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我国组织文化与现代管理论文 篇1：
试论我国公共管理现状及改革措施
[摘 要]为了加强我国经济建设、推动公共管理工作是社会主义建设的必然选择。该文从相关概念阐述入手，对我国公共管理工作现状进行了全方位、深层次地剖析，并在此基础上全面而深入地探究了我国公共管理改革措施，给出了具有代表性的个人建议。
[关键词]公共管理;工作现状;改革措施
[作者简介]陈启梦（1976—），男，浙江苍南人，工学学士，现任深圳市龙华区观湖街道办主任，主要从事公共管理标准化体系研究;韩 伟（1971—），男，陕西西安人，经济学博士，美国亚利桑那州大学公共管理博士，西安交通大学经济与金融学院教授，博士生导师，正高级工程师，云南省专家库成员，“433”能效体系创始人，逻辑管理学创始人，主要从事公共管理应用研究。
一、公共治理相关概念阐述
公共管理主要是指相关管理部门依托政策对社会公共事务进行管理的过程。是政府在推进社会公共事务管理过程中运用各种方法产生的管理模式。社会公共事务作为公共管理的基础，决定着公共行政必然走向公共管理的态势。公共管理侧重两大方面，一方面注重管理的目标即“公共性”，行使公共权力的同时要履行公共职能;另一方面注重对公共权力的监督、制约和规范，强调对公共权力运用的科学方法。近年，国内学者对公共管理的相关问题进行了学术探究，并取得了一定成效。简单说，公共管理在我国依然是全新的领域，研究尚处在起步阶段，也是导致我国公共管理工作中问题的存在。对于加强我国经济建设、推动社会主义公共事業健康发展具有重要作用。
二、我国公共管理工作现状
我国人口众多、幅员辽阔，尤其是改革开放以后公共建设突飞猛进，将公共管理与高速发展的资源管理对接提出了更高的要求。基于公共管理工作在发展过程的重要性，政府部门为做好公共管理工作投入了大量的人力和物力，从当前来看，公共管理工作已经取得了显著的成效，对提高人民生活质量和精神质量都产生了巨大的作用。当然，与国外体制相比，我国公共管理工作更为复杂，要求我们必须做出更多的努力。目前我国公共管理工作中的问题主要体现在以下方面。
1.缺乏完善的公共管理制度。在国内现有的公共管理制度都是多年前制定的，随着时代发展和观念更新，制度中有些内容已经不合时宜。这就要求及时更新、完善这些制度，同时也让工作人员与时俱进，认真学习，为他们指明方向。公共管理制度不仅是对社会公共事务进行管理，同时也是对工作人员的一种职责约束。众所周知，在信息化、智能化高速发展的今天不可能按照已经过时的管理制度开展工作，否则就会产生新问题，不仅会影响到在老百姓心目中的评判，也不利于后续工作的延伸管理。所以，就要求相关部门必须要认识到公共管理制度对保障工作的影响，并且及时更新管理制度内容，为公共管理工作指明管理导向，利用完善的公共管理制度对受众群体进行道德和法律上的约束，通过共同努力完善公共管理工作[1]。
2.治理能力明显不足。完善的公共管理需要有效的治理能力才能实现，整体上来看，无论社会经济领域还是文化发展领域，我国的公共管理工作成效都比较明显，对各个领域的快速发展产生了很大促进作用。但是，在推进过程中，从一些细节上就会发现，我国目前所表现出的公共管理管理能力与社会需求，市场需求、发展需求还存在差距，在保障社会和谐与稳定所需方面存在很大提升空间。现存的管理体系中习惯于将政府部门、社会阶层以及个人归纳为主体的身份，导致整体治理体系结构复杂，组织成员综合能力和综合素养都有待提高。与此，在实际工作当中，不同主体之间缺少必要的交流、沟通，导致出现分工不清、权责不明，难以发挥聚合效力的问题。所以，清楚地看到治理能力明显不足已经成为制约我国公共管理工作健康发展的一大障碍，也是影响我国现代化发展的主要因素之一。
3.单体素质弱化。公共管理工作属于系统化工程，只有参与主体的配合并承担起自己的责任和义务以后，整个工作才能发挥效能，才能成为推动稳定和谐发展的重要支柱。在日常管理中，单体的思想和行为易受到环境的影响，如以权谋私、贪污腐败等现象屡见不鲜，这些问题根本是因为思想教育不完善导致的。缺乏文化观念，就很难产生归属感，在工作中很可能会不思进取。缺少文化自然而然也会产生一系列的不良后果。主体一旦受到不健康外界环境因素的干扰，就很容易会做出一些对国家、社会有害的事情。单体素质弱化还体现在价值观体系逐渐由积极向上朝阴暗的转变，意识自省体系难以形成，容易产生道德困惑，在利益的诱惑下迷失自我。因此，就要求形成一种健康而有效的组织文化，让这些组织文化成为个体思想和行为的约束力，使其能够保持清醒的头脑，秉承国家利益至上的原则，营造社会正能量影响力。
三、我国公共管理改革措施
从目前出现的问题来看，我国公共管理在实际工作中还存在着一系列问题。为了加强我国经济建设、推动社会主义事业健康发展，做好公共管理工作是必然选择。在发展过程中，如果不能将公共管理工作存在的问题妥善解决，那么我们就不可能实现中华民族伟大复兴的中国梦，国民就不能获得幸福感和满足感。事实上，我们每个人不仅是公共管理对象，同时也是公共管理的主体，既享受资源配置，同时履行自己的义务，通过共同的努力打造现代化的公共管理服务，提高公共管理质量，维护国家和人民的利益。为此，我们从以下三个方面入手。
