第一篇：人力资源部流程图
行政部工作流程图人力资源部工作流程
******有限公司 行政部工作流程
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1招聘计划制定管理工作流程图、招聘计划制定工作流程图
招聘计划制定管理工作流程图各部门流程开始提出用人需求汇总人员需求信息否确定招聘需求人员资格要求管理行为确定费用确定时间编写招聘计划书确定招聘方式及渠道审核否审批编码执行者行政部流程名称行为实施环节监控者行政部经理总经理流程结束
招聘管理工作流程图
2、招聘管理工作流程图
流程名称行为实施环节招聘管理工作流程图编码执行者行政部否监控者行政部经理否审核是否审批总经理流程开始制定招聘计划根据计划发布招聘对简历进行筛选管理行为初试复试否背景调查办理入职试用人员需求部门经理参加面试通知面试审核审核流程结束
招聘录用工作流程图
3、招聘录用工作流程图
流程名称行为实施环节招聘录用工作流程图各部门编码执行者行政部流程开始对面试合格人员发出入职通知办理入职手续监控者行政部经理管理行为业务培训入职培训带新员工到相关部门报到新员工工作安排试用期管理考核是办理转正手续办理辞退手续流程结束
合格否
4、培训计划管理工作流程图
培训计划定制管理工作流程图流程名称行为实施环节培训计划定制管理工作流程图各部门编码执行者行政部监控者行政部经理总经理流程开始培训需求调查培训需求管理行为汇总培训需求否制定培训计划审核否审批培训实施流程结束 劳动合同管理工作流程图
5、劳动合同管理工作流程图
流程名称行为实施环节劳动合同管理工作流程部门经理编码执行者行政部流程开始监控者总经理整理新入职人员及劳动期满者资料审核管理行为否是审核否办理离职手续是签订合同存档流程结束
6、考勤管理工作流程图
流程名称行为实施环节考勤管理工作流程各部门编码执行者行政部监控者行政部经理总经理流程开始制定考勤管理制度员工打卡/补签单等执行考勤管理制度审核批准出勤记录汇总否编制员工考勤报告审批处理考勤结果报财务部流程结束 办公设备购买管理工作流程
7、办公用品申请及采购工作流程图
流程名称行为实施环节办公设备购买管理工作流程各部门编码执行者行政部监控者行政部经理总经理流程开始否办公设备购置清单管理验收行为登记汇总申请审核否审批购买入库使用发放流程结束
办公用品领用管理工作流程图
8、办公用品领用管理工作流程图
流程名称行为实施环节办公用品领用管理流程各部门编码执行者行政部监控者行政经理开始填写办公用品领用单否管理行为否是审核审批是发放办公用品签字记录相关信息领用办公用品结束
值班管理工作流程图
9、值班管理工作流程图
流程名称行为实施环节值班管理工作流程图编码执行者值班人员监控者行政部流程开始否审批行政部经理制定值班方案是执行值班方案管理行为明确工作内容处理临时任务落实任务处理来电来函整理文件并及时报告听取报告并作出指示登记汇报接待协助安全保卫换班流程结束
车辆使用管理工作流程图
10、车辆使用管理工作流程图
流程名称行为实施环节车辆使用管理工作流程各部门编码执行者行政部否审核办理车辆使用手续查询车辆使用信息监控者行政部经理流程开始车辆使用申请否审核管理行为确认车辆状况车辆调配驾驶员安排车况确认提供车辆车辆使用车辆使用完毕登记信息流程结束
车辆维修管理
11、车辆维修管理工作流程图
流程名称行为实施环节车辆维修管理维修机构编码执行者行政部流程开始车辆日常检查监控者行政部经理发现维修需要否审核是提出维修申请管理行修理为通知提车检查验收费用结算送修登记维修车辆信息维修信息登记流程结束
宿舍管理工作流程图
12、食堂管理工作流程图
流程名称行为实施环节宿舍管理工作流程图餐厅编码执行者行政部经理否审核监控者总经理否审批流程开始制定餐厅管理制度执行餐厅管理制度售饭前检查管理行为发现问题并解决问题执行服务标准执行餐厅卫生管理标准执行餐厅物品管理标准接受考核流程结束
宿舍管理工作流程图
13、宿舍管理工作流程图
流程名称行为实施环节宿舍管理工作流程图编码执行者行政部否监控者行政部经理否审批审核总经理流程开始制定宿舍管理制度填制住宿一览表发放宿舍意见表管理行为定期检修宿舍物品制定宿舍安全管理措施填制登记管理表获取反馈信息记录宿舍物品存档流程结束
第二篇：人力资源部流程梳理
1招聘工作流程:用人部门填写<人员需求申请表>发 人力资源部简历初选人力资源部发<录用通知>
2绩效工作流程(总部):部门经理交部门工作计划(当日20日) 5日前进行绩效评分人力资源部核算绩效 接受员工绩效申诉及答疑
3绩效工作流程(营业部):经管部于3日前提交相关数据接受员工绩效申诉及答疑
4考勤工作流程:每日考勤录入及更新 接受考勤答疑
第三篇：人力资源部面试流程
一、面试流程：
1、 目的：人事主管与面试人员寒暄，把面试人员的紧张情绪缓解一下。人事主管态度
亲切。
话术：第一句“你好，李先生是吧?”
