今天小编为大家推荐《提升高校效能后勤管理论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。摘要:本文以班杜拉的自我效能感理论和高校辅导员工作现状为基础,总结了高校辅导员管理效能感包含的内容,分析了管理效能感对辅导员工作绩效的作用机制,从高校管理和辅导员个体自身修炼两个层面提出了提升辅导员管理效能感的策略。
提升高校效能后勤管理论文 篇1：
论高校辅导员的自我效能感及其培养策略
摘 要： 良好的自我效能感对高校辅导员极其重要，它有助于高校辅导员适应高等教育改革、转变角色、提升工作能力、形成协调的职业关系及促进辅导员专业化的发展。针对影响辅导员自我效能感的内外部因素，从建立多元的评价方式、营造良好学校和社会环境、通过培训等形式提升辅导员对变革及信息的认知加工策略、学会统筹等角度提出培养高校辅导员自我效能感的具体措施，以为其专业化的发展提供一个新的切入视角。
关键词： 高校 辅导员 自我效能感
自我效能感是由美国社会心理学家班杜拉（Bandura，1997）提出的概念。所谓自我效能感，是指“人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度”①。自我效能感被界定为关于人们对完成某个特定行为或完成某种结果所需行为的能力信念，是一种相当具体的能力预期，知觉到的效能预期影响着个体的目标选择、努力程度等。高校辅导员自我效能感理论来源于班杜拉的自我效能感理论，主要是指高校辅导员对自己能否胜任组织开展学生日常教育管理、思想政治教育，以及自我发展的能力等的预期、感知、信心或者信念。它是用来表达与影响辅导员这一职业选择和发展活动、决策、行为等有关的自我效能感的概念。
高校辅导员的自我效能感是辅导员自身信念的一个核心概念。它对高校教育工作、大学生的发展，以及辅导员自身的提升等都具有极为重要的意义。积极的自我效能感有助于辅导员适应工作环境、调控工作行为、保持良好的工作状态，并且有利于促进辅导员队伍的专业化和职业化发展。对于长期从事辅导员工作的人而言尤其重要，它可以解决辅导员职业中众多的问题，帮助他们高效率地完成工作。
一、自我效能感对高校辅导员工作的重要性
（一）有助于辅导员转变传统角色，适应教育改革实践的需要。
为进一步加强和改进大学生思想政治教育工作，党中央和国务院出台《中共中央国务院关于进一步加强改进大学生思想政治教育的意见》（中发［2004］16号），教育部出台了《教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》（教社政［2005］2号）。在教育部的文件中，首次提出：“鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和专业进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专家化方向发展。”2006年9月，教育部出台的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》提出：“高等学校要积极选拔优秀辅导员参加国内国际交流、考察和进修深造。支持辅导员在做好大学生思想政治教育工作的基础上攻读相关专业学位、鼓励和支持专职辅导员成为思想政治教育工作方面的专门人才。”③因此，提升辅导员团队的战斗力，提升辅导员自我效能感，更加有效的应对社会发展带来的学生工作上的高要求，应该说是对“优先发展教育、建设人力资源强国”战略的回应，是时代发展的要求。与此同时，高校辅导员首要面临的一个问题是由传统的“勤杂工”的角色转变为专业化和职业化角色。在角色的转变过程中受到工作性质本身的影响，容易出现滞后和干扰，即辅导员对工作认识不清及企图放松等。积极的自我效能感有利于辅导员形成正确的职业认识，帮助他们坚持职业选择和方向。
（二）有助于消除职业倦怠，促进辅导员专业化发展。
众多研究表明高校辅导员队伍普遍存在职业倦怠现象，自我效能感不高②。高校学生辅导员是由学校党委、行政委派到基层院系并接受所在院系党政领导的专门从事学生思想政治工作的人员，是大学生思想政治教育工作中的不可或缺的力量，是高校教师队伍和党政管理队伍工作的重要组成部分。教育部颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（2006.9）第三条明确指出：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”③专业化、职业化、专家化道路是辅导员队伍在新形势下的客观要求。辅导员自我效能感低下，出现职业倦怠心理，无疑会影响队伍的专业化、职业化和专家化建设。因此，探讨辅导员自我效能感的影响因素及提升策略将会对辅导员队伍职业化、专业化、专家化起到重要的导向作用。
