今天小编为大家精心挑选了关于《以人为本薪酬管理论文(精选3篇)》仅供参考，希望能够帮助到大家。【摘要】随着对外开放与合作的不断扩大，国人开始将西方的人本管理思想和薪酬制度引入我国传统的人事劳资制度，这对传统的管理理念和管理方法，无疑会带来极大的冲击和挑战，人才竞争也会更加激烈。
以人为本薪酬管理论文 篇1：
浅谈薪酬管理与以人为本的企业文化
摘 要：薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容，其激励作用不可忽视，它不仅关系着企业的经济效益，而且与员工切身利益息息相关。随着市场经济不断发展，传统薪酬管理体制中的弊端在一定程度上制约着员工的积极性，而合理有效的薪酬激励制度不仅能激发员工的工作积极性，还能促使员工为实现企业目标、提高企业效益，发挥主观能动性。持续发展成功的企业，最重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系和以人为本的企业文化，从根本上保证人力资源的竞争优势。
关键词：薪酬管理；以人为本；企业文化
一、薪酬管理概述
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬作出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性作出评价而后不断予以完善。
薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标。企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场以及行业竞争者的薪酬策略等因素。
随着社会经济发展和劳动市场的完善，尤其是人们对微观经济学的深入研究形成了比较系统的近代工资理论，如由英国经济学家马歇尔提出边际生产效率工资理论，认为一个完全自由的市场中，企业为了获得最大利润，必然要实现生产要素的最佳配置，就劳动力要素而言，表现为雇用工人的边际产出等于付给工人的工资。这就揭示了工资水平与劳动生产率之间的关系。以经济学家莫里斯·多布为代表又提出集体交涉工资理论，认为工资水平反映企业与员工之间关系由两者之间利益对比决定。集体谈判就是协调双方的利益，决定工资水平的主要方式。他不是从经济角度研究工资问题，而是从社会政治角度解释工资问题的。
随着人们对企业管理的注重和深入研究，现代薪酬工资理论产生了。如激励理论，认为员工的绩效水平与激励相关联，具体表现为：员工绩效=员工能力×激励程度。这个公式指出员工能力一定的情况下，所受激励水平越高，其绩效水平越高。随后亚当·斯密对此进一步探讨，提出公平理论，认为员工会将自己的收入与付出和其他人的收入与付出作比较，如果比例相等就会感觉公平，否则，就会感到不公平，并会力图改变它，这种工资关心的是组织内部的工资结构、工资差别、工资关系。诺贝尔經济学奖获得者舒尔茨又提出人力资本理论，认为人力资本是由人力投资形成的，是潜在于人体中知识、技能等价值的总和。一个人的资本含量越高，其生产率也越高，在劳动力市场中获得薪酬也越高。这个理论对工资差别理论有很强的说服力，可以较好地解释工业化国家中的白领和蓝领的工资区别。
二、以人为本的企业文化
随着社会经济不断发展，人在管理中的地位越来越重要。在人类步入知识经济时代的今天，管理理论和实践都集中在一个焦点上：人是企业最宝贵的资源，是企业发展的根本，如何实施人本管理来提高企业竞争力是企业面临的最大的挑战。因此，企业树立以人为本的管理理念不容置疑。以人为本的企业文化其理念就是要肯定人、尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来发挥人主动性、积极性和创造性，以最大限度挖掘人的潜能，实现个人目标与企业目标更好地契合。