻名的工匠。他所创立的事业后来有其子海瑞·温斯顿(Harry Winston)继承，他就是雷诺的父亲。由于海瑞天生具有优秀的商业手腕，对高质量钻石又有独到的眼光，他成功的将珠宝推销给纽约富裕的上流阶层，而且年仅24岁就创立了第一家公司。
六. 蒂爵(DERIER)
(1837年法国巴黎)
18世纪法国的奥尔良，这支古老的家族开始最早的金银饰和珠宝镶嵌制作，逐步为当时上流社会所推崇，成为法国社会上层、王公贵族的奢侈品。
七. 德米亚尼(Damiani)
(1924年意大利)
家族与珠宝的开始，可以推溯到1924年，创始人Enrico Grassi Damiani在义大利的Valenza成立了一间小型的工作室，华丽的珠宝设计风格，让他的名声迅速扩张，成为当时许多极具影响力的家族所指定的专属珠宝设计师，在他死后，第二代传人Damiano在依循传统的设计风格之外，添加了摩登与流行的创意元素，同时积极将工作室转型成为珠宝品牌，并且以独特的Lunette(半月型钻石镶嵌)技法重新诠释出钻石光芒，并且从1976年开始，Damiani的作品陆续获得国际钻石大奖(其重要性有如电影艺术的奥斯卡奖项)18次的肯定，让Damiani真正在国际珠宝市场占有一席之地，同时，这也是Damiani吸引布莱德彼特注意的重要原因，一件来自现今设计总监Silvia1996年的得奖作品——Blue Moon，让这位万人迷动起与她合作设计珠宝的念头，一同设计了送给珍妮佛安妮斯顿的订婚戒指与婚戒，也就是分别在日本狂卖的Unity(现改名为D-side)与P-romise系列，至此也让布莱德彼特多了一个珠宝设计师的新头衔。
八. 宝诗龙(Boucheron)
(1858年法国巴黎) 享誉150年的法国著名高级计时和珠宝品牌Boucheron宝诗龙日前将在时尚之都上海外滩18号拉开华美帷幕。作为GUCCI集团旗下的顶级珠宝品牌，成立于1858年的Boucheron，因其完美的切割技术和优质的宝石质量闻名于世，是珠宝界的翘楚，奢华的表征。现如今，Boucheron成为一个国际化品牌，在欧洲、俄罗斯、美国、日本、韩国和中国台湾等地开设精品店，并且在中国大陆开设第一家精品店——外滩18号店。Boucheron是世界上为数不多的始终保持高级珠宝和腕表精湛的制作工艺和传统风格的珠宝商之一。
九. 御本本(MIKIMOTO)
(1893年日本)
日本MIKIMOTO御木本珠宝的创始人御木本幸吉先生享有“珍珠之王”(The Pearl King)的美誉，以他创造的人工培育珍珠方法历代传承到2003年，已有整整110年的悠久历史。今年MIKIMOTO御木本珠宝在上海开设了首家专卖店，向世人展示了各种珍珠首饰的无穷魅力。现已在世界各地建立103家分店，由家族第四代传人御木本丰彦掌管。目前由伊藤先生担任公司的总裁。MIKIMOTO御木本珠宝明年将在上海推出全新“钻石系列”产品。MIKIMOTO御木本珠宝对经典品质与典雅完美有着永恒的追求，无愧被誉为“珍珠之王”。
十. 施华洛世奇(SWAROVSKI)
(1895年奥地利) 一百多年来，施华洛世奇公司今天资产已达 20亿美元，产品经常出现在影视中，妮可-基德曼和伊万-麦格雷戈主演的《红磨坊》、奥黛丽-赫本主演的《情归巴黎》和格雷斯-凯利的《上流社会》中都有施华洛世奇产品的镜头。
第四篇：国外十大珠宝品牌
1、卡地亚(Cartier)(1847年法国巴黎)
这个被英国国王爱德华七世誉为“皇帝的珠宝商，珠宝商的皇帝”的著名品牌，在150余年中，创作了许许多多光彩夺目的美妙作品。这些作品，不仅是珠宝腕表创作的精品，而且在艺术上也具有很高的价值，值得欣赏玩味，往往还因曾归属名人，而被蒙上一层传奇色彩。从印度王子订制的巨大项链，到曾与温莎公爵夫人行影相随的虎形眼镜，以及大文人科克托充满象征符号的法兰西学院佩剑，卡地亚讲述着一个又一个传奇故事。
2、蒂芬尼(Tiffany&Co)(1837年美国纽约)
