本论文主题涵盖三篇精品范文，主要包括《民办高校参与型教育管理论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！摘要：历经近三十年的发展，民办高校发展愈加成熟，并颇具规模，成长为我国教育事业的一支新兴力量，也具有自己的特色。但是，因为其出现较晚，起点不高，缺乏强大的国家力量支撑等原因，民办高校在教育管理方面也存在一些问题。
民办高校参与型教育管理论文 篇1：
人性假设理论对民办高校教师管理的启示
[摘 要] 西方管理学对人性的研究，经历了从“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设到“复杂人”假设的逐步发展深化的过程。对于教育管理而言，教育管理者基于自身对人性的不同认识，会对教育管理实践产生重要影响。本文在分析民办高校教师特点的基础上结合人性假设理论，以期对民办高校教师管理有所启示。
[关键词] 人性假设理论；民办高校；教师管理
一 问题的提出
麦格雷戈指出：“每一管理决定或行动背后都隐藏有关于人的本性和行为的假设” [1]。人性假设是指管理主体对管理对象的动机、情感、思想、行为目的、行为属性等所持的看法[2]。对于教育管理而言，管理者基于自身对人性的不同认识，会对教育管理实践产生重要影響。比如：教育管理策略的制定和实施，教育领导方式的选取，激励措施的使用，等等，并最终会得到不同的管理效果。因此，要进行有效的教育管理必须以一定的人性假设为前提。对于民办高校而言，管理者如何对教师进行科学管理，提高管理效益，优化师资队伍建设，是诸多民办高校面临的一大难题。本文认为，民办高校教育管理者应该从明确自己的管理理念出发，结合民办高校教师的特点，综合不同的人性假设理论，创建适合本单位的管理理念和管理模式。
二 人性假设理论与教师管理
人性假设理论，是对影响人的生产、工作积极性的最根本的人性方面的因素进行研究时所形成的理论成果，它制约着管理理念、管理制度和管理措施的形成和发展[3]。传统人性假设主要是指“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设和“复杂人”假设。
现代教育管理的现代性体现为强调“有效的管理”和“整体优化管理”，因此，工作的重点放在了激励教职工的自觉性和首创精神，采用心理引导的方式，让教职工自己追求完善，由外部激励深化为内部自我激励。对于这些目标的实现，人性假设理论为现代教育管理提供了科学、有效的理论依据和行为依据[4]。
“经济人”，也被称作唯利人或实利人。这种假设最早由英国经济学家亚当·斯密提出，之后泰勒真正把“经济人”的观点运用到管理实践上并成为该观点的典型代表。“经济人”一般会把管理重点放在提高工作的效率上，实行任务管理，制定适当的奖惩机制。把物质和金钱作为主要的刺激手段，对那些具有突出表现的教职员工给予他们充分肯定和奖励，同时对工作消极的教职员工采取严厉的惩罚措施。
“社会人”又称“社交人”。“社会人”假设由社会心理学家乔治·梅奥提出。这一假设认为，良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定因素。管理者会把注意力集中于工作中人的社会需要的满足上，更多发挥管理的协调职能，把人际关系当作主要的激励手段，并重视教职工员中的非正式团体在满足人们社会需要中的作用。在不同程度上让教职员工参与学校改革的研究和讨论，让全员“参与管理”，有效地发挥其自身能力，能更好地建立和谐关系，增进集体的凝聚力。
“自我实现人”的概念是由心理学家马斯洛提出来的。这一假设会把管理重点放在创造出一种有利于人们实现自我价值的环境上，认为管理的主要职能是为给人的自我实现创造条件，给人提供挑战性的工作，然后让人们自我控制和发展。这就要求管理者明确“以人为本”的管理理念，为教职员工创造适宜的工作环境和条件，以展示其自身优点，实现自我的价值。只有内在奖励才能满足教职员工的自尊和自我实现需要，从而极大地调动教职员工的积极性。
“复杂人”是由美国管理学家埃德加·沙因归纳出的第四种人性假设。该假设认为人是复杂的，要把管理重点放在工作、组织、个人、环境之间的恰当匹配上，把管理看作不断实现工作、组织、个人、环境间合理匹配的过程。因人、因时、因地、因事制宜地进行激励活动，并实施灵活多变的奖惩措施，针对不同的管理对象，采取不同的管理方式和方法。采取“系统-权变型”的领导方式，灵活多变地实现自己的领导。“复杂人”假设表明，管理是没有固定的模式的，只能采取灵活、变化的、多元的方式，在建立完善学校科学的管理体制和运行机制的基础上，不断地探索新的更合理的教师管理方法。