随着市场竞争的日益激烈，是否具有良好的积极向上的企业文化，企业文化的内涵能否适应包括内部员工和外界顾客在内的所有与企业发生各类关系人群的需求，直接关系到企业对市场需求的适应性问题，与企业的经营和发展息息相关。因此，能否坚持“以人为本”地建立和不断提升企业文化建设水平，在很大的程度上，决定着企业的前途和命运。每个企业经营管理者都必须充分认识到坚持“以人为本”建立企业文化的重要性，把企业文化建设放到企业基础建设的重要位置来抓，加大企业文化建设的力度，不断提升企业文化水平，使之更加适应企业内外部环境变化和市场竞争的需要，推动企业的健康发展。
怎样塑造以人为本的企业文化，企业文化特征如何体现以人为本，这就必须对企业中的人的各种需求进行深入细致分析。因为满足人的需求，是以人为本企业文化建设的出发点和落脚点。但在不同经济、社会、文化等背景下，满足需求的方式和手段不尽相同，甚至在同一社会文化背景下的不同时期，实现各种需求的形式和手段也在不断地变化。这就要求企业建立以人为本的企业文化必须立足于企业所在的社会文化背景。伴随着企业环境的不断变化，不断探索新的企业行为方式来实现组织目标与个人目标的融合。塑造以人为本的企业文化，即实施对人的需求进行管理。薪酬管理就是实施以人为本企业文化的重要手段。
三、薪酬管理是以人为本企业文化的诠释
1.薪酬管理的实质是企业要建立以人为本的企业文化
对于薪酬管理，说法各异，但是完善的薪酬管理制度能让员工满意是一种共识。薪酬管理的对象是企业内部的员工，目的就是通过满足员工的需求来激励员工，从而调动员工的主动性和积极性。薪酬管理理论一方面说明了企业建立以人为本的企业文化的重要性和必要性，另一方面也为实施以人为本的企业文化提供了具体管理策略。在市场经济环境下，企业作为盈利性组织，在竞争日趋激烈的环境下获取最大利润的有效途径是什么呢？传统工资理论认为工资是劳动力的报酬，现代薪酬理论强调如何留住员工，激励其发挥最大潜能，这才拥有企业未来的利润源泉。企业竞争实质上是对各种资源的竞争，各种资源中又属人力资源是核心资源。因此，谁拥有人才谁就拥有竞争优势。招聘新员工的成本比留住老员工的成本要高的多，要留住员工首先要满足员工的需求，满足员工的需求是获取员工满意的必由之路。企业只有树立以人为本的企业文化才能真正做到将人放在管理的中心地位，关心员工需求，直到员工需求满足为止。
2.现代薪酬管理理论的运用是对以人为本企业文化的实施
以人为本企业文化的理念是倡导肯定人、尊重人、关心人、依靠人、发展人和服务人。企业在其经营管理活动中如何才能做到以人为本，在具体的企业行为文化中，如企业管理制度、行为准则等如何体现以人为本，即人本管理运作模式的实现问题是企业关注的焦点。现代薪酬管理理论为此提供了指导。以人为本的关键在于企业对员工各种需求的满足和激励，企业与员工相互投资中企业应居主导地位，企业应该主动对员工需求进行投资，这自然会得到员工的回报，而传统管理中，企业期待员工作贡献后才给予相应的报酬。应用现代薪酬管理理论去建立以人为本的企业文化，在对员工与企业相互作用的全过程中，管理人员运用薪酬管理来实现人本管理。
3.薪酬管理诠释了以人为本的内涵
传统的薪酬管理理论只对直接的经济报酬，特别是货币工资感兴趣，只认为薪酬是一种生产费用。实际上薪酬作为劳动者工作的报酬，是促使员工尽最大努力并保持十足干劲的重要动力源泉，体现对员工的重视和员工需求的满足。建立以人为本的薪酬制度，就是对员工和企业的关系进行重新认识，即企业要在市场竞争中获得优势，不断地发展壮大，必须转变传统企业与员工的关系模式。从西方企业发展历程可以看到，企业与员工的关系首先表现为一种雇佣关系，其次表现为一种管理关系。在传统模式下，企业雇佣员工，员工只有接受工作的权利而没有选择工作的权利，企业对员工管理，员工必须在组织的各种制度管理和约束下为组织目标而工作，员工处于从属地位。现代薪酬管理理论的前提是肯定人、注重人，即坚持将人放在管理中的首要地位，从员工需求出发，对员工需求进行管理。企业与员工双方关系地位发生了深刻的变化，从企业占主导地位发展到员工占主导地位。随着社会经济的发展，知识经济时代的来临，知识经济将取代过去的主要生产要素，而拥有知识的人自然成为企业发展的主导。在企业人力资源聘用中，人才选择企业，企业渴求人才的时代来临。在管理关系中，企业目标必须与员工目标相契合，企业的各种管理制度、行为准则必须在以人为本的前提下来制定，而非传统管理中就将员工看成管理对象。