1837年9月18日，查尔斯.刘易斯.蒂芬尼贷款1000美元作为资本，在位于纽约市百老汇大街259号开设了一家名为 Tiffany&Young的文具及日用精品店，开业当天的营业额仅为4.98美元;至蒂芬尼在1902年逝世时候遗留下的财产为3500万美元。没有财富是从天而降的，从一个小小的文具精品店发展到今天世界上最大的珠宝公司之一，“经典”已经成为TIFFANY的代名词，因为有太多的人以佩戴 TIFFANY的首饰引以为荣，那是与历史共同沉积而发展至今的。
3、宝格丽(Bvlgari)(1884年于意大利)
继法国卡迪亚和美国蒂芙尼之后的世界第三大珠宝品牌。这个品牌源自希腊，创始人索蒂里奥.布尔加里是希腊伊庇鲁斯地区的一个银匠。1879年，索蒂里奥举家移民到意大利的那不勒斯，1884年他在罗马开了一家银器店，专门出售精美的银制雕刻品。
4、梵克雅宝VanCleef&Arpels (1906年法国巴黎)
梵克雅宝自其诞生之日起便一直是世界各国贵族和名流雅士所特别钟爱的顶级珠宝品牌。传奇般的历史人物和名流巨星无不选择Van Cleef & Arpels梵克雅宝的珠宝以展现他们无比尊贵的气质与风采。珠宝的开始，就隐含了美丽的爱情蜜语。它的故事源于一段旷世姻缘。19世纪末，EstelleArpels 与
AlfredVanCleef，两位同样来自荷兰的珠宝商喜结连理。婚后，他们共创了以双方姓氏作为珠宝店名号的珠宝事业。两个珠宝家族结合了各自的专长技艺，孜孜不倦地追求极致的珠宝艺术。 1906年，首家梵克雅宝(Van Cleef & Arpels)精品店在当时最为国际名流人士流连忘返的巴黎芳登广场亮相，绵延一个世纪的珠宝传奇故事从此开启。
5、海瑞温斯顿HarryWinston(1890年美国纽约)
享誉全球超过百年的超级珠宝品牌，在切割钻石上的精湛工艺与周密谨慎的考量，总能让钻石转手增加数倍的价值。郅除伊莉莎白女王、温莎女公爵等王室贵族之外，好莱坞知名影星，更是HarryWinston珠宝的偏爱者。
6、蒂爵(DERIER)(1837年法国巴黎)
1837年，蒂爵的创始人LouiseDerier(1807-1874)在巴黎GrandsBoulevards开始了金银器及珠宝镶嵌的专门店。由于家族传统的独特工艺技法以及
LouiseDerier认真的工作精神，使得蒂爵家族曾被上流社会所推崇的产品。
7、“蓝色尼罗河”(BlueNile)(1999年美国)
美国最大的网络珠宝商，年收入有3亿多美元，而它的价格比传统珠宝店低30%-40%，并且没有库存。
8、宝诗龙(Boucheron)(1858年法国巴黎)
Boucheron，享誉150年的法国著名高级计时和珠宝品牌Boucheron宝诗龙日前将在时尚之都上海外滩18号拉开华美帷幕。作为GUCCI集团旗下的顶级珠宝品牌，成立于1858年的Boucheron，因其完美的切割技术和优质的宝石质量闻名于世，是珠宝界的翘楚，奢华的表征。现如今，Boucheron成为一个国际化品牌，在欧洲、俄罗斯、美国、日本、韩国和中国台湾等地开设精品店，并且在中国大陆开设第一家精品店——外滩18号店。Boucheron是世界上为数不多的始终保持高级珠宝和腕表精湛的制作工艺和传统风格的珠宝商之一。
9、御木本(MIKIMOTO)(1893年日本)
Mikimoto，日本Mikimoto御木本珠宝的创始人御木本幸吉先生享有“珍珠之王”(ThePearlKing)的美誉，以他创造的人工培育珍珠方法历代传承到2003年，已有整整110年的悠久历史。今年MIKIMOTO御木本珠宝在上海开设了首家专卖店，向世人展示了各种珍珠首饰的无穷魅力。现已在世界各地建立103家分店，由家族第四代传人御木本丰彦掌管。目前由伊藤先生担任公司的总裁。Mikimoto御木本珠宝明年将在上海推出全新“钻石系列”产品。Mikimoto御木本珠宝对经典品质与典雅完美有着永恒的追求，无愧被誉为“珍珠之王”。
10、 施华洛世奇(SWAROVSKI)(1895年奥地利)
