在充满活力、日益开放的今天，制度的使用频率呈上升趋势。制度是各种行政法规、章程、制度和公约的总称。如何制定一般制度？下面是小编整理的《公司员工薪酬管理制度》，供需要的小伙伴们查阅，希望能够帮助到大家。
第一篇：公司员工薪酬管理制度
公司员工薪酬管理制度
第一条：目的
不论公司发展多大，公司全体员工(除库管及司机外)都要培养成为一个全面性的人才，人人都可以销售公司产品。为保障员工和公司的利益、规范公司薪酬制度，为全体员工提供公平合理的待遇、均等的机会、优良的薪酬条件，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，特制定本管理制度。 第二条：原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则
二、效率优先兼顾公平的原则
三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
四、优化劳动配置的原则 第三条：职责
公司行政部是薪酬管理主管部门，主要职责有：
(一)、拟订公司薪酬管理制度，交给财务部薪酬预算;
(二)、审核公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》;
(三)、核算公司员工工资;
(四)、受理员工薪酬投诉。 第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包基准工资、津贴、提成等。 第五条：基准工资释义
本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 第六条：津贴
本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和特殊人员的补贴等。 第七条：提成计算
除销售部人员以外员工：销售利润的40%为员工，60%为公司。 销售部人员：销售利润的40%为员工，60%为公司。 第八条：优秀员工奖
一、奖励对象：在公司工作中做出突出贡献的员工(1至3名)
二、奖金额度：由公司行政部拟订评奖方案，总经理做出决定。 第九条：工资/职位调整
一、基准工资调整
公司结合经营目标和经营预算等因素，每年为每薪级设定或调整基准工资标准。基准工资标准的调整方案由公司行政部在每年元旦后拟订，经公司总经理批准后执行。
二、员工职位、职务、薪级的调整
所人员工职位开始均为任免制，中间公司行政管理部门会根据员工个人能力重新进行考核进行职位、职务调整，也可自己提交职位、职务调整申请单向行政管理部门申报审批流程，经变动员工工作部门、行政主管部门负责人审核，签字同意后批准。 第十条：节假日
1、所有员工均为每周休息一天，各部门自行安排必需保证一人值班。
2、所有员工假期不得累积。
3、特殊情况向部门主管进行申请，行政部门签字后通过。 第十一条：薪酬支付方式及时间
1、工资用现金支付，在每月15日将实发薪资转入员工个人农行工资卡。
2、提成用现金支付，在每月30日将实发薪资转入员工个人农行工资卡。
3、由公司行政专员依据财务部编制《工资表》经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核，报总经理批准后，由财务部将工资汇入员工个人工资账户，全体人员到时直接去财务室领取工资条(签字)。
4、如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天。 第十二条：离职员工薪酬支付
员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按公司规定办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付：
1、在职期间公司要求无过失员工离职，公司提前三十天向员工发出书面通知，员工应办理离职手续，财务部会在工资发放日支付未发薪酬并通知。
2、员工离职不按公司规定办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。
