下面小编整理了一些《高校人事制度创新管理论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。摘要：中外合作办学是我国高等教育现代化国际化发展的一种战略选择。教师队伍建设是中外合作办学高校内涵建设的核心。作为教育改革先行者的中外合作办学高校教师队伍既拥有先行之优势，又存在发展的瓶颈。通过创新管理制度，强化人文关怀和激励机制，完善中外合作办学高校教师队伍建设。
高校人事制度创新管理论文 篇1：
高职院校管理队伍专业化发展的探索实践
【摘要】管理工作是一个复杂的系统工程,需要管理人员具备较强的责任感和服务意识,具有良好的专业精神和团队精神。高职院校管理队伍的专业化建设是办学和发展的需要,应该进行认真的探索与实践。
【关键词】高职院校管理队伍专业化建设实践
【文献编码】doi:10.3969/j.issn.0450-9889(C).2010.11.023
近年来,随着我国高等教育的改革与发展,以及社会对高技能人才要求的不断提高,高职教育在国家经济建设和社会生活中的地位与作用日益明显。与此同时,高职院校办学规模的扩大、组织机构的变革、管理功能的扩展及工作难度的加大,对高职院校的管理提出了更高的要求,原来的管理模式与思维定势已经越来越不适应高职院校科学、持续发展的需要,管理队伍的专业化建设势在必行。
一、专业化的内涵
对专业比较经典的定义是由布朗德士(Brandeis)提出来的,他认为“专业是一个正式的职业;为了从事这一职业,必要的上岗前的训练是以智能为特质,卷入知识和某些扩充的学问,他们不同于纯粹的技能;专业主要供人从事于为他人服务而不是从业者单纯地谋生工具,因此,从业者获得经济回报不是他职业成功的主要标准”。
某种职业要称得上专业,需要达到或符合一定的专业标准。国际通行的观点总结了专业的9个特征,分别是:长期的专业训练、完善的知识体系、系统的伦理规范、明确的从业标准、严格的资格限制、经常的在职进修、具有专业的自主性、较高的社会声誉和经济地位、具有发展成熟的社会组织。
二、高职院校管理队伍专业化建设的重要性
(一)高职院校内涵提升发展的需要
许多高职院校已经经过了外延扩张的发展时期。近年来,随着国民经济建设和科学技术的不断发展。具有较高理论水平和技术应用能力的技能型人才逐渐得到了各行业用人单位的青睐。尤其是国际金融体系变化和我国经济发展转型,对未来人才的要求越来越高,也将进一步推动高职院校在办学过程中确立以内涵提升为中心的建设思路。
内涵发展对高职院校的管理工作提出了更高的要求,无论教学科研、师资队伍,还是学生管理,都不能沿用原来简单、呆板的管理模式。管理工作是一个复杂的系统工程,会牵涉到人、财、物的调配使用以及相关部门和环节的协同合作。高职院校各个行政管理部门应加强对教学一线、专业建设等人才培养工作的服务意识,学习先进的管理理念,不断提升管理工作的方法与水平,才能适应高职院校内涵建设的迫切需要,做到为内涵提升提供管理保障。
(二)高技能人才培养的需要
21世纪头20年,是我国经济社会发展的重要战略时期,党中央、国务院提出了加快经济发展方式转变、走新型工业化道路、建设人力资源强国的发展战略。走新型工业化道路,对技能人才的需求将是旺盛而长期的,高职教育与经济发展关系最密切、最直接,肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高素质高级技能型专门人才的重要使命。
高技能高素质人才的培养是一个系统的教育过程,并非哪个单一的教学部门所能完成的,需要高职院校教务、科技、督导、宣传、组织、人事、学工、后勤服务等部门的通力协作与共同努力,形成教书育人、管理育人、服务育人的和谐教育环境,各职能管理部门只有形成了服务师生的工作理念,提高政策理论水平和业务素质,才能营造出良好的育人环境,培养出身心健康、素质高尚、理论扎实的高技能人才。
(三)高等教育大众化和国际化的必然要求