（三）有助于提升辅导员的从业能力，有效协调各种关系。
工作能力的提高是不断实践的结果，积极的自我效能感是辅导员工作能力提升的充要条件。积极的自我效能感包含了辅导员对学生进行思想教育、心理疏导的效能感；对学生进行组织管理方面的效能感；协调学生、同事等的人际关系，争取外力资源的效能感；辅导员调节、缓解自身工作压力的效能感等。辅导员自我效能感是辅导员对自我能力的一种信念和认识，反映着辅导员的主观体验和能动性。辅导员工作性质决定了他们要与学生、其他教师、学生家长及学校、社会等形成各种关系。协调、融洽的关系取决于辅导员良好的自我效能感，具有较高的自我效能感的辅导员更乐观和自信，乐于与人打交道，有良好的团队协作精神。同时，协调积极的关系又能够促进辅导员保持积极的心态，二者相辅相成。
二、影响高校辅导员自我效能感的因素
高校辅导员自我效能感的形成和发展受诸多因素的影响，这些因素可以划分为外部因素和内部因素。班杜拉等人在大量实验研究的基础上，指出有四个方面的因素影响个体自我效能感的形成：第一，个体以前行为的结果，第二是他人成功或失败经验的示范，第三是他人的评价和言语劝说，第四是情绪和生理状态④。也就是说，以往成功的经验将提升个体的自我效能感，反之则相反；在个体的自我效能感还没形成之前，看到与自己类似的人经过努力成功时，自我效能感将得以提升，而看到与自己相近的人失败时，将会大大降低自我效能感；同时，如果被他人特别是个体重视的人如上级领导，认为拥有完成某项工作的能力时，个体的自我效能感会得到提升，反之则会降低；积极的情绪会增强自我效能感，而消极的情绪将会降低自我效能感。
（一）外部因素。
笔者结合自己多年从事高校辅导员工作的经历，以及相关调查访谈，发现影响辅导员自我效能感的因素有以下几方面：第一，工作头绪多。辅导员工作头绪多，涉及学生的学习、生活、工作等各个方面，几乎与学校的各个部门都有一定的联系。第二，工作任务重，工作时间长，负责管理的学生数量多，有些任务超出了辅导员的可控范围。工作常常呈现一种“无边界性和不可预测性”的状态，长期如此，使得辅导员产生习得性无助感，从而大大降低了他们的工作自我效能感。第三，工作职责乱。由于辅导员工作职责划分不明晰，高校一些人便把他们当作“闲人”，把许多不属于辅导员职责的烦琐事务统统压在辅导员身上，而且还要限期完成。第四，工作条件差。近年来，各个高校在思想政治工作经费方面加大了投入，但落实到辅导员工作中的经费增加不多，加上学生数量的增长，学生中各类问题激增，从而导致了十分沉重的压力等。实际上多数人习惯认为辅导员工作没有技术含量，专业素养欠缺，把辅导员视为教辅人员，在职称评定和津贴发放上不能与专业教师享有同等待遇，这在很大程度上抑制了辅导员工作的积极性，使其降低了自我效能感。
（二）内部因素。
从辅导员职业自我效能感的形成角度考虑，辅导员个人因素和组织管理因素这两大因素影响着其自我效能感。与外部因素比较，内部因素对辅导员个体自我效能感的影响更为重要，其中最重要的是辅导员的价值观和自我概念。它包括有辅导员自我归因方式的作用、辅导员对自身能力的看法、辅导员自我目标的定位等。各种外部因素只有通过辅导员个体的认知加工被评价为有意义时，才能对其效能信念产生影响。认知加工和评价过程必定以价值观为中介，因为在评价外部因素时，人们的价值观是参照标准，只有符合人们价值观标准的那些行为才能被评价为有意义的。自我概念则能成为影响辅导员个体效能的内部因素，不仅是因为对外部信息的加工认知和价值判断要以自我概念为中介，而且辅导员自我效能感是辅导员个体对其自身与思想工作者有关的能力的评判，本身就是自我概念的一部分。
三、培养高校辅导员自我效能感的策略
根据班杜拉的自我效能感信息来源理论，结合我国高校辅导员的实际工作特点，以及影响高校辅导员自我效能感的内外部因素来确定提升自我效能感的方式，提升高校辅导员的自我效能感需要通过多方面的努力。
（一）建立多元化的评价方式，完善有效激励机制。
从宏观层面考虑，首先要以社会大环境为切入点，教育部门应该制定和完善相关的规章制度和政策措施，为辅导员的专业成长营造舆论氛围，并加大政策的执行力度，保障政策惠及基层辅导员；其次学校应贯彻落实相关政策，建立多元评价体系，健全和完善学生工作的规则制度和运行机制，完善对辅导员工作的评价机制。