3、因员工过失，公司按违纪辞退处理，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。
4、试用期工作时间不足三日的不支付工资。 第十三条：员工工资发放与核算资料管理规范
一、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。
二、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由行政主管部门建档保存。
三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。
四、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。
以上薪酬管理制度自2012年3月31日起生效执行。
北京晋曦森建材有限公司
行政管理部 2017年2月25日
第二篇：公司员工薪酬管理制度
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第一条为规范公司薪酬管理工作，合理分配人力成本，充分发挥薪酬的导向和激励作用，激发员工的工作积极性，切实提高公司的经济效益。特制定本规定。
第二条公司薪金管理坚持如下基本原则：
①保证员工生活安定、和谐。
②有利于员工能力开发。
③谋求稳定、合作的劳资关系。
④工资增长率低于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率的原则。
⑤员工薪酬参考社会物价水平、行业标准、公司支付能力以及员工但当工作的责任轻重、难易程度及工龄、能力、资历等因素综合核定的原则。
第三条本公司薪酬实行层级结构工资制，工资由保底工资、工龄工资、岗位等级工资、绩效工资、福利和津贴构成。
①薪酬结构与标准
薪酬体系分为五大部分组成：岗位基本保底工资、岗位等级工资、绩效工资、福利津贴(工龄、社会保险、公司福利)。
岗位基本保底工资：作为员工的基本生活保障。对所有岗位进行职位排序，从低到高提升。
岗位等级工资：即根据岗位价值能力级别，满足岗位任职要求而得到的报酬。
绩效工资：即对岗位任职人对岗位工作目标和工作计划情况、业绩表现、态度和能力的综合考评结果计算出的报酬。
工龄工资：岗位任职人在公司工作满一年后，每年每人50元、以此类推。
社会保险：按社会保障局规定的具体办法执行员工的人生保障。。
公司福利：企业为员工提供的工作、后勤、生活方面的条件性待遇。
第四条每年年底，人力资源部会同总经理办公室、总经理拟定下一基本工资标准、岗位工资、绩效考核工资和计算公式。
第五条需个别岗位调整基本工资标准、岗位工资、绩效考核工资和计算公式，由人力资源部经理书面上报总经理办公室，并会议讨论，批准后实行。
第六条新员工入职后，开始为期一到三个月的试岗。试岗期间员工薪资按试用工资发放。
试岗工资：新进员工进入公司后，开始3天试岗期，试岗期间公司不负担试岗员工任何费用与薪酬，试岗通过后，3天试岗
时间计入试用期，试岗薪金按试用工资标准执行。
试用工资：试用工资按保底工资的80%计提。
第七条员工在试用期间，可依照公司相关规定，办理相关手续后，享受公司提供的相应待遇。
第八条人力资源部会同相关部门，依据岗位要求、工作量和难易程度、员工前期业绩。
第九条薪资发放管理。
公司全体员工实施月薪制。
工资计算周期为：本月1日至本月31日。
员工日工资标准=月考勤天数，每个月10日发放上个月的工资。
第十条考勤月结束后，人力资源部负责员工考勤汇总及绩效考评结果汇总，经人力资源部经理审核，总经理审批后，由人事管理专员负责工资核算，编制工资表，报总经理审批后，交财务部复核并发放。
第十一条工资采用月度发放方式，财务部应制作发放明细清单，由员工本人签收，企业统一代扣代缴个人所得税和社会保险费中个人应缴纳部分。
第十二条因员工本人原因给企业造成经济损失和处罚的，企业可以从本人工资中扣除。
第十三条公司实行薪资福利制度公开，但个人收入保密的制度，员工间不得相互打探透露个人收入具体情况。