从2002年起,我国高等教育就已逐步进入大众化发展阶段。在此阶段,高职院校面向社会自主办学的体制也正逐步形成,许多决策性工作已经或将由政府行为变成学校的法人行为,迅猛发展的事业容易造成内部发展要素的不平衡,高校管理工作的难度日益加大,因此,高校的管理活动更加需要懂得教育规律和管理知识的专业人才来承担。这也意味着高校的经营与管理者必须由原来的学术人员兼职向专职管理队伍转型。
近年来,随着我国教育市场的对外开放,高等教育已经越来越呈现出国际化的发展趋势,对于人才培养的质量以及管理工作的现状又是极大的挑战。高等教育的国际化必然要求和促进我国的高职院校进一步按照国际运行规则,充分抓住有利时机,优化教育资源配置,学习借鉴国外先进的管理经验与模式,提高管理队伍自身的专业素质和管理水平,以尽快适应高等教育国际化发展的要求。
(四)高职院校人事制度管理与改革的基本要求
目前,高职院校普遍进行了人事制度管理与改革工作,通过建立岗位管理制度和人员聘用制度,创新管理体制,转换用人机制,整合人才资源,凝聚优秀人才,实现了由身份管理向岗位管理的转变,由固定用人向合同用人转变。人事制度管理与改革工作调动了院校各类人员的积极性和创造性,促进了高职教育事业的科学发展。对管理人员而言,要求具有管理学、教育学专业背景的人员来到管理岗位,从事管理活动,履行管理职能。因此,高职院校人事制度管理与改革也必然会要求和推动管理队伍朝着专业化的方向发展。
三、高职院校管理人员的素养要求
(一)良好的思想素质
高职院校管理人员应具有良好的思想政治素质,这是从事高校工作最基本的素质要求。具体包括应坚持四项基本原则,热爱祖国,热爱教育事业,具有较强的事业心和责任感;具有良好的道德法律素质,自觉遵守国家法律法规和学院各项规章制度。另外,师德高尚、作风严谨、爱岗敬业、诚实守信、办事公道、甘于奉献,是管理人员应该具备的职业道德。
(二)较好的职业能力素质
鉴于高职院校管理人员服务对象的文化层次,要求管理人员具有较高的文化素养、系统的专业知识、丰富的管理知识和广博的其他知识。还应具有较强的团队协作精神、开拓创新意识、协调管理能力、科学研究能力和环境适应能力,具有大局意识,服从组织安排。
(三)具有良好的身体心理素质
高职院校的管理工作虽然强度不大,但是只有坚守岗位,并付出一定的时间和足够的耐心,才能很好地为师生服务,起到管理育人、服务育人的作用。因此,高职院校管理人员需要具备良好的身体和心理素质,身体健康,积极乐观,遇事冷静,能正确面对困难与挫折,具有较高的心理承受能力。
四、高职院校管理队伍专业化建设的探索实践
(一)科学设岗,搭建管理人员专业化发展平台
高职院校应建立岗位管理制度和人员聘用制度,创新管理体制,转换用人机制,整合人才资源,凝聚优秀人才,实现由身份管理向岗位管理的转变,由固定用人向合同用人转变,调动学院各类人
员的积极性和创造性,促进学院事业的科学发展。
应坚持规范设岗、宏观调控的原则;坚持统筹兼顾、突出重点的原则;坚持按岗聘用、科学管理的原则。高职院校管理岗位的设置应以有利于学校的科学发展、有利于资源的合理利用及办学效益的提高为目标,以专业建设、课程建设、教学科研等任务为依据,以优化学校管理队伍的整体结构为目的、提升学院的管理与服务水平为目标,以科学合理、优化结构、精干高效为原则,实行按需设岗、竞争上岗、按岗聘用、聘约管理。可实行职员职务与职员职级相结合的职员管理制度。
(二)专门引进,构建管理人员更新引进机制
高职院校管理队伍人员补充的通常做法是校内调配,实行教师身份与管理人员的双向流动和转变。这样做的优点是比较灵活,便于充分利用现有人力资源,但是缺点也显而易见。常州工程职业技术学院的具体做法是在对管理人员岗位进行认真分析的基础上,提出未来几年与管理队伍自然减员相对应的管理人员需求计划,然后按照计划发布招聘信息,专门引进管理人员。
(三)基层锻炼,探索新引进管理人员成长成熟途径