施华洛世奇SWAROVSKI，一百多年来，施华洛世奇公司今天资产已达20亿美元，产品经常出现在影视中，妮可.基德曼和伊万.麦格雷戈主演的《红磨坊》、奥黛丽.赫本主演的《情归巴黎》和格雷斯.凯利的《上流社会》中都有施华洛世奇产品的镜头。
国内十大珠宝品牌
、周大福 (1929年)
周大福集团是郑裕彤博士及其家族拥有的一个实力雄厚的私人商业集团，集团总资产值超过 50 亿美元，所经营的业务遍布全世界，合共雇用员工约共 8 万人。集团业务主要由两间公司经营。周大福珠宝金行有限公司在香港及国内的珠宝首饰行业里，每年销售额占市场第一位。
2 、六福 (1991)
六福集团成立于一九九一年，并于一九九七年五月于香港联合交易所上市。六福集团(国际)有限公司及其附属公司 ( 统称为「本集团」 ) 由一群资深的珠宝专才创办，汇集各始创股东于珠宝业超逾三十年经验，无论采购、销售、行政、财务及市场推广各方面均群策群力，成绩斐然。
3 、金至尊 (2003)
『金至尊珠宝为香港资源控股有限公司(上市编号: 2882) 之旗下珠宝零售品牌，主要从事设计、研发、销售以『金至尊』品牌命名的名贵珠宝钻饰、足金饰品及企业礼品;在香港、澳门及中国内地主要城市以自营、合作及 特许加盟模式建立零售网路。目前，集团分别在中港澳三地开设超过400间金至尊珠宝零售点，品牌形象深受认同及肯定。
4 、周生生 (1934年)
许多人以为周生生是一个来自香港的国际品牌，但如果翻开周生生的历史事件簿，你会发现这个品牌原来诞生于广州。周生生早于1934年已在中国广州开展零售业务，1948年奠基在香港，并于1973年成为上市集团公司，1994年开拓内地业务市场。“周生生”的名字，有“周”而复始，“生生”不息的意思，而“周”是其创办人的姓氏。
5 、周大生 (1966年)
周大生即香港周大生珠宝首饰有限公司，是由海外华人于1966年正式创立的，以钻石进出口、批发及连锁经营为主要业务经营范围的公司。几十载光阴荏苒，公 司经营的"周大生"品牌钻石首饰及其它珠宝饰品已凭借其凭借其高品质的产品，周到的售后服务和高性价比的价格，成为国内市场最具影响力的珠宝首饰品牌之 一。
6 、戴梦得 (1993)
戴梦得珠宝是中国珠宝质量唯一上榜品牌，是中国宝玉石协会颁发的中国珠宝质量驰名品牌，它的珠宝玉石全部由中国宝玉石协会提供质量鉴定证书，它的纯铂金全部由国家有色金属院及国家首饰质量监督检验中心提供质量检测合格证签，是中国民族珠宝第一大品牌。
7 、老凤祥 (1848年)
老凤祥是国内唯一的由一个半世纪前相传至今的百年老店。上海老凤祥有限公司正是由创始于1848年的老凤祥银楼发展沿革而来，其商标“老凤祥”的创意，也源于老凤祥银楼的字号。
8 、佐卡伊 (2004年)
佐卡伊，成立了自己的加工厂在深圳建立了批发零售中心。出色的工艺与设计是珠宝品牌不可或缺的部分;精湛的镶嵌 技艺同严谨完美的创作哲学，尽显优雅绚丽的珠宝魅力;纷繁独到的创意同纯熟的技巧，更是赋予每件珠宝以生机与灵性。 佐卡伊，秉承优秀的传统工艺，专精细致的管理，运用现代科技制造不断创新，产品线条优美流畅，品质细腻精致。
9 、谢瑞麟 (1936年)
谢瑞麟，1936年，出生于香港，他用自己的名字创立了谢瑞麟(TSL)这个著名珠宝品牌，1971年，谢瑞麟珠宝有限公司正式成立，1987年，公司在香港联交所公开上市。很多人这样来评价谢瑞麟珠宝：璀璨、纯洁、闪亮、完美，是性价比卓越的婚戒的不二选择!这也难怪，TSL一直以来都很注重设计，为的就是最终能够呈现给人们最完美的浪漫体验。
10 、越王珠宝(1901年)
始创于1901年(清光绪二十七年)的Jovan|越王珠宝，历经百余年的发展，现已成为中国较大规模珠宝企业之一，是一家集上游钻石贸易、珠宝翡翠设计、生产加工和终端销售于一体的珠宝综合服务商，先后获得 “中国名牌”、“中国驰名商标”及“浙江省老字号”等殊荣。
第五篇：珠宝品牌与人才诊断
珠宝品牌诊所：如何打造明星店长?