作者：邓芳
以人为本薪酬管理论文 篇2：
浅谈以人为本管理与薪酬激励
【摘要】随着对外开放与合作的不断扩大，国人开始将西方的人本管理思想和薪酬制度引入我国传统的人事劳资制度，这对传统的管理理念和管理方法，无疑会带来极大的冲击和挑战，人才竞争也会更加激烈。
【关键词】以人为本；人本管理；薪酬；激励
随着对外开放与合作的不断扩大，国人开始将西方的人本管理思想和薪酬制度引入我国传统的人事劳资制度，这对传统的管理理念和管理方法，无疑会带来极大的冲击和挑战，人才竞争也会更加激烈。企业要想在人才争压战中取胜，必须充分认识人本管理的特点，全面把握人本管理与薪酬激励的关系，尽快建立起“以人为本”的薪酬激励机制。
一、以人为本的人本管理的特点及涵义
1．以人为中心，把人的因素放在中心地位。人本管理经历了漫长的发展过程。在资本主义社会初、中期，资本家把工人只当作是挣钱、被奴役的机器或工具，力图通过延长劳动时间、提高技术水平获得绝对剩余价值和相对剩余价值，其间工人为争取做人的基本权利，消极怠工、罢工运动始终就没有停止过。针对这种情况，一些开明的资本家和经济学家对工人的角色定位进行了反思和无奈抉择，逐步提出并最终确立了人本管理理论。该理论的核心是既然不能把人看作机器，也不能仅仅把人看作是被动接受管理的对象。人力资源是第一资源，是生产力诸要素中最为活路的因素，不管是操作机器，运作资本，还是掌握技术都要靠人，物质资源和资本的拥有量已不再是现代企业生存发展的决定性因素。事实证明，当今国与国之间的实力较量，企业与企业之间的经济竞争，归根结底都是人才的竞争。因此，人本管理指的是把“人”作为企业规律的核心和重要资源，把企业作为管理的主题，围绕着怎样充分利用和开发企业的人力资源，服务于企业内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标的管理理论和管理实际活动的总称。人本管理注重对人的开发激励，调动人的积极性，挖掘人的潜力。
2．让制度去适应人、满足人。人本管理要求尊重人、保护人、激励人，让企业制度、环境去适应人，而不是让人去适应制度和环境。人本管理的最高境界是有所为，有所不为，使每个员工达到自我管理。目前，我国许多企业在制定内部管理制度时，很少考虑员工的意愿和要求，挫伤了员工的积极性和创造性。
3．让企业与员工共同发展，实现“双赢”。人本管理认为，企业与员工之间已不再是纯粹意义上的雇佣与被雇佣的关系，而是以劳动契约和心理契约为双重纽带的合作伙伴关系。为确保企业的持续发展，国外十分重视人才资源的开发与管理，不少公司对员工进行职业生涯设计，鼓励并帮助员工完善和实现个人发展目标，从而为公司发展获得永不枯竭的能量。
二、人本管理对薪酬激励的要求
1．了解员工的需求，设法予以满足。人的需求是分层次的。美国心理学家马斯洛和他的学生把人的需求分为8个层次，即：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、求知需求、求美需求、自我实现需求、精神需求。该理论认为“人是永远不能满足的动物”，当一种需求得到满足时，另一种新的需求就会出现，当物质需求满足时，人们更加注重自尊、自我实现等更高层次的精神追求。好的薪酬制度要解决的问题就是把握员工的内在需求，即员工在想什么，希望得到什么，企业如何给予满足。