1.完善公共管理制度。政府部门既要加强对工作人员的监督管理，同时还要不断优化更新管理制度，用制度约束来指导他们更好地开展工作。在制定管理制度内容时要因地制宜，考虑到我国公共管理工作的特殊性，把握管理导向，明晰管理目标。充分利用好规章制度形成的约束力。随着我国城市化进程的加快，未来公共管理工作必然会更加复杂，所需要的投入也会越来越多。所以，要让不同的工作衔接环环相扣，必须利用制度明确个体的责任和义务，万众一心、众志成城。为此，一方面政府要发挥引导作用，通过学习理论实践和应用实践，借鉴优势地区的公共管理工作经验，完善公共管理制度，确保在后续的公共管理工作提升有章可循，有据可依。
2.明确不同个体的责任，提高其治理能力。公共管理作为一项系统化工程，群策群力才能做好。当前，有部分观点认为，公共管理工作只是政府相关部门的责任，与普通人没有关系，只要做好自己就可以了。但实际上，公共管理不仅与每个人根本利益息息相关，同时还需要共同努力才能使公共管理工作的成果体现出来。只有把公共管理工作做好，我们才能享受优越的公共资源，提高我们生活的质量和生活体验。首先，要明确不同个体的责任，比如政府加大公共管理工作管理力度的同时，还要加强对公共管理工作人员的监督管理，将考核结果与能效挂钩，提高他们的责任意识;社会组织要利用好舆论功能，加强宣传力度，培养公众社会责任感和使命感，让每个人都能积极主动地参与到公共管理工作当中[2-3]。
3.提高公共管理工作人员的工作素养。作为公共管理人员必须要认识到应该承担的社会责任，同时严于律己、恪尽职守，不能为一己私利而损害国家和人民的利益。为提高公共管理工作人员的工作素养，要给他们定期进行培养培训，增强工作职能和职业操守。在发展过程中，公共管理领域将会引入更多的科技手段，而毫无疑问，要想熟练使用科技手段提高工作效率就必须进行专业的技能培训，帮助如何利用辅助工具提高工作效率和工作质量。公共管理工作人员也要加強自主学习，培养自主学习意识。与此同时，要发挥出人民的监督权力，增设投诉渠道[4]。
四、结束语
综上表述，做好公共管理工作对于一个国家和民族的发展都至关重要。从我国公共管理工作现状来看，还存在着很多问题，这些问题影响着我国公共管理的整体性。为促进我国公共管理质量的提升，就必须进行改革与创新，制定其有效地改善措施。
参考文献
[1]曾保根.价值取向、理论基础、制度安排与研究方法—新公共服务与新公共管理的四维辨析[J].上海行政学院学报，2010，11（02）：29-40.
[2]王雁红.公共事业民营化模式探求—以杭州湾跨海大桥为例的实证研究[J].宁波经济（三江论坛），2010（01）：23-27.
[3]吴志宇.从公共管理的角度研究我国社会治理模式转型升级与供给侧改革[J].现代经济信息，2018（03）：104.
[4]陈家丰，李贵夕.我国公共管理现状及改革理念阐释[J].石家庄经济学院学报，2005（03）：327-329.
Analysis of the Current Situation and Reform Measures of Public Management in China
CHEN Qi-meng1， HAN Wei2
（1. Guanhu sub-district office， Longhua district， Shenzhen， Guangdong 518110， China; 2. Shenzhen Luohu District Boya Institute of Public Management Development， Shenzhen， Guangdong 518021， China）
Key words： public management; work status; reform measures
作者：陈启梦 韩伟
我国组织文化与现代管理论文 篇2：
高校教育领导与管理探究
摘 要：在教育管理的范畴当中，教育领导是其重要内容和组成部分。为了能够更好地提升高校的教育领导与管理的水平，本文对高校教育领导与管理相关的问题、现状等进行有效的分析和研究，不断借鉴和利用西方优秀的教育领导学理论来丰富我国高校教育领导与管理的研究内容，并为研究高校教育领导与管理奠定坚实的基础，逐步推动高校教育领导与管理效率与水平的更好提升。
关键词：高校;教育领导;教育管理;探究
为了更好地认知与掌握我国教育领导与管理的作用与价值，加强对国内外高校教育领导与管理现状的全面掌握，并对高校教学管理过程中存在的局限与不足进行有效的分析，提出更加切实可行的高校教育领导与管理的措施和方法，拓宽高校教育领导与管理的路径，推动高校教育领导与管理作用更好的发挥，为高校的正常、高效、有序的提供有利保障。
一、教育领导与管理的概念及内涵
教育领导与管理是一门具有很强综合性的社会学科。教育领导与管理具有很强的合理性、有效性与科学性，认知、理解教育领导与管理现象，并不断研究教育领导与管理的有效途径是这门社会学科的重要使命。