2011-04-13 09:51:24来源: 中国管理传播网 作者: 马超 跟贴0条
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零售终端是营销的前沿阵地。无论营销推广如何到位，品牌形象如何高大，招商连锁如何成功，产品款式如何新颖„如果没有销量，那么前面苦心设计的图纸只能在后期成为虚无的海市蜃楼。笔者认为，决定终端销售的有两大方面：外在方面，涉及到品牌、营销、装修、货品等等;内在方面，则涉及到终端管理、导购培训、销售技巧等等。我们不可否认的是，外在固然重要，但是内在更加重要。试问，如果卡地亚店员是一幅慵懒与不可一世的姿态，卡地亚也绝对不能成为一个百年品牌。
说到内在，最值得一提的就是店长这个职务。他们虽不是统领全军的元帅，但却是冲锋陷阵的大将，这个职务不高不低，但却是整个营销体系中最为关键的一环。可是，千军易得，一将难求，珠宝业老板们又该如何选拔、培训并打造一批明星店长呢?本期，笔者将先从选拔这一关说起，谈谈如何选拔店长类的人才。我们先来看两个普遍存在于地方金店中的案例：
案例一：
A金店又开了一家店，王老板为了店长的人选非常着急，想了半天最后让身边的司机小周来做店长。原因很简单：第一，小周为人老实，是自己家的远房亲戚，完全可以信得过;第二，小周人聪明，处处能领会老板心思，王老板心想这样的人做店长肯定是没问题的。结果，新店营业后，不仅销售没有任何进展外，而且店内秩序一团糟，丢货事件屡屡发生，店员三天两头离职„新店营业已经接近崩溃。
案例二：
B金店店长闹离职，原因是觉得工资低，而且她反映店内有些员工不配合她工作，值得一提的是这其中还有一名销售明星。她对李老板讲，如果要她继续留任，那就必须加薪，同时开除那几个不配合她的员工。李老板郁闷好几天，可是最终还是答应了这个店长的要求。李老板是这样想的：这名店长已经管店5年了，一直是他在店内的一根大梁，无论进货、管店、卖货、还是处理七七八八的杂事，都是这个店长一人在跑。能力虽然不强，可是别人较她差的更多，在没有后备人选的情况下，只能丢卒保车了。
我们很少可以听到哪个珠宝老板讲，我们这里人才众多、兵精粮足，我们更多的是听到：我这里不缺钱，就缺人!这是大实话，但也不难解释——本是高尚的奢侈品行业，却一直走着低素质的经营路线，珠宝昂贵的特点与家族制的经营思路决定着“忠诚大于一切”的用人理念。虽然说，近些年一些大型珠宝企业开始转型，逐渐开始学会空降高管，但是国内多数地方性金店还没有意识上的转变。市场的竞争就是营销的竞争，而营销的竞争升华到高级层面就是人才的竞争。不解决人才问题，尤其终端人才问题，被市场淘汰将不可避免!
不可否认的是，珠宝业确实缺乏高级人才。但是，就店长这个中层职务而言，只要有慧眼、只要有方法，地方金店一样可以拥有优秀的人才。下面，笔者就将讲述几种实效的选人方法。
方法一：挖墙角。
有些人问，就一个店长职位，还需要来挖人吗?还有人来问，都知道挖总经理、总监这样有名有姓的高级人才，一个店长到哪里去找?再有人问，本地的同行卖的都不如我们好，他们的店长我都不稀罕用„我想，以上三个问题是很多金店老板要发问的。那么，笔者也发三个反问：
一个当地品牌能有几家店?作为一店之长的店长难道不值得挖吗?
是人就有名，刘备当年怎么找到诸葛亮的?
优秀的行业多的很，为什么非要把眼光局限在珠宝行业?
通灵钻石是国内率先采用“空降”店长模式的珠宝名企。通灵能够在国内最为富庶的苏南地区成为镶嵌类饰品的霸主，就得益于单店强大的销售力。撇开通灵新锐的品牌意识与剑走偏锋的营销策划外，优秀店长的运营能力是通灵核心竞争力的重要组成。通灵深知，店铺的标准化运营(关于标准化，笔者将在“培训篇”中重点讲解)是营销执行力的必要保障，而营销执行力的关键执行单位就是店长，那么何为不直接从标准化运营的优秀企业去挖人呢?于是，通灵就想到了餐饮业最为成功的肯德基!也正是因为这个独到的用人理念，在数年后的今天，通灵在华东地区终于有了珠宝界“黄埔军校”的美誉。
世纪缘钻石也在“空降”店长方面做的别具一格。其中，世纪缘最为独到的用人法则是，不用同行店长做店长!与通灵不同的是，世纪缘偏好“房地产”、“汽车”、“高级服装箱包”等领域的人才。之所以这样，是因为世纪缘相信，珠宝行业是一个较为落后的行业，同行的水平往往不尽如人意，而且经验主义会使这些店长迷惑与愚钝。既然要打造高档品牌形象，那么就干脆用真正奢侈品行业的店长，从每个直营店开始提升品牌营销意识。截至笔者离开世纪缘为止，世纪缘13家直营店中已经出产了1位卡地亚店长与3位施华洛世奇店长，并且有太多普通导购员成为了其他珠宝品牌店的店长。
通过上面的例子，我们可以得出结论：店长值得挖!那么，店长究竟该如何挖呢?