第十四条如员工对工资发放项目、标准、金额等有疑问或异议，可通过本部门负责人或直接向人力资源部咨询。
1.当月新员工、离职人员的工资按实际天数支付。
2.以下情况引起工资变动的，有情况发生的次月执行。 ⑴工作岗位发生变动的;
⑵试用期满，经考核合格后转正的;
⑶岗位工资系数发生变化的;
⑷绩效考评结果存在误差，经审查确凿的。
⑸其他工资变动情况，经总经理批示次月执行的。
第十五条市场营销人员工资根据其能力、资历、业绩等由人力资源部门和市场营销部确定。销售提成比例按照公司具体提成办法执行。该标准由市场营销部门会同人力资源部等部门制定和修订。
第十六条对于公司引进的特殊性人才，经总经理批准，该员工会同总经理、人力资源部签订保密协议后，可以实施特殊政策。
第十七条本制度由总经理核准后实行，修正时亦同。第十八条本制度解释权归公司人力资源部。
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第三篇：工程公司员工薪酬管理制度
员工薪酬管理制度
一、目的
为保障员工和公司的利益、规范公司薪酬制度，为全体员工提供公平合理的待遇、均等的机会、优良的薪酬条件，充分发挥薪酬管理对员工的激励作有用，特制定本管理制度。
二、制度制订原则
1、以岗定薪，岗动薪动。
2、能效优先，兼顾公平。
3、奖惩分别，有依有据;
4、对内具有公平性，对外具有竞争力。
5、薪酬预算，控制薪酬成本。
6、符合公司的战略发展。
三、适用范围
适用于江西鼎盛机械设备有限公司全体员工。
薪酬构成
四、工资模式
1、高层管理人员实行年薪制，年薪总金额80%按月发放，剩余20%年终发放，无年终奖金。
2、其它员工实行月薪制，年终奖金为年底双薪(多发放一个月的固定工资)。
五、薪酬设定的原则
1、公司薪酬标准采用相对于市场薪酬较具竞争力的水平。
2、所有员工薪资都与业绩挂钩，分为固定工资和绩效工资。
3、高层及中层管理人员按年薪制，其他人员按月薪制，
六、薪资结构
1、工资结构： 1)行政人员：薪资构成=固定工资(基本工资+岗位工资+技能工资+工龄工资+驻外津贴+法定
福利+激励工资)+绩效工资
2)专业技能人员、业务人员：薪资构成=固定工资(基本工资+岗位工资+技能工资+工龄工资+
驻外津贴+法定福利+激励工资)+绩效工资+业务提成
- 1 - 总 则
2、工资比例：
1)行政人员：固定工资：绩效工资=6：
42)专业技能人员、业务人员：固定工资：绩效工资：业务提成=4：3：3
七、薪酬结构定义及标准
1、基本工资：是指根据南昌市最低工资标准按月固定发放。
2、岗位工资：是指根据员工岗位差异情况、岗位重要度、职务等级定的薪资水平。
3、技能工资：是指根据员工岗位技能定级差异情况而确定的薪资水平。
4、工龄工资：是指根据员工对公司忠诚、工作经验积累价植认可，主要依据员工的工作年限计算。
5、驻外津贴：是指根据员工工作所在地而给予的津贴工资，以员工户口所在地为准判定，工作地
点分为省内及省外。
6、法定福利：是指根据国家和地方规定而为员工提供社会保险福利等。
7、激励工资：是指根据员工工作特殊优秀表现或参与了除本职工作以外的工作，而设定的一种
浮动工资，按照当月表现情况当月工资中发放。
8、绩效工资：是指根据员工个人绩效差异情况而设定的一种浮动工资，按照绩效考核评分每月发放。
八、薪酬标准
1、基本工资：所有岗位人员均按600元标准发放。
2、岗位工资：分为行政人员及专业技能人员，同样的岗位同样的标准(具体标准见附表)。
3、技能工资：分为行政人员及专业技能人员，不同等级不同的标准，具体标准根据定级核定(具
体标准见附表)。
4、工龄工资：工龄以2002年12月31日为界限计算到年，每人每月按100元计算，每年按100
元递增。
5、驻外津贴：省内补贴100元/人，省外补贴200元/人。
6、法定福利：按国家规定农业户口人员最高标准每人每年2000元发放，每年年终一次性发放(或
分月发放)。
7、激励工资：标准在100-300元之间。
8、绩效工资：按不同岗位所占比例也不同，所有员工考核比例占当月总工资的60%。