在研究教育领导与管理相关理论的过程中，对国内外教育领导与管理理论的相关进展进行有效的研究和分析，并对教育领导与管理人员的内在行动逻辑进行有效的揭示，对于我国构建我国特色的教育领导与管理理论是非常有利的，也为我国高校教育领导与管理工作的更好开展奠定良好的基础、提供更好的保障。
二、高校教育领导与管理研究的现状分析
在高校教育领导与管理的研究方面，西方国家的脚步先于我国，且在教育领导学、教育管理学方面具有非常丰富且具有成效的理论值得我们研究和借鉴。我们要重视对国内外教育领导与管理相关理论研究的现状进行有效的分析，从而更好地利用相关理论和方式来丰富和创新我国高校教育与管理的方式与途径，促进我国教育领导与管理的意义与内涵得到更好地诠释与发挥。下面对高校教育领导与管理研究的国内外现状进行有效的探究与分析：
（一）国外高校教育领导与管理相关理论研究现状分析
目前，西方高校教育领导与管理的相关理论逐渐向多元化、多样化的方向发展，其研究的方式越来越丰富，研究的路径也越来越宽广，但缺乏教育领导与管理的实证研究。与此同时，教育领导学在西方国家当中原本是属于教育管理学的一个重要分支，而随着教育领导学科的不断进步与发展，教育领导学与管理学逐渐分离。教育领导与教育管理在内涵与关系上存在很大的联系与区别。领导是管理的前提，管理是領导的结果，领导是管理的重要职能和组成部分，但是由于领导具有很强的统帅性与综合性，因而领导比管理的范畴要宽。西方一些学者认为领导与管理的范畴是相对独立的，二者之间没有从属关系，二者在各自执行系统存在很大的分离性。在教育领导学与教育管理学上，西方的说法与认同也不尽相同，有的认为教育领导学是教育管理学的重要内容和分支，有些认为教育管理学与教育领导学是同一个学科范畴;也有人认为教育管理学属于教育领导学，教育领导者被确定为教育过程中的引领者，是推动专业教育、教学与发展的重要助推力，能够促进高校教育、教学质量得到更好地提升，从而更好地满足学校发展的内、外部需求。
无论教育领导学是否是教育管理学的重要内容，教育管理学始终影响着教育领导学。国外很多学者将高校教育领导与教育管理的理论分为教学领导、道德领导与转型领导等等。教学领导主要对教师的行为进行关注，高校的最重要领导角色主要集中在课程与教学的研发、协调与监督。转型领导则主要是着重引导高校全体成员向多元化、全方面发展。道德领导则是伦理道德规范与价值观念的引导为出发点和落脚点来对高校全体成员进行教育与引领。与此同时，高校教育领导的行为会直接或者间接的影响教师的教学行为、学生的学习成绩、学校的组织文化等等。成功的高校领导能够引导教师更好、更高效率的教学、能够更好地帮助学生完成自己的学业，并公平、平等的对待每位学生，影响学生的学习积极性和主动性。
（二）国内高校教育领导与管理相关理论研究现状分析
改革开放之前，由于受到我国相关政策的影响，我国非常排斥西方的一些高等教育领导与管理的相关学术理论，我国在此方面的研究和分析也比较少。随着时间的演变和推移，教育领导学与管理学方面的学术进步速度非常快、发展水平非常高，很多高校的教育领导与管理者开始重视对西方教育领导、教育管理相关理论的研究和学习，高校的领导与教育管理人员结合自身的工作特点、工作性质与现状来研究和探索领导与管理的理论知识，通过对西方先进教育领导、教育管理相关知识的研究与掌握，再结合我国高校教育领导与管理的现状来不断整合与创新教育领导与管理理论，创新教育领导与管理的方法、拓宽教育高校教育领导、教育管理的途径，丰富高校教育领导与教育管理的内容，取其精华、去其糟粕，不断优化和提升高校教育领导与管理的环境与适应性，为高校教育领导与管理工作的更好开展奠定良好的基础、提供更加坚实的保障。与此同时，我们在对西方高校教育领导与管理相关理论的研究基础上结合我国教育领导与管理的方式来去粗取精、去伪存真，并对具有很好的借鉴意义的理论与思想进行真正的掌握，对于国外一些不适用的理论要积极摒弃，并做出正确的判断，形成我国自己独特的理念和观点。
三、强化高校教育领导与管理的重要性分析
在高校教育领导与管理相关理论的研究上，高校不断深入研究与讨论教育领导与管理的现状与内容，能够推动高校教育领导管理体制更加完善、管理内容更加丰富、管理流程更加规范，更有利于团结广大师生共同开展各项教育工作与活动，能够推动高校更加稳定、和谐的运行。
（一）有利于促进教育领导管理机制得到更好的完善
强化高校教育领导与管理，能够推动高校教育领导管理作用的更好发挥，促进高校领导管理体制得到更好的完善与提升。目前，在高校的教育领导与管理的过程中，很多教师、学生对于高校的一些教育领导与管理的策略与制度并不完全赞同与绝对遵守，这主要是高校在教育领导与管理方面缺乏一定的局限和不足，在全校师生的思想政治工作上缺乏针对性与有效性的教育与引导，教育领导与管理制度并不完善和健全。基于此，强化对高校的教育与管理，使得高校领导者与管理者能够更好地分辨当前教育领导与管理的现状，并且更加积极、主动地去完善和健全教育领导与管理体制，有利于推动高校教育领导与管理效果与水平的更好提高。
（二）有利于推动高校建立统一的教育领导与管理模式