首先，要明确要挖什么样的人。通灵是为了推行标准化流程，世纪缘是为了打造高档品牌，那么你挖人的目的又何在呢?明确目的后才去找人，就会有方向，不会眉毛胡子一把抓。
其次，企业内部要创造人才适宜生存的土壤。挖人，不仅仅是靠银子，还要靠理念，这不仅适用于店长，也适合更高级的人才。要想人才过来，那么必须志同道合，仅仅靠银子挖来的人，相信挖来的也只能是地雷。
再次，金店老板要有发现人才的眼睛。去高级餐馆吃饭、去4S店做汽车保养、去购置房产、去健身锻炼、去购物„等等，处处是发现人才的好时机。俗话讲，千里马常有，伯乐不常有，就是这个道理。
最后，企业内部要有广阔的晋升空间。切记，你挖来的是店长，而不是总经理。能够为你空降的人才描绘远景，能够给予他们足够的晋升空间，才可能真正俘虏人才的心。
方法二：内部竞聘
内部竞聘与内部提拔最为显著的区别就是客观与主观的区别。前面探讨过，金店老板最喜欢用那种跟自己时间长的，忠诚的，或者亲戚来当店长。他们认为这样一来财务方面安全，二来听话放心。另外，很多珠宝企业还存在一些“国有企业”的通病，老板喜欢用“看得顺眼”的人来做店长。这样一来，店长再用“看得顺眼”的人来做店助，店助再安插“看得顺眼”的导购——党派一旦形成，想拔难度就相当大!而且，这也是逼走人才的致命一击!试问，不是靠资历就是靠血缘关系，不是靠溜须拍马就是靠拉帮结派，那么努力奋斗还有何意义?
内部竞聘是目前很多国外企业使用的人才提练法，也是笔者非常倡导的人才选拔方式。内部竞聘要由企业高管组成面试团，根据企业内部需求来出据笔试与面试试题，然后在企业内部发布招聘信息与相应待遇，接着面试团对内部竞聘者进行细致的考察与考核，最后综合评价以确定人才。据说，周大福CEO陈世昌原来也是一名导购，最终能够成为总裁，也是在一次次企业内部竞聘中脱颖而出的。
当然，内部竞聘还有很多值得注意的细节，其中最主要的如下：
第一，面试团必须公正公平，不能泄漏考题，不能徇私舞弊。
第二，考题必须并具有针对性。其中，管理能力、职业规划、销售能力、反馈能力、性格为人都是重要的考评题目。这里一定要注意，不能只看重销售能力。因为，好的店长一定是好的导购，而好的导购却不一定是好的店长!
第三，老板一定不能固执己见，要以客观的考核分数作为第一评价。既然要内部竞聘，就要说到做到。考核可以细致，结果必须执行!
方法三：储备人才
人才是21世纪最宝贵的资产!所以笔者建议，即使现在你有优秀的店长，当遇到同为优秀甚至更优秀的人才时，请你一定挽留。为什么笔者要提出这种貌似废话的解决方案?因为笔者所遇到的很多金店老板都是小农意识，这些人规模也许不小，资产也许不少，但是就不肯在人才方面多花一个小钱。他们心想，既然我这里规模就这么大，那还为什么要养活那么多人呢?而且，越是有能力的待遇就越高，待遇越高就费用越大，花这个冤枉钱做什么呢?其实，文中的案例二已经为我们诠释了这种小农思想的下场——如果连个后备人才都没有，当店长提出不平等条约的时候，真正咽不下这口气的一定是老板。
其实，对于中小金店而言，即便没有充足的领导岗位，人才也是可以得以安置的。比如加设店长助理职位，比如加设值班店长职位等等。除了岗位方面，在不影响原有人才情绪的基础上，机遇方面老板也应给予高度的重视，例如将配货、市场调研反馈等重要职责单独安排给其负责，比如外出培训与考察应该与其一起前往等等。天赋与生俱来，才干后天培养，如此一来能力与忠诚都与日俱增，怎还能够“割地赔款”?最后要说的是，如果要马儿跑得快，就要给马儿喂的饱。有做大做强抱负的老板，一定是爱“才”如命;如果只是要开个夫妻店，才会是爱“财”如命。
配置用人的“跨栏式”方法
2011-04-15 09:39:57来源: 总裁网 作者: 佟天佑 跟贴0条
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有效配置用人在于筛选，其着陆点是发掘人的特质和与之相辅相成的能力，并通过客观如实的评估;找到适合的人，做恰当的事。
“跨栏式”筛选方法是许多企业常用的实操方式，它是按招聘计划与实施程序;从求职申请→面谈→录取(试用期开始)三个跨栏，其着重点是从简历与学历、工作经历等资料中进行筛选(初选为基本条件符合)，然后进入第二栏面谈，其过程可运用面试、笔试或测试方法(挑选出较适合者);再进入第三栏筛选，目的是选择双方都有共识和意向的人选，达到更为适合的配置。