第二句“我先自我介绍一下，我是昆山居泰隆实体家居人事主管，我姓俞。”第三句“这个地方不太好找是吧?今天过来用了多久时间呀?”(从简单的交
流中获取基本信息，因为公司不提供住宿，考虑面试人员上下班问
题。)
2、 目的：人事主管请面试人员做简单的自我介绍。(人事主管由此观察面试人员的语
言表达能力，普通话是否标准等等)
过渡句：谢谢，那接下来请回答几个问题。
3、 目的：人事主管通过简历以及刚才的自我介绍，提问4-5个问题。(人事主管由此
观察面试人员的应变能力)
话术：
第一问“我看您的简历，之前一直是做销售的，您觉得在之前的销售工作中遇到的最大障碍是什么?”
第二问“那之后是怎么克服的呢?”
第三问“你觉得一个好的销售，应该具备哪些素质?”
第四问“你怎么评价你服务的前一家公司?”
第五问“李先生，来之前有上我们的网站了解一下我们公司吗?”(从回答可基本掌握面试人员是否是有准备的参与这场面试)
过渡句“谢谢您的回答，那接下来将给你介绍一下我们公司。”
注意：提问的问题根据实际情况做调整，针对他的回答做调整。
4、 目的：人事主管介绍公司，从公司的规模、与传统公司的区别及优势三个方面介绍。
人事主管需自信、自豪，让面试人员感受这个公司是值得自己争取加入的。
话述：第一句“北京居泰隆实体家居是一家中外合资、全国连锁的大型家装企业，
目前在全国有21家分公司，200余家门店，注册资金达1.39亿。”
第二句“那我们要让客户实现二选一而非多选一，这就得说到我们与传统公
司的最大区别：1.我们是实体装修，什么是实体装修呢，简单的说
我们给客户提供的是一个“家”。2.我们的签转单体系也是不同的，
传统公司是设计师一个人为客户服务，而我们是以客户经理为龙头
组成的一个团队为一个客户服务。3.我们将电子商务与信息技术引
入到传统家装中，实现了信息资源的共享。”
第三句“那我们公司的优势：1是保证客户所见即所得的家装效果;2是至
少为客户节省15%的居家装饰费用;3是实现客户轻松家装，拎包入
住的愿望。”
5、 目的：人事主管向面试人员介绍所应聘岗位的所属的部门，以及这个岗位所做的工
作。
话术：第一句“您所应聘的业务专员隶属于我们业务部，目前我们有X个业务分部，
每个业务分部设一名分部门经理，带领X名业务员做好某一块市场的开发工作。”
第二句“作为一名业务专员，最重要的工作就是通过电话和活动现场对客户
进邀约和开发，从而最大程度地挖掘和邀约客户。”
第三句“传统公司业务人员80%的工作时间用于盲目寻找客户，而最终的效
果可能为零。而我们公司业务专员通过公司为其提供的资源与保证
能够保证每天工作任务的完成。”
第四句“这样的话您会选择怎样的一个工作方式去完成工作任务呢?”
6、目的：人事主管简单的了解一下之前的收入情况(应聘人员很多是虚高的收入)，
引入薪酬的讲解。
话术：第一句“那在我们公司，一个合格的业务专员，每月至少3800元以上。”
第二句“那前提是一个合格的业务员，合格的业务员必须具备端正的工作
态度、良好的敬业精神、刻苦的学习精神。”
第三句“当然为帮助您完成工作任务，公司会为您提供足够的条件保障。”第四句“当然如果您没有完成我们一个合格业务员的指标，那么我们将扣
除相应的绩效奖金。”
6、 目的：人事主管讲解公司的福利，让应聘人员感受这是一个正规的企业。
话术：第一句“那福利方面呢，我们公司为员工缴纳社会保险，那在同行业里面应
该也是独有的，您也可以去了解一下。”
第二句“那另外我们为员工提供每年两次的旅游，公司会定期举办团体活动
等等。”
第三句“快乐的工作，这是我们公司全体员工提倡的。”
7、 目的：人事主管通过沟通的方式了解应聘人员对工作时间的要求。看是否与我们公
司能达成一致。
话术：第一句“方便了解一下您之前工作单位的作息时间吗?或您对作息时间有要
求吗?”