西方管理学对人性的认识研究，从“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设到“复杂人”假设，经历了一个不断发展、逐步深化的过程。从最初的重视金钱，发展到重视人际关系，然后注重人的高层次的自我实现，最终到强调根据个人的自身特点和个人所处的环境确定人性需求。人性假设理论经历了从无视人性到重视人性的发展过程，这个发展过程对教育管理来说有一定借鉴意义。以什么样的人性假设为基本前提就决定了会秉承什么样的教育管理观。
三 民办高校教师的特点
1 趋利性
民办高校教师具有趋利性的特点，其外在表现是追求高薪。物质报酬是人生活的基本保障，更是其价值的体现。同类型的民办高校薪酬越高越能吸引人才，在市场经济背景下，民办高校教师的趋利性是必然的，向待遇更高的、成长环境更好的高校流动也是一种新的常态。
2 复杂性
人本身具有复杂性，也是不断变化的，民办高校教师随着年龄的增长、知识的增加、工作条件的改变以及人与人之间关系的变化，其需要和潜力也会随之变化。民办高校教师这种复杂性特点，体现了人的个体差异，每个教师的需要都各不相同，需要的层次也会因人而异。
3 缺乏安全感
首先，民办高校的教师大多对民办教育的发展缺乏足够的信心，随着生源的减少，高校间的竞争越发激烈，每年都会有数十所民办高校由于各种原因倒闭，停止招生，让民办高校的教师产生深深的危机感。其次，民办高校的教师无论是从待遇，还是从社会认可度来说普遍低于公办高校教师，人们普遍对民办高校及民办高校的教师存在歧视，这是民办高校教师缺乏安全感的一大诱因。此外，民办高校的教师对退休后的医疗保障存在着深深的担忧，始终无安全感。这也是学校培养的骨干教师纷纷去往公办学校或事业单位的深层次原因。
4 缺乏归属感
民办高校从初创到现在快速发展，仅有短短的三十多年，办学时间短，尚未形成良好的文化氛围。各种管理制度不够完善，管理混乱，对教师缺乏人性的关怀。很多民办高校管理者都抱有“铁打的营盘流水的兵”的观念，对教师普遍关注不够，缺乏以人为本的环境土壤。此种情况，让民办高校的教师普遍抱有雇佣心态，缺乏明确的归属感。
5 “两头大中间小”
民办高校的教师大多由刚毕业的研究生和退休返聘的教授组成，青年骨干教师相对缺乏，形成了两头大中间小的格局，由此带来的是教师的职称结构、梯队建设等的不合理，这也是民办高校教师队伍的显著特征。
四 人性假设理论对我国民办高校教师管理的启示
人性假设理论不仅适用于企业管理，其有益部分也适用于教育管理，对民办高校教师管理也有一定的借鉴意义。
1 以人为本——建立人性化的民办高校教师管理制度
民办高校的健康发展离不开其内部管理制度的健全和完善。建立健全合法的、规范的、系统的民办高校教师管理制度，对于保障学校正常教学秩序，完成各项教学、教师发展目标，都有着重要意义。人性化的教师管理制度可以让教师有法可依，有章可循，同时还可以感受到组织的关怀。
2 民主管理——采用“教师参与管理”的新型管理方式
“教师参与管理”是一种“以人为本”的管理方法，对民办高校而言，吸纳教师参与管理可以有效地发挥教师主人翁精神，让教师有更多的机会了解学校发展的现状，并主动承担促进学校发展的责任，在此过程中与学校共同成长。因此，教师参与管理是一种民主、公正、有效的方式。
“教师参与管理”，学校层面要积极创造条件，营造平等尊重、民主开放的氛围，同时提高教师参与管理的意识和能力，使民办高校的教师真正感觉自己是学校的主人，对学校有强烈的归属感。
3 内在奖励——搭建教师自我实现的平台。
马斯洛的需要层次理论认为，人最高层次的需要就是自我实现的需要。所谓自我实现，就是人都需要发挥自己的潛力，表现自己的才能，只有这样，人才会感到最大的满足。对民办高校的教师而言，自我实现能极大提升其自信和对学校的归属感。因此，民办高校管理者要能够为教师创造一种适宜的工作环境、工作条件，搭建教师自我实现的平台，使教师能够在这个平台上充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能，也就是说，能够充分地实现自我。