可以说筛选的过程，就是为了更适合的配置用人过程;其考虑方面包括：了解应职者的背景资源、教育程度工作和专业技能、5W问题(什么、何时、何地、何人和为什么)、个人品格、行为特征和兴趣及身体状况、推断应职者与本企业引领的职位匹配性五个方面。
其着力点在于如何检验用合适的人做正确的事和恰当(事半功倍)，这是配置的关键所在。试想，用不合的人做正确的事会适得其反;用合适的人做不正确的事，也会事倍功半。其后果不仅造成人力工作效率的阻碍，而且会增加人力成本的损耗。
笔者的顾问心得分享是，从招聘(包括内部晋升或调岗)必须有一个导入与磨合阶段，运用上要注重三点：
第一点，双方的诚意沟通与共识尤为重要，所谓适合匹配、预留空间和过程指导方能达至适合配置的程度。
第二点，从配置到使用是一个动态过程，为入职者试用期到发展期的平稳过渡和使用提供客观的支持。特别是实施绩效考核的企业，更应把握其岗位特长与潜力。
第三点，为了有效控制重置成本和体现对入职者的慎重态度，可在求职申请栏增加第二工作岗位意向;利于进行重新配置和找到适合的发挥 期权激励将成为职业经理人的“金手铐”
2011-04-15 09:37:55来源: 总裁网 作者: 蒋巍巍 跟贴0条
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经理人股票期权(ESO)作为一种长期激励机制始于20世纪70年代。90年代以来，以期权计划为代表的长期激励机制在美国等发达国家得到了广泛的推行，经理股票期权激励在世界大企业中应用越来越广泛。
美国的股票期权(Incentive Stock Option，也称作“激励性股票选择权”，或简称为“选择权”或“ISO”)。美国的很多公司已经改变了以前传统的授予员工股票期权方法。新的股票授予方法称为“长春藤”(Evergreen)方法，办法是：公司授予你股票的时候，首先给你一个四年的授予指引性总量(Guidance Amount)，但是，第一年授予你的只是这个指引性总量的四分之一，而这些授权的实现和获得的计算方法和上面所叙述的传统方法一样。第二年、第三年和第四年，公司再各授予你那指导性总量的四分之一。并且各次的授予均要经过四年才可以全部获得(每年四分之一)。
股票期权(stock option)是在一定时间内，以特定价格购买一定数量公司股份的权利。因此，高层管理者希望利用这种期权，以现在的价格购买股票，并在将来获利。这里蕴含的假设是：股票价格以后会上涨，而不是下跌或停滞。股票价格在市场上的表现，反映了公司的业绩，受企业获利能力和利润增长的影响，高层管理者在一定程度上可以左右这些因素，这样股票期权才具有激励作用。“市场有效”的假设在现实中是不确定的，偶然因素会使股价大幅波动，这与激励对象的努力程度是不相关的，同时也使期权报酬激励使得收入具有了动态开放性，其具有的不确定性而产生的魅力对优秀的经营管理人才会产生一定的吸引力。
股票期权作为吸引优秀人才和剌激经理人员专注企业发展的手段，具有许多绝妙之处。
第一，期权是一种风险收入，而这种风险是由期权所有者与企业共同承担的，所谓股票期权，是指你可以在规定时间内以事先约定的价格购买公司的股票，这个约定的价格叫做行权价格，这个行为叫做行权，在你行权之前，你不会得到任何的现金收益，而你能够行权的条件在于，公司市值的上升，只有公司的市值上升了，股票期权的持有人才能得到收益，"所以有了公司的期权也就意味着，你得好好干，公司好了，你才会得到收益".以约定的价格允许管理人员在一定时期后买入本公司一定数额的股票，就是企业所有者允诺企业管理人员在若干年后，以事先约定的价格拥有企业的一部分股权，这部分股票的价格实际上是不确的，取决于公司未来年经营情况。
第二，期权激励贵在长期。90年代初期我国一度推行过内部职工股，由于中国股票一级市场和二级市场之间差价的存在，当公司的股票上市6个月职工股上市之机，公司的职工往往是将股票一抛了之，这种推行内部职工股的作法后来停止了，因为它更象是一种短期激励措施，它对于吸引人才，留住人才作用十分有限。而期权的作法却有助于在经营者与企业之间建立一种资本纽带，结成双方休戚与共的战略关系，它创造性的以股票升值所产生的差价作为对企业经营者的人力资本的补偿，即使他将来离开企业，他的股票在一定时期内也不能抛售，这使其利益与企业利益在相当长的时间里保持密切的联系，这在一定程度上避免了经营者的短期行为。此外为了更好的体现股票期权的长期激励作用，股票期权设计者将准则定位为，股权的收盗大约十年的工龄使员工的年收入增长一倍半，20年的工龄增长四倍，一些公司的作法是，每年发放的股票期权相当于员工年薪的10%至20%.