第二句“如果当天领导给您的任务您在下班前没有完成，您会怎么做?”
第三句“由于行业的特殊性，我们采用的是6天7小时工作制，早上9：00，
下午6：00，中午12：00-14：00是休息时间，每周三休息，没有周
六、周日。”
第四句“客户什么时候最闲，那就是我们最忙的时候，这是可以理解的吧?”
8、 目的：人事主管应聘人员是否有问题。(人事主管需善于从应聘人员提的问题中发
现问题，确认此人是否可以录用，很多人会纠结底薪这一块)。
话术：第一句：“您还有什么问题需要了解的吗?”
应聘人员：“如果没完成任务，我可以拿到的底薪是多少?”
回答1：“您之前是做销售的，应该很了解，如果连最低的考核指标都不能完
成，那您觉得有公司会长期雇佣一个不能为公司创造任何效益的
员工吗?”
回答2：“如果每个销售人员都是奔着基本工资去的，那我想他肯定干不好这
份工作，因为销售本来就是看业绩说话的。如果销售行业底薪都
很高的话，我相信所有工厂都会出现严重的“用工荒”，您想，
是不是这个道理。”
注：以上回答仅做参考。
第二句：“还有其他问题吗?没什么问题的话，我今天17：30前会给去电话
做最后确认。”
第三句：“那先这样，再见!”(起身，送别)
第四篇：人力资源部工作流程
人力资源部规划流程
1、 人力资源部在公司经营季节结束后，要统计公司人力资源现状，汇总公司各部门对本人力资源规划的反馈信息。并估计人员流动率。并上报公司人力资源现状汇总表。
2、 公司各部门负责人要召集商讨本部门下一人员需求及培训需求，同时根据部门业务发展和员工职业生涯提出人员调整计划，人员晋升计划以及人员培训计划。上报主管副总。
3、 人力资源部根据各分管副总签署意见的各部门人力资源规划进行汇总。组织召集公司各部门召开下一人力资源专题会，协调各部门就人员需求，调整，培训，晋升，薪酬及福利，编制公司人力资源规划初稿报总经理。
4、 总经理审查后报董事会，人力资源部按董事会批复意见，组织实施。
5、 结构性人员调整，职工内部调动，因业务量变化部门经理提出人员编制调整申请，人力资源部要分析现有人员编制情况，确定是否要进行人员调整，由人力资源部负责，以人力资源部工作调动通知为准，调出单位要安排好工作交接，包括工作内容、工具、用具的物品交接。要有交接清单。接收单位工作安排，具体岗位职责，薪酬绩效调整等事项要有书面材料。人力资源部备案。科长以上人员的调动必须有总经理签字。
6、 实习生、毕业生招聘，组建由人力资源部和各需求部门人员参加的招聘小组。到各相关院校招聘。毕业生通过试用期后，订立劳动合同，编制薪酬定级，建立劳动档案。
7、 一般人员招聘，根据人员需求计划，人力资源部拟定招聘宣传稿，根据薪酬福利计划确定初步薪酬。首先向公司员工传达招聘信息，内部应聘或根据公司引进人才奖规定推荐;或通过网络、招聘会发布广告，收集汇总应聘资料，根据应聘描述及公司用人标准对应聘者进行初选，经过与用人单位面试合格后办理入职手续，签订劳动合同，确定薪酬待遇。建立人事档案。
8、 人力资源部应定期公布公司人才需求计划，鼓励员工积极推荐公司所需人才。
9、 员工晋升流程：公司经营周期结束后，人力资源部会同各分管副总及部门主管根据员工绩效考评结果，新岗位能力素质，确定晋升部门经理人员以下级别人员名单，由副总经理审批后报总经理。副总经理确定分管部门主管级别人员晋升名单。填制人员晋升申请表，报总经理审批。人力资源部根据审批结果，人力资源部负责发布信息，会同晋升人员部门主管及分管副总经理确定晋升人员薪酬福利待遇。同时，晋升人员办理离岗工作交接及新岗位报到。人员更新信息存档。
10、 劳动合同管理流程：签订劳动合同，根据人员招聘流程，部门经理对试用期满员工进行考核，做出延长使用期或按期转正的结果，人力资源部要汇总整理考核表存档。合同期满30天前人力资源部要通知相关部门合同到期情况，询问部门与员工是否都有续签愿望，都有，续签合同。否，根据合同规定解除合同。由人力资源部负责办理相关手续。做好档案管理。
11、 考勤流程，公司各部门负责所属员工每天的考勤记录，出勤，请假，休假，加班、旷工、按公司相关规定执行，每月6号前汇总考勤信息报人力资源部。人力资源部负责对公司员工考勤要定期或不定期进行抽查，是否发现部门有违反考勤制度的现象，根据公司相关规章制度追究部门责任并记入部门绩效考核。人力资源部月初核对各部门的汇总考勤信息。根据审核后的汇总信息表作为核算工资依据。
12、 员工辞职流程，员工提出提前解除劳动合同的申请，部门负责人要与职工面谈