多元化的评价方式还应该以有效的激励机制为出发点，不断完善促进辅导员工作的有效激励机制。具体可以从三个方面考虑：第一，满足需要。马斯洛的需求层次理论认为，认知和审美的需要、自我实现的需要都是人类较高层次的需要，只有在满足其他较层次需要的基础上才能更好地引发。因此，学校在着重提高辅导员的自我效能感，提升其工作能力的同时，尤其要注意满足辅导员的尊重需要，积极影响辅导员的自我评价；第二，积极强化。积极强化能够为辅导员个体提供有关其工作行为进步的信息，具有很强的激励作用；第三，及时反馈。归因行为也是对信息反馈的一种，及时的行为反馈能够为辅导员提供其行为结果的信息，影响辅导员自我效能感的提高。同时，学校应适当提高待遇，针对实际工作量对辅导员在工作中无形的支出予以适当补偿，例如加班津贴、双休日值班补贴、中期考核奖励，等等。
（二）优化学校环境，适当为辅导员降压、减负。
首先，学校应该强调工作环境的结构性改变。学校水平的各种因素，如学校的文化氛围，辅导员与学生、同事和领导之间的人际关系，辅导员工作的认可度，学校凝聚力和团体感，学校提供的支持和资源、领导方式等层面，都会对辅导员自我效能感产生影响。同时改善辅导员的生活和工作环境，为辅导员提供积极的支持和优质的资源等。
其次，正确定位辅导员角色，适当为其减负。学校应该注重辅导员本身的角色定位问题，改变辅导员是“勤杂工”等角色偏见，辅之以学生工作的组织者和实施者乃至指导者的定位。在实践中，许多高等院校普遍开列各部门的职责范围，但是比较宽泛不够细致。要明确职责，应该处理好几个部门之间的关系，即处理好后勤管理与学生管理部门、教学管理部门与学生管理部门、思想政治教育工作与常规管理三者之间的关系，各司其职，各尽所能。
（三）做好职前培训和职业培训工作，培养有效的自我效能感。
为解决辅导员工作任务过于繁重及提升辅导员自身专业和职业素养等问题，应该从配备辅导员、职前培训，以及职业培训等环节加以努力，培养辅导员有效的持续的自我效能感。
1.合理配备辅导员。首先是选聘引进辅导员，应该坚持“高起点、高标准”原则，学历要求提高、素养要求提高以及把具有一定教育管理能力和表达能力作为招聘的基本条件，甚至把是否从事过学生教育管理工作或者是否担任过主要学生干部作为重要的参考标准。其次，考虑合理的队伍结构，专业上尽量与学院学科相关，例如尽量引进与学生教育管理相关的专业人员，如思想政治教育、教育管理、文艺体育以及心理教育等专业的人员。可以适当考虑从管理干部和“两课”教师中选聘兼职辅导员，发挥他们的工作经验和专业优势，以改善辅导员层次结构，引领辅导员队伍建设。
2.积极实施岗前培训和职业培训。学校应该充分利用高校辅导员培训和研修基地，加强辅导员队伍建设。各阶段培训内容和形式应该有所针对，“辅导员培训培养有各种层次，既有上岗培训、日常培训、高级研修这样的培训，也有硕士、博士层面的培养。有各种内容的培训，比如日常思想政治教育、学生事务管理、就业指导、职业生涯辅导、心理健康教育、党团建设等等”⑤。实施多方面的达标考核，希望最大限度激励辅导员快速成长，加入专业化和职业化的辅导员行列，为其工作构建积极有效的环境支持体系，帮助辅导员更加胜任工作，提升工作自我效能感。
（四）利用各种提升机会，提高适应变革的能力。
如何应对新形势下，社会和教育改革等对辅导员职业提出的高要求，以保持辅导员队伍的稳定性和专业化、职业化建设，这是学校和辅导员个人都应该思考的问题。
一方面，学校有关部分应该根据工作效能感的影响及其作用特点，以及辅导员工作职责的实际，制定辅导员培训任务计划。切实关心辅导员工作以外各方面的成长与发展，以有效提高辅导员的一般自我效能感。另一方面，学校要鼓励辅导员开展科学理论研究，提升科研水平和理论思维能力。学校可以通过召开学生工作年会或者研讨会，同时设立校级学生工作课题研究项目。在政策和经费上予以支持，可以考虑把辅导员的科研情况纳入工作考核指标，营造良好的科研环境，以此来引导辅导员积极开展科研活动。通过科研活动去提炼工作中的新情况和新问题，从而提高工作实操能力和理论思维能力。
另一方面，辅导员个体应该充分利用一切提升的机会，提高认知学习的能力，以适应工作变化的需要。能够提高争取合作支持资源的主动意识，提升人际协调及学生管理中的组织调控能力，增强弹性强度。
（五）改善认知加工策略，提高效能信息加工的有效性。
改善辅导员对效能信息的认知加工策略，可以提高辅导员自我效能感信息加工的有效性，从而促进其运用自我效能感评估。例如帮助辅导员学会对工作绩效进行合理的归因，可以提高他们的工作效能评估。著名的归因理论者伯纳德·韦纳（Bernard·Weiner，1974）认为，人们倾向于把自己的行为结果归为四个方面的原因：能力、努力、任务难度和运气。也就是说，辅导员对工作绩效的归因，不仅会影响辅导员本身的工作积极性，而且会影响辅导员的自我效能感判断。如果辅导员在工作中获得了成功，并将这些成功的原因归结为其自身的能力或努力，那么将会使其对自身更加充满信心，行为更加积极；相反，如果辅导员把工作中的挫折和失败归因为自身的能力，那么将会产生挫折感和自卑感，会形成消极的自我认知，从而降低了自我效能感评判。而把失败归因为自己的主观努力不够，往往会使到个体奋发努力，加强自主学习，不断完善知识结构，提升专业素养与业务能力，增加抗挫能力，有效地化解压力，极有可能提高他们的工作绩效，有助于辅导员自我效能感判断的提高。此外，辅导员要学会自我调节、自我监控，通过思维控制自我效能来调节情绪状态。当个体能够做到充分控制自己的思想和应对行动时，就可能把工作中带来的苦恼降低到较低水平。辅导员可以通过自我调节，不断认知学习去应对新的工作要求。