4 权变管理——重视教师的复杂性特点
“不仅人与人之间的个性不同，而且同一个人，在不同年龄、不同时期、不同地点也会有不同的表现，人的需要和潜力会随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变而有所变化。”[5]因此，民办高校教师管理应重视分析研究教师需要的多样性、多变性特点和发展规律，尽可能满足教师多样的需要。
在民办高校教师的需要不能兼顾的情况下，管理者应着重考虑最迫切的需要，这要求教育管理者拥有较强的观察分析的能力，实行权变管理，根据学校所处的内外部条件随机应变，针对不同的教师需要寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。以实现工作、组织、教师个人、环境间合理匹配。
总之，每一种人性假设理论都存在其可以利用的一面，也都存在着不足。在具体的教育管理实践中我们不能照搬一种人性假设理论或是由此产生的一种管理模式。民办高校教师管理所面对的是形形色色的不同的复杂个体，他们具有鲜明的特点，我们需要综合分析几种不同的人性假设理论，择其优而用之，以期创建适合民办高校教师管理的方式和方法。
参考文献
[1]麦格雷戈.企业中人的方面[M].伦敦：企鹅图书有限公司，1987.
[2][3]王晓钧.管理心理学（第2版）[M].北京：高等教育出版社，2014.
[4]齐亮. 试论人性假设理论在现代教育管理中的运用[J]. 辽宁师专学报（社会科学版），2012（1）.
[5]刘志迎.管理科学理论在思想教育中的应用[M].合肥：合肥工业大学出版社，2005.
作者：郭航
民办高校参与型教育管理论文 篇2：
民办高校教育管理问题归因及对策研究
摘要：历经近三十年的发展，民办高校发展愈加成熟，并颇具规模，成长为我国教育事业的一支新兴力量，也具有自己的特色。但是，因为其出现较晚，起点不高，缺乏强大的国家力量支撑等原因，民办高校在教育管理方面也存在一些问题。民办高校教育管理是一个复杂的系统，涉及的因素较多，本文从民办高校的几个方面出发，分析存在的问题及原因，并提出相应的解决对策，以期对提高民办高校教育管理的水平有所裨益。
关键词：民办高校；教育管理；问题；对策
1、民办高校教育管理存在的问题
1.1师资队伍建设问题
首先，教师聘任制度不健全。许多民办高校聘任兼职教师，甚至存在兼职教师多于专职教师的情况，这种本末倒置的教师聘任制度对学校管理是极为不利的，也容易造成对学生管理的疏忽。民办高校出于教学成本和自身发展模式的考虑，聘任兼职教师，这些教师因为是兼职，缺乏对学生教学和日常管理的责任心，对教学质量也没有要求，这严重影响了师资队伍的实力。
其次，师资队伍不稳定。民办高校的教师流动性较大的主要原因有两方面，（1）民办高校聘任许多兼职教师，本身教师队伍就不稳定；（2）民办高校对专职教师缺乏吸引力，许多教师都以民办高校作为跳板，寻找更好的机会。这就造成民办高校的师资队伍不稳定，流动性较强。
1.2专业设置和科学研究问题
民办普通高校的专业设置并没有独特的特色，而是与普通高校保持一致，各种民办普通高校之间专业设置也趋同，都是与时下的热点专业或者行业类似的。但是这种专业设置存在长远发展的隐患，民办高校既没有自己的特色，形成半学特点，也没有足够的实力异军突起，这样培养的人才专业素质会与普通高校学生存在差异。民办高校在科研工作开展方面也存在很大的滞后情况，因为缺乏资金支撑，又没有好的课题研究方向，导致科研工作发展存在问题，这也大部分是因为民办高校建校时间较短、规模不足，以及学校实力有很大关系的。民办高校缺乏科研氛围，民办高校的发展重点是教学部分，对于短期的社会型人才培养比较擅长，管理层基本不会重视科研工作，因此也缺乏健全的科研管理制度。
1.3教育经费问题
当前来讲，国家财政教育投入主要集中在公办高校，对民办高校的财政支持很少，主要依靠社会就捐助，但是捐助途径不多，教育经费不足，这严重影响了民办高校的发展。目前，民办高校的教育自己来源主要是学生的学费，其他自己来源稀缺，民办高校为了扩大资金来源势必要降低学生招收门槛，这会造成高校学生质量参差不齐，教学效果会受到影响。
1.4学生管理问题
