1 必须清醒认识到加强基金会人才队伍建设和重视人才工作的重要性
宁夏扶贫基金会是1996年6月经自治区人民政府批准, 经中国人民银行总行同意设立, 在自治区民政厅注册成立的公募性质基金会, 决策机构为理事会, 实行理事长领导下的秘书长负责制, 行政主管部门为自治区人民政府办公厅, 业务指导部门是自治扶贫开发办公室。宁夏扶贫基金会现有理事长1人, 副理事长5人, 理事20人;下设有秘书处、宁夏扶贫开发职业技能学校、宁夏扶贫开发研究院三个下属机构, 宁夏扶贫基金会的宗旨和主要职能是通过多种渠道募集、管理扶贫资金和相关物品, 按照合法、自愿、有效的原则, 开展扶贫活动。
通过分析宁夏扶贫基金会人才结构发现有以下几个特征:一是人员年龄整体偏大, 年青人占比少 (35岁以下) , 35岁以上占95%, 35岁以下占5%;二是学历问题, 全日制本科以上学历人员占比小;三是拥有中高级以上职称人员占比少;四是专业学习金融或社会工作的人员占比少。
通过对以上基础信息的分析比较, 不难发现, 一方面是宁夏公益慈善事业的飞速发展, 近五年宁夏各基金会共接受社会捐赠累计达23亿元。而另一方面在基金会数量激增的同时, 人才培养措施及相关制度体系建设却未跟进, 与基金会的快速增长形成鲜明的对比, 导致出现“人才真空”、“后继无人”。因此对于基金会, 尤其是公募基金会必须重视人才积累、人才培训、人才选拔等人才工作, 以使其能跟上基金会快速发展的需要。
2 基金会人才工作方面存在的主要问题
近年来, 在宁夏扶贫基金会在新任理事长 (自治区政府原副主席) 的带领下, 确立“开发式”、“创新式”扶贫思路, 基金会工作开创新局面, 主要开展五项扶贫业务活动:一是联系中石油、中海油、中石化募集专项资金2.5亿元, 定向用于援建宁夏中南部城乡饮水安全连通工程, 支持重大民生工程建设。二是引进企业在西吉县建设宁夏安格斯肉牛繁育基地, 设计规模一万头, 前期4 000头, 可带动3 000贫困户精准脱贫;该项目得到固原市、西吉县大力支持, 已列入国家发改委产业基金支持企业项目。三是争取项目资金3000多万元, 支持吴忠孙家滩国家农业科技园区建设, 设施农业发展区、生态节水先行区和现代养殖示范区, 已成为扶贫开发实训示范基地。
2.1 组织机构设置不太合理
宁夏扶贫基金会自1996年成立时是正处级事业单位, 当时单位有领导指数正处级1个、副处级1个。而到了2013年因其他原因, 组织机构性质从事业单位变更成了其他机构, 并且不再设置领导指数, 被确定为不定级别的单位。而此时就突显出问题了, 基金会秘书处工作人员所占编制为全额事业编制, 工资人事身份均为事业单位, 而此时单位却定义为其他机构, 这样一来单位性质变了, 单位员工看不到晋升的通道, 没有向上发展的空间, 严重影响了单位人员的进取心和工作积极性。
2.2 对公益组织人才工作重视不够
在秘书处仅有4人 (正常坐班工作人员) 的情况下, 基金会也取得了可喜的成绩, 我们有个别同志在这个平凡而又充满爱心的岗位上一干就是20年 (1997年进会参加工作) , 而到现在身份才仅仅是八级职员, 工资、职级几十年原地踏步不前, 组织在综合考察我们干部德、能、勤、绩、廉后, 能否给他们体现自身工作价值的希望和通道, 即便是考核, 考察后不能胜任, 不合格也罢, 至少让我们的干部看到晋升的通道是畅通的, 这也是组织对个人工作多年来实现价值的认可与关怀, 但是目前组织在这方面对公募基金会干部关心、关爱是不够的。
2.3 公益组织人才工作缺乏激励机制
长期以来, 由于单位无职级, 上报信息、资料和指标不好确定, 内设机构也不能明确职级, 影响干部的工作积极性。基金会干部干工作靠的是肩上的责任、靠的是一腔热情、靠的是一棵公益心, 但是长此以往工作人员会因缺乏激励机制而丧失工作积极性。激励是干部管理的核心, 管理业绩的发展, 其中心就是良好的激励机制。激励从管理学角度讲, 就是激发干部的工作动机。就是指管理者运用种种有效手段--职级、工资、绩效等等来激发干部的工作热情, 调动干部的积极性、主动性, 发挥干部的创造精神和潜能, 使其行为朝着组织所期望的目标而努力的过程, 而我们现在的公益组织恰恰缺乏对人才的工作激励机制。
摘要：宁夏地处我国西北部, 属少数民族地区, 相对东南部沿海城市, 经济发展相对滞后。截止2015年底, 宁夏登记备案的社会组织共有13077家, 共有从员人员20多万人, 其中全区共有各类公益慈善组织197家, 基金会62家。宁夏基金会起步晚, 发展也比较迟缓, 极度缺乏推进公益事业发展的专业人才。本文以宁夏扶贫基金会为研究对象, 来与大家一起探讨研究基金会人才工作方面的问题。
关键词：基金会,人才,问题