九、计算方法
1、员工日工资等于固定工资除以26天计算。
2、因迟到、早退、私自外出、非带薪病事假等情况而缺勤，按公司《考勤管理制度》处理。
3、固定工资按当月实际工作情况计算，当月考核工资按《考核管理制度》实行。
十、薪酬发放流程
1、员工工资月度结算周期按照自然月计算，各部门必须于每月10日前完成员工绩效考评及公布完成业务具体数据，上报人事部复核，分管业务副总审核，总经理审批。工资批准工作须在每月15日之前完成。
2、人事部保存好计算工资的原始资料和工资报表并备案。
3、人事部将审批后的工资表于每月20日反馈各单位，各单位负责人需与员工确认当月工资发放金额，如有疑问需及时解答和解决。各单位于每月28日发薪日发放工资，若开薪日正值假期、开户行停业等特殊情况，则发放日自动往后顺延。 十
一、人事部在以下几种情况下可以对员工进行调薪
1、试用期的员工转正定级。
2、在职员工在各单位及部门间转岗定级。
3、技能测评后定级。
4、以上调薪不含公司中高层管理人员，中高层管理人员均只做年终考核(根据年度考评方案)。
5、因市场薪酬水平、公司经营业绩、公司薪酬战略等因素发生重大变化，公司高层会议决议后普
调工资。
十二、调薪及奖励的相关标准
1、试用期的员工转正定级
新入职员工转正时，人事部需对新员工进行岗位分析、薪资定级，用人部门需列出KPI考核项目，薪资定级一般以以下标准作为参考，特殊情况按分管副总批准为依据。
2、在职员工转岗定级
在职员工转岗(区别于部门之间的暂借)，一般分为二种情况，一是因公司发展需要，公司对员工的岗位进行变动，二是在职员工因个人发展需要在部门之间竞聘。在职员工的转岗，人事部需按以下标准对员工进行转岗定级:
1)员工转岗前必须与员工重新进行转岗定级面议。
2) 转不同部门同岗位工作时，级别与薪资与对应的薪等中不低于原薪资水平的级别核定薪资(因
工作能力不够或业绩不佳而降级任用的除外)。
3)转不同部门不同岗位工作时，级别与薪资按新岗位职务要求重新考核定薪定级。
4) 员工在不同部门之间转岗必须填写《员工内部调动通知书》及新岗位KPI考核表一并提交至人
事部。
3、在职员工在本岗位的职责发生变更
因公司业务发展的需要，员工本岗位的职责发生重大变更的，各部门负责人可向人事部提出奖励申请，人事部以以下标准执行：
1)本岗位原工作职责不变，附加其它岗位工作职责的，每月奖励不得超过原薪资标准的三分之一; 2) 本岗位职责减少，附加其它岗位工作职责的，原则上不予以奖励，部门负责人可根据情况适当
调整，但奖励标准不得超过原薪资标准的四分之一;
3)本岗位工作职责完全发生变更，按新岗位定岗定级后,在不低于原薪资标准的情况下进行调薪;
4、工资普调原则：
因市场或公司经营发生变化导致的工资普调，人事部需向公司高层管理人员提交《薪酬调查报告》按照薪酬管理文件执行。
1)现有工资低于其新薪资等级下限的，可以考虑调整到该下限;
2)现有工资高于其新薪资等级上限的，可以保留现有工资，原则上近期不再调薪; 3)现有工资位于其新薪资等级下限和上限之间的，可以保持不变;
4)公司因业务需要，必要时将人员调整至薪资等级较低的岗位，该员工将保持原薪资等级。一旦
该员工离开本岗位，新上任的人员薪资依该薪资等级正常对应数值;
5)薪资在其所属等级中所处的等级相同时，绩效优良者比绩效较差者加薪幅度大; 6)绩效排序位置相同情况下，薪资在其所属等级中所处的级别越低，加薪幅度越大; 7)达到薪资所属等级最大值后不再普调。 十
三、其它规定
1、公司高层有权根据本地区物价水平、公司经营业绩、公司薪酬战略等因素的变化对全员工资标
准做出相应调整。
2、公司实行工资制度公开、个人收入数字保密的管理制度，严禁员工透露、探听、议论、传播本
人及他人的工资情况，如有违犯，一经查实，立即对该员工进行薪资降级处理。
3、员工收入涉税部分由员工自理，公司代扣代缴。
4、因绩效考评或者因违反公司相关规定受到停职待岗处分的，主管及以下按照600元/月的待岗工
资发放，经理级以上按照800元/月发放。