第三，以期权为激励降低了企业的成本。按照期权制，企业的高级管理人员的收入以年薪和期权收入组成，公司因而节省了现金的支出，不但期权持有者在行权之间公司不会有现金流出，行权后，公司的资本还会增加，这在一定程度上，降低了留住人才的成本。此外还使公司在激励员工方面的信息成本、影响力成本降低，但效率却是提高了。以微软为例子，在这里80%的员工都有认股权，做为管理者你不用总是在担心员工是否忠诚、是否会努力工作，你不用为激励员工而大费脑筋，期权使员工的利益与公司的命运更紧密的联系在一起，而且这种期权不是福利性质的，它与员工的业绩是联在一起的，员工的工作热情自然很高，一位在微软研发中心工作的管理人员说，"在这里，工作的精力和热情，都是以前从未见到的。
第四，期权对吸引投资也很重要。IDG技术创业投资基金副总裁李建光说，我们鼓励我们投资的每个公司都拿出一定的股票做期权，特别是一些网络公司，我们作为投资方不参与企业的直接运营，但我们需要企业能吸引和留住一些真正的人才，期权一方面降低了企业现金的流出，公司可以不用支付那么高昂的工薪，从而降低了成本。此外最重要的是期权的其持有者成为公司的一部分。从短期来讲，期权的存在使股东利益存在摊薄现象，但从公司价值增长这一主要目标来看，二者具有一致性。
从理论上讲，通过执行经理股票期权制度，经理人员的利益与其他股东的利益保持了一致，但在实际情况中，这种一致性只存在于公司股票价格上涨时，而当股价下跌时，这种一致性就消失了。因此有人认为股票期权有可能成为职业经理人的“金手铐”。假设一个股东以每股20元购买某公司股票，当股价下跌到12元一股时，该股东每股便损失8元。但拥有经理股票期权的经理人员(假设期权获得价为20元)却没有任何损失，因为他可以选择不在此时行使该期权。从实行经理股票期权的公司看，采用这一制度的目的其实有两个：激励经理人员和留住人才。因此，许多公司采用了所谓“掉期期权”的制度。如上例，当股票市价从20元一股下跌到12元时，公司就收回所发行的旧期权而代之以新期权，新期权的授予价为12元一股。在这种“掉期期权”工具安排下，当股票市价下跌时，其他股东遭受损失，而经理人员却能获利。为了达到第二个目的，许多公司对经理股票期权附加限制条件。一般的做法是，规定在期权授予后一年内，经理人员不得行使该期权，第二年到第四年(期权持续期通常为10年)，可以部分行使。这样，当经理人员在限制期间内离开公司，则会丧失剩余的期权。
期权激励是通过让激励的对象分享剩余索取权的方式使代理人的利益与委托人的利益一致，使激励代理人的行动不违背委托人的利益。其根本假设是激励的对象为经济人，这样一种抽象和假设与社会生活中的人肯定是有差距的。在我们对企业所有者的了解中发现，他们最关心的是“在个人动机、高层管理者的经济激励及他们对持股人所负的信托责任三者之间，如何达到一个更好的平衡关系”。通常用于高层管理者的传统激励方式并不为他们带来任何风险，这样高层管理者与持股人的利益可能分离。为此，他们认为对高层管理人员的长期激励计划中应引入风险机制。
在包含更多风险因素的基础上，为使高层管理者的收入更明确地同企业绩效相联系，许多企业转而实施绩效计划。绩效计划支付的奖励或价值是：根据在多年期计划开始时确定的目标，支付的奖励或价值依所测定的可能的经济绩效而变化。如，高层管理者可能会获得所谓绩效单元，这种绩效单元类似于年终分红，但获奖的资格考察期为一年以上。这样即可避免高层管理者的高收入与公司绩效滑波背道而驰现象的产生，是具有更强激励效能的手段。
另据麦肯锡调查发现，在被调查的公司中，大约一半采用股票期权计划;另一半实施绩效计划。但无论采用何种方式，一项成功的长期激励计划应具备三个条件：1)绩效测量标准与持股人的财富增长(即回报要公平并不断增长)不是同股息增长带来的收入相关;2)建立明确的目标水平体系，并向计划参与者详细阐明;3)根据环境状况，对目标进行调整(换言之，确属市场条件需要，绩效标准也可改变)。