目前，高校传统的教育领导与管理模式并不理想，且无论是对领导与学生来讲都是非常不利的，高校缺乏一个统一且健全的教育领导与管理模式，教师与学生的思想与行为没有更好的管理模式来规范与统一。高校通过对教育领导与管理模式的分析与讨论，能够推动高校有针对性地建立统一的教育领导与管理模式，这样能够提供一个较为健全的领导与管理规范体系，让教师与学生遵守，推动高校教育领导学与教育管理学的在思想与行为上得到更好的统一，更好的突破高校传统教育领导与管理模式的禁锢和局限，更有利于推陈出新、与时俱进，推动高校教育领导与管理的理论更加现代化、实用化，易于高校各项教育领导与管理工作的更好开展与进行，更好地维护高校的正常管理，促进高校教育领导与管理模式的更好统一与运用。
四、高校教育管理体系中存在的问题分析
（一）高校教育管理体系不够健全
目前高校教育管理体系没有完善，导致影响了教育管理水平。高校教育管理工作出现很多问题，例如工作机构建设过于理想化，体制混乱，组织协调没有到位，各部门的工作管理责权和利弊并未细分，学生管理工作比较散漫。同时，高校教育管理工作涉及的部门和项目面比较窄，对于后勤保障、校园建设、宿舍文化、校园氛围、师生心理等方面的管理和认知不够深入，这些方面正是构成教育管理体系的重要内容，这些问题却导致了高校教育管理体系的构建出现瓶颈，不利于教学管理体系的成熟。
（二）忽视了人本教育管理目标的确立
高校教育管理的构建必须要树立以人为本的正确理念，要将学生的诉求放在第一位，开展人文关怀，可以更好地促进学生思想政治的发展，有利于学生全面健康成长。然而许多教师、辅导员观念存在较大的思想误差，认为教育管理工作就是对学生日常行为和学习的管理，忽视了道德思想的渗透，这不利于实现教育管理目标。一方面很多教师将自己的大部分精力投入到教学实践之中去，忽视了对学生思想层面的教育，耽误了育人工作的有效展开，教育目标也不可能顺利实现;另一方面，辅导员的思想工作在理论和实践中存在一定的片面性，很多教师将教育管理认为是對学生的管理，忽视了教育管理对培养人、服务人等方面的渗透，使得教育目标不能顺利实现。
（三）高校教育管理者素质不够高
很多教育管理工作者忽视对自身素质的培养，很多人思想素质不高，在很大程度上对教育教学产生不利影响。同样也降低了对学生综合能力的培养，这对于个人的成长和进步是十分不利的。首先，高校基层教育管理者主要是辅导员，其工作量大而且事情都比较烦琐，所以投入的精力就很大，耗费的时间也多，很难面向所有的教育管理工作，不可能面面俱到，这会让教育管理工作出现一定比例的疏忽和漏洞。同时很多辅导员都是外聘或者刚毕业，经验不够丰富，有时专业不还不对口，导致教育管理工作完成率太低。另一方面辅导员的工作不细致导致评估结果不够合理，学生的出勤率、现阶段学习情况以及考试通过率等内容都是其工作范围的重要环节，教育管理系统增强了工作者的负担，对提升高校教育管理体系构建产生不利影响。
五、高校教育领导与管理的方略探究
为了能够更好地挖掘和利用教育领导与管理的理论，不断丰富高校教育领导与管理的内容，推动高校教育领导与管理的制度更加完善、领导与管理的行为更加统一，对于高校各项管理工作进行统一化、高效化的管理，重视对教育领导与管理相关策略与方法的探究，不断拓宽高校教育领导与管理途径是非常必要且迫切的。下面对高校教育领导与管理的具体策略与方法进行有效的探究与分析：
（一）重视教育领导与教育管理理论的兼并与统一
在高校的教育领导与管理的各项工作中，领导与管理是密不可分的，我们既要借鉴西方国家高校在教育管理与领导方面的方式或者方法，同时也要结合我国高校的具体情况来整合与创新适合我国高校的具体教育领导与管理理论和方法。从教育领导学、教育管理学方面出发，对当前我国高校在教育领导、教育管理方面的现状和局限进行更好、更全面地分析，不断制定更科学、更合理、更适用的教育领导与管理理论与机制，将高校教育领导与教育管理的作用更好的糅合到一起，在领导的过程中做好管理，在管理的过程中更好地展示出领导的作用与意义，推动高校教育领导与教育管理的工作更好、更顺畅的开展与进行，推动高校教育与管理质量迈上新的台阶。
（二）完善高校各项教育管理制度，明确各部门以及人员的岗位职责
为了能够推动高校教育领导力、管理力的更好发挥，完善高校各项教育管理机制是非常有必要的。高校要对当前教育领导、教育管理的体制进行分析，并结合现有的管理制度来进行不断完善与革新，将最新的教育领导方式、教育管理策略与制度融入进来，对各部门的责任以及各个人员的岗位职责进行明确，严格按照高校各项规章制度办事，上级下发的任务，下级部门必须认真执行，尤其是在学生思想政治教育方面，各教研室以及教师要严格且密切的关注学生，有针对性地将上级领导交代各项教育、教学任务落实到学生身上。与此同时，在高校的各项教育领导与教育管理工作上，教师与学生的思想工作一定是要做的，高校领导要做好教师思想工作，教师要动员好学生，严格履行的自己的工作职责，高校领导与高校的教师在教育领导与管理方面要充分发挥出带头作用和榜样作用，认真贯彻和落实高校的各项教育领导与管理制度当中的内容，这样既能够实现领导交代的各项任务，又能够推动学生在思想上与行为上得到更好的锻炼与统一。
（三）重视高校教育领导学、教育管理学的理论与方法的创新