公立学校学生是教学的主体，尊重学生的个体特性和发展。而在民办高校，学生学费是学校资金来源的主要渠道，学生管理工作就成为学校工作的重中之重，为了加强学生管理，保障学生安全，部分民办高校会采取封闭或者半封闭的管理办法，从而减少安全隐患，避免发生问题，但是对学生的成长和发展可能会产生负面影响，限制学生个性的发展。从高校和学生的长远发展来看，这种管理方式都是不符合教育发展的。
2、民办高校教育管理问题的原因分析
2.1培养目标定位不准确并缺乏创新性
民办高校主要是为了培养适用性的社会型人才，以市场为导向，对新的教育模式、教育理念和教育思想等都不会勇敢尝试，会持观察甚至抵制的状态，在教学方法上主要是流水线式的教育，传递固有的知识及技能，缺乏精准的定位以及创新的精神。
2.2内部管理模式有待完善
虽然高校教育管理存在各種问题，影响因素也较多，但是这都需要民办高校首先反省自身，找到问题产生的原因。
首先，部分民办高校的管理层对高校教育的发展缺乏明确的规划，发展方向和目标不清晰，这种盲目的发展之下，教育管理很难清晰，需要克服的困难还很多。其次，民办高校内部管理结构存在用人不明的问题，甚至很多高校采用家族式的管理模式，这种管理下，任人唯亲，工作效率低下。许多民办高校，具有较多权利的就是校长，校长的权利缺乏管控，这样就很难有管理权责明晰的情况，对学校的管理造成不良影响。
2.3招生和教学自主权缺乏保障
与普通民办高校不同，民办高校的招生自主权缺乏保障，这严重限制了民办高校教育管理。这个问题的解决需要政策的支持，我国教育部门应该针对民办高校的资质和办学能力逐步的、有计划的取消对民办高校招生的限制。发展较好的民办高校，应该与普通高校享受同等的招生的权利，公平竞争。从竞争的角度看，民办高校加入招生的竞争行列能促进公办高校加强教育水平的提升，提高办学质量，利于高校良性、健康的发展。
3、提高民办高校教育管理质量的对策
3.1加强师资队伍建设
3.1.1制定科学的教师引进计划
为了建设一支强大的教师队伍，民办高校首先要做好计划，计划是实施的第一步，必须要引起足够的重视。教师引进计划的制定要从学校的发展战略、教学理念、专业设置等等方面进行考量，从实际出发。民办高校应该从长远出发，告别狭隘思想，有针对性和计划性的引进教师，打造一支强大的民办教师队伍。
3.1.2进一步完善教师聘任制度
教师引进之后，要确认能“留人”制度，与教师之间建立相互依赖和信任的关系，高校与教师之间相互信任和支持，促进各自的发展，为教师的发展提供广阔的发展空间，从而为学校的发展做出贡献，这就需要建立、健全的教师聘任制度。一个健全的聘任制度能为民办高校吸引和留住人才，还能激发员工工作的积极性，提高高校教学质量，提高教育管理水平。
3.1.3构建可行的教师激励机制
与公办高校教师的事业编制相比，民办高校的教师不存在任何优势，因此民办高校面临着严重的教师荒，所以聘任后教师队伍的稳定就成为高校首先要解决的重要问题。造成教师离职的几个主要原因是：物质条件、社会地位等。民办高校应该建立健全的激励机制，对教学效果较好，认真、负责的教师，给予相应的奖励，促进教师队伍的进步和良性竞争。
3.2建立科学的民办高校内部管理制度
民办高校应建立科学的内部管理制度，权责清晰、责权明确，理顺学校内部的各种关系、各种流程线条、责任和权利归属，加强自身建设，打铁还需自身硬，找到解决问题的主要原因，才能逐步提高教学质量和管理水平。民办高校内部要避免机构设置混乱、管理混乱的情况，明确办事流程，建立科学合理的机构和权责划分，强调师生生之间的交流。要建立学校董事会和监事会，对校长的权利进行约束和监督，确保学校管理水平更上一层楼。
3.3加强学生管理，健全教学秩序
一般而言，民办高校具有较强的自主权，实践能力也较强，民办高校应该发挥自身优势，因材施教，注重对学生个性的发展和培养，打破封闭式的管理模式，崇尚个性和创新，积极激发学生的自主学习意识和能力，提高学生的学习能力和自我管理、自我约束的能力。成功的教育不是对学生进行填鸭式的教学，而是引导学生进行自主学习，只有经过学生的自我吸收，知识才能转变为学生的内在财富，所以给学生较强的自主权，给学生自主的空间，此外，让学生参与到学校的教育管理中来，为学校的教育管理献计献策也是学校提供教育管理的可行性办法之一。
参考文献：
[1]王世斌.“双一流”建设背景下民办高校内部治理结构改革的困境、成因与完善路径[J].教育与职业，2018（10）： 17-23.