新引进的管理人员具有一线的工作经历,充分了解系(部)日常办公、教师教学科研及学生管理等情况,对于今后开展管理工作大有裨益。因此,常州工程职业技术学院将新引进的管理人员下到系(部)办、学工办等基层岗位进行锻炼,并进行岗位轮换,促使其在系(部)纷繁复杂的工作环境得到有效的锻炼。
(四)加强培训,推进专业化发展进程
作为一个独立的管理职业体系,对管理人员进行专业化的职业教育与培训是推进实现高职院校管理队伍专业化的有效途径。通过有计划、有组织地分期、分批对管理人员进行业务培训,学习教育管理专业理论,提升管理业务水平,从专业的角度掌握管理过程中计划、决策、组织、协调、沟通、合作、研究、创新等方面的要求,探索管理规律,提高管理行为效能,强化管理人员的责任感、服务意识、专业精神和团队精神。此外,还应对不同岗位的管理人员进行专业业务和技能的培训。
(五)建章立制,探索绩效考核与激励机制
当前,高职院校管理人员都实行了职员等级工资制,基于岗位的薪酬模式虽然其内部公平性较好。但是单一岗位薪酬模式的不足也比较明显。要推进高职院校管理队伍专业化建设,就应改革原有的绩效考核模式,探索符合本校实际的管理人员的职业生涯发展规划和工作激励机制,稳定高职院校管理队伍,吸引优秀管理人才,激励管理人员立足岗位争作贡献,积极提高管理专业技能,争取良好的工作业绩。
【参考文献】
[1]李旭东,高校管理队伍专业化建设问题及对策[J],辽宁工程技术大学学报(社会科学版),2007(5)
[2]李曲生,提升管理队伍素质,提高高职院校办学效益[J],广东轻工职业技术学院学报,2008(6)
【作者简介】张卫平(1969-),男,常州工程职业技术学院副教授;王顺明(1970-),男,常州工程职业技术学院副教授。
作者：张卫平 王顺明
高校人事制度创新管理论文 篇2：
中外合作办学教师队伍建设研究
摘 要：中外合作办学是我国高等教育现代化国际化发展的一种战略选择。教师队伍建设是中外合作办学高校内涵建设的核心。作为教育改革先行者的中外合作办学高校教师队伍既拥有先行之优势，又存在发展的瓶颈。通过创新管理制度，强化人文关怀和激励机制，完善中外合作办学高校教师队伍建设。
关键词：教师队伍;建设;管理
“教育是國之大计、党之大计。”[1]中外合作办学是我国高等教育现代化国际化发展的一种战略选择。习近平总书记在全国教育大会上提出：“要扩大教育开放，同世界一流资源开展高水平合作办学。”[2]这为中外合作办学指明了新的前进方向。当前我国中外合作办学已经由规模的扩大、外延的发展转入提升质量、内涵建设的新阶段。百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。教师队伍建设与管理是中外合作办学高校内涵建设的核心，教师队伍质量直接影响中外合作办学的办学水平和人才培养质量。正如教育家科南特所言：“一个大学的荣誉不在于它的校舍和人数， 而在于它一代又一代的教师质量。一个学校想要站得住脚，教师一定要出名。”[3]中外合作办学高校作为教育改革的先行者，拥有先行之优势，但由于中外合作办学的体制、模式与普通高校有所不同，教师队伍也存在着发展的瓶颈。因此，中外合作办学高校教师队伍建设的关键是要扬长避短，通过创新管理制度，发挥党组织政治功能，强化人文关怀和激励机制，完善教师队伍建设，推进中外合作办学高校提质增效、内涵发展、跨越发展。
一、中外合作办学高校师资队伍的特殊性
梅贻琦先生曾经说过：“大学之良窳， 几全系于师资和设备之充实与否， 而师资尤要”。[4]中外合作办学的关键是教育面向国际化现代化。其中，中外合作办学高校教师队伍的国际化现代化也就成为教师队伍建设的关键因素。在这方面，作为教育改革先行者的中外合作办学高校相比国内其他高校，尤其是公立高校，教师队伍有其特殊性。
1. 教师队伍国际化的优势。中外合作办学引进和使用国外先进教学资源，促进高等教育国际化现代化。同时，中外合作办学高校由于有外方合作高校的支持，在招聘外方教师方面能得到合作高校的信息甚至人员的支持，比起国内普通高校，有相对稳定的渠道，具有相对优势。