2．爱护员工，主动改善员工的工作和生活条件。企业与员工是合作伙伴关系，没有员工的积极配合，再好的企业也难以生存发展下去。人是感情动物，每个人都希望得到别人的关心、爱护和尊重，员工在得到这些的同时，也会以更大的热情回报企业。只有从关心、爱护、尊重员工的角度来设计薪酬制度，才能激发员工的工作热情。事实上，许多企业面临减员增效的压力，很少设身处地为改善员工的工作和生活条件着想，从而造成职工队伍的凝聚力和向心力不强，尤其是一些非国有企业，员工的基本权益得不到有效保障。
3．激发员工的高层次需求，让员工决定自己的命运。高层次需求是指工作、生活等物质需求之外的精神需求，即对尊重、授权、自我实现等方面的需求。人对金钱追求的欲望是一致的，但对有一定文化素养的高层次的人，在物质金钱得到一定的满足后，更注重精神上的需求，因此企业必须从提高待遇、事业发展、感情沟通等方面入手，充分尊重并考虑员工的不同需求，留住优秀、关键人才。
三、如何建立以人为本的薪酬激励制度
薪酬就是企业对员工为企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）所付给相应的报酬。广义的薪酬包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利等。薪酬的主要表现形式是金钱或相当于一定数额金钱的替代物附加薪资、福利等。
激勵是指通过调整外因来调动内因，从而使被激励者行为向提供激励者预期的方向发展的过程。
1．必须以物质激励为核心。员工的需求是多种多样的，不同年龄层次、不同经历背景的员工有着不同的需求侧重，但是有一点是相同的，即：最基本的物质需求。古人云：“衣食足而知荣辱，仓廪实而知礼节”。因此，国有企业在设计薪酬制度时，应采取积极应对人才竞争的措施，逐步加大物质激励力度。一是对职业经理、高级经营管理人才实行年薪制，根据责任、风险和业绩大小确定薪酬水平，合理拉大与一般员工的收入差距。二是对优秀专业技术人才，急需和短缺人才实行市场导向型的薪酬制度，薪酬标准逐步与市场价位接轨，尽快扭转人才外流的不利局面。三是对技术工人和一般员工应根据岗位工作特点，分别采取技能导向型和工作导向型的薪酬制度，建立以岗位工资为主体的多元化的薪酬体系。四是强化长期激励，积极探索经营管理者期股、员工持股、技术入股等方法，重点稳定各类优秀人才和优秀员工。五是建立自助式的福利支付制度，我国现行的福利项目，如养老保险金、医疗保险金、住房公积金等，已由“暗补”变为“明补”，但由于其僵化的形式，统一的缴纳比例，千篇一律的项目，很不适合员工的口味。如住房公积金、医疗保险等福利措施安排得当，更能起到激励作用，使员工获得较高的满意度。
2．必须注意精神激励。精神激励主要是指导企业支付给员工的不能量化的货币形式，具体包括：给员工提供良好的工作环境，提供具有挑战性、有趣的工作，工作的成就感、满意感和恰当的社会地位、吸引人的企业文化，弹性的工作时间以及企业对个人的表彰、谢意等。精神激励不需要投入太多的物质和金钱，但往往收到意想不到的效果。因此，企业在设计薪酬体系时，一是以畅通的事业发展通道激励人。许多员工在获得一定的物质报酬后，更关心个人的事业发展。企业应根据员工的意愿和自身发展的需要进行职业生涯设计，并根据岗位特点和专业特长，为员工提供职务序列、职称序列、技能序列等多种成长道路，使员工都能找到自己发展的机会和平台，为公司员工进行分层分类管理，为员工提供多种跑道，实现员工与企业共同发展。二是以培训发展机会激励人。如提供奖学金、助学金、留学深造和出国培训等。克服“重使用、轻培训”现象，牢固树立“终身学习”的新观念，不断加大对员工的开发培训力度，创建“学习型组织”，提高员工整体素质，使企业和个人在市场竞争中立于不败之地。三是以挑战性的工作激励人。在人员配置时要做好职位分析工作，尽量使工作内容丰富化，使岗位本身对员工有吸引力，有挑战性。要建立健全岗位轮换制度，规范轮换竞争上岗制度，使员工有机会选择更具有挑战性的工作。