寻求解决方案，如不能解决，员工将辞职申请转人力资源部，人力资源部要与员工面谈，了解辞职原因，是否有解决方案。通知相关部门，根据协商解决方案安排员工工作或生活，并取消辞职申请，如不能有好的解决方案，要办理工作交接手续，填写辞职申请表，办理离职会签手续，人力资源部出具解除劳动合同证明书。连同会签手续更新职工档案。
13、 员工解聘程序：部门经理提出员工解聘劳动合同的申请，报分管副总及人力资源部，人力资源部查询相关法规及公司相关规定，如有必要要向公司法律顾问咨询，解除劳动合同是否符合劳动法及公司相关规定，提请分管副总经理审批。如批准，填写劳动合同终止书，由部门拟定工作交接清单，员工移交工作及物品。人力资源审核员工离职会签单，出具解除劳动关系证明。根据与员工签订的各项协议计算经济补偿金。通知财务支付补偿金，同时更新职工档案。
14、 员工培训计划程序：公司一个经营周期结束后，人力资源部下发一个下一培训需求计划的通知，各部门收到通知后，可根据经营目标，部门业务发展计划，员工个人职业发展计划编制部门培训需求计划表，报主管副总审批，人力资源部结合各部门费用预算审核各部门培训需求计划，是否满足培训需求并反馈给部门主管及主管副总。根据主管副总审批意见编制培训课程实施计划，委托培训机构或自主开发，报主管副总审批后执行。
15、 绩效管理体系：根据公司战略规划，确定公司战略目标，各部门对公司战略目标的绩效指标的确定，人力资源部与分管副总经理初步设定各部门绩效指标。人力资源部与各部门分解、分析绩效各指标的权数。与主管副总进行各指标的确认及调整。总经理审批后下达各部门。由公司绩效评审小组对各部门定期评审，根据评审结果在当月工资中兑现，各部门在特殊情况下可申请更新目标值，对于目标值与实际值差距较大的要阐述主要原因。部门经理与所属员工按公司对部门考核要求，讨论确定员工个人绩效指标目标和考核办法，并报人力资源部备案。部门对员工在工作中要给与指导，人力资源部要监督部门考核制度的执行情况。发生特殊情况时员工提出修改绩效考核目标的申请说明情况，直接领导应与员工就绩效考核目标的修改进行讨论，决定是否修改，部门领导同意签字后报主管副总审批，报人力资源部备案执行。员工对主管的评定及考核结果由异议的可向人力资源部申诉，人力资源部受理员工申诉后，应向员工主管的上级领导，员工直接领导及员工本人了解情况，并进行情况核实。形成第三方解决方案，与考核人面谈解释原因，与员工面谈协商解决办法，最终达成一致意见。
16、 薪资调整流程：人力资源根据公司薪酬计划，向各部门传达薪资调整计划，各部门编制各部门薪资计划调整建议表反馈人力资源部，人力资源部根据公司薪酬体系审核部门员工薪酬建议表，同部门经理协商后报主管副总审批，科长以上人员须经总经理签字批准后执行。奖金部分，董事会决定部门奖金，同时决定科长以上人员奖金。部门负责人根据部门员工考核绩效结果，制定部门奖金分配清单报人力资源部，人力资源部会同部门主管领导审核是否在部门分配额度内分配及是否与绩效考核结果一致性后列表发放。
2012年5月7日
第五篇：人力资源部人员招聘流程
公司招聘流程
一、招聘计划
二、招聘原则和招聘方式
三、招聘准备
四、人员甄选
面试及录用流程指导图
五、员工录用
六、附则
招聘流程图
电话通知流程指导图 接待面试人员流程指导图 接待面试人员注意事项
一招聘计划：
1、当部门有员工离职，工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部提出招聘申请，填写《人才需求申报表》，提出招聘的职位、人数及要求等，并附《岗位说明书》。
2、填好后的《人才需求申报表》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。
二、招聘原则和招聘方式
1、招聘原则：公平竞争、择优录取
2、招聘方式：分为外聘和内聘
外聘：内部员工推荐、面向社会登报招聘、到学校招聘、参加人才交流会、现场招聘会、委托专业猎头公司及行业协会、网络招聘、与专业培训机构合作等形式。 内聘：公司内部员工都可以根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘，但需要参与公司组织的面试和考试。
三、招聘准备
1、招聘计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求。若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。