2. 教师管理机制相对灵活。相比于普通高校行政化倾向相对严重，政府出资、政府干预严重，行政级别、事业编制等，制约因素较多，人才流动相对困难。中外合作办学高校几乎全部合同聘任，流动方便，奖罚、激励和管理也相对灵活。
3. 拓展中方教师国际视野。中外合作办学使用外方教学优质资源，引进外方师资力量，甚至中方教师还参加外方举行的师资培训，获得外方的教学资质，提高教学资源的转化率。中外教师合作交流机会比普通高校多，有助于教师更好利用外方教学资源的优势，充分发挥优质教学资源的应有作用，有利于提高教学成效，也有效地拓展了中方教师的国际视野，从而达到中外合作办学的宗旨。
4. 教师队伍的稳定性较差。中外合作办学高校政府资助较少，对学校内部管理的行政干预也较少，这是优势，使得教师队伍管理机制相对灵活，行政化、事业编制等传统体制性因素相对较弱。但也是劣势，使得社会上许多人，尤其是给求稳不愿意冒险的人形成了中外合作办学高校是非主流、低于传统公立高校一等的偏见。偏见影响到教师队伍质量和稳定，与公办院校相比， 教师就职缺乏安全感， 往往只是第二选择，常常是普通高校进不去了，到中外合作办学高校。进了中外合作办学高校，还常常“骑驴找马”，随时准备跳槽。
5. 教师管理机制不够健全。中外合作办学本身是新生事物，出现的时间较短，突出特点是外方参与高校的管理，而由于中外存在着教育传统、理念、方法的差异，这增加了达成教师队伍建设和管理共识的困难，且没有先例可循，自身经验又不足，导致教师队伍管理制度机制不够完善。
6. 中外教师队伍整合困难。中外合作办学有较多的外籍教师，他们和中方教师从生活习惯、教育经历到价值取向、观念都有所不同。这就使得这两部分教师整合更加困难，要在思想方面付出更大努力。同时，由于社会的一些偏见，也使得中外合作办学高校教师士气受影响，也增加了中外教师整合的难度。
7. 教师队伍缺乏领军人才。正是由于社会偏见以及政府资助的差异，使得人才更愿意往公立高校流动，中外合作办学高校中方教师的招聘比起公立高校相对困难，导致学科专业领军人才缺乏，高层次人才和博士比例偏低，影响了教师队伍质量的提高。队伍结构有待进一步优化，特别是“双师双能型”教师队伍建设亟需强化。
8. 兼职教师过多质量堪忧。由于兼职教师在教师队伍中占较大比例，就有更多的“飞行教授”，尤其是外方教师，本来教育理念就崇尚自学，开个自学书单，启示点拨一下，就不见了踪影，有的来华一周就完成一个学期的教学时数。而习惯于教师耳提面命读书的中国学生常常不适应这种教学方式，影响教学和学习质量。
二、发挥党组织的政治功能在教师队伍建设中的特殊作用
中外合作办学是引进国外优质教育资源，立足中国，面向世界，满足人民群众对高等教育多样化需求。中外合作办学是中国高等教育的重要组成部分，在教育改革中遇到的瓶颈困难，最根本的解决路径是进一步加强党的领导，充分发挥中外合作办学高校党组织的政治功能和凝心聚力的强大优势，在教师队伍现代化国际化建设中起核心作用。
习总书记明确指出：“办好我国高等教育，必须坚持党的领导，牢牢掌握党在高校工作的领导权，使高校成为坚持党的领导的坚强阵地。”[5]这是中国特色社会主义教育管理中所具有的相对西方国家不可比拟的政治优势。党的领导，首先是政治领导、思想领导，其中最突出的一个方面，就是表现在增强队伍凝聚力上。中外合作高校党组织在这方面，肩负的责任更加重大。
因此，中外合作办学高校，要充分发挥党组织强大的凝聚力和战斗力的作用。首先，强化党的组织建设。要深入教师队伍，发展党员，建立基层组织。其次，强化党组织的政治功能。围绕立德树人的根本任务，组织教师开展各项活动，立标杆、树典型，见贤思齐。第三，强化党组织的文化建设。党组织要积极引领校园文化建设，以党的政治文化引导校园文化以及教师队伍的文化，增强党组织政治文化的影响力、渗透力和凝聚力。第四，强化党组织的服务功能。党组织要关心教师思想工作学习生活，助力教师在教学教改科研职称上有成就感。鼓励教师积极参与中外合作办学高校的管理，尤其是涉及教师福利的生活方面的管理，推动中外合作办学高校的民主管理，充分发挥中外合作办学高校党组织的政治功能和凝心聚力作用。