当前，很多高校在教育领导与管理方面沿用传统、单一的思维与方法，这不仅会让高校的工作运转更加疲惫，而且也起不到很好的领导与管理效果和作用。基于此，高校的领导以及教师们要重视领导学与管理学的创新，多结合本校的管理特色、办学理念、学生学习与生活的状态等来进行教育领导学与管理学理论的深入研究，从而制定更加行之有效的教育领导与管理的策略和方法，运用更加先进的教育领导理念和管理思维来推动高校各项管理工作的高效运转。与此同时，在高校教育领导与管理的方法上，很多高校一味地运用刚性或者严格化的管理模式与手段，教师与学生很容易产生逆反心理，长而久之，从根本上起不到很好的领导与管理作用。因此，高校的教育领导者与管理者要转变领导与管理的思路，不断学习与借鉴一些西方的教育管理理论和方式，重视对教师以及学生思想政治理念的引导与灌输，并对高校教育领导与管理的资源进行优化与整合，实现资源的高效配置，为高校教育领导、管理工作的更好奠定良好的基础。同时在领导与管理方式上，要刚柔并济，既不能过刚，也不要过柔，要刚中有柔，柔中带刚，这样既能够抓住全体师生的心，又能够使得师生更容易接受领导与管理，这有利于推动高校教育领导与管理工作的有效进行。此外，高校领导在实施教育管理工作时，也要重视人性化管理模式的有效应用，强化沟通作用的发挥，多倾听师生的心声以及他们对于教育领导与管理过程中存在的意见和想法，这样有利于规范高效教育领导与管理工作，还能够推动高校教育领导与管理体制的不断完善与革新，为高校的有序、稳定、和谐的运营提供更好的教育领导与管理环境，促进高校各级领导能够更好地领导好教师开展各项教育教学与学生管理工作，各专业教师能够更好地引导和帮助好学生完成学业，促进高校教育领导學、管理学理论得更好应用。
（四）从学生出发进行管理目标设定
从学生的角度出发来设定合理的目标，尊重以学生为中心的教育理念，同时更好地为高校教育管理体系服务。首先，所有的建设内容都应该考虑学生的实际需要，结合学生的差异，个性化的制定符合实际的学习方式。管理工作方案的高效利用将可以不断地改进教育管理工作，进而达到教育的目的。其次，高校教育管理需要给予学生良好的氛围与空间，可以通过成立不同的管理组织积极参与教育活动。从学生的实际可以有效判断管理目标的设定、学校需要不断提升高校教育管理者的思想道德和政治素养等，从而可以最大化地提高高校教育管理的效果，努力完成高校教育目标。
综上所述，高校教育领导学与高校的教育管理学是密不可分的，二者之间相互联系、相互促进，在教育管理中能够更好地展示高校教育的领导力，而高校教育领导学能够更好地推动管理工作的更好开展。在高校的各项管理工作中，通过对高校领导学、管理学的有效应用，促进二者融合与统一，共同为高校的各项教育与管理工作服务，并不断推陈出新、与时俱进，丰富和拓展高校教育领导与管理工作内容与途径，使得高校教育领导与管理工作更好地开展，更好地团结师生、和谐好校园，实现高校教育领导与管理的统一。
参考文献：
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（责任编辑 徐阳）
Research on the Leadership and Management of Higher Education
JIN Rong-ji
（Chifeng University， Chifeng 024000， China）
作者：靳荣杰
我国组织文化与现代管理论文 篇3：
我国公务员绩效管理的现实困境与路径选择
摘要：西方国家公务员绩效管理理论和实务研究着重体现在绩效内涵拓展、业绩评价内容、绩效管理过程和绩效改进等方面。当前我国公务员绩效管理在理念定位、制度规范和管理过程等方面存在着不足，在借鉴国外公务员绩效管理主要经验和最新研究进展的基础上，指出了提升我国公务员绩效管理水平的正确路径选择，即要完善公务绩效管理的制度体系，建立合理的绩效激励与约束机制，健全绩效管理流程，注重结果运用和绩效改进等。
关键词：绩效管理；困境；路径选择
文献标识码：A
公务员制度历来是各国行政改革的重要部分，而绩效导向型的公务员制度则代表了当今世界公务员制度改革发展的新趋势。20世纪70年代后。西方国家经过改革基本上建立了比较完善的公务员绩效管理制度。公务员绩效管理在国外有一些成熟的经验和做法。已成为国外公务员管理的重要内容。公务员绩效管理是政府绩效管理的基础和核心，也是管理的重点和难点所在。目前，绩效管理在私营部门人力资源管理中受到了广泛的关注，但对公务员绩效管理的研究不够深入，在实践过程中还面临着许多困境。厘清当前我国公务员绩效管理理论研究和具体实践中的各种问题，是有效地进行公务员绩效管理的关键任务之一。
一、公务员绩效管理相关问题的研究现状