（六）保持工作和家庭生活的平衡，统筹兼顾。
家庭和工作是辅导员生活中的最重要的两个组成部分，但是两者往往又在时间上矛盾。辅导员工作的特殊性要求时间大量的投入，在8小时以外，往往要延长工作时间。这意味着家庭生活时间的减少，人们对家庭生活质量的追求和愿望在相处时间减少后就会遭到打击，亲子之间互动和夫妻之间交流因为没有时间而日益减少。同时大量时间花在处理繁杂的学生工作中，提升自我进一步学习的时间往往也难以保证。当辅导员以牺牲家庭生活和亲子关系互动为代价投入工作的时候，如果在工作本身没有因自己的努力而出现期盼的图景时，辅导员就会陷入挫折的深渊难以自拔，同时也会出现职业倦怠甚至情感衰竭。
由此，保持工作和家庭生活的平衡有助于缓解工作压力和提升自我效能感。因此，学校要充分考虑到辅导员对家庭生活的需要，帮助辅导员设计并处理好工作时间与家庭生活时间。一个有竞争力的学校，不仅支持个人学习掌握工作方面的知识，还支持掌握生活各方面的知识。帮助辅导员建立家庭生活与工作之间的平衡，减少生活的困扰。同时，夫妻双方应该建立平等互助的关系，辅导员应该注意保持和家人的充分交流，保持家庭生活和工作的时间界限，统筹兼顾，并充分享受家庭生活的价值和快乐，这些均有助于提高工作的积极性和工作自我效能感，消除职业倦怠。
注释：
①Banddura，A.Self-efficacy：toward a unifying theory of behavioral change.Psychological Review，1977，（84）：191-215.
②谢俊荣，胡小军.高校辅导员的职业倦怠及其自我效能感培养［J］.湖南医科大学学报（社会科学版），2009，（9）.
③中华人民共和国教育部［24］号令.普通高等学校辅导员队伍建设规定.
④Bandura A.Social foundations of thought and action：A social-cognitive view［M］.Englewood Cliffs，NJ：Prentice-Hall，1986.
⑤马建青.高校辅导员培训基地建设过程中十个关系的思考［J］.思想教育研究，2009，（09）.
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作者：陈明娟
提升高校效能后勤管理论文 篇2：
高校辅导员管理效能感提升策略研究
摘要:本文以班杜拉的自我效能感理论和高校辅导员工作现状为基础,总结了高校辅导员管理效能感包含的内容,分析了管理效能感对辅导员工作绩效的作用机制,从高校管理和辅导员个体自身修炼两个层面提出了提升辅导员管理效能感的策略。
关键词:管理效能感;高校辅导员;提升策略
作者简介:涂薇(1982-),女,江西上饶人,安徽师范大学化学与材料科学学院,助教,理学硕士,主要研究方向:社会认知心理学;汪俊武(1973-),男,安徽歙县人,安徽师范大学化学与材料科学学院党委副书记,助理研究员,历史学硕士,主要研究方向:高等教育管理。(安徽 芜湖 241000)
基金项目:本文系安徽省教育科学规划课题(项目编号:JG07015)的研究成果。
根据社会认知理论,在社会不断发展变化、信息技术日新月异的现代生活中,人们需要发展自我定向和自我更新能力,此时认知性主体因素在工作绩效中起着越来越重要的作用。在认知性主体因素中起核心作用的是个体的效能信念(self-efficacy beliefs),效能信念也被称作自我效能或者效能感,是指个体相信自己具有组织和执行行动以达到特定成就的能力的信念,它是个体对自己能力的一种主观感受,而不是能力本身。个体的自我效能感不仅影响到个人的思维系统,还影响到个人的情感系统和动机系统。目前对效能感的研究已经从影响因素分析,逐渐发展到提升策略研究。高校辅导员作为高等教育工作者,在大学生培养中起着越来越重要的作用,对其效能感提升策略的研究,有助于辅导员提升工作效率,提高高等教育质量。
一、高校辅导员的管理效能感的内涵
管理效能感指的是管理者对自己能否利用所拥有的技能和能力去完成管理任务自信度的评价。管理效能感并不是指管理者实际拥有的某种管理技能,而是指管理者对利用自己的管理技能能做什么的判断,是对自己管理能力信息的权衡,整合和评估的过程。Elliott 人研究后认为,管理效能感预测个人业生涯选择和事业成功比能力显得更为准确。