5、辞职或被辞退员工应先按照公司有关规定办理完离职手续，再由人事部出具工资结算报告，报
董事长审批后，由财务部按财务制度予以结算。
附 则
1、本制度经公司董事长批准后生效，原有《薪酬管理制度》及相关规定同时废止。
2、本制度最终解释权属人事部。
第四篇：公司职员工薪酬与福利制度
基本工资：根据岗位编制、工作特点、工作责任等确定的基础工资;
效益工资：根据超额完成生产方量和规定单位系数换算的工资; 福利补助：为激励员工，增强企业凝聚力，依不同岗位设置的各项福利补贴和奖励。
第六条 薪酬核算方法。
1、公司人员基本工资确定：试用期工作期满后，行政人事部根据用人部门综合考核意见，结合岗位工作责任特点和基本工资标准综合评定，向公司书面申报基本工资方案，经分管领导确认后由董事长、
总经理审核批准执行。
2、效益工资核算：每月30日之前由各部门统计员会同财务部统计员、会计核准当月生产方量、运输车次等相关数字再按绩效系数结算。
3、工资结算以当月底为结算周期，每月按30日计算日薪标准。
4、其他薪酬标准的核算按《公司职员工薪酬标准》相关规定执行。
5、新加盟公司的职员工自报到上岗日起计薪酬。
第七条 新招聘人员试用期时间及月工资待遇
1、副经理级以上职员的入职试用期及试用期期间的工资待遇由 董事长(总经理)在应聘时面议确定，通常试用期两个月，不再享受其他待遇。
2、助理、主管级(含相同级别岗位)职员试用期时间两个月(技
术岗位1个月)，工资1500-2500元，不再享受其他待遇。
3、其他岗位职员试用期两个月(含技术岗位)，工资1200-2000元，不再享受其他待遇。
新招聘应届毕业生和岗位新手，培训和试用期(含培训)时间为两个月，工资1000-1500元，不再享受其他待遇。
4、专职业务员、砼车司机、普工试用期期间的工资待遇与转正后核算相同。
5、试用期内，工资为本岗位工资的80%。
第八条 薪酬发放
1、薪酬由行政人事部收集相关资料审查编制月工资表，财务部复核后报总经理审核批准，财务部执行发放。
2、享受年薪制薪酬的高级职员，每季度发放年薪一次，其他人员采用月给制。
3、当月薪酬于次月15日发放(遇节假日顺延)，新进公司上岗人员当月工作不满10天者不发薪酬，于次月一同结算发放。
第九条 离职(解除劳动合同)人员薪酬结算
1、职员工正常离职(终止劳动合同)，由行政人事部按离职手续程序审批后交财务部办理薪酬结算。
2、离职人员在有效劳动合同时间内辞职的，必须提前一个月申请，经审批后按规定时间办理辞职手续和薪酬结算。
3、在有效合同期内公司因裁员等原因需要辞退解除合同，按《劳动合同法》相关规定给予辞退补偿金。
4、劳动合同期满后若不需续签合同的，公司须提前一个月送达终止合同通知书，不计发补偿金。
5、在合同期内属于违反纪律被公司开除、辞退或被依法追究刑事责任的，则只结算工资，不享受补偿金。
6、因事故、身体原因等特殊情况需要离职或解除劳动合同的，须报告申请，经董事长(总经理)特批后按《劳动合同法》规定办理离职手续和薪酬结算。
7、试用期内的职员工工作不满10天提出辞职的，不予结算工资，属于公司在试用期内辞退的，按实际工作日结算工资。
第三章 福利制度
第十条 福利制度是根据国家、当地政府有关劳动、人事政策并结合公司实际情况建立的福利制度体系，它与薪酬制度保持一致。
第十一条 公司职员工享受如下福利待遇。
1、公司按国家和衡阳市政府的规定为符合条件的职员工办理相应的社会保险。
2、公司提供的各类假期有：法定节假日、事假、病假、婚假、丧假、春节探亲假、工伤假。
3、为公司职员工提供劳动保护，根据岗位工作发放必需的劳保用品，发放标准按公司规定执行。
4、根据国家规定为职员工提供劳动教育、安全教育和组织开展必
要的文化体育活动。
第十二条 公司设立奖励基金，用于奖励在公司对生产、经营和管理工作有贡献的人员。奖励基金的费用从每月工资总额提取10%作为奖励基金。奖励基金的奖金分配由董事长(总经理)核发。
第四章 附则
第十三条 本制度的解释权、修订权属本公司。
第十四条 本制度与以前的制度相悖的，以本制度为准。从二0一一年五月一日起执行。
第五篇：**公司生产一线员工薪酬管理方案