三、中外合作办学高校教师队伍建设的基本途径
（一）创造良好环境，增强教师队伍吸引力
中外合作办学高校要通过创造教师良好的发展环境和文化氛围的建设，增强教师对学校的认同感与归属感，激发教师内在动力，从而紧紧团结在党组织的周围，为实现党的教育方针而共同努力。
1. 尊重教师自我实现的愿望。既要引导教师的职业生涯设计，使其接近组织的目标，又要在组织的目标中，兼顾教师的个人目标，将其融入组织的目标中。如尊重并且帮助教师实现在论文撰写、科研项目、学业进修等方面的个人目标。从而把学校的发展与个人的发展统一起来，实现学校目标和个人目标相统一。
2. 构建健康向上的校园文化。中外合作办学高校要充分发挥合作办学的优势，营造适宜教师个人发展的校园文化氛围，为教师实现个人发展目标提供良性支持环境。教师实现个人发展，起决定作用的是其对于职业发展的认识、期待与渴望，以及对工作的热爱。因此，要创造一个教师能够更具有主动性和选择性的校园环境，帮助其通过自身的内在超越，从“自在”走向“自为”。
3. 依法治校，完善治理结构。加强制度建设，在法律框架内协调处理好党组织、董事会（理事会）、行政之间的关系，明晰三方的职责，各司其职，协同推进。要进一步完善教师代表大会、教授委员会参与学校的管理决策，尤其是学术管理决策的制度，為落实教师学术方面的管理权、选择权、话语权提供机制保障。
4. 创新沟通交流平台。中外合作办学高校要积极构建以专业教师为主体沟通交流平台，完善团队协作机制。既可以通过网络平台，合理表达自己的意愿，进行专业探讨和学习。也可以通过建立横向“学习型组织”——“专业共同体”，为教师之间的合作交流提供平台，以激发教师专业发展的主观能动性，让教师在专业文化氛围中自主地实现个人的专业成长。
5. 强化服务意识，构建服务体系。一方面，积极做好关于教育、教师地位的舆论宣传工作，促进社会形成崇尚教育、关心教育、支持教育甚至敬畏教育的良好社会风气。另一方面，关心教师生活，注重物质基础的保障，这对于中外合作办学高校教师队伍的建设管理尤为重要。中外合作办学高校既要积极与有关部门建立良好的协作关系，在资格认定、职称评聘、课题申请、论文发表、国际交流等方面提供支持和帮助。又要建立专项基金保障教师待遇，保障教师享有良好的工作、学习和生活条件。增加教师福利，解决教师后顾之忧，保障教师享有良好的工作、学习和生活条件。从而增强对教师，尤其是涉外教师的吸引力。
（二）强化交流整合，增强教师队伍凝聚力
中外合作高校教师评聘机制相对灵活，教师来源相对宽泛，尤其是外方教师比例较高，中外双方文化传统、风俗习惯甚至价值观念都有所不同。因此，加强沟通，整合队伍，求同存异，增强凝聚力是关键。
1. 注重选拔引进和培育人才。这是提升教师队伍素质，增强队伍凝聚力有效途径。在这方面，要加大投入力度，提高教师待遇，优化教师队伍结构，解决引进以及培训经费问题，提升队伍层次。中外合作办学高校由于体制因素，不可能全部由政府资助，这也不符合改革初衷，因此，要积极拓展筹资渠道，鼓励社会力量捐资助学。建议设立人才引进基金、教师培训基金以及学校国际交流专项基金等，为教师队伍层次升级提供经济支持。
2. 建立常态化的多层次全方位的交流机制。不同国度的教师之间相互学习和交流，可以直接有效地激发和提高教师的视野、教学水平、科研能力。因此，中外合作办学高校要充分发挥合作办学优势，创新中外教师学习交流机制。一是促进中外教师互访交流，如定期举办中外教师座谈会、研讨会，定期组织观摩课、开设讲座等，促进双方教师互相学习，增进了解。二是为每个外方教师安排一个中方合作教师，他们要从教学、管理、学生工作等多方面和外方教师合作，既快速帮助外方教师适应中国的环境，也增进双方优势互补，互相促进。三是定期开展教研教改活动， 加强各院系老师（包括中外教师）之间的学习交流， 相互借鉴经验，提升教学质量。四是建立和完善促进中外教师科研合作的系统化、专业化的体系，设立学校国际交流专项基金，鼓励中外教师合作进行科学研究，优势互补，提升学校科研水平。