西方国家公务员绩效管理制度的发展历史相对较长，其评价理念、方法和技术相对比较成熟。早在20世纪70年代，英国首先进行了现代政府行政改革，建立了比较完整的公务员绩效管理制度。随后。很多西方国家建立起对政府公务员绩效管理机制，用于组织优化和公共部门人事改革等，在提高公共产品和服务质量、改善政府形象、推动政府建设等方面发挥了重要的作用。当时，对评估内容的选择，普遍来自与人员自身的品质、性格特征等主体因素，如忠诚、勤奋、判断力、分析力与人共事能力和创造能力等。20世纪80年代，开始倾向于把过程管理放在优先位置考虑，而绩效管理的实施则常常作为一种结构性或技术性手段。由于绩效的主体是管理者和劳动者，绩效的结果与个人的态度、能力、知识、经验、激励、行为、组织文化、外部顾客以及工作环境等有紧密关系，个人绩效逐步与组织绩效进行整合，在吸收功绩评议、目标管理、绩效评估等管理理论的基础上开始发展成了一种提高组织绩效的手段。西方国家对于绩效管理的研究盛于上世纪90年代，在理论研究和管理实践中，存在着把绩效管理看成是管理个人绩效的一种体系，而更多把绩效管理看成是一套以个人为核心的参与管理方式，其目标在于加强个别个体绩效对组织绩效的积极作用，“主张广泛采用私营部门成功的管理方法和手段，重视人力资源管理”。近年来，开始走向综合化的绩效管理。其理论和实践成果主要体现在各种管理内容和评估方法的不断创新上。西方国家公务员绩效管理的研究主要围绕以下几个方面进行。
在绩效内涵和业绩评价方面，伯纳丁认为，绩效是最终行为的结果，是行为过程的产出；坎贝尔认为绩效是个人在完成工作过程中表现的一系列行为特征：伯曼和摩托瓦罗则提出周边绩效的观点，认为绩效是与工作结果相关的任务绩效和周边绩效构成的二维融合模式。伯纳丁认为，绩效是员工最终行为的结果，是员工行为过程的产出；“更多关注结果或产出和政府官员或管理者的个人责任，清晰界定组织和个人目标，并依据目标建立用以衡量产出的重要绩效示标”。美国学者史密斯·穆飞认为“绩效评估是组织对雇员的价值秩序的决定”。郎格斯那认为，“绩效评估是基于事实。有组织地、客观地评估组织内每个人的特性、资格、习惯和态度的相对价值，确定其能力、业务状态和工作适用性的过程”。有的学者认为，“绩效评估是对雇员与职务有关的业绩、能力、业务状态、性格、业务适用性等诸方面进行的评定与记录的过程”。
在公务员绩效管理过程方面，理查德-威廉姆斯在《绩效管理》一书中，把政府绩效评估系统分成了四个部分：指导、计划；管理、支持，即对政府雇员的绩效进行监督和管理，提供反馈和支持。帮助他们排除阻碍绩效目标完成的障碍；考查、评估，即对政府雇员的绩效进行考核和评估；发展、奖励，即针对考核结果，给员工进行相应的奖励、培训和安置。安斯沃思和史密斯认为。员工绩效管理是一个三步骤循环，即绩效计划；绩效沟通；绩效评估。奎因则认为绩效管理是计划、管理和评估三个步骤组成的循环。海斯勒总结了绩效管理过程的四个要素：指导、加强、控制和奖励。施奈尔则提出了五个要素：计划、管理、考查、奖励和发展。
在公务员绩效管理发展方面，新西兰的乔纳森·博斯顿认为美国的政府绩效运动应该强调的是管理而不是政策，从利用投入控制转向依靠可量化的产出测量和绩效目标。仿效私营部门的管理做法：如开发公司的计划及绩效协议，采用与绩效相联系的薪酬制度，运用绩效结果决定雇员的升降以及强调减少成本、提高效率等。帕特里夏·格里尔认为应适应社会之变革，重点从政策转向管理，更加注重绩效评估的量化方法与效率标准。德国学者格林通过研究美国的政府绩效。也认为应根据政治环境的变化，推行绩效管理。对官员明确绩效责任。并对绩效进行稽核。
总之。西方国家公务员绩效管理的理论研究和实践发展。经历了一个从注重个人业绩评价到注重绩效管理过程的转变。其主要内容也由与个人素质和能力直接相关的态度、知识、品质、性格等主体因素转变到更加关注个人的工作结果、产出和责任等方面，从静态的个人业绩评价转变到动态的绩效管理过程，更加注重绩效管理的步骤和绩效改进以及各种影响因素。
近年来。随着绩效管理的大力推行，我国在借鉴国外公务员制度改革发展成果和私营企业人事管理经验的基础上，进行了多方面的制度创新，也取得了一些积极成果。国内学界在对西方有关理论和实务经验的引进和综合评价方面，作了大量的工作，但更多地是就公务员绩效管理过程的某些方面分析其对于我国借鉴意义。而结合我国公共部门的特点进行独立创新的成果偏少。作为政府管理研究的一个重要课题，国内学界对公务员绩效管理的理论基础、评估体系、实践模式与实施方案等有了初步的研究，但相关研究成果大多停留描述我国公务员绩效管理的现状等方面。当前国内研究存在的问题大体是：对公务员绩效管理实践经验总结的成果较多，对绩效管理理论原创的成果较少；对以往研究综述反映较少，相对自成体系的成果较多，研究的继承性不强，如对公务员绩效管理的理念理解存在较大分歧，对绩效评价体系的结构要素尚未形成统一的认识；绩效管理理论研究与实践相脱节，落后于实践的发展。随着国内各类组织管理实践的不断发展，以及为了应对激烈的市场竞争的需要，亟需对绩效管理在兼收并蓄的基础上。进行理论和实践方面突破创新。
二、我国公务员绩效管理的现实困境
现阶段我国政府管理中仍存在成本高昂、效率低下和服务质量亟待提高等问题。当前一些地方和部门在发展观念上存在重“显绩”轻“潜绩”、重当前轻长远、见物不见人、甚至制造虚假政绩等问题，决策科学化、民主化做得不够，政府管理工作的系统性和协调性不强。体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系尚不健全，促进科学发展的监督体系不完善。借鉴和引入西方发达国家政府绩效评估理念和技术、似乎成为我国行政改革的一种必然选择，但从我国政府绩效评估所处的转型背景和生态适应性来看。无疑又存在种种困境，如果无法解决借鉴过程中的这些困境，很可能导致推行的绩效管理的失效。从这个意义来说，厘清当前我国公务员绩效管理实践中的种种困境。已成为有效地进行绩效评估的重要步骤。当前在我国公务员绩效管理的理论和实践中面临着多重困境。