“以人为本”的薪酬激励是所有企业普遍采用的一种激励方法。生存与发展是人的本能需求，薪酬是员工基本需求的最直接有效的手段。一个能将“以人为本”的薪酬激励方法很好地运用到管理中的企业，通过指导员工的理想信念，将企业目标与员工个人理想有机结合起来，必然会激发人的创造力和聪明才智，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分提高劳动生产率和管理效率。
【作者简介】张斌（1966—），女，湖北宜昌人，湖北益通建设工程有限责任公司会计师。
作者：张 斌
以人为本薪酬管理论文 篇3：
“以人为本”的管理理念与高校教师队伍建设
摘 要：高校不仅是人才培养的重要基地，同时也是人才聚集的重要场所。目前，在我国“以人为本”的管理理念已经开始盛行，高校也应对教师人才实行科学管理，积极运用“以人为本”的管理理念，提升教师的工作积极性，鼓励教师主动提升自身综合素质，提高整体教学质量。本文就“以人为本”的管理理念与高校教师队伍建设进行了研究分析。
关键词：以人为本 管理理念 高校教师队伍 建设
目前，我国高校大学生数量不断增多，对教师要求随之提升，同时，也引发了教师管理工作的诸多问题，例如教学水平、师资力量等，十分不利于高校的未来发展，而“以人为本”的管理理念的运用能够有效激发教师工作热情，提高教师综合素质，对高校坚持科学发展观、走可持续发展道路有着重要的影响。
一、以人为本的管理理念与高校教师队伍建设相关概述
教师是传道解惑的人才，而不是劳动工具。高校教师在工作中，需要将自己的智慧和知识传播给每一位学生，是值得高校尊重的人才。因此，在高校教师的管理工作中，管理人员应坚持以人为本的管理理念，尊重每一位教师的教学方法和教学成果，为其营造良好的工作环境。
在高校教师队伍建设中，管理人员应秉持这一理念，关怀教师的日常工作生活，尊重其劳动成果和教学方法，为教师提供进一步发展的机会，营造实现教师个人理想的环境，促进教师个性化、全面健康发展。同时，制定相应的激励制度，激发教师的工作热情，提升其工作主动性和学习主动性，在工作中不断成长，实现综合素质的提高和内外价值的统一，增强主人翁意识，促进高校教学质量的进一步提升。
二、高校教师队伍建设面临的困境
1.管理理念难以得到落实。各国一直以来都十分注重教育问题和大学的发展，并形成了多种不同的大学理念，例如美国的实用主义大学理念、英国的人文主义大学理念等。尽管管理理念和方式各不相同，但是各所大学都赋予了教师在教学实践和事务管理上的权力。虽然现阶段我国也大力提倡以人为本的管理理念，但是在实际的管理工作中，仍然缺乏对教师的主动了解和关怀，一些领导服务意识淡薄，忽略了教师主观能动性的发挥，以人为本的管理理念未能得到确切的落实，导致高校教师对高校的认同感和归属感不高，工作热情减退。
2.激励机制效果不明显。激励机制对教师的工作效率和自身能力的发挥有着重要作用，目前高校的激励机制还不完善，存在着众多的问题，导致激励效果并不明显。例如一些高校在对自身的定位认识不清，在激励机制的建立上一味地效仿重点科研院校，偏重科研方面，导致高校教师都开始重视科研工作，却忽略了教育方面的工作，使得高校教育水平大大降低。同时也使很多在教育一线的教师在拿到同样薪酬的情况下，还需要完成更多的工作量，不仅给教师教学增加了压力，也减少了教师对教学方法研究创新的时间，一定程度上，降低了高校教学质量。
除了物质方面的激励，精神方面的激励也十分重要，但是很多高校由于经费等原因，为教师提供的进修机会较少，教师成长空间较小，也使其难以得到自身价值的提升。例如培训是提升教师职业素养和教学水平的重要手段，高校虽然较为注重培训的引进，但是在实际管理工作中，培训的执行力度却十分有限。同时，在培训过程中，也往往采用直接灌输培训内容的方式，忽略了教师在长期教学实践中所积累的教学经验和认识结构，导致培训内容扭曲，培训效果不明显。高校应积极为教师提供培训机会，采用科学的教育方法进行教师培训，建立高素质的教师人才队伍。