效能感是具有领域特定性的概念,不同管理领域的任务存在千差万别,所需要的管理能力和技能是不同的,因此不同管理领域的管理效能感也有所不同。根据管理效能感的相关研究和辅导员工作的特殊性,辅导员的管理效能感应该包含以下五个方面的内容。
1. 班级管理效能感
辅导员在这方面的效能感主要体现在管理者营造班级文化方面,包括良好的班风、学风,帮助学生保持积极的情绪状态,在班级建立团结、合作和相互促进的氛围。
2.信息管理效能感
辅导员每天都面临着很多信息,来自上级的、来自学生的等等,管理好这些信息,是辅导员必须完成的工作,因此这方面的效能感也非常重要,具体而言,体现在辅导员善于与学生交流思想和感情、倾听意见和建议,鼓励学生积极参与各种决策等方面。
3. 问题解决效能感
辅导员问题解决效能感主要体现在面临学生工作的决策活动或创新活动中遇到的各项问题时,有处理好各种问题的信念。
4. 沟通协调效能感
辅导员这方面的效能感主要体现在与上级领导、同事、任课老师和学生等的交往活动中,能够灵活地协调好各种观点,达成既定目标这一方面。
5.计划与组织效能感
辅导员工作千头万绪,因此需要辅导员制订好合理的工作计划,辅导员的计划与组织效能感主要体现在制定和完成工作计划与组织活动中。以上高校辅导员管理效能感的这五个方面并不是相互割裂的,而是相互联系、有所交叉的。
二、高校辅导员管理效能感对其工作绩效产生影响的途径
高校辅导员管理效能感对其工作绩效产生影响是通过动机过程、认知过程、情感过程和选择过程这四种机制来进行的。
1. 影响动机水平
个体动机强度受到特定行为产生特定结果及其价值预期的联合控制,而结果预期对行为操作动机的影响部分受到个体效能感的影响,个体如果觉得自己能够完成某项活动,能确保获得有价值的结果,就会增强开展该活动的动机;如果认为自己没有获得成功的可能性,即使该活动能够产生有吸引力的价值,个体也不会从事这种活动。因此,低管理效能感的辅导员会使结果预期失去激发潜力的作用,而高管理效能感的辅导员在面对不确定或反复出现的消极结果时仍能维持很长时间的努力。
2. 影响认知模式
辅导员的管理效能感会影响到他的认知模式,从而对其行动产生影响,继而影响其工作绩效。具体表现在三个方面:第一,管理效能感影响辅导员个人目标的设立。管理效能感较高的辅导员,倾向于设立较高的目标,并且有信心去完成它;而管理效能感较低的辅导员,为自己设立的目标要么较低,要么不切实际的高,并且对完成目标没有信心。第二,管理效能感影响辅导员的认知建构。管理效能感较高的辅导员,倾向于把环境看作是实现目标的机会;管理效能感较低的辅导员,倾向于把环境看作是对个人的威胁,面临困难环境时想的更多是个人的不足,并将潜在的困难看得比实际上更严重。第三,管理效能感影响辅导员问题解决策略的使用,效能感较高的辅导员,能更好地寻找问题解决策略,更快地放弃错误的认知策略。
3. 影响情感反应模式
管理效能感较低的辅导员,在面临不确定的威胁性事件时往往会唤起较高的焦虑情绪,压力感上升;而管理效能感较高的辅导员,则很少会显示出焦虑情绪。因此辅导员的管理效能感在情感状态的自我调节中也起着非常重要的作用。
4. 影响活动选择
人们可以通过他们所选择的环境或创造环境来发挥他们自身的能动作用,个体的效能感可以通过活动选择和环境选择来塑造个体发展的道路。高管理效能感的辅导员,在面临工作任务选择时,通常认为自己有能力克服各种环境阻力,顺利完成任务,因而他们的工作任务选择范围较广,不回避具有挑战性的工作。而那些管理效能感较低的辅导员,即使具备足够的管理能力,也因为自我怀疑,常常选择容易和保守的活动,回避挑战性的任务,从而对其工作业绩产生不利的影响。
三、提升高校辅导员管理效能感的策略
高校辅导员工作较为繁杂,决定了其管理效能感是一种综合认知性主体因素,因此提升管理效能感不能仅仅从哪一方面来进行,而应该通过多方面的努力来进行。根据美国著名心理学家的自我效能信息来源理论,结合我国高校辅导员的工作特点,笔者认为提升高校辅导员的管理效能感,应该从高校管理层面和辅导员自身两个层面来进行。
1. 源于高校组织管理层面的提升策略
若要整体提升辅导员队伍的管理效能感,需要从高校管理层面入手,制定科学合理的管理制度和政策,具体可以从以下几个方面入手。
(1)切实贯彻执行教育主管部门的相关政策。党和政府就辅导员的工作下发过几个纲领性的条件,包括中共中央、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》、教育部《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》、《普通高等学校辅导员队伍建设规定》等纲领性的文件,切实落实这些文件政策,是提升辅导员管理效能感的基础。
