随着劳动立法的完善、法治社会的推进, 劳动者法律意识不断提高, 运用法律维权的案例不断增多。HR要善用法律思维防范企业经营管理中的法律风险。法律思维是按照法律原理原则、法律法规规范、法律逻辑分析、思考、解决问题的思考模式, 是法律职业者或者涉法工作人员的特定思维方式。HR的法律思维主要表现在两个方面: 一是依法依规管理, 建立和谐劳动关系; 二是运用法律方法应对劳动法律纠纷。
一、依法依规管理, 建立和谐劳动关系
建立和谐劳动关系是社会主义劳动关系的主要特征。企业HR要具有建立和谐劳动关系的意识和能力, 建立和谐劳动关系就要依法依规管理, 将劳动者合法权益和企业用工管理权有效结合起来, 让劳动者在和谐的工作环境中工作, 让企业在和谐的生产经营环境中发展。建立和谐劳动关系必须做到依法依规管理。
依法依规管理要求HR必须知晓相应的劳动法律法规, 熟悉国家的劳动法律法规和政策, 并能将劳动法律法规政策很好的和企业的生产经营特点结合起来, 制定合法、有效、完善的人事管理规章制度, 做到依照国家法律法规政策管理和依照企业规章制度管理相结合。劳动法律法规和政策是调整劳动关系的基本规范, 企业应当遵守; 企业在遵守法律法规和政策的基础上还享有用工自主、员工管理权。企业的用工自主、员工管理权要规范行使, 制度化管理才能很好地发挥作用, 否则也会由于缺乏法律法规规定的条件变为权力滥用。建立合法、有效、完善的人事管理规章制度是HR运用法律思维防范法律风险的关键。
企业人事管理规章制度是用人单位保证生产、经营活动正常、有序开展的制度保障, 合法有效的规章制度对于用人单位和劳动者都是必要的。规章制度可以明确双方的权利与义务, 规范双方的行为, 为构建和谐劳动关系提供制度保障。规章制度必须依法制定才能产生相应的效力, 按照相关法律法规的规定规章制度合法有效需同时具备以下三个条件:
( 一) 规章制度制定程序的民主性。根据劳动法律法规规定, 规章制度的民主性即是指在制定规章制度时要经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 并与工会或者职工代表平等协商确定。根据《劳动合同法》第4 条第2 款规定: “用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。”也就是说, 规章制度的制定必须经过两个步骤: 一是经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见; 二是与工会或者职工代表平等协商确定。否则规章制度将因为不符合程序规定而在法律上处于非法无效状态, 在未来可能发生的仲裁、诉讼等活动中不能作为有效的管理依据被仲裁机构和法院采纳。这点要给与足够的注意。
从实践操作来看, 为了确保以后能够作为参加仲裁或诉讼的有效证据, 应当注意保留以下材料: ( 1) 就规章制度草案讨论修改的会议通知。 ( 2) 讨论过程中收集的职工书面意见记录。 ( 3) 会议记录及参会人员签名。 ( 4) 与工会或职工代表协商的书面材料。
( 二) 规章制度内容的合法性。内容上合法, 即劳动规章制度的内容不能违反现行的法律、法规, 具体包括劳动法律、行政法规、地方性法规和国家技术标准等。合法是规章制度有效的核心要求, 规章制度即使符合了制定程序的民主性要求, 但是内容与法律法规相冲突, 则该规章制度仍然是非法无效的。《劳动法》第89 条规定: “用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的, 由劳动行政部门给予警告, 责令改正; 对劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。”规章制度内容的合法性通常通过以下几个方面体现: ( 1) 制度条文的内容不违反国家和地方的强制定性规定, 且符合公序良俗, 具有合理性。也就是说单位不能滥用规章制度制定权, 违反法律法规强制性规定的、或者规章制度内容严苛明显不合理的无效。 ( 2) 制度条款要具有可操作性。时常看到不少单位的规章制度中有类似“员工经常旷工的, 视为严重违纪, 予以解除合同的”或者“员工未在合理期限内完成领导安排的工作, 视为严重违纪”等等, 但是, 多少次为“经常”, 多久为“合理”, 没有一个衡量标准可以界定。这些不精确的表述往往会产生公说公有理、婆说婆有理的状况。一旦发生劳动争议, 仲裁和法院往往会从有利于员工的一方解释, 单位往往陷于被动。 ( 3) 对于员工应当遵守的情形和违纪情形的处罚应当尽可能的详细列明及清晰表述, 以避免当发生单位不愿接受的情形无章可依。