3. 构建教师培养模式和体系。中外合作办学高校要积极创新定位明确、层次清晰的教师培养模式和体系，促进教师队伍的国际化现代化建设，在更高层次上实现中外教师队伍的融合。一是组织教师参加国外培训，国际访问学者形式， 选派优秀教师到国外院校进行研修交流。二是提供信息支持。一方面要通过多种渠道多种方式为教师的进一步学习提供信息支持，如政府出国政策、政府资助外教项目信息、外国高校及其项目信息等，鼓励教师申报各种留学项目和国际培训项目。另一方面还可邀请具有海外学习经历的教师或国外的专家学者介绍本学科领域的研究项目和研究方法，以及出国交流、学习的渠道，了解他们在国外学习和生活的感悟，增强教师出国进修的适应性和可行性。
（三）加强制度建设，增强教师队伍战斗力
制度是质量的重要保障手段之一，要注重制度建设， 建立健全适应中外合作办学高校自身特点及发展的管理制度，加大内部驱动力，增强教师队伍的战斗力。
1. 完善激励竞争机制。中外合作办学高校要强化过程管理的制度设计，完善激励竞争机制。首先，应建立完善的制度来帮助教师量身定制个人发展规划，既使其个人目标明晰化，具体化，又使其个人目标和学校目标趋于一致，激发教师教育教学热情，形成乐观向上的心态。其次，要建立合理的教师薪酬机制，系统地运用多种激励手段，依法保障教师的工资福利待遇。既要反映出教师应有的社会地位和教师劳动的社会价值，又要做到校内各岗位待遇的公平性。
2. 构建灵活用人制度。中外合作办学高校要进一步完善人事制度，细化岗位职责，明确相应教学、科研岗位的属性，增强教师的职业倾向性、专业性和归属感。加强教学科研的统一管理，使之规范化和标准化，同时加强对课程的监督，保障教学质量。此外，建立规范的教师转岗、再培养制度，对于因情况变化，或个人原因申请转岗或再培养的教师提供规范的指导，全方位、多渠道的服务和帮助。
3. 完善绩效考评机制。强化结果评价的制度设计，完善绩效考评机制。一是运用科学和定量的方法把教师工作具体化，对教学效果、工作业绩、教科研成果等形成量化考核标准，为教师的考核及发展提供准确依据。二是根據其职业行为的实际效果及其对工作岗位的贡献进行有价值的评价和考评。三是科学地设计考评结果的运用制度，把考核结果直接作用于教师的工资、绩效、奖惩、职称评聘等，从而形成激励效应。四是建立和完善约束和监督机制，确保教师队伍建设的质量和管理的成效。
中外合作办学高校是教育改革先行者，站在新的历史起点上，中外合作办学高校立足中国，面向世界、面向现代化，必须拥有一支优秀教师队伍，也对教师队伍建设提出新的更高要求。中外合作办学高校要加强党对教育工作的全面领导，发挥中外合作办学的优势，扬长避短，凝心聚力，加强教师队伍的建设，不断提高教师待遇，让广大教师安心从教、热心从教，汇聚起合作办学事业提质增效的磅礴力量，培养大批具有国际视野、德才兼备、担当民族复兴重任的社会主义建设者和接班人。
参考文献：
[1]建设高素质专业化教师队伍——论学习贯彻习近平总书记全国教育大会重要讲话[N].人民日报，2018-9-16（1）.
[2]南怀瑾.南怀瑾讲演录：2004—2006[M].北京：东方出版社，2014：16.
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[4]黄延复.梅贻琦教育思想研究[M].沈阳：辽宁教育出版社，1994： 88-90.
[5]习近平：在全国高校思想政治工作会议上的重要讲话[N].人民日报，2016-12-11（1）.
[6]毛泽东.矛盾论[M].北京：人民出版社，1975：53.