(2)通过科学手段,明确辅导员的岗位职责。长期以来,高校各部门对辅导员的岗位职责认识不统一,导致辅导员的工作内容模糊化,致使一些辅导员迷失了方向,不知道自身需要完成的核心工作是什么,不确定的任务让辅导员产生挫败感,从而降低他们的管理效能感,进而影响其工作绩效。因此,高等学校人事管理部门可以借鉴人力资源管理中工作分析(job analysis)的方法,根据本学校的实际情况,科学地制定高校辅导员的岗位职责,让辅导员的工作内容和评价方式有章可循,降低不确定性,防止辅导员管理效能感的降低。
(3)通过多种途径,营造支持性的工作氛围。我国研究者辛涛等人的研究发现,学校的支持系统与教师效能感之间存在显著正相关,说明支持性的环境有利于辅导员管理效能感的提升。辅导员工作涉及到学校的很多部门,各部门都应根据辅导员的岗位职责要求,给辅导员的工作予以支持,营造一种支持性的氛围,这种氛围则是辅导员提升其管理效能感的源泉。
2. 源于辅导员个体修炼层面的提升策略
高校辅导员的管理效能感的提升不仅要从学校宏观管理层面进行,也要从辅导员个体自身修炼着手,在个体层面可以从以下四个方面来进行。
(1)加强学习管理知识和技能。辅导员拥有的管理知识和管理技能对于处理工作中遇到的各种问题很有帮助,这些问题的解决有利于辅导员成就体验的获得,从而提升其管理效能感。
(2)积极沟通。辅导员开展工作不仅需要上级主管部门、教师、后勤管理人员进行深入沟通,还需要和学生进行沟通了解,这些沟通工作一方面可以更好地取得较好的工作业绩,提高成就感;另一方面可以让辅导员获得来自多方面对自己工作的评价和反馈,这两方面都有利于辅导员管理效能感的提升。
(3)进行归因训练。归因训练目前被认为是提升个体管理效能感最有效的方法之一。韦纳(B.Weiner)的归因理论认为根据因果控制点和时间稳定性来分析四类信息:能力、努力、任务难度和运气,其中能力被视为稳定的内部原因,任务难度被视为稳定的外部原因,努力被看作是不稳定的内部原因,运气则是不稳定的外部原因。对事件结果如何归因,对辅导员的管理效能感有很大影响,一般来说,把成功归因于能力和努力,把失败归因于运气和难度,有利于管理效能感的提升。
(4)向合适的榜样学习。替代经验是指通过观察他人的行为,看到他人能做什么,注意到他人的行为结果,以此信息形成对自己行为和结果的期待,获得关于自身效能感的可能性认识。班杜拉指出,看到与自己相似的人获得成功,可以提高观察者自身的效能感信念,因此,学习和分享其他辅导员的成功经验,有利于提升辅导员自身的管理效能感。
参考文献:
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(责任编辑:张中)
作者：涂 薇 汪俊武
提升高校效能后勤管理论文 篇3：
高校区功能再造的思考
摘 要： 本文分析了设立海口桂林洋高校区的重要意义，从城市文化辐射、配套设施、产业融合、管理体制等多方面阐述目前高校区建设存在的突出问题，并提出了高校区功能再造的建议。
关键词： 海口桂林洋高校区 问题 功能再造
海口桂林洋高校区的设立与建设是省委省政府作出的重大战略决策，是实施人才强省战略的重要举措。高校区于2005年底启动建设，经过5年多的发展，目前园区已初具规模，社会效益正在逐步显现，现已入驻高校4所，学生近4万人，为海南高等教育的发展起到了重要的推动作用。但同时也暴露出了原有区域规划与后续建设管理中存在的问题。如何实施高校区的功能再造，以发挥高校区的整体效能，是我们面临的一个重大问题。
一、高校区设立的意义与成效
1.推动了海南高等教育发展和壮大。
桂林洋高校区建设规模计划占地面积1万亩，进驻高校7所，在校生人数达到10万人、教职员工1万人。现已有4所高校入驻，在校生人数近4万人，随着几所高校学生的完全入驻，未来几年在校生规模将达到6万人。高校区的设立，解决了高等院校办学资源匮乏、规模偏小、规模效益低的突出问题，尤其解决了高校办学空间不足的问题，为高校发展提供了重要的物质条件，有力地推动了海南高等教育的发展。
高校区为入驻高校发展提供了长足的发展潜力，入驻高校区的两所高职院校凭借突出的办学实力在全省高职院校中脱颖而出，于2010年均被海南省人民政府确定为省骨干高职院校。第一个完全入驻高校区的海南经贸职业技术学院，成绩尤为喜人，2009年11月，教育部高等教育司司长张大良视察学院时，对学院的办学条件和办学成就给予了充分肯定，他评价学院升格几年来成功地跨出了两大步，一是从中专跨入了大专，办学层次迈上了新的台阶；二是办学空间从50亩到1000亩，学生人数从800人到8000人，校园建设、办学规模也上了台阶。2010年，学院又被教育部、财政部确定为国家骨干高职院校建设单位。高校区的设立为学院扩大了办学空间，实现了规模发展，也为学院在国际旅游岛建设的新形势下实现办学从规模扩张到内涵提升，由追求速度到追求质量转型奠定了坚实的基础。