[2]孙晓璐.基于社会需求的民办高校教育管理模式创新研究[J].才智，2017（18）：118.
[3]王丛，商薇.浅析民办高校教育管理存在的问题及对策建议[J].当代教育实践与教学研究，2016（10）：92.
作者简介：邵秀秀（1989.03.04），女，汉，山东省临沂市，天津天狮学院，硕士，校长办公室机要员，主要从事高校教育管理研究。
作者：邵秀秀
民办高校参与型教育管理论文 篇3：
关于民办高校师资建设问题的思考
【摘要】民办高校是我国高等教育的重要组成部分，师资队伍在民办高校发展中有着极其重要的作用，直接影响到民办高校的办学质量和发展，因此要建立一支高水平的教师队伍，更好的发挥民办高校的作用。
【关键词】民办高校；师资队伍；建设
作为我国高等教育体系的重要组成部分，民办高等教育近年来呈现高速发展态势。自1979年我国新时期第一所民办高校成立以来，民办高校已经历了二十多年的发展，其中部分民办高校经国家批准，正式进入了本科高等教育层次，大大提升了民办高等教育在教育领域中的地位。截止到2007年，经国家批准的民办高校共295所，其中民办本科院校达30所，超过10%。随着教育市场竞争的日益加剧，民办高校的发展面临更加严峻的挑战，越来越多的民办高校认识到：只有加强师资队伍建设，才能保证民办高校的质量，保持民办高校的可持续发展。因此，如何培养一支素质高、稳定性好的教师队伍是当前民办高校亟待解决的主要问题。
一、民办高校师资队伍的构成
经过多年的发展，各民办高校完全依赖兼职教师的局面有了一定程度的改变，形成了专职教师和兼职教师共同承担民办高校教学任务的模式。
1．民办高校专职教师
随着教育市场竞争的日益加剧，生源竞争的日益激烈，民办高校对师资队伍建设更加重视，为了保证教学质量、提升高校竞争力，逐渐组建起一支专职教师队伍。
民办高校专职教师队伍主要由公办院校离退休教师、企业技术人员、高校毕业生、本校优秀毕业生等四部分构成。民办高校管理、聘任机制比较灵活，薪酬待遇较好，公办院校离退休教师普遍身体健康，专业知识、教学技能较高，应聘到民办高校既可以发挥“余热”，为教育事业做出贡献，又可以提高自己的生活水平。民办高校利用社会力量办学，与社会各界、企事业单位关系密切，因此也聘任了许多企业技术人员到学校执教。这些技术人员不仅有着丰富的实践经验，而且有着丰富的社会关系，成为连接民办高校和企业之间的纽带，对民办高校就业问题起到了很大的推动作用。近些年，受国内外经济环境影响，就业压力越来越大，能在高校就职已经成为高校毕业生较为理想的选择，因此，民办高校从高校毕业生中，聘请了一批优秀学生从事教育工作。高校毕业生工作积极、努力进取，经过学校培养，一部分高校毕业生已经成长成为学校的中坚力量，为学校的可持续发展奠定了基础。从民办高校长远发展角度考虑，民办高校还聘任了本校优秀的毕业生来补充专职教师队伍，这些留校生对学校、学生基本情况比较了解，工作优秀，便于工作的开展。
2．民办高校兼职教师
兼职教师是民办高校教师队伍中非常重要的部分。民办高校兼职教师来源相对比较集中，主要由公办高校在职教师和公办高校退休教师组成。根据《中国教育绿皮书》提供的数据显示，约有85%的兼职教师来源于这两条渠道[1]。多数兼职教师具有双高职称（即高职称、高学历），对于提高民办高校教学质量、提升民办高校社会声誉起到了很大的作用。
二、民办高校师资队伍的特点
民办高校由专兼职教师共同承担教育教学任务，这种特殊的师资队伍构成方式使得民办高校师资队伍具有以下几个突出特点。
1．师资队伍结构不合理