第一，对公务员绩效管理没有进行准确定位，公务员绩效评价的理念存在错位。绩效管理是一种管理工具，也是推动公共部门责任行政的一种有效机制，但是，目前的各级政府并没有将它视为提高政府绩效和实现政府目标的有效措施，而仍然将它看作是传统模式下对于行政效率的测量和对于干部政绩的考核，只是消极防御的一种手段。一些地方政府部门及领导干部为了追求“政绩”盲目攀比，热衷于标新立异、做表面文章等，不仅影响了政府部门的形象，而且影响了经济社会的持续、协调、健康发展。我国政府的职责就是履行政府经济调节，市场监督，社会管理与公共服务职能，绩效是衡量政府满足公共需求的有效尺度。但是，当前在我国政府中，特别是地方政府中，绩效评估仍然主要沿用计划经济体制下的“政府本位”模式，许多下级机关为了完成上级机关的各项指标，经常用强行摊派、行政命令等施政，根本没有考虑人民群众的需要和利益，严重影响了政府与人民群众之间关系。造成了政府绩效评估在“导向性”、“整体统一性”和“客观实在性”方面的扭曲，绩效评价形式主义严重，难以起到提高政府服务绩效、改善政府管理的作用。
第二，绩效管理的制度化严重不足，实施缺乏规范性，绩效管理机制不健全，缺乏完整性、系统性和可操作性。目前我国的绩效管理还没有一套统一的法律和法规作为其实施的法定依据，在某种程度上公务员管理体系缺乏相应的法律法规。公务员绩效考评机制不健全，如绩效考评指标和标准、绩效考评程序和方法及绩效考评结果的反馈与利用等方面尚待改进与完善。目前各地区、各部门采用的绩效管理和评价活动仍然处于自发状态，缺乏自主绩效评价机构，而且从实践来看，各地的评价内容和考评程序差别比较大，随意性强，缺乏规范性。这些情况造成的结果是：绩效管理活动难以在政府部门全面系统地推进，缺乏整体的战略规划；一些地方的绩效管理活动带有盲目性和随意性，缺乏科学有效的方法：绩效管理活动缺乏可持续性，往往流于形式；绩效管理的实施方法互不统一，难以相互比较和进行经验交流。绩效评价不规范，致使有些官员投机取巧，造成管理中的不正之风和各种混乱。
第三，能根据政府管理实际状况和各自特点确认绩效评价者，但绩效考评分类、分层不够。传统的绩效评价做法是由公务员的上级作出评价，这种绩效评价方法是片面的，因为，绩效评价的主体根据评价的结果的不同指向选择不同的评价主体。如果结果直接指向公众，那么，公众应为评价主体；如果结果指向组织内部，那么同事和上级可作为评价主体，即根据主体的把不同评价指标进行分类，让不同的评价主体评价不同的绩效指标。弄清绩效在特殊组织部门的体现方式和低效的原因以及提高绩效的特殊机制等。总之，不同人员的绩效有不同体现方式和评价标准，其绩效测定的技术和方法也会存在着差别，要针对不同的职位设计不同的绩效指标，增强绩效评价的可操作性和实用性。
第四，公务员绩效考评内容和指标体系的设计不合理，绩效管理与人事考评没有区分。我国目前公务员的绩效管理基本沿袭传统的干部考核制度，主要的考核内容是德、能、勤、绩、廉五个方面。静态考核多，动态考评少；主观印象多，客观衡量少；定性多，定量少。绩效评价是对绩效结果的评价，对公务员的绩效评价，最重要的是业绩。目前就研究的大体进展程度而言，国内对于绩效管理的研究多侧重于通过组织目标及其分解、工作分析及设计、关键绩效指标建立及相关标准的确立，来构建绩效管理的组织环境和相关流程，以工作为核心的考虑十分明显，多是在国家公务员法及新近颁布的公务员考核规定的框架内，进行一些原则性地探讨，尚未上升到公务员绩效管理的层面上。
第五，绩效评价过程和结果运用方面。混淆组织绩效与个人绩效的边界。误用有关管理和评估的技术和方法。绩效考核结果利用的激励与约束机制匮乏，这是制约公务员绩效管理有效运行的重要因素。在现在的考核激励中，仍有一部分考核的结果没有真正与公务员的任用、奖惩、交流、培训挂钩。公务员不完全了解将承担的责任和预期达到的绩效与取得的结果，绩效评价没有用于公务员绩效的不断改进：各级领导不能准确的评价组织绩效和公务员的个人绩效，绩效评价没有对公务员自身的工作绩效作出比较，也没有使公务员之间的绩效作出比较：政府部门和单位不能将组织的绩效目标与个人绩效挂钩，管理者未能根据绩效评价结果调整不合适的绩效指标或绩效标准，从而导致政府绩效不佳的状况。
三、我国公务员绩效管理的路径选择
从政府整个组织的角度来看，通过绩效目标的设定与绩效计划的过程，政府的目标被有效地分解到各个业务单元和个人。个人目标的达成构成了业务单元目标的达成，组织的整体目标是由各个业务单元的绩效来支持的，也就是由公务员的个人绩效来支持的。公务员绩效体现在政府部门人力资源管理的各个程序、各个环节和各个层次，提高政府绩效应该从多方面、多渠道、多层次人手展开理论和实践的研究和应用。公务员绩效评估与私营部门的员工绩效评估相比。有评估法定化、标准多样化、社会参与性强、评估公开等特点。因此，公务员绩效管理研究应基于政府绩效的背景开展，才更具实践性和指导性。绩效管理是一项战略导向的系统工程，绩效标准的设置、指标体系的构建是绩效管理的核心，必须遵循实践取向，深入开展绩效评估研究，注重过程和结果的有机结合，控制和激励并重，运用多种方法和技术，提升绩效管理水平。针对当前我国公务员绩效评估面临的激励功能失效、评估主体与被评估者之间的信息不对称、评估指标粗糙化以及评估手段单一、陈旧等方面的问题，实行公开评估、引人多种模型、构建法律制度环境、建立标准化的评估指标体系、采用现代管理和评估等手段，确立地方公务员绩效管理制度和设计绩效激励机制，并以此为基础提升公务员绩效水平。