2.提升了海口城市文化实力和形象。
根据怀特对人类文化系统和文化结构的理解，城市文化可分为三个层次，即物质文化、制度文化和精神文化。高校是传播文明、传承文化、传道授业的重要基地，是城市文化的重要载体。桂林洋高校区建立后，很好地发挥了聚集效应，使高校的文化传承在海口的整体文化中得到了集中体现。高校区浓郁的文化氛围直接影响着海口市区和周边地带，这种高尚的、高雅的高校文化是海口城市精神文化和制度文化的重要源泉；高校区同时作为人才培养的重要基地，为海口城市的建设提供了持续的动力和活力，有效地助推了海口的城市物质文化发展。
海口作为国际旅游岛的省会城市，以建设宜居、宜业、宜学、宜游的品位城市为目标，一座规模适度、管理规范、办学效益和经济效益突出的高校区将是“宜学”的最根本保证，高校区自启用以来，不仅以高品位的文化氛围提升了海口的城市文化，而且正在作为海口城市名片宣传海口的“宜学”城市形象，随着“江东组团”战略意图的实施，高校区的城市名片作用将愈渐凸显。
3.促进了海口城乡统筹发展。
桂林洋高校区坐落在桂林洋农场，地处远郊，但在促进海口城乡统筹发展中却发挥了重要作用。桂林洋总人口约为6.2万，其中高校区学生4万人，未来几年高校区学生总数将达到6万人，高校区学生形成了一个巨大的消费市场，由此带动了周边第三产业及配套项目的发展，解决了一大批农场职工和附近村民的就业问题。高校区形成了相对完整的社会社区，带动了周边区域的经济、文化和社会发展，对促进城乡统筹发展具有一定意义。
随着高校区不断发展，周边高新产业、房地产业、旅游业及其他相关产业也必将得到发展。建设高校区使大量闲置土地得到了利用，目前，桂林洋区域土地价格比高校区建成前上涨了3—4倍，提高了土地资源使用价值。随着高校园区建设的继续推进，高校区统筹海口城乡发展的步伐必将更加坚实。
二、高校区规划建设中存在的问题
1.城市文化辐射不强，制约文化教育成效。
高校的核心工作是育人，教育过程不仅是知识的传授，而且要让大学生接受城市文化等外部环境的感染、浸润，良好的城市文化会促进大学生形成正确的人生观、世界观和价值观。不具备社会化功能的文化教育难以培养学生的创业意识、经营理念和对人文风俗的感受力等。高校区离海口市中心近20千米，海口城市文化不能有效辐射，而邻近区域城镇化水平也不高，导致人才培养过程中城市文化功能缺位，对学生进行社会化教育的成效受到严重制约。
2.公共服务设施不全，抑制园区聚集效应。
桂林洋高校区2006年秋建成，目前师生员工共有4万多人，随着各高校陆续进驻，人口规模将不断扩大，在这样人口集中的区域，所处位置远离市区，而相关公共服务配套设施又严重不足，给广大学生、教职工的学习、工作和生活带来了诸多不便。
配套设施不完善，还直接给高校办学造成了一定影响，直接导致高校人才引进工作陷入困境，相关高校对人才的吸引力、集聚力不强。虽然高校区入驻高校部分已建有教师住宅公寓，但是由于配套设施不完善，教师往往是将住房闲置，选择市区居住。银行、邮局、超市、休闲娱乐场所等功能设施不足，配套不完善，造成了高校区内部缺乏公共交流空间，学生日常生活往来较少，学生沉迷于网络现象严重，城内孤岛化现象显现。特别是没有兴建幼儿园、小学、中学，教职工子女上学成了一大难题，不利于高校师资队伍的建设和稳定。
另外，高校区老师往往下课急于坐班车回家，疏于与学生进行课后互动，导致师生平时接触少，学生有问题经常找不到老师，致使师生关系存在隔阂。教师课余不在学校，也使教育的效果大打折扣。教学相长，师生互动是教育教学的一个基本原则，师生长期脱离，课后无互动，既影响教育教学的效果，又不利于学生健全人格的培养。
3.高新产业配套不足，降低园区整体效能。
高校區应是科学、教育和文化产业区，多方联动，校企合作，实现共同发展。目前，高校区只有高校，没有相关产业，高校就变成了相对封闭的系统，没有跟其他产业、企业进行信息、能量交换，这也直接影响了高校的人才培养效果，高校区的整体效能也没有得到发挥。
另外，高校区规划用地尚存较多，而进驻的高校只有4所，仅是计划进驻高校总数的一半略多。高校区在打造海南重要的教育科研基地的同时，应把打造海南高科技产业基地纳入高校区建设范围，建成科技、教育、文化和技术等相互融合的高校园区。
4.后勤管理体制不畅，增加高校办学困难。
高校区的行政区域管理责任尚不明确，海口市和桂林洋农场双方职责不清、责任不明，致使高校区管理出现真空。另外，高校区黑车载客、占道经营和无证经营等现象严重，但桂林洋农场没有市政管理职能，没有执法权，所以高校区的环境、卫生、交通、城管等问题无法得到有效的治理。