作者：林峰
高校人事制度创新管理论文 篇3：
高校图书馆人事制度改革中的法制保障
摘要:本文探讨了高校图书馆人事制度改革所面临的问题,研究了高校图书馆人事制度改革的法律依据,最后提出了保障高校图书馆人事制度改革的法律途径。
关键词:高校图书馆;人事制度改革;法制保障
近年来,随着高校人事制度改革的进行,高校图书馆也普遍实行了以建立岗位聘任制为主要内容的人事制度改革,取得了一定的成效,也积累了一定经验。然而,许多改革措施都流于形式,不能深入,在低层次上徘徊。一些深层次的矛盾和问题仍得不到解决,要深化改革,根本扭转这种局面,需要法律的支持和保障。
一、高校图书馆人事制度改革面临的根本问题
1.高校图书馆没有人事自主权。
高校图书馆一般不享有人事自主权,图书馆人员的进出,由学校人事部门负责,图书馆只能服从学校的统一安排。不少高校领导还没有真正认识到图书馆对学校教育的重要作用, 没有真正把图书馆的发展、建设和改革放在学校发展应有的地位,认为图书馆是服务性机构而不是专业技术部门。学校为了引进教学部门的紧缺人才,往往把其配偶安排在图书馆,把图书馆变成了“博士后流动站”,更有甚者学校把其他部门不能胜任工作的人员调到图书馆,高校图书馆又变成了“收容所”、“疗养院”,而图书馆真正急需的专业技术人员却不能进来。图书馆没有人事自主权,图书馆人员素质参差不齐,影响了图书馆的服务质量, 损害了图书馆的声誉和形象。
2.高校图书馆没有独立财权。
一般高校图书馆没有独立的财权,对职工收入没有过问权。职工收入一般由高校人事部门根据职工的职称和职务做出收入报表,交由财务部门发放,图书馆无权对其进行再分配。只要职称职务没有变化,职工收入基本变化不大,收入的多少基本和职工对图书馆的贡献和考核结果不挂钩,使考核制度形同虚设,只要工作中没有重大失误,一般人员都能考核合格,收入不受影响。这样图书馆为了鼓励职工,只能对成绩卓著者和碌碌无为者给予无关痛痒的奖惩,但基本没什么效果。 干好干坏一个样,工资待遇没区别,这种做法对那些能力强、业务好、勤劳肯干的职工是一种打击,而对那些整天无所事事,做一天和尚撞一天钟的人又是一种变相的鼓励,这样做很难充分调动和激励职工的积极性和创造性,不利于图书馆事业的发展,影响图书馆人事制度改革深入进行。
二、高校图书馆人事制度改革的法律依据
1.《深化干部人事制度改革纲要》。
2000年7月,党中央下发了《深化干部人事制度改革纲要》(简称《改革纲要》)。《改革纲要》明确指出要破除事业单位目前实际存在的干部身份终身制,全面推行聘用制度;逐步建立和推行岗位管理制度;改革事业单位的收入分配制度。经过10年努力,《改革纲要》提出的任务基本完成。2009年11月中共中央又印发了《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》(简称《规划纲要》)。《规划纲要》在《改革纲要》的基础上提出对事业单位的改革以健全聘用制度和岗位管理制度为重点,创新管理体制,转换用人机制,形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力,符合事业单位特点的人事制度。高校是事业单位,图书馆作为其中一个部门进行人事制度改革,也须遵守这两个纲要的有关规定。但这两个纲要是纲领性的文件,只给了一个总的规定,对如何具体实施及保障措施没有涉及,需要相应的政策法规作补充。
2.《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》。
2000年8月中共中央组织部、国家人事部联合发出《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》(简称《意见》),对《改革纲要》中事业单位改革提出了具体要求并进行了部署,是《改革纲要》的有力补充。《意见》的出台对高校图书馆人事制度改革起到真正的促进作用,使图书馆人事制度改革拉开了序幕,各高校图书馆按照《意见》的规定与职工签订聘用合同,科学设岗,但《意见》没有对聘用合同、考核制度等作详细规定,所以图书馆人事制度改革仍然在摸索中前行。
3.《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见。