根据总部关于普工类员工薪酬管理的指导思想和相关规定，同时结合基地产品结构、订单需求状况、生产效率、人力资源特征、班组管理能力等一系列因素，现对基地普工类员工薪酬管理办法作如下通知：
一、 目的
1、 与外部市场薪酬结构更加融合;
2、 保持内部人力资源的主体稳定性与局部流动性;
3、 提高基层管理水平;
二、 设计原则
1、 与外部薪酬收入接轨并保持一定竞争力;
2、 酬劳对等，工作时间长、工作量大=高收入;
3、 尊重技术，特殊岗位、关键岗位收入高于普通岗位;
三、 职责划分
(一)生管处
1、 根据定单、人员情况、劳动效率、设备设施等情况下达生产计划;
2、 根据下达的生产计划合理进行人员(生产工人)配置、岗位调整和放休假管理;
3、 遇有特殊情况导致计划不能完成，班组有责任及时将情况反馈至计划科，计划科根据情况对计划进行调整或者采取其他措施;
4、 班组有义务按时完成当班计划，对因班组管理原因导致计划没有完成的要承担责任，同时有权追究因上班组没有及时完成计划的责任;
5、 有权追究因相关职能处室(设备、材料等原因)造成计划不能按期完成的责任;
6、 规范和完善劳资报表，及时和准确地录入相关数据，保证扫描点数据的准确性;
7、 为基地提供人力资源保障;
8、 及时汇总生产工人工资收入、工作时间、劳动效率等指标，为生产提供相关数据;
9、 对基地人员和收入情况进行汇总分析，确保人员及工资体系的正常运行。
(二)其他职能处室
以生产为中心，为生产提供物料、设备设施和工艺技术支持等保障，同时有义务承担因本处室管理原因导致生产计划不能完成的责任。
(三)责任裁定小组
由基地经理、处长及人事劳资人员成立责任裁定小组，对计划执行过程中出现的问题进行责任裁定。
四、 核算体系
(一) 相关定义
1、 岗位工资(G1)：根据各岗位劳动强度、劳动技能要求等因素制定的保底工资，它适用于新进生产员工培训期薪酬核算及特殊时期保底薪酬核算(见附件1);
2、 计件工资(G2)：生产工人按照当月实际产量和标准工价(SP)核算出来的工资;
3、 标准产量(SQ)：基地根据产品结构、劳动效率、生产节拍、淡旺季订单量等综合因素拟定的一个“标准时间内(26天×8小时)应该完成的产量”;
4、 标准劳动效率(SR)：标准产量(SQ)/(26天×8小时)
5、 标准工价(SP)：根据标准产量、标准工资、标准工作时间(26天×8小时)、劳动效率、人员配置核算出来的工时单价;
6、 标准工资(G3)：根据各岗位的劳动强度、技能要求、外部市场类似岗位收入水平、内外部市场人力资源状况等因素制定的一种工资，它适用于所有生产员工计件后的薪酬核算，G3=标准产量×标准工价=SQ×SP;(见附件1)
7、 债务工资(G4)：因实际产量未达到标准产量而由员工个人支付的那部分工资，G4=(标准产量-实际产量)×标准工价，债务工资以累计的方式进行核算;
8、 培训工资(G5)：新进员工培训期间的工资，G5=岗位工资(G1)÷26天×培训天数;
9、 超产量(MQ)：超出标准产量的那部分产量;
10、生活补贴：因公司原因安排生产工人放休，月累计超过4天的，超出天数按10元/天/人给予生活补贴;每人每月发放补贴天数最高不得超过7天，但无论何种原因如果工人当月工作天数不足15天，则取消生活补贴;
(二) 核算细则
1、 培训工资
新进员工培训期工资根据岗位工资计算，培训结束后按该制度进行工资核算。 培训工资(G5)=岗位工资(G1)÷26天×培训天数;(培训天数见附件2)
2、 实行计件后工资核算
(1) 员工当月实际产量=标准产量，则员工当月工资=标准工资(G3);
(2) 员工当月实际产量<标准产量，则员工当月工资计算方式参照下述(当月实际产量未达到标准产量情况下的工资核算)规定进行;
(3) 标准产量<员工当月实际产量≤标准产量×130%，则：
当月工资=标准工资(G3)+超产量(MQ)×标准工价(SP)×1.5-累计债务工资
=G3+MQ×SP×1.5-G4;
(4) 员工当月实际产量>标准产量×130%，则：