高校区管理涉及多个利益和责任主体。就后勤而言，目前，高校区的后勤建设和管理由桂林洋后勤服务公司负责，高校区出现了“企业”和“高校”两个利益主体，目标不一致，管理理念有差异，导致问题频出。从行政区划管理来说，高校区的责任主体包括高校、美兰区政府、桂林洋农场、农垦总局、省教育厅等单位，责任主体过多，导致相互推诿，许多实际问题得不到有效解决。另外，高校区后勤服务公司归属于桂林洋农场，而桂林洋农场又是农垦橡胶集团下属子公司，往往在重大问题上不能独立决策，需要层层上报，导致办事效率不高。
三、高校区功能再造的建议
1.功能重新定位，引进相关产业。
高校区建设不应局限于高等教育的发展，而应考虑如何发挥整体效能，更好地服务国际旅游岛建设。目前高校区的规划用地尚有空余，受海南高等教育适龄人口的限制，未来十年海南高等教育不可能有较大的规模扩张，让更多高校进驻园区已成为一种不实际的设想，因此可规划利用的空间较大，相关政府部门应该充分利用高校区高校人才和技术上的优势，引导和支持一批信息产业、文化产业、创意产业等知识和智力密集型企业进驻高校区，促进高校、企业科研成果的就地转化，使产、学、研密切结合为一体，形成产学研一体化的格局。同时，进驻企业可以成为大学生实习和实训的基地，增加高校学生的就近实践机会，在培养创新精神和实践能力方面发挥重要作用，从而真正做到以高校为主体，把高校区建设成融教育、科技、文化多种功能相互配套的新的园区。
2.调整内部规划，完善服务设施。
科学合理的规划区域生活配套设施，有利于稳定数以万计的师生，以及进驻各类企业、商家。
高校区应完善相关配套设施，打造一个集农贸、商务、购物、餐饮、休闲、娱乐、市政、医疗于一体的综合服务区，使其成为高校生活配套不可或缺的一部分。
整合资源改造或者兴建幼儿园、小学、中学等，解决广大教职工子女的上学问题，解除教职工的后顾之忧。在兴办中、小学校及幼儿园时，还可充分利用入驻高校的教育优势，以海南师范大学的中小学师资培育优势，对桂林洋中学和小学校的教育资源进行整合，甚至可在此基础上建设海南师范大学附属学校分校，另外琼台师范高等专科学校也可整合和兴办幼儿园，为农场中、小学及幼儿教育提供教育资源，既解决教师子女入学难题，又进一步推动城乡统筹发展。
3.构架城市通道，增强文化辐射。
高校区虽距海口市中心近20千米，但距美兰国际机场、海南东环铁路、海口绕城高速公路仅4—5千米，趋利避弊，政府引导企业入驻高校区可朝机场方向进行产业布局，利用机场方向得天独厚的航空港、铁路港优势，逐渐形成产业带，架通高校区与机场的联系，通过机场、高铁和高速路增强城市文明和現代文化对高校区的辐射与浸润。
在高校区和机场之间的带状产业分布区，政府部门还可适当引进房地产开发项目，建立较大居住社区，带动其他市政配套设施的完善，提高高校区及其周边的城市化进程，逐渐形成特有的城市文化。
4.改革管理体制，提高运行效率。
高校后勤社会化管理从其诞生之日起，质疑声音不断，时至今日，并无定论。但就桂林洋高校区后勤管理工作而言，完全交由桂林洋后勤服务公司负责，只有进入机制，没有退出机制，缺乏相互竞争，要想提高高校后勤服务质量是不现实的；再者，高校与后勤公司两个主体的目标不一致，利益摩擦在所难免。从国内其他地区的高校后勤社会化管理模式来看，后勤设施的所有权和管理的主动权在学校，只是把经营权交给社会化的组织或个人去执行。所以，应本着统筹谋划，分步实施的原则，采用行政和经济的手段，逐步将高校区各高校的后勤设施回购并归高校管理，高校可再通过招标等形式选择合适的后勤服务公司，掌握学校后勤管理的主动权，以提高后勤服务质量，确保师生利益。
从行政管理体制而言，应把国营桂林洋农场及桂林洋高校区的行政区域管理权统一划归海口市政府管理，此举能够很好地解决高校区管理责任不清的问题，使管理责任明确，便于省市相关部门对高校区市政工作的统一管理和规划建设，为高校区各高校提高良好的外部办学环境和秩序。
5.有效整合资源，减少重复投入。
高校区设立的初衷之一是实现资源优化配置、硬件与软件资源共享，避免各办学实体自成一体的资源配置模式，有效减少投入和重复建设，提高资源利用效率和办学效益。行政管理部门应对高校区各高校公共教学资源进行统一规划、指导，如游泳馆、图书馆和歌舞剧院和一些公共实训基地等，避免大型设施的重复建设，需要政府主管部门拿出切实可行的操作方案，对高校区公共资源进行全盘考虑。目前，入驻高校区的各高校校区虽然都聚集在一起，但还是各自为政，造成资源共享上的严重浪费。随着高校区的规模继续扩大，行政管理部门必须发挥指导、监督等职能作用，特别是加大对公办院校的公共教学资源的统一协调安排，避免国有资产的浪费，否则，高校区建设的意义将大打折扣。
参考文献：
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作者：张志坚