绩效考评与薪酬激励
企业所有者对经营者的激励措施是通过薪酬来体现的。近年来，美国许多公司的经理报酬水平呈现指数级增长，引起了人们的广泛关注。一些经济学家和管理学者开始考察经理报酬与公司长期绩效之间的联系。如果两者的相关性足够强，比如一个获得高报酬的企业经理，能支持公司股票价格的不断上扬，没有人会质疑经理报酬增长过快。但是如果公司业绩与经理报酬的相关性很小，甚至不存在，那么，经理的高报酬事实上是损害了股东权益。
过去，评价经理业绩的标杆，主要是公司现时财务业绩。将经理薪酬和公司绩效联系在一起的传统方法是应用财务会计指标体系。现在，人们意识到仅仅依据财务指标评价经理的业绩远远不够全面和客观。正如卡普兰和诺顿教授在其著作《平衡计分卡》中所述，一个公司的现时财务业绩仅仅是全面业绩评价方程的一部分。高效的管理和良好的长期财务业绩主要来自于公司管理当局对经营、顾客、新产品发展的关注以及各种促进当前盈利增长的因素。简而言之，经理必须关注广泛的业务活动;同时经理在这方面付出的努力应当被合理地评价。最有效的激励计划应当是财务和非财务指标的混合体。这些非财务指标能推进股东价值最大化目标的实现。当前在公司中最广泛应用的非财务指标包括：(1)顾客满意度;(2)产品和服务的质量;(3)战略目标，如完成一项并购或项目的关键部分，公司重组和管理层交接;(4)公司潜在发展能力，如员工满意度和保持力、员工培训、团队精神、管理有效性等;(5)创新能力，如研发投资及其结果、新产品开发能力;(6)技术目标;(7)市场份额。尽管上述指标目前还远不如传统财务指标流行，其发展之势却如燎原之星火。
人们普遍认为，财务指标能准确地反映公司经营结果，是财务绩效和股东价值创造的标志。事实上，将财务指标和非财务指标相结合才能更好地反映公司股东长期价值的增长情况。在非财务指标与财务指标之间建立数量联系，可以为评价经理业绩提供科学依据。
财务指标和非财务指标之间存在着内在的关联。举个例子，营运资本水平和产品销售成本水平是资本报酬率的关键驱动器。用资本报酬率(ROC)作为主要财务评价指标的公司可能需要同时关注经营性指标(生命周期、总产量等)，因为这些经营性指标对营运资本水平和产品销售成本产生巨大影响。大陆航空公司(Continental Airlines)在其管理层和非管理层激励计划中运用了“航班准点率”指标，正是因为这一指标将对航空业的收入(通过对顾客满意度的影响)和获利能力产生显著的影响。
据大量的研究证实，顾客满意度、购买行为和获利能力三个因素间存在着密切联系。此外，国外许多大公司已清楚地认识到，在报酬激励计划中加入非财务指标对提高公司长期股东价值，并使经营者与公司长期股东价值最大化目标有机地结合在一起具有非凡的意义。
国外这种全面的业绩评价方程式，对于国内的企业具有很强的指导意义。但是具有讽刺意义的是，在我们的焦点座谈中发现，国内传统行业的CEO薪酬组成是：基本收入+职务补贴(额外所得)+绩效奖金(利润分成)。许多企业所有者(雇主)仍热衷于给予高层管理者绩效奖金(依据财务指标)。他们认为国内的职业经理人队伍尚未形成，职业经理人素质和职业道德缺乏，难以对其有长远的期望，而这些职业经理人也胸怀二志，只有这种短期的，看得见、摸得着的现金奖励，才能发挥一定激励的效用。当笔记者提出：“由于这种短期激励，可能导致企业管理者只追求短期的财务指标的上升，而不顾及企业的长远发展，如顾客满意度、企业形象，甚至可能会损毁企业的长远利益，企业是否应该慎用短期激励?”这一问题时，有些企业所有者显出无奈状。看来，如何有效的激励高层管理者，使经营者与所有者成为一对真正的共生体，已不是一个理论探讨的问题了，而是关系到企业可持续发展的头等大事。