( 三) 规章制度的公示性。按照现代法治精神和法律规定, 公示是法律法规、规章制度获得公信力和执行力的依据, 做好规章制度的公示也非常重要。许多单位把公示简单理解为以公告的形式发布了相关制度。其实不然, 公示最终的目的是证明单位已对规章制度进行过发布, 并确保每个员工都知悉制度内容。从法律业务的实操角度看, 保存证据非常重要, 建议做好如下工作: ( 1) 要求员工阅读后签收规章制度。我们可以将有关内容编入《员工手册》, 发放给每一位员工。 ( 2) 就规章制度的内容对员工进行培训或组织学习, 保留好培训记录或参加培训人员签到记录。 ( 3) 就规章制度的内容进行考试, 并保留后员工试卷原件。 ( 4) 与员工签署劳动合同时, 作为合同的附件, 要求员工同时签收并保存。
必须注意, 有些企业为了提高工作效率利用网络平台发布规章制度的做法是有缺陷的, 网络平台发布的文件属于电子数据资料, 在法庭中举证困难, 而且电子数据可以在后台进行修改, 法院也往往不轻易采信, 有些单位因为规章制度公示不符合要求, 规章制度不被仲裁机构和法院采纳而败诉。
二、运用法律方法应对劳动法律纠纷
规章制度合法有效建立后的问题是制度的落实。制度的落实不仅仅是依照制度进行管理的问题, 从企业HR管理角度说还要将制度落实证据化, 这样才能应对可能发生的劳动法律纠纷。制度落实证据化就是将制度的落实与法律法规关于证据的标准和要求结合起来, 落实制度的过程也就是证据形成的过程, 这样才能在发生纠纷后有证据来证明管理行为的合法性。这是特别要注意的问题, 因为法律法规规定在劳动纠纷的处理过程中大多数是适用举证责任倒置原则, 如果员工起诉单位, 员工往往不用举证, 举证责任在单位, 单位不能证明自己的行为符合法律法规和合法规章制度的要求就要承担败诉责任。《劳动争议调解仲裁法》第6 条规定: “发生劳动争议, 当事人对自己提出的主张, 有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的, 用人单位应当提供; 用人单位不提供的, 应当承担不利后果。”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 ( 一) 》第13 条规定: “因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议, 用人单位负举证责任。”劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定: “工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录由用人单位负举证责任”。这些法律法规明确和扩大了用人单位的举证责任, 减轻了劳动者的举证责任。从以往相关案例和法律实务看, 很多单位在劳动仲裁和劳动诉讼中败诉往往不是因为做错了什么事而是不能证明自己作对了什么事。法律思维的一个显著的特点就是不是主观判断而是运用证据进行推理, 法律思维也可以说是证据思维。有人用这样的方式描述法律思维: 一位普通人看到钟表不走了, 可能会说“这只钟表坏了”, 但一位法官或律师看到钟表不走了, 只会说“这只表不走了”绝不会说“这只表坏了。”这就是普通人与法律人思维的不同。HR要具有这样的证据思维能力,
摘要：HR在现代企业经营管理中起着举足轻重的作用, 建立和谐劳动关系是HR的重要职责。随着法治社会的推进, 劳动者法律意识不断提高, 劳动者运用法律武器解决劳动纠纷的案例不断增多。HR要善用法律思维设计企业规章制度, 并且要善于运用法律方法防范企业经营管理中的法律风险。
关键词：HR,法律思维,法律方法
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