首先，树立正确的绩效管理理念。落实“科学发展观、正确的政绩观”，“提高行政效率，降低行政成本”的基本要求，对于政府组织而言。关键是要合理选择和运
用有效的措施来引导树立正确的政绩观，建立科学的地方公务员绩效管理制度。加强政府绩效管理、界定政府职能、提高服务质量、强调顾客至上和以顾客需求为导向等措施，有利于建立和发展社会公众对政府公共部门的信任，增强政府公共部门的号召力和凝聚力。公共部门提供公共服务。以公共利益为价值取向，这就要求不论是行政绩效评估的标准还是执行活动。都必须体现社会公正性与合理性，符合公共行政的基本价值观。…必须从理论与实践的层面对公务员绩效管理尤其是其当前实践中所出现的问题和困境进行深刻反思，将绩效管理的基本理念、观点和方法与公务员评价制度有机地结合起来，积极推进以绩效为取向的公务员制度改革。逐步构建与完善绩效。
其次，完善公务绩效管理的制度体系。当前我国公务员绩效考评制度尚不够健全，应进一步健全公务员绩效考评机制，增强其科学性、规范性和可操作性。长期以来，我国在干部人事制度方面仍然存在对干部业绩定性评价多、定量评价偏少，对干部使用个人偏好因素多、客观公正因素少的问题，缺乏科学的评价、使用机制。实施绩效管理，对干部的评价要建立在科学的理论和方法基础上，突出绩效导向，兼顾多元主体评价，形成一套科学的干部评价、使用机制。将促进政府机关自身建设的和谐发展和业绩的提高。“对公务员的考核按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉重点考核工作实绩”。以分层、分类考核为思想指导，根据不同工作性质、不同职务层次、不同机构特点及不同地域环境等因素分别建立考评指标与标准体系，增强考核内容的针对性和可操作性，且要依据组织目标与价值取向设定指标权重，这样既能增强考核结果的信度与效度，也能增强被考核者之间的可比性。在构建指标体系时，注意经济性指标、政治性指标和社会性指标相协调。注意定性分析和定量分析相结合。绩效管理以提高组织绩效为最终目标，树立结果为本的绩效意识是绩效管理的基本前提。围绕政府使命进行绩效管理，采用目标管理、全面质量管理等手段，实施顾客导向的管理。增加顾客选择的机会，调查和审视社会公众对公共服务的要求和满意程度；改革公务员制度，实行业绩奖励制和绩效工资制，从而增加了政府管理公共事务、提供公共服务的效率与活力。以制度形式确立绩效管理的主体、责任、奖惩以及信息发布等相应的操作原则，从而确保绩效管理的严肃性、全面性和有效性。
再次，建立合理的公务员绩效激励与约束机制。当前政府绩效管理缺乏对管理人员的激励，把绩效管理与对公务员激励结合起来，要在政府绩效管理的背景下建立起一整套培训、考核、晋升和奖惩机制。各机关部门有必要采取各种激励措施，鼓励公务员学习、探讨和参与多种实践，在政府绩效管理、战略管理、人力资源管理等方面进行整合。政府绩效管理对公务员素质提出了更高的要求，它要求公务员富有创新精神和关注工作质量的意识。由此与考评体制相结合。总结和改进过去的考核指标和方法，使之系统化、科学化并实现与绩效管理对接，强化对公务员的技能培训和奖惩力度。切实使公务员制度改革服务于政府绩效管理的实践。因而，为了提高公务员绩效管理的有效性，我们必须针对当前我国公务员绩效考核结果利用中存在的问题。借鉴西方国家公务员绩效考核结果利用的成功经验，尽快建立与完善适合我国国情的基于绩效考核结果利用的激励与约束机制，将公务员绩效考核结果同奖惩、工资、职务升降、授权及辞退等环节挂钩，与考评体制相结合。总结和改进过去的考核指标和方法，使之系统化、科学化并实现与绩效管理对接，强化对公务员的技能培训和奖惩力度。
最后，健全绩效管理流程，注重结果运用和绩效改进。在绩效管理中，无论是绩效目标体系的设置、绩效实施的跟踪和辅导、绩效结果的运用，还是绩效状况的反馈和改进，首要是形成一个比较完整的绩效管理信息系统。制定严格的评价程序，注重绩效管理的动态关联性，实施动态的评价系统，对整个评价过程加以控制。具体到事前分析，事中控制和事后总结。在结果反馈的环节，应该强调面谈的重要性，将考评的结果反馈给公务员。在实施绩效管理的过程中，各个利益相关主体的意见和建议相当重要，只有很好地平衡各个利益相关主体的利益，才能真正进行绩效管理。科学运用考核结果，通过绩效评价引入竞争机制和市场机制，真正发挥公务员的积极性和主动性。绩效考评结果不仅要关注评价，也要关注发展。要充分发挥绩效考评结果的激励作用。方式应多样化，以形成强大的示范效应，激励和促进落后个人及部门为改进绩效而不断努力。
作者：张书涛