民办高校师资队伍基本上是由专职教师和兼职教师共同组成。据一项百所民办高校调查结果表明：被调查的103所民办高校中，只有12.6%的学校有专职教师，57.3%的学校专职教师不超过40人，70%的学校没有或很少有专职教师[2]。在民办高校中，专职教师所占比重通常较少，但却承担较多的学校教学管理任务，大都既从事课程教学工作，又兼管思想政治工作，有的还承担学校行政管理工作。此外，专职教师队伍年龄普遍偏轻，以青年教师居多，教学经验不足；学历普遍偏低，以本科学历为主，拥有硕士、博士学位者较少，他们的学术水平和教学水平都有待提高。兼职教师是民办高校教学工作的主体，起到了主导作用。兼职教师学历、职称较高，教学经验丰富，能迅速承担起民办高校的教学任务，但兼职教师年龄普遍较大，长期在公办高校任教，很难及时针对民办高校学生的特点改变教学方法、教学内容，而且受到精力和体力的限制，对于某些发展较快的学科，有些老教师的经验和知识也略显陈旧。
2．师资队伍不稳定，教师流动性大
民办高校对教师实行择优录用的聘任制。一方面，学校有聘任、解聘、继续聘任或不再续聘教师的权利，使得教师在民办高校任职期间缺乏稳定感。另一方面，由于人事关系、职称评定、各项保险等方面的后顾之忧，许多青年教师将民办高校作为他职业生涯的“跳板”、“实验实习场所，经过一两年的工作经验积累，一旦找到更理想的工作，就会毅然辞职，造成民办高校每年都有大批“老”教师离开。如此反复，使得民办高校教育质量很难提高，在教育管理方面也出现了很多问题。对于民办高校兼职教师，国家未做明确规定，教师兼职的随意性较大，而且兼课仅是满足他们的经济利益等目的，难以保证其在民办高校教学的稳定性。
3．科研氛围不浓，教师培训机会少
科研是反映一个学校教学质量和学术水平高低的重要标志。但在每年的课题申报中，民办高校立项十分有限。对于国家、省部级课题以及各种资助项目研究，民办高校也很难申请到。致使民办高校教师没有机会开展科研活动，限制了其在学术方面的发展。民办高校教师教学任务繁重，一名教师往往要承担多门课程的教学任务，有些还要兼任行政管理和学生管理等相关工作，繁重的教育教学任务使得民办高校教师没有更多精力投入到学术研究中。多数民办高校教师，也很少有机会参加政府或社团组织的学术研讨会，使教师成为名副其实的“教书匠”，不利于把国家政策和时事政治融入到教育教学中，不利于教学水平的提高，不利于民办高校的发展。
三、民办高校师资队伍的建设
1．优化师资队伍结构，培养“双师型”教师
民办高校教师主要由专职教师和兼职教师共同构成。为了民办高校的可持续发展，提升民办高校的社会声誉和竞争力，民办高校应加强专职教师队伍的建立和发展，逐渐减少兼职教师的聘任。民办高校应建立一支结构合理的专职师资队伍。在年龄结构上，应以中年教师为主，注重培养年轻教师作为后备力量。在学历结构上，主讲教师应以研究生和部分优秀本科生为主要力量；部分本科生和专科生可作为教辅人员，辅助教育教学工作。在职称结构上，聘任具有高级职称的教师作为专业负责人和学术带头人，把握学生的培养目标，并指导培养青年教师。
除了注重优化师资队伍结构，民办高校还应将培养“双师型”教师作为师资队伍建设的重点。一方面，在选聘中年教师时，坚持选择具有中级职称以上，生产、管理和技术经验丰富的“双师型”人才。另一方面，在招聘的高校毕业生中，选择优秀的本科生和研究生，积极为其制定发展计划，选择有丰富教学和实践经验的老教师作为工作“导师”，为其提供工厂企业的顶岗工作机会，迅速将其培养成“双师型”人才，使他们成为今后民办高校发展的主力军。
2．提高教师社会地位和待遇，稳定师资队伍