当月工资=标准工资(G3)+标准产量(SQ)×30%×标准工价(SP)×1.5+[超产量(MQ)
-标准产量(SQ)×30%]×标准工价×2-累计债务工资;
=G3+SQ×30%×SP×1.5+(MQ-SQ×30%)×SP×2-G4;
备注：(1)超产量必须先在标准工价的基础上减去债务工资后再进行1.5倍或2倍的计算;
(2)超产工资必须先用于冲抵累计债务工资之后再进行发放，若冲抵之后有结余，则结余部分在当月发放，若不足以冲抵，则将超产工资全部用于冲抵债务工资，当月只发放标准工资，债务工资继续进行累计计算。
3、 当月实际产量未达到标准产量情况下的工资核算 (1) 当月上班天数小于26天，则：
未超产时当月工资=折算后标准工资+10×(放休天数-4);
超产时当月工资=标准工资(G3)+超产工资-债务工资+10×(放休天数-4);
(2) 当月上班天数大于或者等于26天
当月工资=标准工资(G3)+超产工资-债务工资;
备注：(1)上述折算后标准工资=标准工资(G3)÷26天×(26-请假和放休天数)
(2)超产量必须先在标准工价的基础上减去债务工资后再进行1.5倍或2倍的计算; (3)本制度中所有折算后标准工资不能超过正常标准工资，如减去请假天数后员工上班天数仍大于26天，则按正常标准工资计算，不再进行折算。
(三) 管理规定
1、岗位月标准工资核算
当月员工发生三次以内(含三次)调动时，其岗位工资和标准工资折算方式如下：
岗位工资=(岗位工资1×岗位1上班天数+岗位工资2×岗位2上班天数+„„岗位工资n×岗位n上班天数)/各岗位上班天数之和
标准工资=(标准工资1×岗位1上班天数+标准工资2×岗位2上班天数+„„标准工资n×岗位n上班天数)/各岗位计件天数之和
若当月员工发生三次以上调动时(不论何种原因、何种形式调动)，则只发其实际计件工资，而不再进行超产工资的计算。
2、关于新进员工、外部门调入员工、中途岗位变动员工工资核算
(1) 新进员工无论何时进公司，在核算当月仍然产生培训工资者，一律不纳入该核算体系。 (2) 针对外部门调入员工，当月在该岗位工作满26天及以上且培训天数不超过2天者，按该岗位标准工资进行核算，其在外部门产生的债务工资仍累计计算;不满26天者按实际计件工资进行核算。
(3) 针对中途变换岗位的老员工，若其当月培训天数超过3天，则当月只按实际计件工资核算;若其当月培训天数未超过3天，则其当月标准工资折算方式如下：
当月标准工资=(标准工资1×岗位1计件天数+标准工资2×岗位2计件天数+„„标
准工资n×岗位n计件天数)/各岗位计件天数之和
(4) 针对中途调入其他部门的员工，其当月工资按实际计件工资发放，其累计债务须用当月工资冲抵后再转入调入部门。
3、关于病假、事假、旷工、停工学习、工伤、放休、法定假等情况的规定
(1) 员工当月出现请假时，若事假≤2天且事假病假天数总和≤5天及当月出现公司放休、法定假时，则该工人的以上假期按照公司相关管理制度进行处理，其当月标准工资计算如下： 当月标准工资=标准工资÷26天×(26天-请假和放休天数);
(2) 若员工当月事假>2天或事假病假总和超过5天，则标准工资自动失效，其当月工资计算如下：
当月工资=计件工资(G2);
(3) 员工当月出现工伤时，若休假天数超过7天，则当月工资按实际计件工资发放;若当月工伤休假天数≤7天时，当月标准工资=标准工资÷26天×(26天-休假天数);
(4) 员工当月出现严重违反公司劳动纪律(如旷工、停工学习、打架等)的行为时，标准工资自动失效，其旷工、停工学习行为按公司相关制度进行处理，其当月工资计算如下： 当月工资=计件工资(G2);
(5) 当月员工在正常上班时间内出现了临时派工等与所在岗位劳动效率无关的其他工作，则该类工作单独计算工资，同时在计算该工人当月标准工资时要扣除该类工作所占用的时间(前提是临时派工占用了正常的上班时间)，该时间以月累计临时派工时间和8小时进行天数折算，并依此进行标准工资的折算。
4、特殊规定
(1) 如遇特殊情况导致超产工资无法计算，则按照实际计件工资计算; (2) 当月如遇重大变动，可取消当月超产工资计算体系，但须发文正式通知。