2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。 (1)、大规模招聘多岗位时，可通过发放招聘广告和大型的人才交流会招聘; (2)、招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过网络发布招聘信息，或参加一般的人才交流会; (3)、招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。
3、人力资源部根据招聘需求，准备一下材料： (1)、招聘广告：招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、报名地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项; (2)、公司宣传资料; (3)、《人员报名统计表》、《应聘登记表》等相关资料。
四、人员的甄选
1、收集应聘资料，进行初试，初试过程中主要是对应聘人员道德观、价值观、态度等综合素质进行审核; (1)、收到应聘者资料或主动搜索求职者简历进行筛选时，招聘人员需严格按照招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料时一般从文化程度、、性别、年龄、工作经验、容貌气质等方面综合比较。 (2)、符合基本条件者可参加初试，不符合者直接淘汰。 (3)、应聘人员应如实填写《应聘登记表》。 (4)、人力资源部门在收集齐应聘者材料后，对应聘者资格进行书面材料初审。 (5)、应聘者材料虚假或未通过初审者直接淘汰。 (6)、初试前应聘者需根据不同岗位需要进行相应的笔试，未按要求参加笔试或笔试不合格者直接淘汰(目前公司用不到笔试这一条)。
2、下一轮面试程序，该环节不仅是对应聘者道德观、价值观及态度的测评，同时也是对应聘者专业技能进行严格测评，达到综合审核的目的。 (1)、招聘小组一般由人力资源部门与用人部门领导等人员组成。面试结果实行一票否决制，即只要有一位面试官投出反对票即遭淘汰。面试内容即招聘小组职责; A、审核应聘者是否具备专业素质及资格。
B、对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审。 C、面试结束后立即对应聘者做出面试录用评估意见。 (2)、所有岗位的应聘者先由人力资源部经理进行面试。面试人员携面试通知，工作人员整理好面试人员资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。 (3)、人力资源部经理主要针对应聘者的综合素质、价值观与公司文化的匹配程序进行评估，根据评估结果决定直接淘汰或可由用人部门进一步考核。 (4)、通过人力资源部经理面试的求职者可参与用人部门的复试环节，用人部门主要针对应聘者的岗位技能水平进行考核。 A、一般职位人员先由用人部门主管进行面试，通过审核者方可由部门经理或总监副总进行复试。
B、主管级人员由相应部门经理进行面试，通过审核者方可由总监副总或总经理进行复试。 C、部门经理级人员由总监或总经理面试。
D、组织面试程序：人力资源部收集整理好应聘人员的资料交与相应的部门经理;部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部;人力资源部通知复试，复试(面试)人员到达指定面试地点后由工作人员引领，安顺序进行面试。 (5)、对通过以上面试的应聘者进行背景调查(背景调查可根据实际情况不同而在不同环节进行)，背景调查与应聘者描述严重不符或有道德、人品问题时可直接淘汰，其他情况酌情处理(针对经理及经理以上职位应聘者应进行背景调查)。 (6)、通过以上考核的应聘者可进入最终面试环节：人力资源部收集整理好通过面试的应聘者资料交总经理审核，并确定面试时间，按约定时间进行面试。 (7)、面试结果审核：面试(测评)结束后，由人力资源部对面试结果进行汇总，合格者将拟录用者的资料，并报总经理批准。 (8)、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工： A、精神病史、传染病或其他重疾者; B、有刑事(劳改、拘留、判刑等)记录者
C、国家卫生防疫部门规定不能从事商业零售工作者; D、未成年者;
E、曾在本公司被除名者;
F、和其他企业劳动合同未到期者。