《中华人民共和国民办教育促进法》第二十七条规定：民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同等的法律地位。第三十条规定：民办学校应当依法保障教职工的工资、福利待遇，并为教职工缴纳社会保险费。第三十一条规定：民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利。然而，由于民办高校恢复、发展的时间较短，水平一般较低，民办高校在社会上仍受到歧视，民办高校教师也很难与公办教师享有同样的职称评定、社会福利等。因此，有必要彻底解放思想，根据相关法律法规加速解决民办高校教师有关职称、住房、医疗保险、退休安置等相关问题，吸引一批优秀教职员工到民办高校任教，确保民办高校的教育质量，提升整体教育的质量水平。
民办高校教师流动性比较大，使得民办高校很难形成一支素质过硬、教学能力较强的教师队伍，因此增加民办高校师资队伍的稳定性也是至关重要的。首先，政府和教育行政部门应建立高校教师认定制度和高校教师社会保障体系，凡取得高校教师资格的教师，无论公办还是在民办，都能依法享受同等的社会保障。其次，依法建立健全符合民办高校自身特点的社会保障体系，解决职工保险福利问题。第三，政府、教育主管部门要帮助民办高校建立健全党团组织和工会组织，建立教工代表大会制度，维护学校和教职工的利益。第四，积极培养专职教师，使其在教学科研方面起到骨干作用，提拔一批优秀的、有担当的人才，委以重任，使他们真正成为学校发展的参与者，使他们把民办教育作为自己的事业来做。总之，要稳定教师队伍，就要做到环境留人、待遇留人、事业留人、管理留人、情感留人，真正建立一支稳定的、有能力的民办高校师资队伍。
3．建立健全教师聘任制度，加强教师进修和培训
为保证民办教育的健康发展，国家相继出台了《民办教育促进法》和《民办教育促进法实施条例》，各地方政府也相继出台了与之相关的法律文件，其中均包含了民办高校教师的相关条款，如民办高校应当依法保障教职工的工资、福利待遇，并为教职工缴纳社会保险费，教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利。虽然法律条文已经明确规定了民办高校聘任的相关规定，但在众多民办高校中，教师无法真正享有相应的待遇，更无法同公办高校教师的待遇相提并论。民办高校教师在工作中受到不公正待遇等情况比比皆是，造成民办高校教师无法安心稳定工作。因此必须注重聘任制度的建立健全与实施操作。民办高校聘任教师时，应对应聘教师的学历、职称、专业、业务能力及身体状况等做全面的了解；同时也应向应聘者明确教师的待遇、福利体系、聘期、续聘、解聘等相关内容。最后，在双方自愿平等的基础上签订聘任合同，保证民办高校师资队伍的长期健康发展。
为了实现民办高校的可持续发展，保障民办高校教师的权益，民办高校应加强对教师的进修和业务培训。积极在民办高校推行“青蓝工程”，鼓励专职教师进行专业发展和在职进修。高校每年专门划拨一定的经费，供专职教师进修和培训，向教师提供短期或长期国外访学的机会。教师可以参加教学研讨会或课程进修及其他培训，并可报销相关费用。针对专职教师进修，加强与附近大学的联系和合作，以推动和鼓励教师进修或提高学历层次。在教学技能培训方面，鼓励教师到企业实践，去获取新的知识、技术，并能更新技能。另外，兼职教师也可以接受相关的教学培训，费用由学院承担。在科研项目立项等方面给予支持，在科研项目的申报、立项，教职工的职称评定，各项评先评优、社会事务的组织和安排上，适当向民办学校倾斜，加快民办学校的发展壮大。
总之，民办高校师资队伍的建设既要注重外部环境建设，又要注重内部结构改革，结合民办高校自身特点，探寻一条适合民办高校师资队伍发展的道路，培养一支结构合理、队伍稳定、素质过硬的民办高校师资队伍。
参考文献
[1]邱立姝.我国民办高校师资队伍状况探析[J].北方经贸,2007(11):150-151.
[2]韩忠春.民办高校师资队伍建设问题研究[J].中国高教研究,2004(7):62-63.
作者简介：陈辉（1981—），女，江苏徐州人，讲师，从事教学、科研和管理工作。
作者：陈 辉