2006年7月,人事部公布《事业单位岗位设置管理试行办法》(以下简称《试行办法》)及其实施意见,对事业单位岗位设置管理的范围作出明确规定,还规定了事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位3种类别。实施意见对岗位设置管理的实施范围等容易引起歧义的地方又加以详细说明。《试行办法》及其实施意见是对《改革纲要》中岗位设置的具体规定。岗位管理是事业单位新型用人制度的主要内容,是实行聘用制度的内在要求,科学设岗既是推行聘用制度的前提和基础,也是建立健全事业单位岗位管理制度的需要。高校属于《试行办法》规范的范围,高校图书馆一般职工岗位应属专业技术岗和工勤技能岗。通过这次改革,图书馆的岗位设置更加合理,也为职工职称评定晋升和收入分配制度改革奠定了基础。
4.《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》及其实施意见。
2006年6月,人事部、财政部印发了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》,其主要内容是改革事业单位现行工资制度,建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分类管理的收入分配制度,完善工资正常调整机制,逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化。分配制度改革是高校内部管理体制改革的重点和难点,也是诸项改革的关键,对高校图书馆来说,要调动职工积极性,发展图书馆,进行分配制度改革是最有效的手段。但一般高校在制定职工收入分配方案时,没有考虑把图书馆单独拿出来制定相应分配方案,这就需要图书馆和学校协商,拿出职工收入的一部分即把一部分财权转移到图书馆,由图书馆根据职工表现进行再分配(这也需要制定相应的制度保证再分配的公正合理性),否则仍然打破不了分配上的平均主义。
5.《普通高等学校图书馆规程》。
2002年2月,教育部印发了《普通高等学校图书馆规程(修订)》(以下简称《规程》)。目前,我国没有《图书馆法》这一基本法,《规程》在图书馆系列法律制度中位阶最高,是调整图书馆行为的最重要的法律规范。《规程》只在第二十二条和二十五条中规定,高校图书馆应明确岗位职责,规定考核办法,考核结果作为聘任或解聘、晋升或降职、奖励或处分的依据。对如何设岗、如何聘任、考核的办法等具体实施措施都没规定,各高校只能按人事部制定的有关事业单位改革一系列政策法规摸索前行,这极大地妨碍了高校图书馆人事制度改革的进程。
三、保障高校图书馆人事制度改革的法律途径
1.加强人事改革立法,做到有法可依。
首先,要提升人事立法层次。通过以上分析,可以看出,我国人事立法和图书馆立法层次都较低,在法律位阶上基本上属于部门规章,还没有《事业单位人事法》和《图书馆法》这样的基本法,这就很难保证改革的合法性。其次,要加大人事立法进度和图书馆相关法律的制定。目前人事立法还没有一套完整的法律规范体系,在人事制度改革这一重要时期,要加大立法进度,特别是法律和行政法规这些高位阶制度的制定。图书馆也没有形成完整的法律体系,在有限的法律法规中几乎不涉及人事制度改革。再次,要注重将成功经验及时形成政策法规。立法部门要积极和人事改革试点单位联系,及时总结人事改革经验,将那些成熟的经验形成规范的政策,条件成熟时,再将政策上升为地方政府规章乃至地方性法规。最后,各高校图书馆和学校人事部门,要根据人事制度政策法规和图书馆有关法律法规,制定出切实可行的适合图书馆人事改革需要的规章制度来。
2.加强人事执法监督,做到有法必依。
一个制度再完美,如果不去执行,就是无用的制度,在执行的过程中如果不对权力进行监督,也会使制度偏离原来的方向。因此,在图书馆人事制度改革的过程中,必须加强人事执法监督。首先,加强高校纪委的监督作用。比如在图书馆公开招聘人员过程中,在组织招聘人员考试过程中,纪委要全程参与,保证其公正性,不能使公开招聘流于形式,杜绝“人情进人”的现象,以保证图书馆整体人员的素质。其次,加强图书馆职工的监督。在改革的过程中,要充分利用职工的监督作用。通过整合现有监督形式和渠道,畅通职工举报和建议的渠道,为职工行使监督权创造有利条件。比如图书馆或学校人事部门损害了职工自己的权益,职工可以向上级部门申诉,也可要求仲裁或提起行政诉讼。通过这些有力的人事执法监督,以确保改革的顺利进行。
高校图书馆人事制度改革的路程还很长,需要法律界人事、高校有关部门和图书馆人共同的努力。
参考文献:
[1]石烈娟.改革高校图书馆人事制度加强图书馆队伍建设[J].农业图书情报学刊,2008(3):192.
[2]杨利情.“鲶鱼效应”在图书馆人力资源管理中的应用[J].图书馆学刊,2007(1):23-24.
编辑/张铁辉
作者：王海燕