3.教师队伍建设中刚性管理过度。我国高校教师管理工作中，基本套用行政管理模式。这种管理模式存在过度的刚性管理，重点强调组织的权威性，管理过程中注重组织目标的实现，忽略了教师的主体地位、自我价值的实现以及自主创新能力，仅仅将其作为被管理的对象，管理层权力相对集中，导致教师的工作热情、创造力被长时间压抑，逐渐丧失对教学的热爱。
三、用以人为本的管理理念建设高校教师队伍
1.树立以人为本管理理念。高校教师的管理必须要准确把握学习型组织和知识型员工的特征。要求管理人员树立以人为本的管理理念，在管理过程中，对教师的日常工作生活多加关怀，提升自身的服务意识，主动帮助教师解决生活中遇到的困难。满足教师的实际需求，根据教师心理需求有针对性的实施管理，使教师切实感受到学校对其的尊重和关怀，提升教师对高校的认同感和归属感，充分调动其工作热情和创造力的发挥。
2.倡导以人为本的柔性管理。柔性教师管理是一种结合教师心理和行为规律的非强制性管理方法。这种方法的运用能够使教师教师在潜意识中接受学校的相关制度，并自觉将学校目标作为自我目标主动达成。例如实行柔性工作制，将高校教师的工作时间划分为柔性工作时间和核心工作时间，在柔性工作时间，教师可以根据自身实际情况和期望研究方向进行工作，保证教师在自由的氛围下进行学术研究、教学创新等。
教师内心更倾向于民主、灵活的工作方式，管理者应尽量为教师留有自由的空间和自主权利，根据教师的实际情况调整管理措施，避免一味利用高校管理制度命令、约束教师，引起教师对高校的不满和对高校制度的抵触感，尊重教师的思想，利用对话、协商等较为柔和的方式与教师进行沟通，鼓励教师主动参与到学校管理中，提升其工作积极性和对学校的满意度。
3.建立有效的教师激励机制。据相关研究表明，一个人的能力在平时表现和激励后表现的差距在50%～60%。因此，若是一个人在平时工作中的工作效率仅为20%，那么在经过有效的激励后，其工作效率会在70%～80%左右。由此可见，激励机制对工作效率和质量的重要性。
基于以人为本的管理理念的高校教师队伍建设工作中，也应加强有效教师激励机制的建立，以提升教师综合素质和整体教学质量，促进学校综合实力的提升。教师的薪酬水平普遍较低，因此，高校应尽量为教师增加福利，实现人性化的薪酬分配方式，例如采用劳动取酬等方式，对教学和科研工作中具有突出贡献的教师给予一定的职称晋升、年底分红等，提升教师的工作热情。同时，采用年薪制，为教师提供薪酬保障，并以教师的职责范围为标准，合理计算工资，给予医疗待遇、住房分配等福利。青年教师相对来说热情度会更高，因此，高校应针对青年教师制定具有竞争性的薪酬制度，使其能力得以充分发挥，且有效避免人才流失。
另外，还需要为教师提供培训进修的机会，定期安排教师前往校外培训，或与其他学校教师进行教学研讨，并通过晋升制度、奖惩制度等，激发教师学习的主动性，积极提升自身综合素质，营造浓郁的学习氛围。高校也应加大校内培训工作力度，定期邀请专家前来学校开展讲座，或是建立座谈会，要求不同专业的教师一同进行学术讨论，并加强现代化设备的建设，利用先进的信息技术为教师提供更多的学习资源。
四、结语
随着时代的不断发展，人们的思想观念发生了巨大的变化，管理者逐渐认识到人力资源的重要性，并积极运用以人为本的管理思想使这一资源的价值得以充分发挥。高校作为重要的人才培养、集聚基地，也应采用这一理念进行教师队伍的建设，要求管理者树立以人为本的管理理念，倡导柔性管理，并建立有效的激励机制，以提升教师工作效率，增强高校教学实力。
参考文献：
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作者简介：王斋平（1984—），女，陕西西安人，专业或研究方向：教育经济与管理、企业培训。
作者：王斋平